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1
LA MOTIVACIÓN
LABORAL
Profesor: Javier Pelayo
IES San José
www.javierpelayo.com
2
¿Qué es la motivación?
La respuesta nos conlleva a otra pregunta:
¿Por qué hago yo esto?
Motivación es la sensación o energía que impulsa a las
personas a actuar en una dirección determinada.
Actualmente considerada en dos sentidos:
Como fuerza que conduce
a un sujeto a desarrollar
un determinado tipo de
conducta.
Como procesos que dan
cuenta de la intensidad de los
esfuerzos necesarios por un
individuo para lograr una meta
3
Las perspectivas de la
motivación laboral
Trabajador
Empresario
Satisfacer unas necesidades de vida
propias y de la familia.
Lograr unos objetivos profesionales.
Habilidad para que los trabajadores
trabajen
Que además trabajen bien
Pese a que en ocasiones pueden parecer antagónicos,
el cumplimiento de los objetivos de ambos se
deben producir en la misma dirección
4
Los principios de la motivación
Nadie está dispuesto a
hacer algo que vaya en
contra de sus intereses.
Una persona acude a una
organización a satisfacer
sus necesidades de la
forma más completa
posible.
Los objetivos de la
empresa serán los del
trabajador en la medida
en que sufragan sus
necesidades
5
El proceso motivacional
NECESIDAD TENSIÓN CONDUCTA
NECESIDAD
SATISFECHA
RELAJACIÓN
NO LOGRO
FRUSTRACIÓN
Transformación
de la necesidad
en un deseo
específico
Identificación
del incentivo
que satisface el
deseo
Efecto no deseable.
Se vuelve a la
tensión que incluso
se acrecienta.
Efecto no deseable.
Se vuelve a la
tensión que incluso
se acrecienta.
6
Por qué interesa incentivar la
motivación laboral
7
Motivación, rendimiento, conducta
y satisfacción: relación entre ellas
¿Cómo los secuenciamos?
Motivación
Rendimiento
Satisfacción
Conducta
1º
2º
3º
4º
1º Motivación basada en las
consideraciones futuras sobre las
consecuencias del desempeño.
2º Conducta o acción dirigida a la
producción o la prestación de un
servicio.
3º Rendimiento o nivel suficiente
de trabajo en cantidad y calidad
de acuerdo con los estándares de
la producción.
4º Satisfacción que refleja los
sentimientos de la gente con
relación a las recompensas que
recibe.
8
Un intento de definición de
motivación laboral
Un proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por
fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene
una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le
permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras
simultáneamente intenta alcanzar las metas de la organización.
Por tanto, se diferencia de la primera
definición en que la conducta va siempre
dirigida a una satisfacción doble:
-Individual (del propio trabajador).
- Colectiva (del cumplimiento de los objetivos
de la empresa de la que es parte)
9
Las dimensiones de la motivación
(Robbins, Muchinsky y Gibson)
Intensidad Perseverancia
Es la cantidad de
esfuerzo que el
individuo invierte
en la realización de
una tarea.
Es continuidad del
esfuerzo a lo largo
del tiempo. La
persistencia hace
que el individuo
supere los
obstáculos que
encuentre en su
marcha hacia el
logro de la meta.
Dirección
Es la orientación del
esfuerzo hacia la
consecución de una meta
específica. Implica la
elección de las actividades
en las cuales el individuo
centrará su esfuerzo para
alcanzar dicha meta.
10
Tipología de la motivación (I)TIPOSDE
MOTIVACIÓN
Por su
fuente
Intrínseca: es originada por la gratificación derivada de la
propia ejecución de la conducta
Extrínseca: es originada por las expectativas de obtener
sanciones externas a la propia conducta.
Por su
consecuencia
Positiva: el individuo inicia, sostiene y direciona su
conducta hacia la obtención de una recompensa, sea
externa o interna
Negativa: es el proceso de activación, de la conducta
individual, con la expectativa de evitar una
consecuencia desagradable, ya sea que venga del
exterior o del interior de la persona
11
Tipología de la motivación (II)TIPOSDE
MOTIVACIÓN
Por su
nivel
Micromotivación: es el proceso mediante el cual las
organizaciones crean un conjunto de incentivos
materiales, sociales y psicológicos, para generar en los
trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus
necesidades y alcanzar las metas organizacionales
Macromotivación: es un proceso, por lo general no
planeado, mediante el cual la sociedad transmite ciertos
mensajes que el individuo internaliza y que le permiten
formarse una idea sobre sí mismo y sobre el trabajo,
ideas que influencian seriamente los niveles de
motivación individual
Si se alinean, se potencian las iniciativas innovadoras
de la empresa. Si no, los esfuerzos tienden a anularse.
