Breve presentación que describe la importancia de implementar una estrategia de Gestión del Desempeño en una organización, en pro de hacer mas eficientes los procesos clave de Recursos Humanos

1. Por: Javier de Wit / Capital Humano, 2015
Gestión del Desempeño

2. Introducción
Estratégicamente hablando, a la Revolución Industrial se le puede identificar como “la época del producto”, mientras que a
la globalización es más bien, la “época del servicio”. En esta última no quiere decir que el producto no sea importante, de
hecho lo es, quiere decir, que como consumidores tenemos tantas opciones disponibles, que son otros factores ligados al
servicio los que ahora marcan la diferencia competitiva entre uno y otro.

3. Las empresas están compitiendo hoy con base en su gente, saben que
mejorando el desempeño de su personal se puede vender más, se
puede ahorrar más y por lo tanto pueden ser más rentables y
competitivas, de ahí que desde hace algunos años muchas de ellas
han implementado modelos de evaluación del desempeño que les
permiten identificar las principales oportunidades y con esa base,
articular programas de desarrollo orientados a fortalecer a su capital
humano.
Introducción

4. Es una estrategia organizacional directamente ligada a la administración de personal, la cual tiene como objetivo asegurar
que haya una adecuado vínculo entre los procesos estratégicos de Recursos Humanos y los resultados que los
accionistas y la capa directiva esperan del negocio.
Qué es la Gestión del Desempeño?

5. Una buena estrategia de Gestión del Desempeño inicia determinando los objetivos y las competencias de cada puesto
dentro de la organización.
Esta herramienta se utiliza para mejorar los resultados del personal de la empresa. Mide el potencial humano, mejora el
desempeño, brinda oportunidades de crecimiento dentro de la organización, entre otras funciones.
Hay diferentes metodologías para implementar una estrategia de Gestión del Desempeño, la mayoría de ellas coinciden
en que debe considerar dos dimensiones:
1.- El cumplimiento de objetivos / KPIs de la persona.
2.- El nivel de competencia de la persona
Características

6. 1.- Los objetivos / KPIs:
Sirven para ayudar al personal a enfocar su esfuerzo hacia las actividades que generan valor para la organización. De ser
cumplidos y/o rebasados, cada persona estaría aportando su granito de arena para que la empresa logre los resultados
esperados. Es importante que cuando se definan objetivos, éstos apunten hacia dos aristas:
A. Resultados (lo que la persona tiene que lograr en el periodo definido, para aportar valor)
B. Desarrollo (lo que la persona tendrá que aprender en el periodo definido, para aportar valor en periodos futuros)
Características

7. 2.- Las Competencias:
Describen el grupo de habilidades, conocimientos y actitudes que el ocupante de cada puesto en la organización, deben
tener o desarrollar para poder realizar las funciones que éste le demanda.
Cuando se definen las competencias, se determinan los comportamientos observables y medibles esperados para cada
nivel de dominio (novatos, en desarrollo o expertos) para que cada persona ubique con precisión el nivel en el que se
encuentra, para planear las acciones de desarrollo indicadas en cada caso.
Características

8. La evaluación de ambas dimensiones permite ubicar a cada persona en cualquiera de los siguientes escenarios:
9 Boxes Talent Grid
Zona de desarrollo
Zona de blindaje
Zona de desvinculación

9. Independientemente de qué herramienta de Gestión del Desepeño adoptar, es importante hacerlo, ya que indudablemente
le ayudará a conseguir una organización de muy alto desempeño.
Conclusión

10. Javier de Wit, Socio Director
Capital Humano
http://www.capital-humano.com.mx
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