Conceptos sobre el capital humano

1. LA ADMINISTRACIÓN DEL
CAPITAL HUMANO
Yudith González
Investigadora B, acreditada por el
Observatorio Nacional de Ciencia,
Tecnología e Innovación
Barinas – Venezuela

2. 1 Concepto
 Los objetivos son los logros que se pretende
alcanzar con la ejecución de una acción. Los
objetivos del CH se derivan de las metas de la
organización.
 Según Bohlander, (1993) Los objetivos de la
administración de Recursos Humanos
consiste en: Mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organización, de
forma que sean responsables desde el punto
de vista estratégico, ético y social.

3. Otros objetivos son:
 1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos
Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la
organización.
 2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos(CH) y alcance de objetivos
individuales.
 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos (CH)
disponibles.
 4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
 5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
 6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
 7. Cumplir con las obligaciones legales.
 8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos (CH) para
convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre
contratación, formación, gestión, retribución, conservación y
desarrollo de los activos humanos de la organización.
LA PLANIFICACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

4. Dentro de estos objetivos están contenidos 4
tipos que son:
1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales
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5.  Políticas
Según Chiavenato (2000), las políticas son
consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la
cultura organizacional. Las políticas son reglas que
se establecen para dirigir funciones y asegurar que
estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos
deseados. Constituyen orientación administrativa,
para impedir que los empleados desempeñen
funciones que no desean o pongan en peligro el
éxito de funciones específicas.
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6.  Políticas
Las políticas son guías para la acción y sirven
para dar respuestas a las interrogantes o
problemas que se pueden presentar con
frecuencia y que obligan a que los
subordinados acudan sin necesidad ante los
supervisores para que estos les solucionen
cada caso.
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7. Clasificación de las Políticas
Políticas de Provisión de Recursos Humanos
Donde reclutar (fuentes externas o internas) , como
y en qué condiciones reclutar (técnicas de
reclutamiento preferidas por la organización) los
recursos humanos que la organización requiera.
Criterios de selección de recursos humanos y
estándares de calidad para la admisión en cuanto
se refiera a las aptitudes físicas e intelectuales,
experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en
cuenta el universo de cargos de la organización.
Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos
miembros en el ambiente interno de la
organización.
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8. Políticas de Aplicación de Recursos Humanos
Como determinar los requisitos básicos de la
fuerza laboral (requisitos intelectuales, físicos,
entre otros) para el desempeño de las tareas y
funciones del conjunto de cargos de la
organización.
Criterios de planeación, distribución y traslado
interno de recursos humanos, que consideren la
posición inicial y el plan de carrera, y definan las
alternativas de posibles oportunidades futuras
dentro de la organización.
Criterios de evaluación de la calidad y la
adecuación de los recursos humanos mediante
evaluación de desempeño.

9. Políticas de Mantenimiento de Recursos Humanos
Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en
cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de
trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables.
Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan
en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las
necesidades existentes en los cargos de la organización y que
consideren la posición de la organización frente a las prácticas del
mercado laboral.
Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,
participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.
Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas,
ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del
conjunto de cargos de la organización.
Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal
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10. Políticas de Desarrollo de Recursos Humanos
Criterios de diagnósticos y programación de
preparación y rotación constante de la fuerza
laboral para el desempeño de las tareas y
funciones dentro de la organización.
Criterios de desarrollo de recursos humanos a
mediano y largo plazo, revisando el desarrollo
continuo del potencial humanos en posiciones
gradualmente elevadas en la organización.
Creación y desarrollo de condiciones capaces de
garantizar la buena marcha y la excelencia
organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.
LA PLANIFICACIÓN DE LA ADMINISTRACIÒN
DE RECURSOS HUMANOS

11. Políticas de Control del Capital Humano
Como mantener una base de datos capaz de
suministrar la información necesaria para realizar
los análisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza
laboral disponible en la organización.
Criterios para mantener auditoria permanente a la
aplicación y la adecuación de las políticas y los
procedimientos relacionados con los recursos
humanos de la organización.

12. Políticas
• Las políticas establecen el código de valores éticos
de la organización, que rigen las relaciones con los
empleados, accionistas, clientes, proveedores.
• Básicamente, guían a las personas hacia la
consecución de los objetivos, buscan dar
coherencia a la realización de las actividades y
garantizan un trato equitativo a todos los
miembros y un tratamiento uniforme a todas las
situaciones.
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13.  Los Programas
Se define como: "conjunto de instrucciones,
datos o expresiones registrados que permite
ejecutar una serie de operaciones
determinadas".
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14. Objetivos del Programa de Orientación y Socialización
 Específicamente, los objetivos a alcanzar son los siguientes:
 Darles a los nuevos empleados una visión global de la historia
de la compañía y su posición actual.
 Describir las funciones generales de la compañía.
 Explicar la estructura organizacional.
 Describir la filosofía de la organización, sus metas y
objetivos.
 Explicar la importancia vital de cada empleado para alcanzar
las metas de la compañía.
 Describir las prestaciones y los servicios a que tienen derecho
los empleados.
 Esbozar las normas de rendimiento de la compañía, las
reglas, el reglamento, las políticas y los procedimientos.
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15. Elementos de un Programa de Orientación y Socialización
Los principales elementos de un programa de orientación y
socialización son los siguientes:
Asuntos organizacionales:
 Misión y objetivos globales de la organización.
 Políticas y directrices de la organización.
 Estructura de la organización y sus unidades
organizacionales.
 Productos y servicios ofrecidos por la organización.
 Reglas y procedimientos internos.
 Procedimientos de seguridad en el trabajo.
 Distribución física e instalaciones que utilizará el nuevo
miembro.
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16. Beneficios ofrecidos:
 Horario de trabajo, de descanso y de comedor.
 Días de pago y de anticipos salariales.
 Programa de beneficios sociales ofrecido por la organización.
Relaciones:
 Presentación a los superiores y a los colegas de trabajo.
Deberes del Nuevo Miembro:
 Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado.
 Visión general del cargo.
 Tareas.
 Objetivos del cargo.
 Metas y resultados que deben alcanzarse
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