Este documento presenta a los autores del libro "El libro de las habilidades directivas". Brevemente:
1) Los autores son profesores universitarios y consultores en gestión de recursos humanos y dirección de empresas. 2) Se describen sus áreas de experiencia y publicaciones. 3) El objetivo del libro es ofrecer herramientas prácticas de gestión para mejorar la eficacia directiva.
Este documento presenta a los autores del libro "El libro de las habilidades directivas". [1] Luis Puchol, Antonio Núñez, Carlos Ongallo e Isabel Puchol son profesores universitarios y consultores de empresas. [2] María José Martín y Guillermo Sánchez también son profesores universitarios especializados en gestión de recursos humanos y habilidades directivas. [3] Los autores buscan ofrecer herramientas prácticas de gestión para mejorar la eficacia de los directivos.
I N F O R M A C IÓ N D E P U B L I C A C I O N E S M U J I C Amiguelmujica
El documento presenta un resumen de una obra sobre las mutaciones y transformaciones en las Ciencias Administrativas en las últimas décadas. La obra contiene cinco capítulos escritos por diferentes autores sobre temas como la evolución del pensamiento administrativo, el discurso epistemológico en teorías administrativas, la realidad organizacional en Venezuela, una teoría crítica de la administración contextualizada a Venezuela, el capital humano en organizaciones venezolanas y los paradigmas de investigación en escuelas de gerencia.
Este documento presenta una cartilla sobre pensamiento empresarial desarrollada por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) de Colombia. La cartilla busca clarificar las características de la mentalidad empresarial, diferenciar el concepto de empresarismo y caracterizar las empresas del pasado, presente y futuro. Incluye ejercicios y reflexiones sobre temas como creatividad, autogestión, liderazgo, trabajo en equipo, toma de decisiones y administración, con el fin de desarrollar un perfil emprendedor en los estudiant
ASOCIACIÓN INTERAMERICANA DE CONTABILIDAD - AICRomario Bazan
Este documento describe la Asociación Interamericana de Contabilidad (AIC), una organización que agrupa a contadores de América. La AIC se formó en 1949 para unir a contadores del continente y promover el desarrollo de la profesión. Explica la misión, objetivos y estructura de gobierno de la AIC, así como los honores y distinciones que otorga. También analiza el rol de la AIC en establecer fundamentos éticos y apoyar la formación y desarrollo profesional de contadores en la región.
El documento presenta una introducción a la administración como disciplina y profesión. Explica que la administración surgió como un acto de coordinación humana para alcanzar objetivos de manera más eficiente. También describe los conceptos básicos de la administración, su relación con otras disciplinas, y las estructuras y áreas funcionales comunes en las organizaciones. Finalmente, analiza brevemente la historia y perspectivas de la profesión de administración en México.
El documento presenta una introducción a la administración como disciplina y profesión. Explica que la administración surgió como un acto de coordinación humana para alcanzar objetivos de manera más eficiente. También describe los conceptos básicos de la administración, su relación con otras disciplinas, y las estructuras y áreas funcionales comunes en las organizaciones. Finalmente, analiza brevemente la historia y perspectivas de la profesión de administración en México.
Este documento presenta un modelo gerencial andino que integra la sabiduría ancestral andina con la ciencia occidental para mejorar la gestión de organizaciones. Propone que las empresas revisen sus estructuras administrativas y financieras para verificar si cumplen con su responsabilidad social. También sugiere que los nuevos profesionales se formen considerando ambas visiones para solucionar problemas de manera sustentable. El modelo se basa en principios andinos como la reciprocidad y la complementariedad para administrar de forma transparente y ética, buscando el bienestar colect
El documento presenta una biografía del autor brasileño Idalberto Chiavenato, reconocido por su visión humanista de la administración que valora el capital humano como elemento esencial para el éxito organizacional. Chiavenato ha escrito más de 30 libros destacados en administración y recursos humanos, siendo los más vendidos "Teoría General de la Administración" y "Administración de Recursos Humanos". Su pensamiento propone una administración inteligente de recursos humanos, con administradores reflexivos capaces de potenciar los talentos individual
Este documento presenta a los autores del libro "El libro de las habilidades directivas". [1] Luis Puchol, Antonio Núñez, Carlos Ongallo e Isabel Puchol son profesores universitarios y consultores de empresas. [2] María José Martín y Guillermo Sánchez también son profesores universitarios especializados en gestión de recursos humanos y habilidades directivas. [3] Los autores buscan ofrecer herramientas prácticas de gestión para mejorar la eficacia de los directivos.