Dinámica: Mis factores de
motivación/insatisfacción
Cogemos papeles de dos colores. A uno de los colores le
asignamos el valor de la motivación, y a otro, le
aplicamos el valor de la desmotivación.
Cada cliente tiene que pensar en algunas situaciones
laborales (o académicas en su defecto) que le hayan
producido gran satisfacción o gran insatisfacción. Una
vez escritas, se pegan en el cuadro siguiente y se
comentan en grupo.
TIEMPO: 15 Minutos
14
SATISFACCIÓN FACTORES INSATISFACCIÓN
Remuneración-
salario
Relación con los
otros
Política de la
empresa
Supervisión técnica
Condiciones de
trabajo
Reconocimiento
Realización- logro
Trabajo mismo
Promoción
Responsabilidad
15
LAS TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN LABORAL
Clasificación
Teorías de
contenido
(qué motiva)
Teorías de
proceso (cómo
motivar)
Maslow
Hergberg
McClelland
Vroom
Locke
Adams
16
1º Teoría de la jerarquía de las
necesidades de MASLOW
Fisiológicas
Seguridad
Cuando un individuo tiene
satisfecha una de estas
necesidades, comienzan a
predominar en él conductas
orientadas a satisfacer
necesidades del nivel
inmediatamente superior.Sociales
Estima
Auto-
rrealización
Interpretación
17
18
2º Teoría bifactorial de HERGBERG
Los trabajadores mantienen un equilibrio constante entre la
satisfacción y la insatisfacción frente a sus tareas por lo que
considera que hay dos tipos de factores:
Rodean a la actividad en sí, pero son
extrínsecos a ella y constituyen la causa
principal de descontento en el trabajo
Están relacionados con el contenido del
trabajo en sí mismo pero son intrínsecos por
lo que constituyen causas de satisfacción
19
Logro
Reconocimiento
T. Gratificante
Desarrollo
Crecimiento
Políticas y administración
Supervisión
Relaciones c/supervisor
Condiciones físicas
Salario
Relaciones con compañeros
Estado neutroGrado de insatisfacción Grado de satisfacción
20
3º Teoría de las necesidades
aprendidas de McClelland
Gran parte de las necesidades humanas son aprendidas desde la
niñez, en el ambiente social y cultural en el que se desarrollan.
Estas necesidades son las siguientes:
Poder Afiliación Logro
Conducta laboral
Intensidad
Valor intrínseco de
la necesidad a
satisfacer
Expectativa
Anhelo por
conseguirlo
Atracción
Poder que
ejerce sobre el
individuo
Dos capítulos de Cámara Café
En clave de humor se presentan los capítulos titulados
“Reparto de Tareas” y “Un mal momento”.
En el primero vemos cómo en esa empresa ficticia, los
personajes buscan un reparto de tareas que les sea beneficioso. Hay
momentos en los que se habla de conciliación (que es un factor
motivador), y finalmente se aprecia cómo una mala organización
del trabajo produce una fuerte desmotivación.
En el segundo vemos cómo pueden influir en nuestro
rendimiento laboral los estados de ánimo y se ha de resaltar la
importancia de la implementación de técnicas de motivación
incluso para los directores.
22
4º Teoría de la expectativa de Vroom
“El comportamiento es el resultado de opciones conscientes
entre alternativas. El propósito de las opciones es
maximizar el placer y evitar el dolor”.
Intensidad
con la que
se desea
lograr el
objetivo
Probabilidad
que existe
de alcanzarlo
Expectativa de motivación= Valencia X Instrumentalidad
Niveles de confianza de
lo que son capaces de
hacer los trabajadores
Valoraciones
emocionales respecto
de los resultados
Percepción en el
cumplimiento de lo
prometido
23
5º Modelo integrador de Locke
Necesidades Metas Desempeño
Auto
Eficacia
V
a
l
o
r
e
s
Recompensa
Satisfacción
-Se ha de definir con precisión
y veracidad las metas a
alcanzar.
- Hay que adecuar esas metas a
los conocimientos, habilidades
y actitudes de los trabajadores.
