1. Ensayo sobre evaluación de desempeño.
26 de junio 2012.
La autora del presente ensayo, está convencida de que en las organizaciones, el capital
humano es lo más importante para lograr los objetivos establecidos en la planeación, así
como para elevar la productividad y competitividad, por tal motivo, es necesario contar con
todas las herramientas que nos permitan que cada uno de los empleados trabaje en optimas
condiciones, pudiendo potencializar sus conocimientos, habilidades y mejorar sus actitudes,
brindándole todo el apoyo para que dé lo mejor de sí mismo en una ambiente ganar - ganar.
Es en este sentido, que en la entidad mexicana de acreditación, A. C., ema, se cuenta con
toda una política de capital humano, alineada a la cultura organizacional, que abarca varios
aspectos, tales como el proceso de selección y reclutamiento, la inducción y capacitación, el
plan de carrera y la evaluación de desempeño, misma que consideró de fundamental
importancia para identificar las áreas de oportunidad de cada trabajador, realimentarlo,
reconocer sus fortalezas, promoverlo, premiarlo o en su caso atacar sus debilidades a través
de un programa de trabajo puntual y detallado.
Existen varios métodos de evaluación de desempeño y no con todos se obtienen los mismos
resultados, en el sentido de que la organización crezca y mejore y el empleado desarrolle su
talento al máximo, se comprometa y se motive. Este trabajo pretende comprender y explicar
los fundamentos teóricos del método de evaluación de desempeño utilizado en ema y como
éste favorece la productividad y competitividad de la organización, al mismo tiempo que
fomenta el crecimiento del personal, para estar en la mejora continua del proceso.
La evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa
y cualitativa del grado de eficacia y eficiencia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades asignadas en sus puestos de trabajo, mostrando las
fortalezas y debilidades con el fin de ayudarlos a mejorar. Lo que pretende la evaluación es
identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación,
reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de los trabajadores.
“La evaluación del desempeño (EDD), es un procedimiento continuo,
sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del
personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que
pretende sustituir a los juiciosos ocasionales y formulados de acuerdo
con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica
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2. (hacia atrás) y prospectiva (hacia adelante), y pretende integrar en
mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.
Es un procedimiento continuo: aunque la EDD se concrete
generalmente en una entrevista anual en la que intervienen solamente
el evaluado y el evaluador, que es habitualmente el jefe directo de
aquél, la evaluación es un procedimiento continuo, que abarca todas y
solas las actuaciones del individuo durante el período de tiempo
evaluado.
Es un procedimiento sistemático: en la EDD, tanto los factores que se
van a evaluar, como sus niveles o grados, así como el procedimiento
entero de la entrevista y su desarrollo, están minuciosamente
sistematizados en un Manual, idéntico para todos los miembros de la
organización. Con ello se persigue, por una parte, el que todos los
afectados conozcan con qué vara se les va a medir, y por otra, se trata
de conseguir una uniformidad de criterios que garantice la mayor
objetividad posible.
Es un procedimiento en cadena, ya que los mandos superiores evalúan
a los inferiores y estos a su vez a los que les siguen, tal como se
muestra en el siguiente cuadro:”
Puchol (2007), página 301.
La evaluación del desempeño sirve entre otras cosas para:
i. Gestionar al personal de forma más justa;
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3. ii. Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal, (cuando seleccionamos
a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la
evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no);
iii. Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los
objetivos;
iv. Evaluar la eficacia de los programas de formación;
v. Detectar las necesidades y planificar la formación, (la evaluación pone de relieve qué
aspectos deben ser mejorados y quiénes deben formarse);
vi. Promocionar a las personas a otros puestos;
vii. Mejorar la comunicación interna;
viii. Obtener datos sobre el clima laboral y mejorar el ajuste entre la persona y el puesto.
Existen diferentes métodos de evaluación y estos se clasifican en dos grandes rubros, los que
se basan en el pasado y los que se basan en el futuro.
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de
versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo,
cuando reciben realimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen
sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. Las técnicas
de evaluación del desempeño de uso más común, basadas en el pasado son: escalas de
puntuación; listas de verificación; método de selección forzada; método de registro de
acontecimientos notables; escalas de calificación o clasificación conductual; método de
verificación de campo; enfoques de evaluación comparativa; establecimiento de categorías;
método de distribución obligatoria; método de comparación contra el total.
Por otro lado los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño
venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos
de desempeño. Pueden considerarse las siguientes técnicas base, entre las que están, las
que se utilizan en la entidad mexicana de acreditación A. C., tales como: la autoevaluación y
la administración por objetivos.
La autora del presente ensayo, considera que una de las técnicas más valiosas y más útiles
es la autoevaluación, ya que alienta la toma de conciencia del empleado y por ende su
desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que
se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las
autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden
resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.
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4. La siguiente técnica que se utiliza en ema y que se complementa con la autoevaluación, es la
administración por objetivos: esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado
establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos
objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si se
cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para lograr sus objetivos
porque participaron en su formulación. Como además pueden medir su progreso, es posible
efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos, los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional,
de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos
ayudan también a que empleado y supervisor comenten las necesidades específicas de
desarrollo del empleado.
Esta forma de evaluación brinda realimentación del desempeño de todo el círculo de
contactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes y
compañeros. Con esta amplitud de información se pueden obtener datos útiles y concretos
que ayuden a mejorar el rendimiento.