I N F O R M A C IÓ N D E P U B L I C A C I O N E S M U J I C Amiguelmujica
El documento presenta un resumen de una obra sobre las mutaciones y transformaciones en las Ciencias Administrativas en las últimas décadas. La obra contiene cinco capítulos escritos por diferentes autores sobre temas como la evolución del pensamiento administrativo, el discurso epistemológico en teorías administrativas, la realidad organizacional en Venezuela, una teoría crítica de la administración contextualizada a Venezuela, el capital humano en organizaciones venezolanas y los paradigmas de investigación en escuelas de gerencia.
Este documento presenta una cartilla sobre pensamiento empresarial desarrollada por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) de Colombia. La cartilla busca clarificar las características de la mentalidad empresarial, diferenciar el concepto de empresarismo y caracterizar las empresas del pasado, presente y futuro. Incluye ejercicios y reflexiones sobre temas como creatividad, autogestión, liderazgo, trabajo en equipo, toma de decisiones y administración, con el fin de desarrollar un perfil emprendedor en los estudiant
ASOCIACIÓN INTERAMERICANA DE CONTABILIDAD - AICRomario Bazan
Este documento describe la Asociación Interamericana de Contabilidad (AIC), una organización que agrupa a contadores de América. La AIC se formó en 1949 para unir a contadores del continente y promover el desarrollo de la profesión. Explica la misión, objetivos y estructura de gobierno de la AIC, así como los honores y distinciones que otorga. También analiza el rol de la AIC en establecer fundamentos éticos y apoyar la formación y desarrollo profesional de contadores en la región.
El documento presenta una introducción a la administración como disciplina y profesión. Explica que la administración surgió como un acto de coordinación humana para alcanzar objetivos de manera más eficiente. También describe los conceptos básicos de la administración, su relación con otras disciplinas, y las estructuras y áreas funcionales comunes en las organizaciones. Finalmente, analiza brevemente la historia y perspectivas de la profesión de administración en México.
El documento presenta una introducción a la administración como disciplina y profesión. Explica que la administración surgió como un acto de coordinación humana para alcanzar objetivos de manera más eficiente. También describe los conceptos básicos de la administración, su relación con otras disciplinas, y las estructuras y áreas funcionales comunes en las organizaciones. Finalmente, analiza brevemente la historia y perspectivas de la profesión de administración en México.
Este documento presenta un modelo gerencial andino que integra la sabiduría ancestral andina con la ciencia occidental para mejorar la gestión de organizaciones. Propone que las empresas revisen sus estructuras administrativas y financieras para verificar si cumplen con su responsabilidad social. También sugiere que los nuevos profesionales se formen considerando ambas visiones para solucionar problemas de manera sustentable. El modelo se basa en principios andinos como la reciprocidad y la complementariedad para administrar de forma transparente y ética, buscando el bienestar colect
El documento presenta una biografía del autor brasileño Idalberto Chiavenato, reconocido por su visión humanista de la administración que valora el capital humano como elemento esencial para el éxito organizacional. Chiavenato ha escrito más de 30 libros destacados en administración y recursos humanos, siendo los más vendidos "Teoría General de la Administración" y "Administración de Recursos Humanos". Su pensamiento propone una administración inteligente de recursos humanos, con administradores reflexivos capaces de potenciar los talentos individual
Este documento presenta a los autores del libro "El libro de las habilidades directivas". Brevemente describe las credenciales y experiencia de cada autor, incluyendo Luis Puchol, Antonio Núñez, Carlos Ongallo, Isabel Puchol, María José Martín y Guillermo Sánchez. El documento también incluye un índice del libro que muestra los 20 capítulos organizados en tres secciones principales: comunicación, toma de decisiones y gestión.