- Procurar que los
trabajadores acepten
conscientemente las metas.
24
6º Teoría de la equidad de Adams
Los individuos establecen comparaciones entre las
contribuciones que realizan y las retribuciones que obtienen
de la empresa y de los compañeros de trabajo.
Sería el juicio que el sujeto realiza, comparando su trabajo
y beneficio con el de otros similares, el que influye en la
motivación. Para ello, el trabajador ha de jugar con dos
elementos:
Formación, experiencia,
capacidad, esfuerzo,…
Salario, reconocimiento,
status, promoción,…
INPUT (aportaciones del
trabajador)
OUTPUT (beneficios
obtenidos)
25
Ejercicio de motivación
Una vez estudiadas las distintas teorías de
motivación, se propone diseñar la propia. Para ello, el
alumno/cliente puede utilizar los medios de los que
precise y recoger las influencias de los teóricos de la
motivación laboral.
Este ejercicio tiene el carácter de voluntario y
será valorado con un punto en la evaluación. Se
valorará el razonamiento de la teoría, su novedad y su
exposición.
TIEMPO EXPOSICIÓN: 7 MINUTOS
27
Teoría de la realización de los
intereses vocacionales de J.P
La satisfacción laboral vendrá aparejada a la consecución de
los intereses vocacionales o personales del trabajador si los
conecta con las características del puesto de trabajo.
INTERESES
VOCACIONALES
/PERSONALES
Gustos o preferencias
en función de la escala
de valores personal
del trabajador
CARACTERÍSTICAS
PUESTO DE TRABAJO
Circunstancias intrínsecas
o extrínsecas en las que
se desarrolla
el trabajo
Si la fuerza que el trabajador vende a cambio de un
salario se ve además recompensada con su desarrollo
personal, es cuando realmente se produce su
motivación hacia el trabajo
28
Relación entre las dos variables: la
enajenación de la fuerza de trabajo y la
realización de los intereses personales
Enajenación de la
fuerza de trabajo
Realización de
intereses personales =
No
satisfacción
Enajenación de la
fuerza de trabajo
Realización de
intereses personales =
Satisfacción
Enajenación de la
fuerza de trabajo
Realización de
intereses personales =
Apatía
Laboral
29
Valores personales/
vocacionales
Valores profesionales
Humanismo
Realización de servicios a la
comunidad y personales. Gran interés
por los sentimientos.
Desarrollo científico
Resolución de problemas de tipo físico
o matemático. Menor interés por los
sentimientos.
Responsabilidad
Rendición continua de cuentas como
consecuencia del trabajo realizado.
Innovación/Creatividad
Anhelo por dejar la impronta personal
en el trabajo realizado, o por la mejora
constante del mismo.
Independencia
Responsabilidad únicamente con el
trabajo realizado. Limitar al máximo la
rendición de cuentas.
En el trabajo pueden desarrollarse la totalidad o algunos de estos
valores. La priorización de los mismos y su grado de consecución, son
los que determinarán el grado de motivación laboral del trabajador.
30
“Ha triunfado quien unió
lo útil a lo agradable”.
Ya lo dijo Horacio…
31
3º LAS TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
LABORAL
Entendemos por técnicas de motivación,
aquellas acciones por parte de la
empresa o del propio trabajador en
orden a mejorar la satisfacción derivada
del trabajo a realizar.
Han de ser
individualizadas
Porque los incentivos
laborales varían a lo
largo de la vida
laboral de las personas
Porque los incentivos
laborales varían son
distintos de un trabajador
a otro
32
Una propuesta de enumeración
Promoción en el trabajo.
Política salarial.
Planificación y delegación.
Participación.
Estilo de mando.
Enriquecimiento del trabajo.
La formación profesional.
Adecuación persona/puesto de
trabajo.
El reconocimiento.
La conciliación con la vida
personal.
El deporte en la empresa.
¿Es esto motivación…
33
34
A) La promoción profesional
Para que sea realmente
motivadora, ha de realizarse
con dos límites
La cualificación
profesional, lo que
puede dar lugar a la
consolidación del
ascenso en el caso de
la movilidad
funcional.
La plena objetividad
en cuanto a los
criterios de la misma.
Ha de responder a
una política clara en
materia de recursos
humanos.
35
B) La política salarial
Para que sea realmente
motivadora, ha de realizarse
con dos requisitos
Que la parte fija del
salario, sea la
adecuada teniendo en
cuenta lo establecido
en los convenios
colectivos de
referencia
Que la parte móvil
del salario se realice
a mayor rendimiento
del normal o pactado
como base de la
retribución.
