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1. DESAFÍO DEL ENTORNO ACTUAL DE GESTIÓN DE
PERSONAS, SU IMPORTANCIA EN LA GESTIÓN
ESTRATÉGICA.
Docente: MBA Alberto Sebastián Flores Ayquipa

2. Entorno 2020 - 2021
El 2020 pasó a la historia como un
año de cambios y grandes esfuerzos,
tanto en el ámbito social como en el
ámbito empresarial. Con la llegada
del 2021, los expertos en Recursos
Humanos (RRHH) tuvieron que
aprovechar las herramientas de esta
nueva era para conseguir un
aumento de productividad y mejorar
la gestión de personas.

3. Entorno 2020 - 2021
El 2021 estuvo marcado por la
digitalización como en todos los
ámbitos empresariales, pero, sobre
todo, en la adquisición y selección de
talento, el onboarding y experiencia
del trabajador, el employer branding
o marca empleadora, etc.

4. Onboarding digital
La transformación digital, que la
mayoría de las empresas habían
comenzado tiempo atrás, el año
pasado tuvo que acelerarse para
adaptarse a un momento en el que la
presencialidad brillaba por su
ausencia. Esto se vio en los procesos
de selección, pero tuvo un impacto
aún mayor en la integración de
nuevos empleados a la plantilla.

5. Onboarding digital
Los procesos de onboarding digital hacen uso de herramientas como la
realidad virtual o la inteligencia artificial que, aunque hasta hace nada
solo se usaban para el ocio, consiguen transmitir la cultura corporativa de
manera muy eficaz. De este modo, se logra que los recién llegados se
pongan rápidamente al día, aprendan cuáles son sus funciones y se
integren en la estructura empresarial.
Así mismo, se aumentó el uso de nuevas tecnologías y del e-learning para
dar oportunidades de formación online a los empleados.

6. Dirección de equipos en remoto
El 2021 estuvo marcado por la dirección de los equipos en remoto, lo cual
supuso un reto enorme para la gestión empresarial. Aunque en este 2022
ya son muchas las empresas que han regresado a las oficinas, el año
pasado todavía estuvo macado por el teletrabajo.
Esto fue una tarea que, aunque puede parecer sencilla, entraña grandes
retos como conseguir que los vínculos personales no se vean afectados,
dar espacio a los trabajadores, premiar la flexibilidad y confiar en todos
los miembros del equipo.

7. Gestión del teletrabajo
Además de hacer un control horario de la jornada laboral, desde RRHH se
debe cuidar la salud mental de los trabajadores, de lo contrario
estaríamos ante una de las consecuencias más terribles del teletrabajo
forzado. Para ello es importante proporcionar herramientas para
gestionar el estrés y que faciliten la conciliación para aquellos empleados
que han pasado a desempeñar sus tareas desde casa. Es muy importante
también asegurar la desconexión digital una vez terminada la jornada y
ofrecer horarios para reuniones que se adapten a las situaciones de cada
empleado.

8. Implementación de nuevos modelos de
trabajo
El teletrabajo no ha sido la única novedad en el último año. Junto a él
llegaron modelos mucho más flexibles que combinan la presencialidad
con el trabajo en remoto, cambios en las instalaciones de las empresas o,
incluso, en la ubicación. Uno de los retos de los departamentos de RRHH
fue facilitar a los empleados una gestión flexible de sus horarios de
trabajo y la opción de elegir ubicación siempre que se cumplan los
objetivos de cada puesto.

9. Implementación de nuevos modelos de
trabajo
Estos modelos híbridos suponen toda
una ventaja competitiva en la oferta
de la empresa. Aunque, en cualquier
caso, esta mejora tiene que ir
acompañada de los recursos
necesarios para hacer que se
convierta en una opción real para los
trabajadores.

10. Fomento del talento interno
Otra tendencia que estuvo muy presente en el seno de los departamentos
de recursos humanos de todo tipo de empresas es la puesta en valor del
capital humano. Procesos como el re-skilling y el up-skilling de perfiles
fomentan el desarrollo de una carrera profesional dentro de la compañía,
consiguiendo que los trabajadores se adapten a las nuevas necesidades
del momento y valorando sus capacidades más allá de los conocimientos
académicos.

11. Se fortalece el endomarketing
Esta estrategia empresarial, en línea con el employee experience, trata de
considerar al trabajador como “cliente” de la empresa. Se realizaron
iniciativas para comprender al empleado, premiar su compromiso y
esfuerzo, destacar su valía y, en definitiva, reforzar las relaciones con el
equipo interno. El objetivo de esta práctica entre RRHH y Marketing es
motivar, fidelizar y satisfacer al trabajador disminuyendo así el turnover o
la rotación de personal.

12. Las nuevas titulaciones y los nuevos
profesionales
Por último, este pasado año, los
departamentos de RRHH
continuaron detectando los
cambios y requerimientos del
mundo laboral. Su objetivo fue para
captar y seleccionar a los nuevos
profesionales que nacen de las
nuevas titulacionesque están
desarrollándose en el ámbito
universitario.

