1. RECLUTAMIE
NTO
Rulman Díaz N.

2. RECLUTAMIENTO
Es invitar, convocar personal
competente para que pueda ocupar
vacantes que se puedan presentar
en una institución que ostenten
las competencias necesarias y que
estén interesados en cubrir
vacantes disponibles y ofertadas
por una institución. Hay dos
enfoques de posturas
institucionales:
La postura reactiva o
La postura proactiva

3. LA POSTURA REACTIVA
 Que se produce ante el
requerimiento de alguna
unidad orgánica que necesita
cubrir una vacante que ha
surgido accidentalmente, sea
por renuncia, sea por despido,
u otra razón.

4. LA POSTURA PROACTIVA
 Por la cual el proceso de
reclutamiento obedece a un
planeamiento estratégico de
personal basado en la relación de
entradas y salidas de
proyecciones institucionales ,
ampliación de actividades, sean
en nuevos mercados o nuevos
productos etc.

5. 1. CONCEPTO
 Es el proceso técnico de la administración del
potencial humano que se encarga de atraer
candidatos que ostenten las competencias necesarias
y que estén interesados en cubrir vacantes
disponibles y ofertadas por una institución.

6. 2. FUENTES
Para poder atraer
candidatos, las
instituciones pueden
emplear dos tipos de
fuentes:
a.Fuentes externas:
b.Fuentes internas:

7. A. FUENTES EXTERNAS
Son aquellas que tienen como finalidad atraer a
candidatos «nuevos» que anteriormente no han
trabajado en la institución convocante.

9. VENTAJAS
Algunas de las ventajas de las fuentes externas son:
Atraer personal con nuevas ideas, nuevas propuestas,
nuevas experiencias, una "nueva sangre«
Interactuar con el mercado laboral, evitando la
endogenia, es decir, «vegetar» con el mismo personal de
siempre, sin renovación.
Ahorrar costos de formación, ya que se contrata a
alguien ya capacitado y preparado para asumir
directamente el trabajo y requerimientos del puesto
vacante.

10. DESVENTAJAS
Algunas de las principales
desventajas son:
Disminuyen la motivación y
compromiso del personal antiguo,
quien se ve desplazado por el
personal nuevo.
Los costos son más elevados porque
incluyen partidas de servicios
externos, por ejemplo el aviso en
periódico, logística de recepción de
candidaturas, etc.

11. B. FUENTES INTERNAS
Son aquellas que privilegian el desarrollo de
carrera de trabajadores «antiguos» que ya forman
parte de la institución.

13. Se manifiesta por los movimientos verticales u
horizontales de un trabajador que le permitan crecer
laboralmente y ser reconocido por ello. Algunas medidas
que pueden contribuir a ello son:
- Los ascensos, por lo cual un trabajador
asciende jerárquicamente en su línea de
carrera.
- Las transferencias, que se constituyen en
movimientos horizontales de rotaciones
entre puestos y/o áreas de trabajo.
- Las transferencias con ascensos, son
una combinación de los dos anteriores, por lo
cuál se produce un ascenso jerárquico en
áreas diferentes de acuerdo con la
progresión de carrera.

14. VENTAJAS
Algunas de las principales son:
Aumentan la motivación y
compromiso del personal quien ve las
posibilidades de desarrollar su línea
de carrera.
Aprovecha la inversión dada por la
institución en el desarrollo de su
personal, es decir, cosecha sus frutos
de formación.

15.  Los costos son menores o nulos, ya
que el sistema interno maneja la
base de datos así como los
mecanismos instituidos para la
convocatoria.
 Los plazos también son mas cortos y
no se producen gap, puesto que los
reemplazos se definen con
anterioridad y se les prepara para
asumir las nuevas responsabilidades
del nuevo puesto.
 La socialización es mínima, puesto
que ya forma parte de la vida
institucional y sus comportamientos
organizacionales formales e
informales.

16. DESVENTAJAS
Algunas de las principales son:
No permiten el ingreso de sangre nueva, que le de
un nuevo oxígeno a la institución.
Conservan el status quo, con enfoque tradicional y
clásico.

17. 3. PROCESO

18. 4. CONVOCATORIA
 Aspecto esencial del proceso de
reclutamiento es la convocatoria. Se
denomina a la invitación oficial según el
formato diseñado que propone la
institución a todos los potenciales
candidatos que deseen concursar en el
proceso de selección de personal para
cubrir la vacante ofrecida.
 La convocatoria tiene como finalidad
atraer a los candidatos idóneos que
cuenten con las competencias necesarias
para poder concursar en el posterior
proceso de selección para cubrir la
vacante laboral en disputa

19. Esta convocatoria debe contener, como mínimo, los
siguientes datos:
-Nombre de la institución:
Se refiere a la identificación de la institución que está
realizando el concurso. Este dato es importante porque
«la marca» basada en el reconocido prestigio de la
institución, genera un clima de confianza y atracción en
el posible candidato.