36
C) Planificación y delegación
La planificación se manifiesta en la confianza de
los empleados de una organización, en que los
resultados son consecuencia directa de la gestión.
La mayoría de las contingencias son previsibles.
La delegación supone la
transmisión de poder y de
responsabilidad. Motivará
cuando además hay transmisión
de los recursos necesarios.
37
D) Participación
A través de ella se
canaliza la capacidad
creativa e innovadora de
los individuos.
Incrementa
poderosamente el
compromiso de los
empleados con la
organización.
Depende directamente de
la dirección de la
empresa y es
incompatible con la
autocracia.
38
39
E) El estilo de mando
Motivador
Altamente
Motivador
Motivador
Apático Desmotivador
40
D) Enriquecimiento del trabajo
Formas en
las que se
puede
manifestar
Ampliación de tareas
Rotación de los puestos de trabajo
Enriquecimiento del contenido del trabajo
Autocontrol de la producción
Produce gran
satisfacción
La percepción del
puesto como
significativo, útil
e importante
La percepción de que
el trabajo depende
de uno mismo
El conocimiento de
los resultados del
propio trabajo
Recuerden…
41
42
F) La formación profesional
Autorrealización.
Mejor desempeño del
trabajo.
Facilidad de integración.
Posibilidad de promoción.
Mayor participación en tu
empresa.
Aumento de
retribuciones.
Transferencia de
cualificaciones.
ALGUNOSBENEFICIOS
43
44
G) Adecuación persona/puesto de
trabajo
Me adapto al entorno
organizativo y
Social?
Tengo las capacidades
y habilidades para
desarrollarlo?
Dispongo de los recursos
necesarios y sé
utilizarlos?
Me adapto a las
condiciones
físicas y ambientales?
EMPRESA
Veamos
45
46
H) El reconocimiento
Todos los teóricos de la motivación lo
consideran como un factor de alta
motivación de los trabajadores.
Ha de ser
Oportuno
En el tiempo
adecuado lo cual
impide que el
esfuerzo se olvide y
el trabajador se
desmotive
Legítimo
Otorgado por las
personas que ejercen
influencia sobre el
trabajador: directivos,
mandos intermedios o
compañeros
47
I) La conciliación de la vida
profesional y laboral
Es una de las cuestiones que más
satisfacción/insatisfacción producen en la
actualidad debido a varias circunstancias
sociales:
Una nueva consideración del concepto de
tiempo de trabajo efectivo.
La articulación de reducciones legales del
tiempo de trabajo han resultado insuficientes.
Existencia de barreras en cuanto a la
persistencia de la división sexual del trabajo y
en cuanto a la orientación de las empresas
hacia el logro de una máxima productividad.
Algunos
datos
48
49
50
51
52
53
54
55
J) El deporte en la empresa
Últimamente se va relacionando cada vez más el deporte con el
managament debido a que en el deporte existen una serie de
valores que se tratan de exportar a la empresa tales como:
-Esfuerzo.
-Constancia
-Motivación
-Trabajo en equipo
Favorece las relaciones sociales y puede
contribuir al incremento de la productividad
Pero
sobre
todo
¿Cómo?
56
EL ESTIGMA DEL FRACASO
Al estar casi siempre en
situaciones límite, los deportistas
están acostumbrados al fracaso y
lo consideran parte de su trabajo.
Los grandes deportistas se han
hecho a base de levantarse de
grandes fracasos.
TRABAJO EN CONDICIONES
EXTREMAS
Implica la posibilidad de adaptarse
rápidamente al cambio, reorientar
sus objetivos y poner los medios
para alcanzar la meta final. Han
aprendido a contar con el factor
incertidumbre.
BUSCANDO EL ÉXITO
Supone la lucha por superarse
cada día. Son conscientes de la
necesidad de estar constantemente
alerta. Saben que el éxito llegará
si ponen todos los medios
necesarios para adquirirlo.
DISFRUTAR CON LO QUE SE
HACE
Por ello, encuentran fuerzas en los
momentos difíciles. La motivación
es tan esencial que cuando falla,
su carrera se viene abajo.
57
58
59
60
61
62
4º LA INSATISFACCIÓN LABORALRECORDEMOS…
RIESGO
PROFESIONAL
ORGANIZATIVO
DAÑO
PROFESIONAL
Baja productividad
y absentismo.
