1. GGG Consultoras Propuesta para la Creación de un Plan de Sucesión para Ventas de Autos MMKE, S.A. Departamento de Contabilidad Planificación y Desarrollo del Talento Humano GGG Consultoras 2009 UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAMÁ Presentado por: Castillo, Mileidy CIP 8-789-290 Miranda, Keila CIP 8-280-726 Morales, Bexi CIP 4-728-2273 Sánchez, Maxceledin CPI 8-722-1115 Urriola, Edilsa CPI 8-480-62

3. No planificar quien sustituirá aquellos colaboradores claves que se retiren o dejen la compañía por otra oportunidad de empleo, puede causar serias interrupciones y hasta desastres que pueden tener grandes repercusiones en la empresa.

5. En 1997 cumple con el sueño de unificar la distribución de marca reconocida a nivel mundial en Panamá, al adquirir los derechos únicos de la distribución, inventarios y derecho de marca para la República de Panamá a otra distribuidora, consolidando así la marca bajo un solo nombre.

8. Basaremos nuestra propuesta en el Departamento de Contabilidad ya que existe la necesidad apremiante de buscar futuros candidatos para cubrir el puesto de Supervisor del área.

10. Reducir el impacto, que tiene en cualquier organización, el cambio de dirección.

11. Estimular la progresión profesional en función de la continuidad de la empresa y de la adquisición de experiencia por parte de los profesionales más adecuados.

13. Analizar si el departamento en estudio cuenta con el talento desarrollado o potencial existente para cubrir la vacante en un futuro.

15. GGG Consultoras ASPECTOS METODOLÓGICOS

16. GGG Consultoras ASPECTOS METODOLÓGICOS

17. GGG Consultoras PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

18. GGG Consultoras PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Gráfica N° 1 Permanencia Laboral de la Población Encuestada en la Empresa Ventas de Autos MMKE, Septiembre 2009.

19. GGG Consultoras PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Gráfica N° 2 Sustitución Funcional de la Muestra Encuestada en la Empresa Ventas de Autos MMKE, Septiembre 2009.

20. GGG Consultoras PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Gráfica N° 3 Razones por las que no ha Llevado a Cabo Sustitución Funcional Empresa Ventas de Autos MMKE, Septiembre 2009.

21. GGG Consultoras PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Gráfica N° 4 Capacidad para el Adecuado Desempeño Durante Sustitución Funcional Ventas de Autos MMKE, Septiembre 2009

22. GGG Consultoras PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Gráfica N° 5 Metas Alcanzadas durante la Sustitución Funcional Muestra Encuestada en la Empresa Ventas de Autos MMKE, Septiembre 2009.

23. GGG Consultoras PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Gráfica N° 6 Razones por las que Alcanzó las Metas durante la Sustitución Funcional Muestra Encuestada en la Empresa Ventas de Autos MMKE, Septiembre 2009

24. GGG Consultoras PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Gráfica N° 7 Razones por las que NO Alcanzó las Metas durante la Sustitución Funcional Muestra Encuestada en la Empresa Ventas de Autos MMKE, Septiembre 2009.

25. GGG Consultoras PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Gráfica N° 8 ¿Solo Usted se encuentra Capacitado para el Puesto? Muestra Encuestada en la Empresa Ventas de Autos MMKE, Septiembre 2009.

26. GGG Consultoras PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Gráfica N° 9 Dificultad para Obtener Vacaciones y Permisos Muestra Encuestada en la Empresa Ventas de Autos MMKE, Septiembre 2009.

27. GGG Consultoras PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Gráfica N° 10 Entrenamientos Culminados Satisfactoriamente Muestra Encuestada en la Empresa Ventas de Autos MMKE, Septiembre 2009.

28.  Hemos hallado a través de este estudio que los colaboradores desean participar de otras funciones dentro del departamento; esto reduce la política burocrática.  Establecer una agenda de crosstraining .

29. GGG Consultoras  Los encuestados que no han realizado funciones aparte de las descritas por su puesto lo harían si se encontraran capacitados para las mismas, y a otros jamás se les ha ofrecido la oportunidad para desempeñarse en otras actividades laborales de su competencia.  Identificar las habilidades de los colaboradores.  Identificar las debilidades de los colaboradores .  Implementar en el proceso de reclutamiento y selección, la exploración de cualidades y habilidades que no estén directamente relacionadas a la vacante.  Crear un freelance interno donde los diferentes departamentos tengan capacidad de publicar vacantes temporales.  La preparación académica previa ha sido la herramienta principal que ha llevado adelante a los colaboradores que han sustituido a algún compañero de trabajo; en segundo plano la capacitación brindada por la empresa ha contribuido a alcanzar las metas. Por el contrario, aquellos que no han logrado los objetivos del nuevo puesto, lo atribuyen a la falta de capacitación.

31. Detectar las unidades que cumplen con el perfil de puestos gerenciales para próximos ascensos. Trece de los quince encuestados considera que no solo ellos se encuentran habilitados para realizar sus funciones; sin embargodos opinan que son irremplazables en este momento y ello es un obstáculo para solicitar permisos y obtener días de descanso.

33. Recomendamos los siguientes entrenamientos:- Ergonomía y seguridad laboral. - Primeros auxilios. - Seguridad informática. - Inteligencia emocional. - Comunicación eficaz.  Los programas de entrenamiento que se deben reforzar son Sevaci y Autoweb.

35. Desarrollo de alta capacidad técnica en relación a las funciones.

36. Asegurar la continuidad de la estrategia de Negocio.

38. Permite la creación de una ruta de movilidad interna o cerrada.

39. Explicitación de la estrategia de RR.HH.