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ESTRATEGIA NACIONAL DE
BUENAS PRÁCTICAS LABORALES
• Las características propias de las funciones de provisión de servicios
de salud, junto a la incorporación de tecnología sanitaria y el avance
constante del conocimiento en el área, refuerzan la necesidad de
desplegar estrategias de desarrollo continuo de las competencias del
equipo de salud, adecuándolas a las necesidades de transformación
del sistema.
• Estas estrategias deben considerar el ordenamiento articulado de los
mecanismos de reclutamiento y selección, promoción, capacitación y
desarrollo y la evaluación del desempeño. De este modo contribuyen a
satisfacer el interés institucional por contar con equipos de personal
idóneos, en la posición adecuada, comprometidos y satisfechos
laboralmente
3
“Un conjunto de procedimientos orientados a atraer
candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización”.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO
4
• Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección”.
• En un sentido estricto, el reclutamiento es una actividad de difusión – ofrecimiento
de empleo – para atraer de forma selectiva, a candidatos que respondan a ciertas
características asociadas a un desempeño exitoso para un determinado cargo
dentro de una organización, ya que tal como lo señala Saracho (2005), las personas
que cuentan con estas características, permiten a la organización obtener
resultados sobresalientes, y por lo tanto, garantizar, mantener y mejorar el
desempeño organizacional en un nivel superior.
RECLUTAMIENTO
5
• La selección de personas puede ser definida
como una actividad de evaluación, donde se
escoge a aquellos postulantes que se
adecuen en mayor medida al cargo ofrecido,
satisfaciendo las necesidades de la
organización, en concordancia con el perfil
establecido.
SELECCIÓN
6
• También llamada movilidad interna, es un tipo de concurso que
Se aplica para la provisión de las vacantes que no correspondan
al último grado, en las plantas de:
PROMOCIÓN
1. Directivos de carrera
2. Profesionales
3. Fiscalizadores
4. Técnicos o
5. Equivalentes a las antes enumeradas.
7
FACTORES DE CONCURSOS
8
• Sabemos que la capacitación es una herramienta central de gestión de
personas y entendemos también que ésta sólo es útil en la medida que sus
objetivos están al servicio de la estrategia de la organización.
• ¿Cómo sabemos si estamos capacitando en las habilidades o conocimientos
centrales para cumplir los objetivos de la institución? ¿Cómo sabemos si los
proveedores de capacitación cumplen los estándares de calidad que permitan
generar aprendizaje? ¿Cómo sabemos si la capacitación es la herramienta más
apropiada para resolver los problemas de gestión? ¿Cómo sabemos si la
inversión en capacitación rinde los frutos esperados? Las respuestas a estas
preguntas no son obvias, y para responderlas, es necesario dar pasos
adicionales en la gestión de la capacitación en los servicios públicos
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
9
• La Gestión del Desempeño es, principalmente, una herramienta de gestión
directiva. Ello implica que es responsabilidad central de las jefaturas, y al mismo
tiempo es uno de sus principales recursos de gestión.
• La distancia entre el desempeño de los colaboradores y el rol de jefatura se ve
reflejada en situaciones muy frecuentes, tales como equipos de trabajo que no han
cumplido algunos indicadores o metas colectivas, y que sin embargo están
calificados con notas máximas; o funcionarios “puestos a disposición” de Recursos
Humanos porque no hay forma de lograr buenos desempeños, y que en lo formal
están bien calificados.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DESEMPEÑO
“Conjunto de conductas que un individuo realiza en un
contexto laboral, y que constituyen, en mayor o menor
grado, un aporte al cumplimiento de los desafíos y
metas organizacionales”
OTRAS ESTRATEGIAS
Potenciar los dispositivos para la
gestión de las y los trabajadores
Tales como Unidades de Salud del Trabajador o
mecanismos análogos según realidad local (centro
médico), todas ellas con el objetivo de facilitar y/o
garantizar el acceso de los trabajadores a una
atención de salud biopsicosocial, centrada en la
prevención y promoción, que paralelamente tenga
una adecuada capacidad de respuesta en caso de
patologías, propiciando la detección de forma
oportuna y promoviendo el acceso a tratamientos en
toda la red asistencial según su nivel de complejidad.