La Empresa Pendiente, por Jorge Fernández BeldaPablo Baico
Este documento presenta un índice con cinco capítulos sobre temas relacionados con el cambio organizacional, el aprendizaje organizacional, la arquitectura del cambio y el liderazgo. Cada capítulo contiene entre 6 y 9 secciones que profundizan sobre estos conceptos. También incluye el currículum de Jorge Fernández Belda, consultor experto en facilitación del cambio organizacional.
Curso Participacion Publica y Liderazgo - MadridFundacionVives
El curso de "Participación Pública y Liderazgo" de la Fundación Vives va dirigido a personas con inquietudes políticas y preocupación social que, desde sus distintos ámbitos profesionales, deseen desarrollar las competencias de liderazgo y dirección que demandan los retos de la sociedad actual. Este folleto contiene la información con el programa y forma de inscripción para la edición de Madrid 2014/15. Más información: http://www.fundacionvives.org/
Este documento describe un encuentro para profesionales interesados en trabajar en el sector no lucrativo. El objetivo es ofrecer una visión general de la cultura laboral del tercer sector, analizar las expectativas de los profesionales nuevos, y ayudar a lograr el mejor ajuste entre el profesional y la ONG. El ponente, Carlos Cortés, es un consultor social con amplia experiencia en recursos humanos tanto en el sector privado como en organizaciones sin fines de lucro.
El encuentro tiene como objetivo inspirar a las entidades sociales a organizarse de maneras más fuertes, adaptables y efectivas mediante la colaboración. Se discutirán temas como cambiar la estrategia a crear una historia de cambio, convertir organizaciones rígidas en sistemas adaptables, usar la tecnología para mayor eficiencia, y potenciar la inteligencia colectiva entre el personal. El ponente Carlos Cortés es un consultor social experto en estrategia, recursos humanos y estructura organizativa para el sector no lucrativo.
El documento describe una misión internacional sobre recursos humanos que tendrá lugar en septiembre de 2013 en la Universidad de Mondragón en el País Vasco. La agenda incluye sesiones sobre innovación, nuevas formas de trabajo, colaboración y cooperación. Los ponentes son expertos en estos temas de gestión de personas y cambio organizacional. El evento busca repensar los modelos de negocio colocando a las personas en el centro.
Este capítulo aborda el papel de los aspectos intangibles como
generadores de ventajas competitivas sólidas y coherentes frente a las
necesidades actuales de los públicos de interés. El propósito es
enfatizar que las empresas están dejando de apoyarse en la
producción y el producto, para orientarse hacia nuevos valores no
materializables y fundamentales en el entorno del management del
siglo XXI. En este sentido, se desarrolla de manera puntual los
nuevos valores intangibles que las organizaciones deben gestionar;
todo esto desde la perspectiva de la Comunicación Corporativa.
El documento resume la presentación del libro "Nueva Comunicación Interna en la Empresa" por parte de Estudio de Comunicación. El libro ofrece recomendaciones para directivos de recursos humanos sobre cómo mejorar la comunicación interna en sus empresas y fue escrito por profesionales de Estudio de Comunicación con más de 30 años de experiencia. El libro también incluye un caso práctico sobre la comunicación interna en el Banco Santander.
LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA: UN TRÁNSITO DESDE EL CURRÍCULO POSITIVISTA-PRAGMÁ...curriculodoctoral
Este documento discute la transición del currículo universitario positivista-pragmático al currículo centrado en competencias. Argumenta que el currículo tradicional se centra en conocimientos aislados mientras que uno basado en competencias integra conocimientos, habilidades y actitudes. Un currículo efectivo debe equilibrar el saber, el saber hacer y el saber ser a través de un enfoque humanista que valora a los estudiantes como personas.
Este documento presenta información sobre cuatro temas principales: comunicación, liderazgo, motivación y técnicas de negociación. Explica conceptos clave de cada tema y ofrece consejos prácticos. Los autores del documento son expertos en estos temas y buscan ayudar a los lectores a mejorar sus habilidades blandas.