13. Desafíos para el 2022

14. Employee experience
Las empresas van a tener que poner el foco en sus trabajadores. Va a
tomar mucha fuerza lo que se conoce como employee experience,
entendiendo este concepto como la experiencia del empleado en la
organización. Esta vivencia se ve influida por todas aquellas interacciones
que ocurren en la relación con la empresa, antes, durante y después del
vínculo profesional.

15. Employee experience
Por lo tanto, para que la experiencia del empleado sea satisfactoria, las
empresas tienen que establecer modelos para gestionar las relaciones
que se crean entre sus empleados. Para ello es importante conocer al
empleado, valorar su trabajo y ponerlo en valor involucrando al
trabajador en todas las áreas de la compañía. Para saber si esta estrategia
está teniendo éxito, también es importante que las compañías
establezcan parámetros de medición que permitan detectar los éxitos,
implantar posibles mejoras y priorizar tareas.

16. Team building y bienestar laboral
Otra tendencia de recursos humanos es aquella centrada en mejorar el
bienestar laboral de los trabajadores. Las compañías tendrán que definir e
implantar planes y estrategias enfocados en la gestión de personal. El
bienestar de los empleados tiene una gran importancia no solo en los
propios trabajadores, sino en toda la organización. Cuanto mayor sea la
satisfacción de la plantilla y más a gusto se sienta en el entorno laboral,
mayor va a ser su rendimiento, su motivación y su productividad.

17. Team building y bienestar laboral
Es importante impulsar un clima
laboral óptimo, mejorar las
condiciones y el reconocimiento a los
empleados, fomentar los planes de
carrera y promoción interna, apostar
por la flexibilidad laboral, etc…con el
objetivo de fortalecer la integridad
del trabajador en la empresa.

18. Upskilling y reskilling
Para fomentar el sentimiento de pertenencia en la empresa e impulsar el
bienestar del empleado, la empresa dispone de estrategias como el
upskilling y reskilling. No obstante, este tipo de formación también se
convierte en una tendencia de RRHH clave en 2022. Los departamentos
de Recursos Humanos deben tener en cuenta este tipo de estrategias de
cara a la selección de talento, con el objetivo de disminuir los costes de
contratación, aprovechar las oportunidades internas de la empresa y
fortalecer el employer branding y los planes de carrera interna.

19. HR Analytics
Las empresas van a centrarse en conocer más a fondo qué es lo que está
ocurriendo en su organización para vislumbrar los éxitos y las posibles
mejoras. Para ello se va a poner especial atención al HR Analytics o la
metodología de People Analytics.
Cuando hablamos HR Analytics nos referimos a proyectos de análisis de
datos que permiten al departamento de Recursos Humanos conocer lo
que está ocurriendo en la organización y predecir lo que pasará en el
futuro a través de una serie de indicadores o KPI’s. A continuación de
contamos algunas de las ventajas de llevar a cabo proyectos HR Analytics:

20. HR Analytics
Establecer la situación de la compañía.
Anticipar lo que puede llegar a ocurrir en el futuro.
Tomar decisiones son mayor criterio y seguridad.
Impulsar medidas preventivas que ayuden a mejorar la gestión empresarial, ahorrar tiempo y dinero.
Establecer conclusiones basadas en datos.
Detectar alertas e inconvenientes de manera anticipada y poder establecer un plan de mejoras.
Valoración de rendimiento, productividad y satisfacción

21. Flexibilidad laboral
Otra de las tendencias de recursos humanos clave del 2022 es el trabajo
híbrido que combina la presencialidad en las oficinas con la modalidad de
trabajo en remoto. Aquellas compañías que quieran atraer talento joven y
mantener el engagement con su equipo deberán tener muy en cuenta
este punto y contar con estrategias que impulsen la flexibilidad laboral
(tanto horaria como de modalidad de trabajo) y apuesten por el
desarrollo y fortalecimiento de las softskills y las competencias digitales.

22. Impulso de la diversidad
Así mismo, el 2022 será un año predominado por la implementación de
estrategias centradas en la diversidad, la igualdad y la inclusión laboral.
Los departamentos de Recursos Humanos apostarán por políticas a favor
de la diversidad laboral, medidas efectivas para romper con barreras
sociales y modelos discriminatorios que no permitan el acceso igualitario
al mundo laboral por motivos de sexo, edad, raza, religión.

23. Impulso de la diversidad
En resumen, al igual que el 2021 fue el año de la digitalización y la
transformación digital, como ya hemos visto, las tendencias de RRHH
están enfocadas en las personas. Los departamentos de RRHH centrarán
sus esfuerzos en implementar estrategias que permitan mejorar el
bienestar y la cultural laboral y, por ende, la retención de personal para
lograr así una compañía más competitiva y con mayor crecimiento
empresarial.

24. Performance Management
En los últimos años las organizaciones han cambiado radicalmente la forma en
que evalúan a sus empleados, y para ello se debe reentrenar a los líderes para
implementar nuevas metodologías de seguimiento del trabajo.
Se están adoptando metodologías team-centric, que se focalizan en el trabajo
en equipo. Más que fijarse en los logros individuales del empleado, se centran
en evaluar el impacto de la contribución de este en el equipo.
Hay que tener en cuenta que si el equipo gana, el empleado gana; y por ende la
empresa. La información cualitativa es la que ayuda a las organizaciones a
identificar a los empleados más productivos y llevar a cabo promociones y otras
recompensas con ellos.