20. - Actividad de la empresa:
Son informaciones sobre
características básicas como
por ejemplo, el porte de la
empresa, si es pequeña,
mediana o gran empresa: si
es local, regional, nacional o
internacional, el sector
económico donde desarrolla
sus actividades
empresariales.

21. -Descripción del puesto:
En este punto se trata de
presentar el puesto/cargo
vacante, señalando su
denominación o
nomenclatura, el tipo de
unidad orgánica, si es de
línea, de control, de asesoría,
de apoyo, etc., el rango
jerárquico que tiene en la
estructura orgánica, las líneas
de dependencia jerárquica así
como las funciones básicas a
cumplir.

22. -Especificación del puesto:
La información que debe incluirse
en este ítem remite a las
competencias específicas, de
conocimientos, de habilidades y de
actitudes que debe tener el
ocupante del puesto descrito
anteriormente y que es objeto del
presente reclutamiento.

23. -Beneficios:
Este ítem busca presentar los beneficios principales a
los que se puede hacer acreedor el titular del puesto
en concurso, puede incluir una referencia a
remuneraciones o beneficios complementarios como
por ejemplo, bonus, seguros médicos, etc. Eso puede
dar una idea al candidato de que tan bien puede ser
considerado y retribuido.

24. -Otras informaciones:
Las cuales no estén contempladas
anteriormente y sean de interés e
importancia en la decisión del reclutado y
posible seleccionado, como
disponibilidad, es decir en caso de que el
candidato gane la vacante en el proceso de
selección deberá incorporarse de inmediato
a la empresa; horario, informando si el
horario de trabajo es el mismo o tendrá
que realizarse en turnos cambiados; lugar
de trabajo, se trata de especificar la sede
donde trabajará, en el caso de empresas
con varias filiales no sólo en la misma
ciudad sino en otras provincias o en otros
países.

25. Hay otras informaciones que no son recomendables de ser
consideradas porque denotarían posturas de
discriminación y que atentarían abiertamente contra la
legislación laboral e inclusive los derechos
constitucionales de todo ciudadano, exponiéndose la
empresa a penalidades laborales y a juicios de quien se
pudiese sentir afectado.

26. Algunos aspectos básicos
discriminatorios serían:
-La edad, por ejemplo, solicitar
candidatos hasta cierta edad, en
ese caso aquellos que estuviesen
por encima de dicha edad, se
sentirían perjudicados;
-El género, por ejemplo, solicitar
sólo candidatos varones, cuando
las mujeres también pueden
realizar el mismo tipo de
actividad;
-La raza, por ejemplo, solicitar
sólo gente de raza blanca,
provocaría una reacción en seres
humanos de origen racial
diferente;

27. - La religión, por ejemplo,
solicitar candidatos que
prediquen una religión
específica, cuando lo espiritual
no sea determinante en la
empresa.
- La discapacidad física, por
ejemplo, no permitir concursar a
un candidato cuya discapacidad
física no atente contra las
funciones que deba desarrollar.
- El estado civil, por ejemplo
solicitar candidatas solamente
solteras para ocupar un puesto
determinado, cuando no afecte el
hecho de ser casada en las
funciones del puesto.

28. La convocatoria debe ser focalizada y
direccionada a fin de evitar una saturación de
candidatos, no se trata de masificar sino de ser
lo más selecto posible, «atraer pocos candidatos
pero bueno», para lo cual debe tener un cuenta
algunos aspectos a ser definidos:
Dónde debe difundirse la convocatoria, se
refiere a la fuente de reclutamiento donde debe
difundirse o publicarse, la cuál estará en
función del sector o mercado laboral potencial
sonde se puedan encontrar candidatos con el
perfil establecido por la empresa, teniendo en
cuenta por ejemplo, el nivel jerárquico, si es
gerencial, mando medio u operarios; el sector de
actuación dentro del cual pueden haber
candidatos con experiencia en el mercado.

29.  Cuándo debe publicarse la convocatoria, se refiere al
momento: día y periodicidad de la convocatoria. Debe
establecerse la fecha del primer aviso y la fecha final,
si eventualmente hubiesen mas de una repetición de
publicación, teniendo en cuenta la frecuencia. Por
ejemplo el día mas apreciado en poner convocatorias
de trabajos en medios de prensa escrita son los días
domingos.