Rosalmy Villarroel Alejandro Castro Nagib Mantilla

1. Profesora: Integrantes:
Berkys Pino Rosalmy Villarroel
Alejandro Castro
Nagib Mantilla
Puerto Ordaz, 10 de agosto del 2.015
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA
“ANTONIO JOSE DE SUCRE”
EXTENSION: GUAYANA

2. Introducción
Este trabajo se centrará en el análisis de la evaluación de los resultados de los
programas de capacitación, explorando las formas existentes para evaluarlo.
Es necesario expresar que los programas de capacitación deberán realizarse a
medida, de acuerdo a las necesidades de la empresa, ya que no son las empresas
quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario. Muchas veces
las empresas capacitan a su personal, sin saben para qué lo hacen, o lo hacen
porque así lo indican las normas de la empresa y a veces no son las formas
correctas de lograrlos y entonces el personal no recibe lo que es necesario para
una buena capacitación y en vez de mejorar empeoran el funcionamiento del
personal dentro de la empresa.

3. Índice
Capacitación, Adiestramiento, Desarrollo y Entrenamiento………………. 1
Diferencias y Semejanzas…………………………………………………... 1
Propósitos de la Capacitación……………………………………………….. 2
Sistemas de Capacitación……………………………………………………. 2
Importancia y enfoques de la Capacitación………………………………… 3
Pasos para Capacitar el Personal…………………………………………… 8
Conclusión………………………………………………………………........... 10
Bibliografía……………………………………………………………………… 11

4. CAPACITACION: Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter
técnico, científico y administrativo que consiste en una actividad planeada y
basada en las necesidades reales de una empresa
ADIESTRAMIENTO: es proporcionar destreza en una habilidad adquirida,
mediante una práctica prolongada bien sea muscular o motriz.
DESARROLLO: Maduración del ser humano comprende íntegramente al hombre
en toda la formación de la personalidad.
ENTRENAMIENTO: Preparación para un esfuerzo físico mental, para desempeñar
una labor.
DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS
ADIESTRAMIENTO CAPACITACION DESARROLLO
-Se da a nivel operativo,
conocimientos técnicos y
habilidades(psicomotoras)
Es a nivel administrativo,
conocimientos técnicos,
científicos e intelectuales
Se da por igual
-Fácil control de las
herramientas de trabajo y
maquinarias
hace más aptas sus
funciones de mandos
intermedios y gerenciales
Hace más aptas sus
funciones efectivas
-Es un marco de
seguridad en las áreas
requeridas para su
manejo
Marco de líderes experto
para un mejor
funcionamiento gerencial
Es un marco de
desarrollo integral

5. PROPOSITOS DE LA CAPACITACION:
1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la
organización.
2. Planificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales.
3. Elaborar la calidad del desempeño.
4. Resolver problemas.
5. Habilitar su promoción.
6. Inducción y orientación del nuevo personal en al empresa.
7. Actualizar conocimientos y habilidades.
8. Preparación integral para la jubilación.
SISTEMAS DE CAPACITACION
 PRE LABORAL: es aquella que se da a los aspirantes al puesto a
través de la organización.
 INDUCTIVA: se da a los trabajadores de nuevo ingreso para que se
ambienten en su nuevo trabajo.
 EN EL PUESTO: mejora el desempeño de un puesto, puede
representar la posibilidad de recibir una promoción ( ser promovido)
 PARA EL CAMBIO DE PUESTO: imparte nuevos conocimientos
 PARA EL DESARROLLO: superación personal del trabajador
 COMO CANAL DE COMUNICACIÓN: establece un canal de
comunicación para adecuarse a las exigencias internas y externas.
 FUERA DEL TRABAJO: es impartida en instalaciones ajenas a la
empresa y se dan de la siguiente manera:
-Equipos de trabajo: Grupos que reciben instrucción, simulando
situaciones de trabajo.
-Conductual: Grupos cuyo método es la resolución de juegos,
negocios, simulando asuntos, análisis y solución de problemas.