Estrés
Depresión
Envejecimiento
prematuro
63
Definición y causas
Salarios bajos e injustos.
Mala relación con los
compañeros y jefes.
Moobing.
Escasas o nulas
posibilidades de promoción.
Malas condiciones laborales.
Circunstancias personales y
laborales.
Podemos definir la insatisfacción laboral como una respuesta
negativa del trabajador hacia su propio trabajo.
Esta respuesta negativa o rechazo dependerá,
en gran medida, de las condiciones laborales
y de la personalidad de cada persona
64
65
Dinámica de autodiagnóstico actual
de nuestras necesidades
motivacionales
Contesta minuciosamente el siguiente test para determinar
en qué nivel de la pirámide de Maslow te encontrarías de estar
ejerciendo actualmente una actividad laboral.
Los parámetros para las contestaciones son los siguientes:
1 2 3
4 5 6
7 8 9

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La motivacion laboral presentacion

  • 1. 1 LA MOTIVACIÓN LABORAL Profesor: Javier Pelayo IES San José www.javierpelayo.com
  • 2. 2 ¿Qué es la motivación? La respuesta nos conlleva a otra pregunta: ¿Por qué hago yo esto? Motivación es la sensación o energía que impulsa a las personas a actuar en una dirección determinada. Actualmente considerada en dos sentidos: Como fuerza que conduce a un sujeto a desarrollar un determinado tipo de conducta. Como procesos que dan cuenta de la intensidad de los esfuerzos necesarios por un individuo para lograr una meta
  • 3. 3 Las perspectivas de la motivación laboral Trabajador Empresario Satisfacer unas necesidades de vida propias y de la familia. Lograr unos objetivos profesionales. Habilidad para que los trabajadores trabajen Que además trabajen bien Pese a que en ocasiones pueden parecer antagónicos, el cumplimiento de los objetivos de ambos se deben producir en la misma dirección
  • 4. 4 Los principios de la motivación Nadie está dispuesto a hacer algo que vaya en contra de sus intereses. Una persona acude a una organización a satisfacer sus necesidades de la forma más completa posible. Los objetivos de la empresa serán los del trabajador en la medida en que sufragan sus necesidades
  • 5. 5 El proceso motivacional NECESIDAD TENSIÓN CONDUCTA NECESIDAD SATISFECHA RELAJACIÓN NO LOGRO FRUSTRACIÓN Transformación de la necesidad en un deseo específico Identificación del incentivo que satisface el deseo Efecto no deseable. Se vuelve a la tensión que incluso se acrecienta. Efecto no deseable. Se vuelve a la tensión que incluso se acrecienta.
  • 6. 6 Por qué interesa incentivar la motivación laboral
  • 7. 7 Motivación, rendimiento, conducta y satisfacción: relación entre ellas ¿Cómo los secuenciamos? Motivación Rendimiento Satisfacción Conducta 1º 2º 3º 4º 1º Motivación basada en las consideraciones futuras sobre las consecuencias del desempeño. 2º Conducta o acción dirigida a la producción o la prestación de un servicio. 3º Rendimiento o nivel suficiente de trabajo en cantidad y calidad de acuerdo con los estándares de la producción. 4º Satisfacción que refleja los sentimientos de la gente con relación a las recompensas que recibe.
  • 8. 8 Un intento de definición de motivación laboral Un proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las metas de la organización. Por tanto, se diferencia de la primera definición en que la conducta va siempre dirigida a una satisfacción doble: -Individual (del propio trabajador). - Colectiva (del cumplimiento de los objetivos de la empresa de la que es parte)
  • 9. 9 Las dimensiones de la motivación (Robbins, Muchinsky y Gibson) Intensidad Perseverancia Es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realización de una tarea. Es continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia hace que el individuo supere los obstáculos que encuentre en su marcha hacia el logro de la meta. Dirección Es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una meta específica. Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo centrará su esfuerzo para alcanzar dicha meta.
  • 10. 10 Tipología de la motivación (I)TIPOSDE MOTIVACIÓN Por su fuente Intrínseca: es originada por la gratificación derivada de la propia ejecución de la conducta Extrínseca: es originada por las expectativas de obtener sanciones externas a la propia conducta. Por su consecuencia Positiva: el individuo inicia, sostiene y direciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa o interna Negativa: es el proceso de activación, de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior o del interior de la persona
  • 11. 11 Tipología de la motivación (II)TIPOSDE MOTIVACIÓN Por su nivel Micromotivación: es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales Macromotivación: es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten formarse una idea sobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivación individual Si se alinean, se potencian las iniciativas innovadoras de la empresa. Si no, los esfuerzos tienden a anularse.