Este documento presenta 10 artículos académicos sobre reflexiones y desafíos en relaciones públicas escritos por expertos de diferentes países. Los artículos abordan temas como los objetivos de comunicación, la identidad y reputación, la dependencia sistémica de las relaciones públicas, la innovación e investigación, y la ética. El documento fue publicado por la Universidad del Pacífico en Chile con el objetivo de fomentar el debate y la discusión sobre diferentes perspectivas de esta disciplina.
Las organizaciones son importantes para la sociedad porque permiten a los individuos trabajar en grupo para lograr objetivos comunes de una manera más efectiva. A lo largo de la historia, la humanidad ha aprendido que la organización es necesaria para satisfacer mejor las necesidades humanas. Las teorías organizacionales estudian la estructura, diseño y comportamiento de las organizaciones, así como su responsabilidad social y ética. Las organizaciones están compuestas de áreas funcionales como producción, finanzas y mercadeo, las cuales son estudiadas en general en esta unidad.
El documento describe la evolución de la consultoría desde sus orígenes en las sociedades antiguas hasta su desarrollo como profesión en el siglo XX. La consultoría comenzó como la transmisión de conocimiento de guías y chamánes a sus comunidades y evolucionó para incluir el asesoramiento de sacerdotes en la antigua Grecia. Más tarde, en el siglo XX, la consultoría se sistematizó y se centró en soluciones prácticas basadas en la experiencia y el conocimiento técnico.
Este documento analiza cómo la capacitación de los trabajadores, desde la perspectiva de teorías de aprendizaje, puede influir en el desarrollo de competencias laborales y en el desempeño de la organización. Examina factores organizacionales y de comportamiento que afectan el aprendizaje, y qué tipo de cultura y estructura pueden favorecer el aprendizaje continuo. Concluye que la dirección debe orientar la capacitación hacia el desarrollo de competencias asociadas a los puestos de trabajo, requiriendo una transformación organiz
Este documento presenta información sobre el curso "Consejo e Intervención Individual Breve y en Crisis" de la carrera de Psicología. El curso dura 16 semanas y cubre temas como el proceso terapéutico, consejo psicológico, psicoterapia breve e intervención en situaciones de crisis. El curso evalúa a los estudiantes a través de tareas, exposiciones, un examen parcial y uno final. El docente es el Dr. José Anicama, quien tiene una maestría en Salud Pública
Este documento presenta un resumen de tres capítulos de una monografía sobre elementos de gerencia educativa para la educación básica. El primer capítulo introduce conceptos generales sobre gerencia y administración educativa, así como nuevos paradigmas gerenciales del siglo XXI y teorías administrativas clásicas. El segundo capítulo se enfoca en la planificación educativa a través de planes y proyectos. El tercer capítulo trata sobre la organización educativa, incluyendo el trabajo en equipo y el empoderamiento.
Este documento presenta un resumen de tres oraciones del prólogo de Francis Pisani al libro "2010-2020 32 Tendencias de cambio" de Juan Freire y Antoni Gutiérrez-Rubí. Pisani elogia el trabajo de los autores por su esfuerzo de comprender las transformaciones actuales a través del análisis de tendencias en lugar de predicciones, y describe su método de "rejilla de lectura" como una herramienta útil para interpretar los cambios en curso en lugar de predecir el futuro. Finalmente, señala que aunque la re
Este prólogo presenta la visión de los autores sobre las tendencias de cambio y la necesidad de sustituir las predicciones del futuro por un enfoque basado en identificar y comprender las tendencias emergentes. El autor elogia la propuesta de los autores de utilizar una "rejilla de lectura" para analizar las transformaciones en curso en diferentes ámbitos como la tecnología y la sociedad. Esta herramienta permite entender la dirección de los cambios sin predecir el futuro de forma específica. Reconoce también que el resultado de cada tendencia depender
El documento informa sobre el nuevo posgrado en Psicología Empresarial y Organizacional que comenzará en la Universidad de Belgrano en junio de 2010. El posgrado está dirigido a profesionales de diversas áreas y consta de seis módulos que abordan temas como la gestión de organizaciones, herramientas para la capacitación, liderazgo, calidad de vida laboral y nuevos escenarios. Las clases serán los viernes por la tarde y sábados por la mañana de forma presencial intensiva.