11
• Promover en forma permanente el apoyo a la conciliación
de las responsabilidades laborales con las familiares, a
través de la provisión de Cuidados Infantiles. Dentro de
esto, un aporte sustancial lo constituyen los esfuerzos por
apoyar a los SS en la creación de los planes que
propendan a formar equipos de trabajo y
establecimientos de atención (Sala Cuna, Jardines
Infantiles y Centros Escolares) que proporcionen atención
educativa integral a los hijos de los funcionarios de las
Direcciones, Establecimientos de Salud y Establecimientos
Experimentales, colaborando de manera significativa en
su formación y cuidado
Dispositivos para la provisión de
cuidados infantiles:
OTRAS ESTRATEGIAS
12
• Incentivando la oficialización y difusión de
políticas claras al respecto, junto con la creación
de Comités Locales de Buenas Prácticas que
promuevan la equidad de género y pesquisen y
sancionen el acoso sexual y laboral.
Adicionalmente se busca consolidar y garantizar la
protección de los derechos de la maternidad y
parentales, como el clima organizacional y el
control sobre los factores de riesgo psicosociales.
Apoyo a los Servicios de Salud en
el resguardo del buen trato
laboral :
OTRAS ESTRATEGIAS
• Un estado innovador, que garantiza el
acceso a servicios públicos de calidad,
donde prevalece el buen trato en
condiciones laborales dignas, que
actúa con transparencia y fortalece los
servicios públicos como referentes de
los mejores lugares para trabajar, se
sustenta en un conjunto de ejes
previamente definidos y
consensuados.
• En lo medular, estos ejes contemplan
los siguientes aspectos:
DERECHOS LABORALES
CONDICIONES LABORALES
AMBIENTES LABORALES
▪Con el propósito de fortalecer el quehacer del Sistema de Salud y orientar sus
acciones hacia el logro de los objetivos Sanitarios identificados para la década
2011-2020, la División de Gestión y Desarrollo de las Personas (DIGEDEP) diseño
una estrategia para mejorar la gestión del personal del sector, que básicamente
considera el desarrollo de competencias a través de la capacitación, la mejora
en la calidad de las condiciones laborales y el logro de una dotación adecuada,
como se observa en la table que a continuación se mostrará:
EJE ESTRATEGICO: FORTALECIMIENTO DEL SISTEMA
SANITARIO
OBJETIVO DE IMPACTO: MEJORAR LA GESTIÓN DEL
PERSONAL DEL SECTOR SALUD (INCLUYE SEREMI Y 29
SERVICIOS)
RESULTADO ESPERADO INDICADOR
Fortalecer la adquisición y
desarrollo de competencias
adecuadas en el personal
de salud a través de
actividades de capacitación
y perfeccionamiento
Porcentaje de funcionarios
que aprueban actividades
del Programa Anual de
Capacitación en áreas
priorizadas
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  • 1. ESTRATEGIA NACIONAL DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES
  • 2. • Las características propias de las funciones de provisión de servicios de salud, junto a la incorporación de tecnología sanitaria y el avance constante del conocimiento en el área, refuerzan la necesidad de desplegar estrategias de desarrollo continuo de las competencias del equipo de salud, adecuándolas a las necesidades de transformación del sistema. • Estas estrategias deben considerar el ordenamiento articulado de los mecanismos de reclutamiento y selección, promoción, capacitación y desarrollo y la evaluación del desempeño. De este modo contribuyen a satisfacer el interés institucional por contar con equipos de personal idóneos, en la posición adecuada, comprometidos y satisfechos laboralmente
  • 3. 3 “Un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN RECLUTAMIENTO
  • 4. 4 • Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección”. • En un sentido estricto, el reclutamiento es una actividad de difusión – ofrecimiento de empleo – para atraer de forma selectiva, a candidatos que respondan a ciertas características asociadas a un desempeño exitoso para un determinado cargo dentro de una organización, ya que tal como lo señala Saracho (2005), las personas que cuentan con estas características, permiten a la organización obtener resultados sobresalientes, y por lo tanto, garantizar, mantener y mejorar el desempeño organizacional en un nivel superior. RECLUTAMIENTO
  • 5. 5 • La selección de personas puede ser definida como una actividad de evaluación, donde se escoge a aquellos postulantes que se adecuen en mayor medida al cargo ofrecido, satisfaciendo las necesidades de la organización, en concordancia con el perfil establecido. SELECCIÓN
  • 6. 6 • También llamada movilidad interna, es un tipo de concurso que Se aplica para la provisión de las vacantes que no correspondan al último grado, en las plantas de: PROMOCIÓN 1. Directivos de carrera 2. Profesionales 3. Fiscalizadores 4. Técnicos o 5. Equivalentes a las antes enumeradas.