  • 12.
  • 13. Dinámica: Mis factores de motivación/insatisfacción Cogemos papeles de dos colores. A uno de los colores le asignamos el valor de la motivación, y a otro, le aplicamos el valor de la desmotivación. Cada cliente tiene que pensar en algunas situaciones laborales (o académicas en su defecto) que le hayan producido gran satisfacción o gran insatisfacción. Una vez escritas, se pegan en el cuadro siguiente y se comentan en grupo. TIEMPO: 15 Minutos
  • 14. 14 SATISFACCIÓN FACTORES INSATISFACCIÓN Remuneración- salario Relación con los otros Política de la empresa Supervisión técnica Condiciones de trabajo Reconocimiento Realización- logro Trabajo mismo Promoción Responsabilidad
  • 15. 15 LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL Clasificación Teorías de contenido (qué motiva) Teorías de proceso (cómo motivar) Maslow Hergberg McClelland Vroom Locke Adams
  • 16. 16 1º Teoría de la jerarquía de las necesidades de MASLOW Fisiológicas Seguridad Cuando un individuo tiene satisfecha una de estas necesidades, comienzan a predominar en él conductas orientadas a satisfacer necesidades del nivel inmediatamente superior.Sociales Estima Auto- rrealización Interpretación
  • 17. 17
  • 18. 18 2º Teoría bifactorial de HERGBERG Los trabajadores mantienen un equilibrio constante entre la satisfacción y la insatisfacción frente a sus tareas por lo que considera que hay dos tipos de factores: Rodean a la actividad en sí, pero son extrínsecos a ella y constituyen la causa principal de descontento en el trabajo Están relacionados con el contenido del trabajo en sí mismo pero son intrínsecos por lo que constituyen causas de satisfacción
  • 19. 19 Logro Reconocimiento T. Gratificante Desarrollo Crecimiento Políticas y administración Supervisión Relaciones c/supervisor Condiciones físicas Salario Relaciones con compañeros Estado neutroGrado de insatisfacción Grado de satisfacción
  • 20. 20 3º Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland Gran parte de las necesidades humanas son aprendidas desde la niñez, en el ambiente social y cultural en el que se desarrollan. Estas necesidades son las siguientes: Poder Afiliación Logro Conducta laboral Intensidad Valor intrínseco de la necesidad a satisfacer Expectativa Anhelo por conseguirlo Atracción Poder que ejerce sobre el individuo
  • 21. Dos capítulos de Cámara Café En clave de humor se presentan los capítulos titulados “Reparto de Tareas” y “Un mal momento”. En el primero vemos cómo en esa empresa ficticia, los personajes buscan un reparto de tareas que les sea beneficioso. Hay momentos en los que se habla de conciliación (que es un factor motivador), y finalmente se aprecia cómo una mala organización del trabajo produce una fuerte desmotivación. En el segundo vemos cómo pueden influir en nuestro rendimiento laboral los estados de ánimo y se ha de resaltar la importancia de la implementación de técnicas de motivación incluso para los directores.
  • 22. 22 4º Teoría de la expectativa de Vroom “El comportamiento es el resultado de opciones conscientes entre alternativas. El propósito de las opciones es maximizar el placer y evitar el dolor”. Intensidad con la que se desea lograr el objetivo Probabilidad que existe de alcanzarlo Expectativa de motivación= Valencia X Instrumentalidad Niveles de confianza de lo que son capaces de hacer los trabajadores Valoraciones emocionales respecto de los resultados Percepción en el cumplimiento de lo prometido
  • 23. 23 5º Modelo integrador de Locke Necesidades Metas Desempeño Auto Eficacia V a l o r e s Recompensa Satisfacción -Se ha de definir con precisión y veracidad las metas a alcanzar. - Hay que adecuar esas metas a los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores. - Procurar que los trabajadores acepten conscientemente las metas.