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
Este documento presenta a los autores del libro "El libro de las habilidades directivas". Brevemente describe las credenciales y experiencia de cada autor, incluyendo Luis Puchol, Antonio Núñez, Carlos Ongallo, Isabel Puchol, María José Martín y Guillermo Sánchez. El documento también incluye un índice del libro que muestra los 20 capítulos organizados en tres secciones principales: comunicación, toma de decisiones y gestión.
La Empresa Pendiente, por Jorge Fernández BeldaPablo Baico
Este documento presenta un índice con cinco capítulos sobre temas relacionados con el cambio organizacional, el aprendizaje organizacional, la arquitectura del cambio y el liderazgo. Cada capítulo contiene entre 6 y 9 secciones que profundizan sobre estos conceptos. También incluye el currículum de Jorge Fernández Belda, consultor experto en facilitación del cambio organizacional.
Curso Participacion Publica y Liderazgo - MadridFundacionVives
El curso de "Participación Pública y Liderazgo" de la Fundación Vives va dirigido a personas con inquietudes políticas y preocupación social que, desde sus distintos ámbitos profesionales, deseen desarrollar las competencias de liderazgo y dirección que demandan los retos de la sociedad actual. Este folleto contiene la información con el programa y forma de inscripción para la edición de Madrid 2014/15. Más información: http://www.fundacionvives.org/
Este documento describe un encuentro para profesionales interesados en trabajar en el sector no lucrativo. El objetivo es ofrecer una visión general de la cultura laboral del tercer sector, analizar las expectativas de los profesionales nuevos, y ayudar a lograr el mejor ajuste entre el profesional y la ONG. El ponente, Carlos Cortés, es un consultor social con amplia experiencia en recursos humanos tanto en el sector privado como en organizaciones sin fines de lucro.
El encuentro tiene como objetivo inspirar a las entidades sociales a organizarse de maneras más fuertes, adaptables y efectivas mediante la colaboración. Se discutirán temas como cambiar la estrategia a crear una historia de cambio, convertir organizaciones rígidas en sistemas adaptables, usar la tecnología para mayor eficiencia, y potenciar la inteligencia colectiva entre el personal. El ponente Carlos Cortés es un consultor social experto en estrategia, recursos humanos y estructura organizativa para el sector no lucrativo.
El documento describe una misión internacional sobre recursos humanos que tendrá lugar en septiembre de 2013 en la Universidad de Mondragón en el País Vasco. La agenda incluye sesiones sobre innovación, nuevas formas de trabajo, colaboración y cooperación. Los ponentes son expertos en estos temas de gestión de personas y cambio organizacional. El evento busca repensar los modelos de negocio colocando a las personas en el centro.
Este capítulo aborda el papel de los aspectos intangibles como
generadores de ventajas competitivas sólidas y coherentes frente a las
necesidades actuales de los públicos de interés. El propósito es
enfatizar que las empresas están dejando de apoyarse en la
producción y el producto, para orientarse hacia nuevos valores no
materializables y fundamentales en el entorno del management del
siglo XXI. En este sentido, se desarrolla de manera puntual los
nuevos valores intangibles que las organizaciones deben gestionar;
todo esto desde la perspectiva de la Comunicación Corporativa.
El documento resume la presentación del libro "Nueva Comunicación Interna en la Empresa" por parte de Estudio de Comunicación. El libro ofrece recomendaciones para directivos de recursos humanos sobre cómo mejorar la comunicación interna en sus empresas y fue escrito por profesionales de Estudio de Comunicación con más de 30 años de experiencia. El libro también incluye un caso práctico sobre la comunicación interna en el Banco Santander.
LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA: UN TRÁNSITO DESDE EL CURRÍCULO POSITIVISTA-PRAGMÁ...curriculodoctoral
Este documento discute la transición del currículo universitario positivista-pragmático al currículo centrado en competencias. Argumenta que el currículo tradicional se centra en conocimientos aislados mientras que uno basado en competencias integra conocimientos, habilidades y actitudes. Un currículo efectivo debe equilibrar el saber, el saber hacer y el saber ser a través de un enfoque humanista que valora a los estudiantes como personas.
Este documento presenta información sobre cuatro temas principales: comunicación, liderazgo, motivación y técnicas de negociación. Explica conceptos clave de cada tema y ofrece consejos prácticos. Los autores del documento son expertos en estos temas y buscan ayudar a los lectores a mejorar sus habilidades blandas.
Este documento presenta 10 artículos académicos sobre reflexiones y desafíos en relaciones públicas escritos por expertos de diferentes países. Los artículos abordan temas como los objetivos de comunicación, la identidad y reputación, la dependencia sistémica de las relaciones públicas, la innovación e investigación, y la ética. El documento fue publicado por la Universidad del Pacífico en Chile con el objetivo de fomentar el debate y la discusión sobre diferentes perspectivas de esta disciplina.
Las organizaciones son importantes para la sociedad porque permiten a los individuos trabajar en grupo para lograr objetivos comunes de una manera más efectiva. A lo largo de la historia, la humanidad ha aprendido que la organización es necesaria para satisfacer mejor las necesidades humanas. Las teorías organizacionales estudian la estructura, diseño y comportamiento de las organizaciones, así como su responsabilidad social y ética. Las organizaciones están compuestas de áreas funcionales como producción, finanzas y mercadeo, las cuales son estudiadas en general en esta unidad.
El documento describe la evolución de la consultoría desde sus orígenes en las sociedades antiguas hasta su desarrollo como profesión en el siglo XX. La consultoría comenzó como la transmisión de conocimiento de guías y chamánes a sus comunidades y evolucionó para incluir el asesoramiento de sacerdotes en la antigua Grecia. Más tarde, en el siglo XX, la consultoría se sistematizó y se centró en soluciones prácticas basadas en la experiencia y el conocimiento técnico.
Este documento analiza cómo la capacitación de los trabajadores, desde la perspectiva de teorías de aprendizaje, puede influir en el desarrollo de competencias laborales y en el desempeño de la organización. Examina factores organizacionales y de comportamiento que afectan el aprendizaje, y qué tipo de cultura y estructura pueden favorecer el aprendizaje continuo. Concluye que la dirección debe orientar la capacitación hacia el desarrollo de competencias asociadas a los puestos de trabajo, requiriendo una transformación organiz
Este documento presenta información sobre el curso "Consejo e Intervención Individual Breve y en Crisis" de la carrera de Psicología. El curso dura 16 semanas y cubre temas como el proceso terapéutico, consejo psicológico, psicoterapia breve e intervención en situaciones de crisis. El curso evalúa a los estudiantes a través de tareas, exposiciones, un examen parcial y uno final. El docente es el Dr. José Anicama, quien tiene una maestría en Salud Pública
Este documento presenta un resumen de tres capítulos de una monografía sobre elementos de gerencia educativa para la educación básica. El primer capítulo introduce conceptos generales sobre gerencia y administración educativa, así como nuevos paradigmas gerenciales del siglo XXI y teorías administrativas clásicas. El segundo capítulo se enfoca en la planificación educativa a través de planes y proyectos. El tercer capítulo trata sobre la organización educativa, incluyendo el trabajo en equipo y el empoderamiento.
