1. República Bolivariana de Venezuela.
Ministerio del Poder Popular para la Educación.
l.U.P Santiago Mariño.
Extensión Maturín.
Profesora:
Morelia Moreno
Autor:
Montilla Génesis CI: 21.023.820

2. Evaluación del Desempeño.
Responsabilidad en la Evaluación
del Desempeño.
Métodos de Evaluación del
Desempeño.
Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño.

3. Evaluación del Desempeño
La valoración del personal o
evaluación del desempeño se
define como una apreciación
sistemática del valor que un
individuo demuestra, por sus
características personales y/o
por su prestación, con respecto
a la organización de la que
forma
parte,
expresado
periódicamente conforme a un
preciso procedimiento por una
o más personas encargadas en
tal sentido y que conozcan al
individuo y su trabajo.
Contar con un sistema
formal de evaluación de
desempeño permite a la
gestión de recursos
humanos evaluar sus
procedimientos. Los
procesos de reclutamiento
y selección, de inducción,
las decisiones sobre
promociones,
compensaciones y
adiestramiento y desarrollo
del recurso humano
requieren información
sistemática y documentada
proveniente del sistema de
evaluación de desempeño.

4. El ÁREA DE
RECURSOS
HUMANOS
La COMISIÓN
DE
EVALUACIÓN
Responsabilidad
en la Evaluación
del Desempeño.
El GERENTE
El EQUIPO DE
TRABAJO
El INDIVIDUO
y el GERENTE

5. La COMISIÓN DE EVALUACIÓN
El GERENTE
El ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS.
El INDIVIDUO y el GERENTE
El EQUIPO DE TRABAJO
El área encargada de la administración de
Recursos Humanos es la responsable de evaluar
el desempeño de todas las personas de la
organización, proporcionando información sobre
el desempeño de las personas .
El equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus
objetivos y metas.
las organizaciones adoptan un esquema
avanzado y dinámico, de la administración del
desempeño (administración por objetivos)”APO”
que es la esencia, democrática, participativa
incluyente y muy motivadora.
de línea asume la responsabilidad del desempeño
de sus subordinados y de su evaluación,
convirtiéndose en el administrador de su
personal.
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un
grupo de personas. La comisión generalmente
incluye a personas que pertenecen a diversas
áreas o departamentos y está formada por
miembros permanentes y transitorios.

6. Métodos de
Evaluación del
Desempeño

7. Los métodos de evaluación de manera general se utilizan de acuerdo a
las características del personal implicado (gerentes, gestores,
vendedores, secretarios y del tipo de actividad que desarrolla la empresa
para que así arroje resultados efectivos, entre los cuales vemos los
siguientes:
Método Escala Gráfica:
El método escala gráfica es un método que evalúa el
desempeño de los integrantes mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados, los
factores de evaluación son las cualidades que posee
el integrante que se desean evaluar. Se definen
simple y objetivamente para evitar distorsiones.
Método de Comparación por Pares:
Este método compara a los integrantes del
grupo en turnos de a dos y se anota cual es
el que se considera mejor en cuanto a
desempeño.
Método Elección Forzada:
Este método consiste en evaluar el desempeño de
los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño
individual. Se deben realizar frases y luego escoger
“forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste
al integrante del grupo.
Método de Frases Descriptivas:
Este método utiliza frases para definir el
desempeño de cada integrante y el
evaluador solo debe elegir aquellas que a su
juicio este de acuerdo con las características
de la persona.
Método de los Incidentes Críticos:
Este es un método que no se preocupa de las
características situadas, dentro del campo de
normalidad
sino
exactamente
en
aquellas
características muy positivas o muy negativas
Método Autoevaluación:
Es el método mediante el cual se le pide al
integrante del grupo hacer un análisis sincero
de
sus
propias
características
de
desempeño.

8. Método de Evaluación de Resultados.
En este método se contrastará las notas obtenidas en
cada cátedra con las notas esperadas (promedio 5,5).

9. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño
Estereotipar
Las personas normalmente pueden caer
dentro de al menos una categoría
general debido a sus características
físicas o conductuales, y los
evaluadores del desempeño en
ocasiones dejan que los estereotipos
asociados con esas categorías influyan
en sus evaluaciones. Por ejemplo, un
jefe podría asumir que dado que los
asiáticos sobresalen, un asiático que no
cumple un objetivo de
desempeño simplemente no está
trabajado lo suficientemente duro,
incluso si el trabajador hizo lo mejor
que pudo.

10. Similitud
A menudo, las personas tienden a
buscar y calificar de forma más positiva
a quienes son similares a ellos mismos.
Esta tendencia de aprobar la similitud
puede provocar que los evaluadores den
mejores puntuaciones a los empleados
que exhiben los mismos intereses,
métodos de trabajo, puntos de vista o
estándares. Un problema principal con
esta causa de distorsión es que puede
reprimir la innovación en una
compañía, ya que las personas
"diferentes" pueden tener dificultades
para ascender de puesto.

11. Indulgencia
La indulgencia, en ocasiones
conocida como inflación, es la
tendencia de los evaluadores a dar
puntuaciones a los empleados
que son mayores de las que se
merecen de forma general,
usualmente debido al deseo de
evitar conflictos. El problema con
esta causa de distorsión es que las
calificaciones y éxitos de una
persona son malinterpretados,
haciendo que personas que no lo
merecen reciban aumentos
salariales y otros beneficios. En
relación con este concepto está la
tendencia de los evaluadores para
usar la "tendencia central",
calificando a todos los empleados
básicamente al mismo nivel ,

12. Los efectos del
halo
Estos efectos se refieren a
la primera impresión que
un evaluador tiene de un
empleado. Si la primera
impresión es buena, el
evaluador observa al
empleado a través de un
lente de "halo", viendo al
trabajo del empleado
bueno en general, incluso
si no lo es. Si la primera
impresión es mala, el
evaluador puede calificar
al empleado más bajo de lo
que merece.

13. Sesgo atributivo
Reacción afectiva
Este ocurre cuando dos o más empleados han
logrado el mismo nivel o meta. Asume que
aunque los niveles o metas son los mismos, los
empleados no necesariamente merecen la
misma calificación con base en varios factores,
o atribuciones. Estas atribuciones pueden ser
cosas como problemas médicos, estrés, CI o
habilidades sociales.
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en
las evaluaciones debido a la relación que el
evaluador tiene con el empleado.
Normalmente, las reacciones afectivas se basan
en lo que el evaluador ha observado y hecho
con el empelado a lo largo del tiempo. Un
ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde
de forma consistente porque no podía pagar el
arreglo de su vehículo poco fiable, y el
evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la
categoría de "puntualidad" porque sintió pena
por su situación.