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Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
GESTION DE PERSONAS
POR COMPETENCIAS
MODELOS DE COMPETENCIAS POR CAPAZ JERARQUICAS
OBJETIVOS
OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Reconocer las competencias exigidas en el mundo del trabajo.
• Explicar el concepto de competencia.
• Identificar los distintos tipos de competencias.
• Reconocer las aplicaciones del concepto de competencia en el
ámbito laboral.
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
DEFINICION DE COMPETENCIAS
SPENCER, Lyle y Signe (1993):
La competencia es una característica
fundamental de una persona que tiene una
relación de causalidad con determinados
criterios que permiten obtener unos
rendimientos eficaces y/o superiores en un
trabajo o una situación concreta.
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES
Modelo del Iceberg
Parte No Visible
Autocomprensión
Rasgos de
Personalidad
Motivaciones
Habilidades
Conocimiento
Parte Visible
Fuente: Papers de Formació Municipal
Elaborado por: Spencer & Spencer
LAS RELACIONES CAUSALES
Comportamiento
Habilidades
Rendimientos de
trabajo
Motivación
Rasgos de Personalidad
Autocomprensión
Conocimiento
Habilidades
INTENCIONES ACCIONES
Fuente: Papers de Formació Municipal
Formulado por: Spencer & Spencer
RESULTADOS
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
CRITERIOS DE REFERENCIA
Rendimiento Superior
Es fácil de identificar como un porcentaje de incremento sobre unos
valores estándar de una situación de trabajo concreta.
Rendimiento Efectivo
Generalmente, se refiere a desempeños promedio de trabajo.
Rendimiento Mínimo
Este se refiere a un estándar mínimo de rendimiento en cantidad y
calidad, y seguridad de la integridad física y mental de las personas en la
ejecución de sus funciones.
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
OBJETIVO GENERAL DE UN SISTEMA DE
GESTION POR COMPETENCIAS
El objetivo principal del enfoque de gestión
por competencias, es implantar un nuevo
estilo de dirección en la empresa para
gestionar los recursos humanos
integralmente, de una manera más efectiva
en la organización.
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
Niveles de Competencias por Capas Jerárquicas
NIVEL
OPERATIVO
NIVEL
TACTICO
NIVEL
ESTRATEGICO
Competencias
Distintivas
Competencias
Genéricas
Competencias
Técnicas
Desarrollo
Capacitación
Entrenamiento
Desempeño
Superior
Desempeño
Efectivo
Desempeño
Mínimo
La persona
(Atributos)
Comportamiento
(Conductas)
El Desempeño
(Resultados)
Misión/Visión
Formulación de
Políticas
organizacionales
Planes y
Programas
específicos
Rutina y
Procedimientos
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
ENFOQUES MODERNOS PARA LA GESTION DE
LOS ASPECTOS BLANDOS DE UNA
ORGANIZACIÓN
• COMPETENCIAS DISTINTIVAS
• COMPETENCIAS GENERICAS
• COMPETENCIAS FUNCIONALES
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
EL MODELO DE COMPETENCIAS DISTINTIVAS
Se basa en la premisa de que las personas poseen características que les
permiten desempeñarse ‘‘exitosamente’’, en una organización
determinada.
Identificar dichas características permite a la organización atraer, retener y
desarrollar a las personas que las poseen y así obtener resultados
sobresalientes.
Toda la corriente del pensamiento que ha surgido en torno al pensamiento
del ‘‘Talento’’ se sustenta en las premisas de este modelo.
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
EL MODELO DE COMPETENCIAS GENERICAS
Se basa en la premisa de que existen ciertas conductas típicas que
permiten a una persona desempeñarse ‘‘correctamente’’ en un puesto
determinado.
Dichas conductas son generales o genéricas, dado que son las mismas que
permiten a otra persona desempeñarse ‘‘correctamente’’ en un puesto
similar en otra organización.
Asume que, a igual puesto en organizaciones similares, las conductas
necesarias para un buen desempeño son las mismas.
Este modelo se sustenta en las premisas de los conceptos de ‘‘Mejores
Prácticas’’ y ‘‘Benchmarking’’.
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
EL MODELO DE COMPETENCIAS FUNCIONALES
Cada puesto debe establecer los resultados mínimos que debe obtener
cada ocupante del mismo.
Todas las metodologías y sistemas que han surgido en torno al tema de
‘‘Competencias Técnicas’’, ‘‘Normalización de competencias’’ y
‘‘Certificación de Competencias’’, se sustentan en las premisas de este
modelo.
Tiene que ver con un estándar mínimo de rendimiento en cantidad,
calidad y de seguridad propia de la persona en la ejecución de sus
funciones.
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
Niveles de Competencias por Capas Jerárquicas
NIVEL
OPERATIVO
NIVEL
TACTICO
NIVEL
ESTRATEGICO
Competencias
Distintivas
Competencias
Genéricas
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MATRIZ DE DECISION(José María Saracho – 2005)
CONCLUSIONES GENERALES
 No existe una única forma de gestionar los recursos humanos en base
a competencias.
 Gestionar los recursos humanos por competencias requiere que el
foco de atención sea la organización, y no las personas propiamente
tal.
 El compromiso debe ser a todo nivel organizacional para el éxito en la
implantación del sistema.
 El sistema de gestión por competencias debe adaptarse a la cultura
organizacional, al igual que la cultura deberá responder al sistema.
Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
CONCLUSIONES
LOS TRES MODELOS DE COMPETENCIAS
Cada uno de estos modelos asume que el cambio en
los resultados organizacionales dependen en mayor
medida del cambio en algunas de estas variables:
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1. gestión por competencias

  • 1. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- GESTION DE PERSONAS POR COMPETENCIAS MODELOS DE COMPETENCIAS POR CAPAZ JERARQUICAS
  • 2. OBJETIVOS OBJETIVOS ESPECIFICOS • Reconocer las competencias exigidas en el mundo del trabajo. • Explicar el concepto de competencia. • Identificar los distintos tipos de competencias. • Reconocer las aplicaciones del concepto de competencia en el ámbito laboral. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
  • 3. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- DEFINICION DE COMPETENCIAS SPENCER, Lyle y Signe (1993): La competencia es una característica fundamental de una persona que tiene una relación de causalidad con determinados criterios que permiten obtener unos rendimientos eficaces y/o superiores en un trabajo o una situación concreta.
  • 4. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES Modelo del Iceberg Parte No Visible Autocomprensión Rasgos de Personalidad Motivaciones Habilidades Conocimiento Parte Visible Fuente: Papers de Formació Municipal Elaborado por: Spencer & Spencer
  • 5. LAS RELACIONES CAUSALES Comportamiento Habilidades Rendimientos de trabajo Motivación Rasgos de Personalidad Autocomprensión Conocimiento Habilidades INTENCIONES ACCIONES Fuente: Papers de Formació Municipal Formulado por: Spencer & Spencer RESULTADOS
  • 6. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- CRITERIOS DE REFERENCIA Rendimiento Superior Es fácil de identificar como un porcentaje de incremento sobre unos valores estándar de una situación de trabajo concreta. Rendimiento Efectivo Generalmente, se refiere a desempeños promedio de trabajo. Rendimiento Mínimo Este se refiere a un estándar mínimo de rendimiento en cantidad y calidad, y seguridad de la integridad física y mental de las personas en la ejecución de sus funciones.
  • 7. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- OBJETIVO GENERAL DE UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias, es implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización.
  • 8. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- Niveles de Competencias por Capas Jerárquicas NIVEL OPERATIVO NIVEL TACTICO NIVEL ESTRATEGICO Competencias Distintivas Competencias Genéricas Competencias Técnicas Desarrollo Capacitación Entrenamiento Desempeño Superior Desempeño Efectivo Desempeño Mínimo La persona (Atributos) Comportamiento (Conductas) El Desempeño (Resultados) Misión/Visión Formulación de Políticas organizacionales Planes y Programas específicos Rutina y Procedimientos
  • 9. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- ENFOQUES MODERNOS PARA LA GESTION DE LOS ASPECTOS BLANDOS DE UNA ORGANIZACIÓN • COMPETENCIAS DISTINTIVAS • COMPETENCIAS GENERICAS • COMPETENCIAS FUNCIONALES Profesor: Carlos Lira Zalaquett.-
  • 10. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- EL MODELO DE COMPETENCIAS DISTINTIVAS Se basa en la premisa de que las personas poseen características que les permiten desempeñarse ‘‘exitosamente’’, en una organización determinada. Identificar dichas características permite a la organización atraer, retener y desarrollar a las personas que las poseen y así obtener resultados sobresalientes. Toda la corriente del pensamiento que ha surgido en torno al pensamiento del ‘‘Talento’’ se sustenta en las premisas de este modelo.
  • 11. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- EL MODELO DE COMPETENCIAS GENERICAS Se basa en la premisa de que existen ciertas conductas típicas que permiten a una persona desempeñarse ‘‘correctamente’’ en un puesto determinado. Dichas conductas son generales o genéricas, dado que son las mismas que permiten a otra persona desempeñarse ‘‘correctamente’’ en un puesto similar en otra organización. Asume que, a igual puesto en organizaciones similares, las conductas necesarias para un buen desempeño son las mismas. Este modelo se sustenta en las premisas de los conceptos de ‘‘Mejores Prácticas’’ y ‘‘Benchmarking’’.
  • 12. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- EL MODELO DE COMPETENCIAS FUNCIONALES Cada puesto debe establecer los resultados mínimos que debe obtener cada ocupante del mismo. Todas las metodologías y sistemas que han surgido en torno al tema de ‘‘Competencias Técnicas’’, ‘‘Normalización de competencias’’ y ‘‘Certificación de Competencias’’, se sustentan en las premisas de este modelo. Tiene que ver con un estándar mínimo de rendimiento en cantidad, calidad y de seguridad propia de la persona en la ejecución de sus funciones.
  • 13. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- Niveles de Competencias por Capas Jerárquicas NIVEL OPERATIVO NIVEL TACTICO NIVEL ESTRATEGICO Competencias Distintivas Competencias Genéricas Competencias Técnicas Desarrollo Capacitación Entrenamiento Desempeño Superior Desempeño Efectivo Desempeño Mínimo La persona (Atributos) Comportamiento (Conductas) El Desempeño (Resultados) Misión/Visión Formulación de Políticas organizacionales Planes y Programas específicos Rutina y Procedimientos
  • 14. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- MATRIZ DE DECISION(José María Saracho – 2005)
  • 15. CONCLUSIONES GENERALES  No existe una única forma de gestionar los recursos humanos en base a competencias.  Gestionar los recursos humanos por competencias requiere que el foco de atención sea la organización, y no las personas propiamente tal.  El compromiso debe ser a todo nivel organizacional para el éxito en la implantación del sistema.  El sistema de gestión por competencias debe adaptarse a la cultura organizacional, al igual que la cultura deberá responder al sistema.
  • 16. Profesor: Carlos Lira Zalaquett.- CONCLUSIONES LOS TRES MODELOS DE COMPETENCIAS Cada uno de estos modelos asume que el cambio en los resultados organizacionales dependen en mayor medida del cambio en algunas de estas variables: LA PERSONA (Características) EL COMPORTAMIENTO (Conductas) EL DESEMPEÑO (Resultados)