25. Nuevo modelo de liderazgo
Los nuevos líderes necesitan tener habilidades diferentes a los de
generaciones anteriores, pero la mayoría de las empresas no se han
movido lo suficientemente rápido como para desarrollar líderes digitales.
El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la
gente conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación,
aprendizaje y mejora continua.

26. Nuevo modelo de liderazgo
Es necesario construir nuevos modelos de liderazgo, ya que ahora las
compañías aspiran a diferentes metas como la innovación. El 90% de ellas
están rediseñando sus organizaciones con el objetivo de ser más
dinámicas, team-centric y conectadas. Esta es una de las mayores
necesidades de las empresas actualmente, ya que solo un 5% de las
compañías creen tener buenos lideres con habilidades en el campo
digital.

27. Modelo de Gestión Estratégica y gestión de
las personas

29. Competencias laborales
Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y
valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño
superior del trabajador y de la organización, en correspondencias con las
exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial
que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al
logro de los objetivos de la organización.

30. Comunicación institucional
Proceso que integra un conjunto de acciones orgánicamente
estructuradas en una organización para brindar información de manera
planificada, relacionar a sus integrantes, construir objetivos comunes,
compartir significados e influir de modo directo e indirecta sobre el
comportamiento de sus miembros, a fin de alcanzar los objetivos
proyectados y facilitar las relaciones con los trabajadores, los usuarios o
clientes y el entorno.

31. Organización del trabajo
Proceso que integra en las organizaciones al capital humano con la
tecnología, los medios de trabajo y materiales en el proceso de trabajo
(productivo, de servicios, información o conocimientos), mediante la
aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten trabajar de forma
racional, armónica e ininterrumpida, con niveles requeridos de seguridad
y salud, exigencias ergonómicas y ambientales, para lograr la máxima
productividad, eficiencia, eficacia y satisfacer las necesidades de la
sociedad y sus trabajadores.

32. Selección e integración
Capacidad del sistema para
captar, seleccionar, capacitar,
promover, evaluar y estimular a
las personas de acuerdo a los
valores de la organización laboral,
para su integración.

33. Capacitación
Conjunto de acciones de
preparación, continuas y
planificadas, concebido como una
inversión, que desarrollan las
organizaciones dirigidas a mejorar las
competencias y calificaciones de los
trabajadores, para cumplir con
calidad las funciones del cargo,
asegurar su desempeño exitoso y
alcanzar los máximos resultados
productivos o de servicios.

34. Desarrollo de Capital Humano
Proceso continuo y simultáneo de
capacitación dirigido a alcanzar
conocimientos, multihabilidades y
valores en los trabajadores que les
permiten desempeñar cargos de
amplio perfil, con las competencias
para un desempeño laboral superior.

35. Autocontrol de la Gestión Integrada de
Capital Humano
Actividad sistemática de control, que
se realiza por la propia organización,
dirigida a medir el impacto en el
logro de los objetivos y la estrategia,
a partir de evaluar en la práctica la
eficacia de los procesos de la gestión
integrada de capital humano.

36. Evaluación del desempeño
Medición sistemática del grado de
eficacia y eficiencia con el que los
trabajadores realizan sus actividades
laborales durante un período de
tiempo determinado y de su
potencial desarrollo, y constituye la
base para elaborar y ejecutar el plan
individual de capacitación y
desarrollo.

37. Estimulación material
Sistema de acciones que interactúan
y se integran con la estimulación
moral, para motivar a los
trabajadores en el logro de la
eficiencia y eficacia y en la
consecución de los objetivos
estratégicos de la organización. El
pago con arreglo al trabajo, por
cantidad y calidad, es el elemento
principal de la estimulación material.

38. Estimulación moral
Sistema de acciones que se realizan para propiciar el desarrollo de la
moral socialista en el trabajo y el sentido de pertenencia; reconocer y
promover el aporte laboral de los trabajadores en la consecución de los
objetivos estratégicos y la elevación de la cultura de la organización, así
como la satisfacción individual y colectiva de los trabajadores.

39. Seguridad y salud en el trabajo
Actividad orientada a crear las
condiciones, capacidades y cultura de
prevención para que el trabajador y su
organización desarrollen la labor
eficientemente y sin riesgos,
procurando condiciones ergonómicas,
evitando sucesos que originen daños
derivados del trabajo, que puedan
afectar su salud e integridad, al
patrimonio de la organización y al
medio ambiente.

40. Bibliografía
• Fundación Universidad Empresa. (2022, 7 abril). Principales tendencias de
RRHH en 2022. Recuperado 14 de septiembre de 2022, de
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• Deloitte. (2020, 5 noviembre). Las 10 tendencias en la gestión de Recursos
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https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/10-
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• Gestiopolis. (2021, 20 enero). Gestión de Recursos Humanos, evolución y
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