Este documento presenta un resumen de tres oraciones del prólogo de Francis Pisani al libro "2010-2020 32 Tendencias de cambio" de Juan Freire y Antoni Gutiérrez-Rubí. Pisani elogia el trabajo de los autores por su esfuerzo de comprender las transformaciones actuales a través del análisis de tendencias en lugar de predicciones, y describe su método de "rejilla de lectura" como una herramienta útil para interpretar los cambios en curso en lugar de predecir el futuro. Finalmente, señala que aunque la re
Este prólogo presenta la visión de los autores sobre las tendencias de cambio y la necesidad de sustituir las predicciones del futuro por un enfoque basado en identificar y comprender las tendencias emergentes. El autor elogia la propuesta de los autores de utilizar una "rejilla de lectura" para analizar las transformaciones en curso en diferentes ámbitos como la tecnología y la sociedad. Esta herramienta permite entender la dirección de los cambios sin predecir el futuro de forma específica. Reconoce también que el resultado de cada tendencia depender
El documento informa sobre el nuevo posgrado en Psicología Empresarial y Organizacional que comenzará en la Universidad de Belgrano en junio de 2010. El posgrado está dirigido a profesionales de diversas áreas y consta de seis módulos que abordan temas como la gestión de organizaciones, herramientas para la capacitación, liderazgo, calidad de vida laboral y nuevos escenarios. Las clases serán los viernes por la tarde y sábados por la mañana de forma presencial intensiva.
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
MENTORÍA ENTRENANDO AL ENTRENADOR Oxford Group FULL.pdfOxford Group
La mentoría "Entrenando al Entrenador" se enfoca en desarrollar habilidades esenciales en los facilitadores internos para que puedan capacitar a otros miembros de la organización, impulsando el crecimiento y el éxito en el trabajo y en la vida. Esta mentoría se ofrece en dos modalidades: híbrida, presencial y en línea, para adaptarse a las necesidades y preferencias de los participantes. La evaluación es un proceso continuo y integral, con retroalimentación inmediata y continua para asegurar que los participantes estén en el camino correcto.
La mentoría se organiza en varias fases, cada una con objetivos específicos. La Fase 1 se centra en la presentación y demostración práctica de los conceptos clave, con retroalimentación inmediata y acceso a recursos adicionales. La Fase 2 se enfoca en la aplicación de técnicas aprendidas en situaciones reales, con oportunidades para que los participantes puedan aplicar las habilidades en su trabajo diario. La Fase 3 se centra en la autoevaluación y planificación, ayudando a los participantes a establecer objetivos y metas claras para su desarrollo personal.
La mentoría "Entrenando al Entrenador" busca certificar a los facilitadores internos para que puedan enseñar y apoyar el trabajo y el desarrollo continuo de habilidades de los demás. Al capacitar a estos facilitadores, se busca reducir costos y mejorar la eficiencia, incrementar la adopción de nuevas habilidades y comportamientos en la organización y desarrollar habilidades energéticas esenciales. La mentoría se basa en una metodología que combina presentaciones audiovisuales, demostraciones prácticas, retroalimentación inmediata y acceso a recursos adicionales para asegurar que los participantes puedan aprender y aplicar los conceptos aprendidos de manera efectiva.
Think-E Estafa -En un mundo donde la educación en línea crece rápidamente, es natural que surjan preguntas sobre la confiabilidad de ciertas plataformas y sistemas.
Think-E Opiniones México ha sido objeto de rumores que insinúan que podría ser una estafa. Sin embargo, es importante separar la verdad de la ficción.
Think-E México no es una estafa. Es un sistema educativo comprometida con el desarrollo del inglés mediante cursos diseñados por expertos en el idioma.
La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.
1. LUIS PUCHOL
M.a
José Martín - Antonio Núñez
Carlos Ongallo - Isabel Puchol
Guillermo Sánchez
EL LIBRO
DE LAS
HABILIDADES DIRECTIVAS
3.a
edición
Dibujos de Carlos Ongallo
00_Porta 15/2/10 13:26 Página 5
2. VII
LOS AUTORES
Luis Puchol, Profesor Propio Ordinario (Catedrático) de Re-
cursos Humanos en la Universidad Pontificia Comillas, y Socio
Fundador de Puchol y Asociados, Consultores en RR HH S.L.
Profesor Visitante de las Universidades de Vigo, Instituto
Tecnológico de Monterrey (México) e Instituto de Salud Car-
los III.
