Este documento discute el proceso de evaluación de desempeño en las organizaciones. Explica que la evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto y de su potencial futuro. Los principales objetivos de la evaluación de desempeño son el desarrollo personal y profesional de los empleados, la mejora de los resultados de la organización, y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. La evaluación de desempeño trae beneficios tanto para los gerentes, empleados y

1. Prof. MBA Ing. José Stel
UNIDAD 6
Proceso de Aplicación de Personas:
Evaluación de desempeño
CHIAVENATO, I. (2007) Administración de Recursos
Humanos (8ª ed.) México: Mc Graw Hill. (Cap. 9).

2. CONCEPTOS BÁSICOS
En todo momento y circunstancia las personas evalúan lo que sucede a su alrededor.
INFLACIÓN
EXPORTACIONES
MERCADO
FUNCIONAMIENTO DE
EQUIPOS
RESULTADOS
CONDUCTAS
CAPACIDADES
Lo mismo ocurre en las organizaciones: se evalúa el desempeño financiero,
operacional, técnico, de ventas, de marketing y de las personas que la integran.
El desempeño humano debe ser excelente para que la organización sea
competitiva y obtenga resultados en el mundo globalizado de hoy.

3. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se
desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
Sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona, y
sobre todo, su contribución a los objetivos de la organización.

4. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DENOMINACIONES
DIVERSAS
Evaluación del mérito Evaluación de eficiencia
Evaluación de personal Informes de progreso
Es un proceso dinámico.
Varía de una organización a otra.
Es una técnica de administración imprescindible, un medio para
detectar problemas (de supervisión y gerencia, de integración de personas a la
organización o de adecuación al puesto, de falta de entrenamiento, de motivación)
e implementar acciones para eliminarlos o neutralizarlos.
La evaluación de desempeño sirve para definir y desarrollar una
política de RR.HH. acorde a las necesidades de la organización.

5. Responsabilidades:
¿Quién debe evaluar el desempeño?
El gerente: como administrador de personas tiene responsabilidad de línea para
evaluar el desempeño de sus empleados.
La propia persona: Autoevaluación
El individuo y el gerente: ambos se reúnen para acordar los objetivos y los recursos
necesarios para alcanzarlos y establecen un contrato (formal o psicológico). Luego miden
los avances y resultados obtenidos mediante una evaluación conjunta.
El equipo de trabajo: entre todos los miembros definen las metas y objetivos y
evalúan su desempeño.
El área de RR.HH.: a partir de la evaluación de los responsables de línea genera
informes estadísticos para interpretar los resultados y propone programas de acción
(asesoría, staff)

6. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
Evaluación hacia arriba: evaluación que hace el equipo de trabajo sobre el
desempeño del gerente (si proporcionó los medios y recursos necesarios para
alcanzar los objetivos, si es capaz de dirigir, motivar y comunicarse con sus
empleados).
Comisión de evaluación del desempeño: evaluación colectiva hecha por el
presidente o gerente general, el gerente de RR.HH., el especialista en evaluación, el
gerente del área y el superior inmediato del empleado.
Evaluación de 360°: evaluación circular en la cual participan todas las personas que
tienen interacción con el empleado (jefe, pares, subordinados, clientes y proveedores).

7. Evaluación de 360 °
VENTAJAS DESVENTAJAS
Sistema más amplio ya que las evaluaciones
provienen de muchas perspectivas.
Es un sistema complejo ya que debe combinar
todas las evaluaciones.
La información tiene mejor calidad. La retroalimentación puede intimidar al evaluado
y provocar resentimientos
Da importancia a los clientes y al equipo de
trabajo.
Pueden eliminarse prejuicios o preconcepciones. Pueden surgir importantes contradicciones.
La retroalimentación de compañeros y terceros
puede aumentar el desarrollo personal del
evaluado.
Los distintos evaluadores deben estar capacitados
para que el sistema funcione.

8. Principales objetivos de la
evaluación de desempeño
Desarrollo personal y
profesional de los
trabajadores.
Mejora permanente
de los resultados de la
organización.
Aprovechamiento
adecuado de los
RR.HH.
Al tratar a los RR.HH.
como ventaja
competitiva cuya
productividad puede ser
desarrollada.
Ofrecer oportunidades de
crecimiento y participación
efectiva a todos los miembros
de la organización.
Medir el potencial
humano para determinar
si está siendo utilizado
plenamente.

9. Otros objetivos intermedios
Determinar la idoneidad de la persona para el puesto.
Identificar necesidades de capacitación.
Decidir promociones o ascensos.
Definir quién merece un aumento salarial por buen desempeño.
Mejorar la relación entre superiores y subordinados gracias a la retroalimentación.
Estimar el potencial de desarrollo de los empleados.
Estimular un mejor rendimiento o mayor productividad en los empleados.
Tomar otras decisiones en relación al personal (transferir a un empleado a otra
área o despedirlo si no alcanza el estándar mínimo de desempeño esperado).

10. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y
largo plazo.
Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la
empresa u organización y la comunidad.
Para el GERENTE
- Contar con un sistema de
medición capaz de neutralizar
la subjetividad.
- Permite tomar medidas para
mejorar el estándar de
desempeño de sus empleados.
- Comunicarse con sus em-
pleados.
Para el EMPLEADO
- Conocer los aspectos del
desempeño que la orga-
nización valora y las
expectativas sobre él.
- Identificar sus puntos fuertes
y débiles y las medidas nece-
sarias para mejorar su
desempeño.
- Hacer una autoevaluación.
- Evaluar su potencial humano y
definir la contribución de cada
empleado.
- Identificar necesidades de
capacitación, desaprovecha-
miento de recursos, personas en
condiciones de ser promovidas o
transferidas.
- Dinamizar la política de RR.HH.
Para la ORGANIZACIÓN

11. Relación de la Evaluación de Desempeño con otros
subsistemas de Gestión del Talento Humano
Evaluación de
desempeño

12. Problemas de la evaluación de desempeño
1. Que las personas implicadas la perciban como una situación que recompensa o
sanciona el desempeño anterior.
2. Cuando la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la
evaluación crítica y objetiva del desempeño.
3. Que las personas evaluadas perciban el proceso como injusto y tendencioso.
4. Cuando los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción
negativa del evaluado y su resistencia a aceptarlos.
5. Que la evaluación sea inocua, es decir, que se base en factores de evaluación que
no llevan a nada y que no agregan valor para nadie.
Falta de normas
claras para
aplicarla
Criterios
subjetivos o poco
realistas
Falta de acuerdo
entre evaluador y
evaluado
Errores del
evaluador
Mala
retroalimenta-
ción