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EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
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ADMINISTRACIÓN DE RRHH
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INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Desarrollado con base
en entrevistas de un
especialista en evaluación
con el supervisor inmediato
Características
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Mediante este método, la
evaluación de desempeño la
efectúa el supervisor (jefe),
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evaluación del desempeño.
El especialista va a cada una
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Este método se relaciona con el método de evaluación por
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El evaluador debe
comparar a cada empleado
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  • 2. ¿QUÉ ES EVALUAR? Es valorar conocimientos, actitud y rendimiento de una persona o de un servicio. ADMINISTRACIÓN DE RRHH La aplicación de los métodos de evaluación, permiten el éxito del algo por lo que deben usarse en forma permanente y al cumplirse un periodo de la meta preestablecida.
  • 3. LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SEGÚN AUTORES Harper & LynchChiavenato Martha Alles ADMINISTRACIÓN DE RRHH
  • 4. ¿QUÉ ES EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO? Proceso sistemático, que consiste en calificar la actuación del colaborador, teniendo en cuenta sus conocimientos y desempeño en el cargo ADMINISTRACIÓN DE RRHH
  • 5. PORQUÉ EVALUAR  Retroalimentación  Motivar el mejoramiento del desempeño  Tomar decisiones validas  Justificar las renuncias  Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo  Defender las decisiones del personal ADMINISTRACIÓN DE RRHH
  • 6. PARA QUÉ EVALUAR  Detectar necesidades de formación  Descubrir personas clave  Descubrir inquietudes del evaluado  Motivar al personal  Que tanto jefes como colaboradores analicen como se están haciendo las cosas ADMINISTRACIÓN DE RRHH
  • 7. OBJETIVOS Desarrollo Mejora continua Aprovechamiento Mantener niveles de eficiencia Establecer estrategias Permitir mediciones del rendimiento Incorporar el tratamiento de los recursos humanos ADMINISTRACIÓN DE RRHH
  • 8. BENEFICIOS PARA EL JEFE PARA LOS COLABORADORES PARA LA EMPRESA ADMINISTRACIÓN DE RRHH
  • 9. VENTAJAS DESVENTAJAS Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. Que se definan criterios de desempeño inequitativos. Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores- evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos. Que los supervisores-evaluadores consideren la evaluación del desempeño como una obligación. ADMINISTRACIÓN DE RRHH
  • 10. PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Definir el puesto Evaluar el desempeño Hacer una retroalimentación ADMINISTRACIÓN DE RRHH
  • 11. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS Para el análisis de desempeño se deben usar las competencias en relación con el nivel requerido para la posición o puesto de trabajo. Si un colaborador conoce las competencias requeridas para su puesto, puede verificar, analizar, y controlar sus propios comportamientos con lo requerido. ADMINISTRACIÓN DE RRHH
  • 12. ASPECTOS CLAVE  La herramienta apropiada para el tamaño de la empresa  El instructivo que explique cómo se realiza la evaluación  El entrenamiento a los evaluadores ADMINISTRACIÓN DE RRHH
  • 14. ESCALA GRÁFICA El más utilizado y divulgado de los métodos Características ADMINISTRACIÓN DE RRHH Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
  • 15. Ventajas: Desventajas: ADMINISTRACIÓN DE RRHH Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación Exige poco trabajo al evaluador No permite al evaluador tener mucha flexibilidad Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
  • 16. ELECCIÓN FORZADA Características Desarrollado durante la segunda guerra mundial ADMINISTRACIÓN DE RRHH Consiste evaluar el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Las frases que conforman los conjuntos o bloques deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación.
  • 17. Ventajas: Desventajas: ADMINISTRACIÓN DE RRHH Proporciona resultados más confiables Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. Es un método básicamente comparativo y discriminativo Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
  • 18. INVESTIGACIÓN DE CAMPO Desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato Características ADMINISTRACIÓN DE RRHH Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
  • 19. Ventajas: Desventajas: ADMINISTRACIÓN DE RRHH Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras. Acentúa la responsabilidad de línea en la evaluación de personal. Es un método de evaluación completo. Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno.
  • 20. INCIDENTES CRÍTICOS El supervisor observa y regístralos hechos excepcionalmente positivos y excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. ADMINISTRACIÓN DE RRHH
  • 21. Característica ADMINISTRACIÓN DE RRHH Este método se relaciona con el método de evaluación por competencias, con la diferencia que en éste, se evalúa por periodos extensos, lo que permite que se pueda observar cuales son los sucesos críticos o poco usuales que denotan el mejor o peor desempeño del colaborador
  • 22. COMPARACIÓN POR PARES Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos Características ADMINISTRACIÓN DE RRHH El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.
  • 23. Ventajas: Desventajas: ADMINISTRACIÓN DE RRHH Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad. Proceso simple de fácil. Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
  • 24. EVALUACIÓN DE 360 Es un esquema que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno ADMINISTRACIÓN DE RRHH Proceso 4 3 5 6 1 2
  • 25. tiene múltiples beneficios ADMINISTRACIÓN DE RRHH Ayuda a crear una comunicación abierta y honesta entre cada jefe y el participante.
  • 26. EVALUACIÓN DE 180 ADMINISTRACIÓN DE RRHH La evaluación de 180° es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente los clientes, la diferencia está en que se excluye el nivel de los colaboradores.
  • 27. MÉTODO BASADO EN COMPORTAMIENTOS Este método permite al evaluador identificar los puntos en que el colaborador se aleja de la escala y posteriormente se hace una retroalimentación ADMINISTRACIÓN DE RRHH
  • 30. RETROALIMENTACIÓN ADMINISTRACIÓN DE RRHH La retroalimentación, se utiliza para proporcionar información acerca del comportamiento o rendimiento de una persona. § Consejos para proporciona runa retroalimentación de forma eficaz: ü Claridad: ser claro acerca de lo que se quiere decir. ü Hacer énfasis en lo positivo: reforzar los puntos que se realizan de forma correcta. ü Concreto: evitar comentario generales y no usar pronombres como “ése”, “esa”, “aquél”… ü Más descriptivo que evaluativo. ü Utilizar siempre la primera persona (yo). ü Generalizaciones: evitar adverbios como “todo”, “nunca”, “siempre”, etc., y solicitar más información