El documento presenta definiciones de cultura organizacional de autores como Chiavenato y García y Dolan. Se define la cultura como el modo de vida y sistema de valores y creencias típicos de una organización. También se la compara con la personalidad a nivel individual. El documento también identifica características de culturas organizacionales débiles y fuertes.

2.  Chiavenato (1989) presenta la cultura
organizacional como "...un modo de vida, un
sistema de creencias y valores, una forma
aceptada de interacción y relaciones típicas de
determinada organización."(p. 464)
 García y Dolan (1997) definen la cultura como
"... la forma característica de pensar y hacer las
cosas... en una empresa... por analogía es
equivalente al concepto de personalidad a
escala individual..." (p.33).

3.  Detectar problemas dentro de las
organizaciones, para poderles ofrecer soluciones
importantes.
 Integrar al personal bajo los objetivos que
persigue la organización para darle cumplimiento
a la misión que presenta la misma.
 Formar equipos de trabajo dentro de la
empresa, que puedan interrelacionarse y hacer
más fácil el trabajo.
 Buscar y seleccionar las necesidades del
personal para satisfacerlas de la manera

4. Características Débil Fuerte
• Autonomía Individual • El personal tiene • El personal tiene
poca libertad. libertad para resolver
los problemas
• Apoyo • Centra su atención en • Muestra gran interés
la producción por el personal
• Recompensa y
desempeño • Desconocen los • Premian los niveles
niveles productivos de productividad
del personal
• No se estimula al • Se alienta y se utiliza
• Tolerancia al riesgo
trabajador a ser el talento creativo
innovador

5.  Aquellas que orientan todas las acciones que se puedan
realizar en una organización de forma dinámica.
 Aquellas que satisfacen las necesidades de los
trabajadores, tanto internos como externos; lo más
importante en inicio al cambio de la cultura
organizacional, implica una motivación constante un trato
horizontal, capacitación, mejoras en el ambiente de
trabajo, recompensas, aumentos de sueldo, etc.
 Aquella que tiene compromiso con los valores positivos.
 Aquella que tiene conocimiento de sus fortalezas y
debilidades.

6.  La importancia que tiene alguien al
pertenecer a una organización.
 La diversidad de criterios da a una
organización una ventaja competitiva.
 El ejemplo en lugar de orden o
mandato, mantiene la organización unida.
 Un lenguaje especializado promueve la
cohesión y el compromiso.
 El humor y los juegos reducen la tensión y
alientan la creatividad.

7. Son las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
(Goncalves, 1997).
Stephen Robbins define el entorno o clima organizacional
como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas
externas que pueden influir en su desempeño.
Cim & Asociados, plantean que el ambiente donde una
persona desempeña su trabajo, el trato que un jefe puede
tener con sus subordinados, la relación entre el personal de
la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes
lo denominan clima organizacional.

8. Consecuencias positivas o negativas de un
buen clima o un mal clima organizacional.
• Logro, afiliación, poder, productividad
, baja
Positivas rotación, satisfacción, adaptación, inno
vación, entre otros.
• Inadaptación, alta
rotación, ausentismo, poca
Negativas innovación, baja productividad, entre
otros.

9.  Estructura: Percepción que tienen los miembros acerca
de reglas, procedimientos, y tramites en el desarrollo
de su trabajo.
 Responsabilidad: Sentimientos de los miembros acerca
de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo.
 Recompensa: Percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho.
 Desafío: sentimiento que tiene los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el
trabajo.

10.  Relaciones: Percepción por parte de los miembros de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales.
 Cooperación: Es el sentimiento de un espíritu de ayuda de
parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
 Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis
que ponen las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
 Conflicto: Es el sentimiento del grado en que los miembros
de la organización tanto pares como superiores, acepten las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar
los problemas tan pronto surjan.
 Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la
organización que es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo.

11. Extrínsecos: fuera de la organización:
entorno-oferta y demanda- economía-
sistema-estructura
Intrínsecos: dentro de la organización: -
actividades-interacciones-experiencias-
personales-organización-liderazgo

12.  Desvinculación: - viejos esquemas  Riesgo: conciencia-correrlo
-grupo comprometido  Cordialidad:-grupos amistosos
 Obstaculización: -sentimientos útiles
 Apoyo:-ayuda mutua-arriba-abajo
 Esprit: -programa de desarrollo
 Normas: -buen trabajo-normas de
-competitividad desempeño
-mejor vida de organización  Conflictos: -problemas a la luz-
 Alejamiento: - reducir distancia jefe- diferentes opiniones
colaboradores
 Identidad:-miembros valiosos a la
 Énfasis en la producción: - organización-pertenencia
supervisión estrecha
-sensibilizar retroalimentación  Formalización:-práctica explícita-
 Empuje: -mover organización – políticas
ejemplo  Adecuación de planeación: -
 Consideración: -trato humano logros-objetivos
 Responsabilidad: cada cual propio  Selección basado en capacidad y
jefe- toma de decisiones desempeño
 Recompensa: -reconocimiento  Tolerancia de errores: -
equitativo aprendizaje-no amenaza-no culpa

13. Retroalimentación: -nuevos Incremento en la interacción y la
datos-uno mismo-los comunicación:-grupos aislados-
demás-dinámica de la sentimientos positivos Energía y optimismo
organización-procesos de grupos creciente:-programas de calidad
Educación:-actividades para de vida-conferencias-búsqueda
Conciencia de normas mejorar –conocimientos- de futuro-calidad
socioculturales cambiantes y creencias anticuadas- total-energía-motivación
disfuncionales actuales:-ajustar habilidades-modelar conductas-
conducta-cambio planificar vida y carrera

14.  Son creencias que un individuo tiene acerca de lo
que es bueno, correcto y deseable, en función de
la intensidad y de la importancia concebida por
éste.
 Constituyen los ideales que se comparten y
aceptan entre los miembros de un sistema
cultural, y que influyen en su
comportamiento dentro de una organización.

15. HUMANISTAS: OPTIMISTAS: DEMOCRÁTICOS:
• Proclaman la • Postulan que las • Aseveran el derecho
importancia del personas son de las personas, a
individuo, respetan a básicamente estar libres de abuso
la persona en su buenas, que el arbitrarios de
totalidad, consideran progreso es posible y poder, un trato justo y
que todos tienen el deseable en los equitativo para todos
mismo potencial para asuntos humanos, y mediante la ley y el
el crecimiento y el que la razón y la proceso adecuado.
desarrollo. buena voluntad son • Igualdad
• Respeto por la gente. instrumentos para • Confrontación.
• Confianza y apoyo. progresar.
• Participación.
• Compañerismo. • Amor al trabajo.
• Libertad.
• Disciplina. • Laboriosidad.
• Solidaridad.
• Responsabilidad. • Iniciativa.
• Justicia.
• Honestidad. • Compromiso.
• Lealtad.
• Sentido de • Independencia.
pertenencia.

16. FUNDAMENTACIÓN
El desarrollo organizacional se fundamenta en los
conocimientos del comportamiento organizacional, por lo
tanto para aplicar un programa de D.O. hay que conocer los
fundamentos del comportamiento en las organizaciones.
Comprende tres niveles:
•INDIVIDUAL (personalidad a. c. v. – inteligencia –
habilidad - antecedentes f. c. p., valores – actitudes –
motivación – stress).
•GRUPAL.
•ORGANIZACIONAL.
CONSOLIDACIÓN DE LOS VALORES
•El proceso de selección de personal.
•La conducta de la alta gerencia.
•La socialización.