  • 8. 8 • Sabemos que la capacitación es una herramienta central de gestión de personas y entendemos también que ésta sólo es útil en la medida que sus objetivos están al servicio de la estrategia de la organización. • ¿Cómo sabemos si estamos capacitando en las habilidades o conocimientos centrales para cumplir los objetivos de la institución? ¿Cómo sabemos si los proveedores de capacitación cumplen los estándares de calidad que permitan generar aprendizaje? ¿Cómo sabemos si la capacitación es la herramienta más apropiada para resolver los problemas de gestión? ¿Cómo sabemos si la inversión en capacitación rinde los frutos esperados? Las respuestas a estas preguntas no son obvias, y para responderlas, es necesario dar pasos adicionales en la gestión de la capacitación en los servicios públicos CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
  • 9. 9 • La Gestión del Desempeño es, principalmente, una herramienta de gestión directiva. Ello implica que es responsabilidad central de las jefaturas, y al mismo tiempo es uno de sus principales recursos de gestión. • La distancia entre el desempeño de los colaboradores y el rol de jefatura se ve reflejada en situaciones muy frecuentes, tales como equipos de trabajo que no han cumplido algunos indicadores o metas colectivas, y que sin embargo están calificados con notas máximas; o funcionarios “puestos a disposición” de Recursos Humanos porque no hay forma de lograr buenos desempeños, y que en lo formal están bien calificados. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DESEMPEÑO “Conjunto de conductas que un individuo realiza en un contexto laboral, y que constituyen, en mayor o menor grado, un aporte al cumplimiento de los desafíos y metas organizacionales”
  • 10. OTRAS ESTRATEGIAS Potenciar los dispositivos para la gestión de las y los trabajadores Tales como Unidades de Salud del Trabajador o mecanismos análogos según realidad local (centro médico), todas ellas con el objetivo de facilitar y/o garantizar el acceso de los trabajadores a una atención de salud biopsicosocial, centrada en la prevención y promoción, que paralelamente tenga una adecuada capacidad de respuesta en caso de patologías, propiciando la detección de forma oportuna y promoviendo el acceso a tratamientos en toda la red asistencial según su nivel de complejidad.
  • 11. 11 • Promover en forma permanente el apoyo a la conciliación de las responsabilidades laborales con las familiares, a través de la provisión de Cuidados Infantiles. Dentro de esto, un aporte sustancial lo constituyen los esfuerzos por apoyar a los SS en la creación de los planes que propendan a formar equipos de trabajo y establecimientos de atención (Sala Cuna, Jardines Infantiles y Centros Escolares) que proporcionen atención educativa integral a los hijos de los funcionarios de las Direcciones, Establecimientos de Salud y Establecimientos Experimentales, colaborando de manera significativa en su formación y cuidado Dispositivos para la provisión de cuidados infantiles: OTRAS ESTRATEGIAS
  • 12. 12 • Incentivando la oficialización y difusión de políticas claras al respecto, junto con la creación de Comités Locales de Buenas Prácticas que promuevan la equidad de género y pesquisen y sancionen el acoso sexual y laboral. Adicionalmente se busca consolidar y garantizar la protección de los derechos de la maternidad y parentales, como el clima organizacional y el control sobre los factores de riesgo psicosociales. Apoyo a los Servicios de Salud en el resguardo del buen trato laboral : OTRAS ESTRATEGIAS
  • 13. • Un estado innovador, que garantiza el acceso a servicios públicos de calidad, donde prevalece el buen trato en condiciones laborales dignas, que actúa con transparencia y fortalece los servicios públicos como referentes de los mejores lugares para trabajar, se sustenta en un conjunto de ejes previamente definidos y consensuados. • En lo medular, estos ejes contemplan los siguientes aspectos: DERECHOS LABORALES CONDICIONES LABORALES AMBIENTES LABORALES
  • 14. ▪Con el propósito de fortalecer el quehacer del Sistema de Salud y orientar sus acciones hacia el logro de los objetivos Sanitarios identificados para la década 2011-2020, la División de Gestión y Desarrollo de las Personas (DIGEDEP) diseño una estrategia para mejorar la gestión del personal del sector, que básicamente considera el desarrollo de competencias a través de la capacitación, la mejora en la calidad de las condiciones laborales y el logro de una dotación adecuada, como se observa en la table que a continuación se mostrará:
  • 15. EJE ESTRATEGICO: FORTALECIMIENTO DEL SISTEMA SANITARIO OBJETIVO DE IMPACTO: MEJORAR LA GESTIÓN DEL PERSONAL DEL SECTOR SALUD (INCLUYE SEREMI Y 29 SERVICIOS) RESULTADO ESPERADO INDICADOR Fortalecer la adquisición y desarrollo de competencias adecuadas en el personal de salud a través de actividades de capacitación y perfeccionamiento Porcentaje de funcionarios que aprueban actividades del Programa Anual de Capacitación en áreas priorizadas