  • 24. 24 6º Teoría de la equidad de Adams Los individuos establecen comparaciones entre las contribuciones que realizan y las retribuciones que obtienen de la empresa y de los compañeros de trabajo. Sería el juicio que el sujeto realiza, comparando su trabajo y beneficio con el de otros similares, el que influye en la motivación. Para ello, el trabajador ha de jugar con dos elementos: Formación, experiencia, capacidad, esfuerzo,… Salario, reconocimiento, status, promoción,… INPUT (aportaciones del trabajador) OUTPUT (beneficios obtenidos)
  • 25. 25
  • 26. Ejercicio de motivación Una vez estudiadas las distintas teorías de motivación, se propone diseñar la propia. Para ello, el alumno/cliente puede utilizar los medios de los que precise y recoger las influencias de los teóricos de la motivación laboral. Este ejercicio tiene el carácter de voluntario y será valorado con un punto en la evaluación. Se valorará el razonamiento de la teoría, su novedad y su exposición. TIEMPO EXPOSICIÓN: 7 MINUTOS
  • 27. 27 Teoría de la realización de los intereses vocacionales de J.P La satisfacción laboral vendrá aparejada a la consecución de los intereses vocacionales o personales del trabajador si los conecta con las características del puesto de trabajo. INTERESES VOCACIONALES /PERSONALES Gustos o preferencias en función de la escala de valores personal del trabajador CARACTERÍSTICAS PUESTO DE TRABAJO Circunstancias intrínsecas o extrínsecas en las que se desarrolla el trabajo Si la fuerza que el trabajador vende a cambio de un salario se ve además recompensada con su desarrollo personal, es cuando realmente se produce su motivación hacia el trabajo
  • 28. 28 Relación entre las dos variables: la enajenación de la fuerza de trabajo y la realización de los intereses personales Enajenación de la fuerza de trabajo Realización de intereses personales = No satisfacción Enajenación de la fuerza de trabajo Realización de intereses personales = Satisfacción Enajenación de la fuerza de trabajo Realización de intereses personales = Apatía Laboral
  • 29. 29 Valores personales/ vocacionales Valores profesionales Humanismo Realización de servicios a la comunidad y personales. Gran interés por los sentimientos. Desarrollo científico Resolución de problemas de tipo físico o matemático. Menor interés por los sentimientos. Responsabilidad Rendición continua de cuentas como consecuencia del trabajo realizado. Innovación/Creatividad Anhelo por dejar la impronta personal en el trabajo realizado, o por la mejora constante del mismo. Independencia Responsabilidad únicamente con el trabajo realizado. Limitar al máximo la rendición de cuentas. En el trabajo pueden desarrollarse la totalidad o algunos de estos valores. La priorización de los mismos y su grado de consecución, son los que determinarán el grado de motivación laboral del trabajador.
  • 30. 30 “Ha triunfado quien unió lo útil a lo agradable”. Ya lo dijo Horacio…
  • 31. 31 3º LAS TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL Entendemos por técnicas de motivación, aquellas acciones por parte de la empresa o del propio trabajador en orden a mejorar la satisfacción derivada del trabajo a realizar. Han de ser individualizadas Porque los incentivos laborales varían a lo largo de la vida laboral de las personas Porque los incentivos laborales varían son distintos de un trabajador a otro
  • 32. 32 Una propuesta de enumeración Promoción en el trabajo. Política salarial. Planificación y delegación. Participación. Estilo de mando. Enriquecimiento del trabajo. La formación profesional. Adecuación persona/puesto de trabajo. El reconocimiento. La conciliación con la vida personal. El deporte en la empresa. ¿Es esto motivación…
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  • 34. 34 A) La promoción profesional Para que sea realmente motivadora, ha de realizarse con dos límites La cualificación profesional, lo que puede dar lugar a la consolidación del ascenso en el caso de la movilidad funcional. La plena objetividad en cuanto a los criterios de la misma. Ha de responder a una política clara en materia de recursos humanos.
  • 35. 35 B) La política salarial Para que sea realmente motivadora, ha de realizarse con dos requisitos Que la parte fija del salario, sea la adecuada teniendo en cuenta lo establecido en los convenios colectivos de referencia Que la parte móvil del salario se realice a mayor rendimiento del normal o pactado como base de la retribución.
  • 36. 36 C) Planificación y delegación La planificación se manifiesta en la confianza de los empleados de una organización, en que los resultados son consecuencia directa de la gestión. La mayoría de las contingencias son previsibles. La delegación supone la transmisión de poder y de responsabilidad. Motivará cuando además hay transmisión de los recursos necesarios.
