La capacitación es un proceso educativo y estratégico que busca desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados. Tiene como objetivos aumentar la productividad, calidad y desempeño del personal. Implica evaluar las necesidades de capacitación, definir objetivos, aplicar técnicas como la capacitación en el puesto o conferencias, y evaluar los resultados. Beneficia tanto a los individuos como a las organizaciones formando líderes y promoviendo el desarrollo personal y organizacional.

1. CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

2. La capacitaciónes:
un proceso educacional
de carácter estratégico
aplicado de manera organizada y sistémica,
Por el cual los colaboradores desarrollan
conocimientos y habilidades específicas relativas del
trabajo.
modifica sus actitudes frente a los que haceres de la
organización, el puesto o el ambiente laboral.

3. condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador
y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia,
asícomo su progreso personal y laboral en laempresa.
La capacitaciónimplicauna sucesióndefinida
de:

4. SEGÚN SIMÓN DOLAN:
Nos dice que la capacitación del
empleado consiste en un conjunto de
actividades cuyo propósito es
mejorar su rendimiento presente o
futuro, aumentando su capacidad a
través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y
actitudes.
SegúnDessler Gary:
La capacitación consiste en proporcionar a los
empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo. La
capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a
un operador de máquina cómo funciona su
equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el
producto de la empresa, o inclusive a un nuevo
supervisor cómo entrevistar y evaluar a los
empleados

5. Según la Prof. Ana Trujillo de la Universidad Interamericana de
PuertoRico, los Objetivos dela Capacitación son:
 Productividad
 Calidad
 Planeación de los Recursos
Humanos
 Prestaciones indirectas
 Salud y Seguridad
 Prevención de la Obsolescencia
 Desarrollo Personal

6. El contenido de la capacitación puede estar dirigida a:
1.Transmisión de información
2. Desarrollo de habilidades
3. Desarrollo o modificación de
actitudes
4. Desarrollo de conceptos (elevar el
nivel de abstracción y
conceptualización de ideas).

7. La capacitación es importante, porque permite:
 Consolidación de los miembros de la organización.
 Mayor identificación con la cultura organizacional.
 Disposición desinteresada por el logro de la misión
empresarial.
 Entrega total de esfuerzo
 Mayor retorno de la inversión.
 Alta productividad.
 Promueve la creatividad, innovación y disposición
para el trabajo.
 Mejora el desempeño de los colaboradores.

8.  Desarrollo de una mejor comunicación
 Reducción de costos.
 Aumento de la armonía, la cooperación y
coordinación.
 Obtener información de fuente confiable

9. PROCESO BÁSICO DE LA CAPACITACIÓN
Según Gary Dessler y Werther K. Davis (2001):
1. Evaluación: determinar las necesidades
de la capacitación .
2. Fijar objetivos de la capacitación: que
sean observables y medibles.
3. Técnicas de capacitación: en el puesto
y aprendizaje programado.
4. Evaluación: medir la reacción,
aprendizaje conducta o resultados.

10. TÉCNICAS DE
CAPACITACIÓN

11. SegúnGary Dessler y Werther K. Davis (2001):
1) capacitación en el puesto
2) capacitación por instrucción de
puesto
3) conferencias
4) técnicas audiovisuales
5) aprendizaje programado
6) vestibular por simulacros

12. 1) CAPACITACIÓN ENEL PUESTO
CAPACITA MIENTRAS DESARROLLA TRABAJO,
SIGUIENDO LOS SIGUIENTES PASOS:
Prepare el aprendiz
Presente la operación
Prueba de desempeño
Seguimiento

13. 2) CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIÓN
Listado de pasos:
Qué hacer ?
Puntos clave:
Cómo se tiene que
hacer y porqué ?

14. 3)CONFERENCIAS
•Auditorios grandes
• No empiece de manera
equivocada
•Sea breve en conclusiones
• Mantenga la atención
• Mantenga contacto visual
• Asegúrese que todos lo
escuchen
• Controle las manos
•Evite malos hábitos
4)TÉCNICAS AUDIOVISUALES
•Películas,videos,etc.
• Útil para mostrar procesos
que no son fáciles de
describir
• Diversidad de material ya
existente en el mercado

15. 5)APRENDIZAJE PROGRAMADO
Funciones:
• Presenta al empleado
preguntas, hechos o
problemas
• Permite que la persona
responda
• Proporciona
retroalimentación sobre la
precisión de las respuestas
Ventajas:
• Reduce el tiempo de
capacitación
• La retroalimentación es
inmediata
• Reduce el riesgo de errores
6) VESTIBULAR POR SIMULACROS
Es cuando el riesgo de hacerlo
directamente es alto.
•Maquinaria pesada
•Piloto avión
Ventajas:
•Eficiencia
•Nos da seguridad
•Costo menor

16. ¿CÓMO BENEFICIA LA
CAPACITACIÓN AL
PERSONAL?