En ema, la evaluación del desempeño que se practica, podía decirse que es a futuro, pues es
una evaluación que cubre aspectos de conocimiento a través de un examen que se practica a
todo el personal en relación a los procedimientos que le aplican, funciones,
responsabilidades, lo relacionado a la cultura laboral y todo lo referente al Sistema de
Gestión. Así como una evaluación sobre el apego a valores, la cual debe contar con evidencia
objetiva en cada punto; una evaluación del cumplimiento de los objetivos e indicadores
establecidos en la planeación estratégica; las quejas y felicitaciones recibidas; el apego a las
políticas de puntualidad, puertas abiertas y responsabilidad social.
Ésta evaluación es llenada por el jefe y el trabajador, siendo una especie de autoevaluación
con una realimentación por parte del superior. En caso de que existan diferencias, se debe
mostrar evidencia objetiva que sustente el punto de cada uno, a fin de acordar una calificación
o promediar aquellas donde existan diferencias.
Una vez consensuada, se establece las acciones necesarias para que el trabajador pueda
mejorar su calificación en las áreas en donde fue inferior a ocho o en aquellas en las que se
considere que se requiere profundizar sus conocimientos o desarrollar sus habilidades y a su
vez, estas acciones, deben ser consensadas y sometidas a la Coordinación de Capital
Humano o a la Dirección Ejecutiva, dependiendo el nivel, y en su caso incorporarlas al
programa de capacitación o a la planeación estratégica, según corresponda.
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5. Sí la calificación es inferior a ocho, el trabajador debe establecer un programa de trabajo
puntualizado y detallado para mejorar en el siguiente semestre y aumentar estos resultados
en su próxima evaluación del desempeño.
En caso de que la puntuación sea de ocho a diez, el trabajador recibe un bono de
desempeño, proporcional a la calificación obtenida, siempre que el estado financiero de la
entidad lo permita. Una vez al año el incremento salarial corresponde en igual medida al
resultado de la evaluación del desempeño.
Así mismo, para considerar una promoción del trabajador, cuando exista una plaza vacante,
ésta se concursa entre los que cubran el perfil y quienes hayan tenido mayor calificación en
su evaluación del desempeño, siempre superior a ocho.
Este ensayo, me ha permitido conocer el fundamento teórico de la metodología utilizada en la
evaluación del desempeño en la entidad mexicana de acreditación A. C., ema, y los
argumentos y estudios que sustentan que es una herramienta adecuada para identificar las
áreas de oportunidad para que el trabajador se desarrolle al máximo y cuente con las
habilidades y conocimientos para cumplir con los objetivos e indicadores de la organización.
El estudio realizado sobre los métodos y técnicas de diagnóstico organizacional y en
particular sobre la evaluación del desempeño realizado hasta el momento, me ha ayudado a
ver que vamos por el camino correcto y que hacer que participe el trabajado en su evaluación
y realimentación, lo motiva a seguir desarrollando sus talentos. Así mismo, que una
evaluación por administración de objetivos nos brinda los indicadores y metas a través de
datos duros con los que debe cumplir el trabajador pudiendo tener una evaluación trasparente
y objetiva que permita lograr consensuar de ambas partes y una buena realimentación del jefe
inmediato.
Para validar la información sobre la metodología aplicada en la evaluación de desempeño de
ema, se utilizará una metodología cualitativa y un método etnográfico, ya que se realizará un
trabajo de campo que consistirá en seis entrevistas al personal que tenga como mínimo tres
años en la empresa, entre tres diferentes niveles jerárquicos, dos gerenciales, dos de
jefaturas y dos técnicos, los cuales nos permitirán conocer la percepción que tienen los
trabajadores de ema sobre la evaluación del desempeño, sus experiencias, actitudes,
creencias, reflexiones sobre este proceso y algunas ideas de mejora que podamos aplicar a
futuro sobre esta herramienta.
El método es etnográfico ya que se realizará a un grupo de personas que laboran en la
entidad mexicana de acreditación, A. C. y la autora de este artículo es parte de la propia
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6. entidad y desempeña sus funciones ahí mismo, lo cual le permite conocer los hechos,
procesos y estructuras y a las personas de una manera más cercana, pudiendo detallar las
situaciones, interacciones y comportamientos observables durante las entrevistas que se
llevarán a cabo. Las entrevistas serán complementadas con datos duros de la empresa que
consistirán en los resultados que se han obtenido de las últimas dos evaluaciones, la que se
aplicó en diciembre 2011 y la que se aplicó recientemente el 25 de junio del 2012; está
comparación nos permitirá validar y sustentar si la evaluación del desempeño, tal como se
lleva a cabo en la ema, es la herramienta que requerimos para lograr el crecimiento del
personal y de la empresa.
REFERENCIAS.
Alveiro, M. C. (2012). Evaluación de Desempeño como herramienta para el análisis del capital
humano, obtenido de: http://www.scielo.org.ar/pdf/vf/V11n1/V11n1a05.pdf
Encina, G. B. (2003). Administración Laboral Agrícola: Cultivando la productividad del
personal, obtenido de: http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/06s.pdf
Henao, C. P. (2012). Creación de un Modelo de Desempeño Bajo la Teoría de Competencias,
obtenido de:
http://tesis.udea.edu.co/dspace/bitstream/104nueve5/25ocho1/CreacionModeloEvalacionD
esempe%C3%B1oTeoriaCompetencias.pdf
Puchol, L. (2007). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. En L. Puchol, Dirección y
Gestión de Recursos Humanos. Diaz de Santos.
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