6.  En aula: se lleva a cabo en grupos, se imparte mediante curso,
conferencias, seminarios y laboratorios.
 EN EL TRABAJO: actividades relacionadas con el trabajo cotidiano,
concebidas en forma sistemáticas y transformadas en un
entrenamiento permanente.
 INDIVIDUAL: busca mejorar experiencias conocimientos y
habilidades para el desempeño de su labor.
IMPORTANCIA Y ENFOQUES DE LA CAPACITACION
La capacitación deberá tener diferentes enfoques, pero estos estarán orientados a
las diversas especialidades dentro del trabajo, sin embargo la necesidad de
formación más importante deberá tener el enfoque de generalistas en la empresa
donde c/u de los integrantes de los equipos sea capaz de tomar decisiones de
manera individual, estando estructurados por procesos centrados en la calidad, y
para lograrlo se requiere capacitar para:
1-EL DESARROLLO DE CARACTERISTICAS PROFESIONALES COMO:
 Iniciativa
 Capacidad de liderazgo
 Razonamiento y solución de problemas
 Capacidad de comunicación
 Trabajo en equipo
 Capacidad creativa y de innovación
 Capacidad para fijar prioridades
 Capacidad para aceptar a personas con habilidades profesionales
diferentes.
2-EL DESARROLLO A HABITOS PROFESIONALES COMO:
 Pro actividad
 Puntualidad

7.  Trabajar con visión, objetivos, políticas, estrategias y metas
 Establecer prioridades
 Crear una cultura de evaluación de resultados
 Trabajar con independencia
 Pensar en ganar/ganar
 Cultura empática
 Provocar acciones cinegéticas
 Actualización y reingeniería constante
3-EL DESARROLLO DE VALORES PROFESIONALES COMO:
 Respeto: valor fundamental para el sano desarrollo de la sociedad
 Congruencia: entre el pensar y el hacer
 Discreción: respeto al secreto profesional
 Honradez: confiable en el manejo de los recursos financieros
 Integridad: confiabilidad-cumplimiento de compromisos-rectitud de
actuación-veraz-congruente-honesto.
 Sinceridad: autenticidad en las relaciones
 Objetividad: definición de nuestros fines
 Consistencia: en nuestra escala de valores
 Generosidad: entrega de nuestra capacidad profesional
 Honorabilidad: cumplimiento del deber con los demás y con nosotros
mismos
 Justicia: derecho que a cada quien le corresponde
 Lealtad: cumplimiento de lo que exigen las leyes de la fidelidad y las
del honor
 Moralidad: comportamiento ético dentro del cultivo de las virtudes
que nuestra sociedad considera como buenas para su sano
desarrollo
 Prudencia :templanza, cautela, moderación, sensatez, buen juicio

8.  Responsabilidad: obligación de reparar y satisfacer, a consecuencia
de una culpa o de otra causa legal
 Veracidad: acción del que dice usa o profesa siempre la verdad
 Educación: manejo de una sana relación social que permite una
integración cortes y armónica con nuestros semejantes.
PASOS PARA CAPACITAR AL PERSONAL DE UNA EMPRESA
 Debe de capacitar al personal de su empresa en grupos pequeños. Nunca
forme grupos grandes porque perderá el control de la capacitación y no
podrá contestar todas las dudas e inquietudes de cada integrante, por lo
tanto su capacitación no será muy efectiva. Lo recomendable es formar
grupos no mayores de 10 integrantes.
 Es recomendable capacitar al personal por la mañana, ya que aún no están
cansados y estarán con los ánimos más altos entre las 8am y 11am. Si los
capacita por la tarde, estarán pensando en que ya se tienen que ir a casa y
el cansancio no les permitirá poner la atención debida.
 Debe capacitar al personal frecuentemente. Recuerde que las
capacitaciones son como el alimento, y si no tiene una secuencia de
capacitaciones de nada servirá efectuar una o dos de vez en cuando. Lo
más recomendable es capacitar al personal una vez al mes, y efectuar
capacitaciones breves una vez por semana.
 Para que su capacitación sea participativa, debe efectuar muchas
preguntas a los integrantes. Nunca efectué sus capacitaciones sin hacer
preguntas, ya que esto será monótono y aburrido. Es necesario que los
integrantes participen a un mínimo del 40% del tiempo.

9.  Cuando vaya a capacitar al personal de su empresa, debe de ofrecer
incentivos para que ellos se sientan motivados a participar. No es necesario
ofrecer un incentivo grande ni costoso; ya que con el simple hecho de dar
una recompensa, el participante se sentirá elogiado y esto lo incentivara
más. Puede regalar dulces, chocolates, plumas, o cosas por el estilo.

10. Conclusión
Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda
desempeñarse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de
demostrar sus conocimientos prácticos sin humillaciones ni riesgos personales.
Para resultar eficaz, un programa de capacitación debe establecer los temas
adecuados a las necesidades. El entrenamiento práctico es, por lo general, más
eficaz que el teórico. Hay una gran diferencia entre la explicación de una tarea y la
transmisión de conocimientos prácticos.

11. Bibliografía
http://www.monografias.com/trabajos16/capacitacion-personal/capacitacion-personal.shtml
http://saia.uts.edu.ve/moodle/mod/resource/view.php?id=189812
http://saia.uts.edu.ve/moodle/mod/resource/view.php?id=189814