  • 37. 37 D) Participación A través de ella se canaliza la capacidad creativa e innovadora de los individuos. Incrementa poderosamente el compromiso de los empleados con la organización. Depende directamente de la dirección de la empresa y es incompatible con la autocracia.
  • 38. 38
  • 39. 39 E) El estilo de mando Motivador Altamente Motivador Motivador Apático Desmotivador
  • 40. 40 D) Enriquecimiento del trabajo Formas en las que se puede manifestar Ampliación de tareas Rotación de los puestos de trabajo Enriquecimiento del contenido del trabajo Autocontrol de la producción Produce gran satisfacción La percepción del puesto como significativo, útil e importante La percepción de que el trabajo depende de uno mismo El conocimiento de los resultados del propio trabajo Recuerden…
  • 41. 41
  • 42. 42 F) La formación profesional Autorrealización. Mejor desempeño del trabajo. Facilidad de integración. Posibilidad de promoción. Mayor participación en tu empresa. Aumento de retribuciones. Transferencia de cualificaciones. ALGUNOSBENEFICIOS
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  • 44. 44 G) Adecuación persona/puesto de trabajo Me adapto al entorno organizativo y Social? Tengo las capacidades y habilidades para desarrollarlo? Dispongo de los recursos necesarios y sé utilizarlos? Me adapto a las condiciones físicas y ambientales? EMPRESA Veamos
  • 45. 45
  • 46. 46 H) El reconocimiento Todos los teóricos de la motivación lo consideran como un factor de alta motivación de los trabajadores. Ha de ser Oportuno En el tiempo adecuado lo cual impide que el esfuerzo se olvide y el trabajador se desmotive Legítimo Otorgado por las personas que ejercen influencia sobre el trabajador: directivos, mandos intermedios o compañeros
  • 47. 47 I) La conciliación de la vida profesional y laboral Es una de las cuestiones que más satisfacción/insatisfacción producen en la actualidad debido a varias circunstancias sociales: Una nueva consideración del concepto de tiempo de trabajo efectivo. La articulación de reducciones legales del tiempo de trabajo han resultado insuficientes. Existencia de barreras en cuanto a la persistencia de la división sexual del trabajo y en cuanto a la orientación de las empresas hacia el logro de una máxima productividad. Algunos datos
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  • 55. 55 J) El deporte en la empresa Últimamente se va relacionando cada vez más el deporte con el managament debido a que en el deporte existen una serie de valores que se tratan de exportar a la empresa tales como: -Esfuerzo. -Constancia -Motivación -Trabajo en equipo Favorece las relaciones sociales y puede contribuir al incremento de la productividad Pero sobre todo ¿Cómo?
  • 56. 56 EL ESTIGMA DEL FRACASO Al estar casi siempre en situaciones límite, los deportistas están acostumbrados al fracaso y lo consideran parte de su trabajo. Los grandes deportistas se han hecho a base de levantarse de grandes fracasos. TRABAJO EN CONDICIONES EXTREMAS Implica la posibilidad de adaptarse rápidamente al cambio, reorientar sus objetivos y poner los medios para alcanzar la meta final. Han aprendido a contar con el factor incertidumbre. BUSCANDO EL ÉXITO Supone la lucha por superarse cada día. Son conscientes de la necesidad de estar constantemente alerta. Saben que el éxito llegará si ponen todos los medios necesarios para adquirirlo. DISFRUTAR CON LO QUE SE HACE Por ello, encuentran fuerzas en los momentos difíciles. La motivación es tan esencial que cuando falla, su carrera se viene abajo.
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  • 62. 62 4º LA INSATISFACCIÓN LABORALRECORDEMOS… RIESGO PROFESIONAL ORGANIZATIVO DAÑO PROFESIONAL Baja productividad y absentismo. Estrés Depresión Envejecimiento prematuro
  • 63. 63 Definición y causas Salarios bajos e injustos. Mala relación con los compañeros y jefes. Moobing. Escasas o nulas posibilidades de promoción. Malas condiciones laborales. Circunstancias personales y laborales. Podemos definir la insatisfacción laboral como una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo. Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada persona
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  • 66. Dinámica de autodiagnóstico actual de nuestras necesidades motivacionales Contesta minuciosamente el siguiente test para determinar en qué nivel de la pirámide de Maslow te encontrarías de estar ejerciendo actualmente una actividad laboral. Los parámetros para las contestaciones son los siguientes:
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