Evaluación del desempeño

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ADMINISTRACIÓN DE RRHH

¿QUÉ ES EVALUAR?
Es valorar conocimientos,
actitud y rendimiento de una persona o de
un servicio.
La aplicación de los
métodos de evaluación,
permiten el éxito del algo
por lo que deben usarse en
forma permanente y al
cumplirse un periodo de la
meta preestablecida.

LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
SEGÚN AUTORES
Harper & LynchChiavenato
Martha Alles

¿QUÉ ES EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO?
Proceso sistemático,
que consiste en
calificar la actuación
del colaborador,
teniendo en cuenta sus
conocimientos y
desempeño en el
cargo

PORQUÉ EVALUAR
 Retroalimentación
 Motivar el mejoramiento del
desempeño
 Tomar decisiones validas
 Justificar las renuncias
 Identificar las necesidades de
capacitación y desarrollo
 Defender las decisiones del
personal

PARA QUÉ EVALUAR
 Detectar necesidades de
formación
 Descubrir personas clave
 Descubrir inquietudes del
evaluado
 Motivar al personal
 Que tanto jefes como
colaboradores analicen
como se están haciendo las
cosas

OBJETIVOS
Desarrollo
Mejora continua
Aprovechamiento
Mantener niveles de eficiencia
Establecer estrategias
Permitir mediciones del rendimiento
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos

BENEFICIOS
PARA EL
JEFE
PARA LOS
COLABORADORES
PARA LA
EMPRESA

VENTAJAS
DESVENTAJAS
Mejora el desempeño, mediante la
retroalimentación.
Políticas de compensación: puede ayudar a
determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
Decisiones de ubicación: las promociones,
transferencias y separaciones se basan en el
desempeño anterior o en el previsto.
Que se definan criterios de desempeño
inequitativos.
Que se presenten incoherencias en las
calificaciones por que los supervisores-
evaluadores no sigan pautas basadas
estrictamente en los méritos.
Que los supervisores-evaluadores
consideren la evaluación del desempeño
como una obligación.

PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Definir el puesto
Evaluar el desempeño
Hacer una
retroalimentación

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
Para el análisis de desempeño se deben usar
las competencias en relación con el nivel
requerido para la posición o puesto de
trabajo. Si un colaborador conoce las
competencias requeridas para su puesto,
puede verificar, analizar, y controlar sus
propios comportamientos con lo requerido.

ASPECTOS CLAVE
 La herramienta apropiada para el tamaño de la
empresa
 El instructivo que explique cómo se realiza la
evaluación
 El entrenamiento a los evaluadores

MÉTODOS

ESCALA GRÁFICA
El más utilizado y
divulgado de los
métodos
Características
Evalúa el desempeño de las
personas mediante factores
de evaluación
Para su aplicación se utiliza
un formulario de doble
entrada
Los factores se seleccionan
previamente para definir
en cada empleado las
cualidades que se intenta
evaluar.

Ventajas:
Desventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento
de evaluación de fácil comprensión y de
simple aplicación.
Posibilita una visión integrada y
resumida de los factores de evaluación
Exige poco trabajo al evaluador
No permite al evaluador tener mucha
flexibilidad
Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores
Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones.

ELECCIÓN FORZADA
Características
Desarrollado
durante la segunda
guerra mundial
Consiste evaluar el desempeño
mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos
de desempeño individual.
Las frases que conforman los
conjuntos o bloques deben
seleccionarse de manera razonable
mediante un procedimiento
estadístico tendiente a verificar su
adecuación a los criterios existentes
en la empresa y su capacidad de
discriminación, a través de dos
índices: el de aplicabilidad y el de
discriminación.

Ventajas:
Desventajas:
Proporciona resultados más confiables
Reduce las distorsiones introducidas
por el evaluador.
Es fácil de aplicar y se adapta a una
gran variedad de puestos.
Es un método básicamente
comparativo y discriminativo
Deja de evaluar sin ninguna
noción del resultado de la
evaluación con respecto a sus
subordinados.

INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Desarrollado con base
en entrevistas de un
especialista en evaluación
con el supervisor inmediato
Características
Mediante este método, la
evaluación de desempeño la
efectúa el supervisor (jefe),
pero con asesoría de un
especialista (staff) en
evaluación del desempeño.
El especialista va a cada una
de las secciones para
entrevistar a los jefes sobre
el desempeño de sus
respectivos subordinados.

Ventajas:
Desventajas:
Permite un acoplamiento con el
entrenamiento, plan de carreras.
Acentúa la responsabilidad de línea en
la evaluación de personal.
Es un método de evaluación completo.
Tiene elevado costo operacional, por la
actuación de un especialista en
evaluación.
Hay retardo en el procedimiento por
causa de la entrevista uno a uno.

INCIDENTES CRÍTICOS
El supervisor observa y
regístralos hechos
excepcionalmente positivos y
excepcionalmente negativos
con respecto al desempeño de
sus subordinados.

Característica
Este método se relaciona con el método de evaluación por
competencias, con la diferencia que en éste, se evalúa por periodos
extensos, lo que permite que se pueda observar cuales son los
sucesos críticos o poco usuales que denotan el mejor o peor
desempeño del colaborador

COMPARACIÓN POR PARES
Es un método que compara
a los empleados en turnos
de a dos
Características
El evaluador debe
comparar a cada empleado
contra todos los que están
en el mismo grupo.
La base de la comparación
es, por lo general el
desempeño global.
El número de veces que el
empleado es considerado
superior a otro se puede
sumar, para que constituya
un índice.

Ventajas:
Desventajas:
Supera las dificultades de la
tendencia a la medición central
y excesiva benignidad.
Proceso simple de fácil.
Está sujeto a distorsiones
por factores personales y
acontecimientos
recientes.

EVALUACIÓN DE 360
Es un esquema que
permite que un
empleado sea
evaluado por todo su
entorno
Proceso 4
3 5
6
1
2

tiene múltiples
beneficios
Ayuda a crear una
comunicación abierta y
honesta entre cada jefe
y el participante.

EVALUACIÓN DE 180
La evaluación de 180° es
aquella en la cual una
persona es evaluada por su
jefe, sus pares y
eventualmente los clientes,
la diferencia está en que se
excluye el nivel de los
colaboradores.

MÉTODO BASADO EN
COMPORTAMIENTOS
Este método permite al
evaluador identificar los
puntos en que el
colaborador se aleja de
la escala y
posteriormente se hace
una retroalimentación

OTROS
MÉTODOS
EVALUACIÓN POR
OBJETIVOS

CONCLUSIONES y
RECOMENDACIONES
6

RETROALIMENTACIÓN
La retroalimentación, se utiliza para
proporcionar información acerca del
comportamiento o rendimiento de una
persona.
§ Consejos para proporciona runa retroalimentación de
forma eficaz:
ü Claridad: ser claro acerca de lo que se quiere decir.
ü Hacer énfasis en lo positivo: reforzar los puntos que se
realizan de forma correcta.
ü Concreto: evitar comentario generales y no usar
pronombres como “ése”, “esa”, “aquél”…
ü Más descriptivo que evaluativo.
ü Utilizar siempre la primera persona (yo).
ü Generalizaciones: evitar adverbios como “todo”,
“nunca”, “siempre”, etc., y solicitar más información

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