17.  Ayuda al individuo para la
toma de decisiones y
solución de problemas.
 Alimenta la confianza, la
posición asertiva y el
desarrollo.
 Contribuye positivamente
en el manejo de conflictos
y tensiones.
 Forja líderes y mejora las
aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de
satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas
individuales.
 Desarrolla un sentido de
progreso en muchos
campos.
 Elimina los temores a la
incompetencia o la
ignorancia individual.

18. ¿Cómo Beneficia
la capacitación a
las
organizaciones?
Según Ana Trujillo:
Se promueve la
comunicación a toda la
organización.
Reduce la tensión y permite
el manejo de áreas de
conflictos.
Se agiliza la toma de
decisiones y la solución de
problemas.
Promueve el desarrollo con
vistas a la promoción.

19. Razón
fundamental
para capacitar
Ana Trujillo, afirma que las razones
fundamentals para capacitar son las
siguientes:
 Capacitar a los nuevos empleados
es darles los conocimientos,
aptitudes y habilidades que
requieren para lograr un
desempeño satisfactorio.
 El resultado es que sean más
eficaces en el puesto y puedan
desempeñar otros puestos en otras
áreas.
 Tiene que estar articulado con la
filosofía u metas de la
organización.

20. Elementosa considerarque facilitanlacapacitación:
 TIEMPO: a corto plazo y a largo plazo.
 ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa,
procesos) y específicas.
 SITUACIÓN LABORAL:
1. para formación inicial
2. manutención y desarrollo, complementación
3. especialización (promoción o ascensos).

21. Para detectar las necesidades de capacitación debenrealizarse 2 tipos deanálisis:
 Análisis de Tareas
 Análisis de la Persona, nos hacernos dos
preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué
clase de capacitación se necesita?
Ventajas de Detectar las Necesidades deCapacitación del Recurso Humano:
1. Permite planificar y ejecutar las actividades.
2. Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué
áreas.
3. Conocer los contenidos.
4. Establecer planes y programas.
5. Optimizar el uso de recursos.
6. Focalizar el objeto de intervención.

22. Cómo desarrollar las
habilidades del personal

23.  Ampliar las responsabilidades del personal
mediante una delegación y supervisión
efectivas.
 Incrementar la participación de los empleados
en la toma de decisiones en áreas que
afecten su trabajo y dar el reconocimiento
apropiado a su contribución.
 Alentar las iniciativas y sugerencias
individuales para mejorar el desempeño del
programa.

24.  Proporcionar retroalimentación frecuente y
positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
 Utilizar la interacción diaria con el personal y
reuniones para impartir y compartir nuevos
conocimientos y experiencias. Permitir a los
empleados asistir a cursos, seminarios,
congresos y conferencias.
 Dar capacitación básica y de apoyo
regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las necesidades
comunicadas por el personal.

25. ¿Por qué capacitar en lugar de
contratar personal capacitado?

26.  Por falta en el mercado
de recursos humanos
formados.
 Necesidad de adecuar el
rendimiento de la
persona a las
necesidades del puesto
de trabajo.
 Nuevas actividades
demandan mayor
capacitación.
 Nuevas tecnologías
demandan nueva
capacitación.
 necesidad de preparar a
futuros puestos de
conducción.
 la rotación interna
origina necesidades de
capacitación.
 para homogeneizar
practicas, procesos,
formas de trabajar.

27. Principales
dificultades en el
proceso de
capacitación
 Presupuestos limitados y
análisis superficial de su
necesidad.
 Falta de relación entre la
actividad seleccionada y la
tarea diaria.
 Falta de conocimiento del
docente respecto a la
necesidad que origina la
capacitación.
 Necesidad de resultados
inmediatos.

28. CASO PRACTICO
http://www.cepal.org/publicaciones/xml/6/4606/cap73.
htm

29. Referencias Bibliográficas
 Trujillo, A. Capacitacion y adiestramiento de Recursos
humanos: Capacitación y Desarrollo de Empleados.
Recuperado de:
https://docs.fajardo.inter.edu/Acad/atrujillo/Capacitacin%20
yDesarrollodelosRecursosHumanos/MaterialdelExamen20
120-BADM3950/CapacitaciC3B3nyDesarrollo.ppt
 Dessler, G. y Davis, W. (2001). Capacitación y
desarrollo: Administración de personal.
Recuperado de:
www.itch.edu.mx/academic/maestriaadmon/.../ppt/capacita
cion.ppt