Autor del libros, conferenciante, articulista, formador de di-
rectivos, coach y consultor de empresa.
Antonio Núñez es Licenciado en Filosofía y Ciencias de la
Educación, Diplomado en Psicología Clínica, Industrial, Pedagó-
gica y Militar y Máster en Dirección y Desarrollo de los Recursos
Humanos.
Su Tesis Doctoral en Psicología trató sobre la Vulnerabilidad
y Resistencia al Estrés.
Profesor de la Universidad Comillas (ICADE) desde 1983
en las áreas de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos, ac-
tualmente es Director del Departamento de Gestión Empresarial.
Consultor de empresa, articulista en temas de Psicología,
miembro de AEDIPE, AESPAT, AFYDE y APA.
Carlos Ongallo es doctor en Ciencias Económicas y Empre-
sariales (ICADE). Tras su paso por AVON España, ha trabajado
como consultor para diversas organizaciones y es profesor invita-
do en las Universidades de Comillas, Nebrija, Rey Juan Carlos,
UNED y Utah Valley (Estados Unidos), dentro del área de Gestión
de Personas y Management. Autor de 10 libros, en la actualidad di-
rige Extremadura Business School, un nuevo proyecto formativo
para directivos del oeste de España.
Isabel Puchol es Licenciada en Ciencias Económicas y Empre-
sariales por la Universidad Pontificia Comillas (ICADE). Además
realizó un postgrado en la Universidad de Gales en Swansea (UK).
Ha trabajado como consultora en Alfa Corporate (Investment
Banking), Towers Perrin (Recursos Humanos) y ha sido Directora
de Compensación y Beneficios para el Sur de Europa de Lucent
Technologies. En la actualidad es Socia Directora de Puchol y
Asociados RR HH, con funciones de Formación y Consultoría.
Es profesora de Recursos Humanos en la Escuela Nacional de
Sanidad, organismo integrado en el Instituto de Salud Carlos III
del Ministerio de Sanidad y profesora de postgrado en diversas ins-
tituciones públicas y privadas.
01_Los autores 15/2/10 15:26 Página VII
3. VIII EL LIBRO DE LAS HABILIDADES DIRECTIVAS
Maria José Martín Rodrigo es Doctora en Filosofía y Ciencias
de la Educación, Máster en Dirección y Desarrollo de los Recursos
Humanos. Sus líneas de investigación se orientan a la teoría y
práctica de la Formación y Desarrollo en las Organizaciones.
Profesora Propia Adjunta de la Universidad Pontificia Co-
millas (ICAI-ICADE) en las áreas de Organización y RR HH es,
desde 2002, coordinadora de dichas áreas. Actualmente es res-
ponsable de la Jefatura de Estudios de la Facultad de CC. EE y EE.
Consultora de empresa y articulista en temas de F + D.
Guillermo A. Sánchez es Licenciado en Ciencias Políticas y
Sociología. En la actualidad es profesor de Habilidades Directivas
y Negociación en ICADE (Universidad Pontificia Comillas de
Madrid). Compatibiliza su labor docente con la consultoría en la
firma Miz Conocimiento S.L. Asimismo como especialista en téc-
nicas de Debate escribe libros y publica artículos sobre la materia
y asesora a la Sociedad de Debate Complutense.
01_Los autores 15/2/10 15:26 Página VIII
4. Los autores ...............................................................................................
Introducción, propósito y plan de la obra.................................................
LA COMUNICACIÓN ..........................................................................
1. Algunas herramientas de comunicación interpersonal......................
2. Dirección de reuniones......................................................................
3. El arte de entrevistar..........................................................................
4. Hablar a un público ...........................................................................
5. Atención de quejas y reclamaciones..................................................
6. La asertividad ....................................................................................
7. La negociación ..................................................................................
LA DECISIÓN........................................................................................
8. La toma de decisiones .......................................................................
9. Creatividad ........................................................................................
10. Introducción del cambio en las organizaciones.................................
LA GESTIÓN .........................................................................................
11. El liderazgo........................................................................................
12. La motivación de los colaboradores..................................................
13. La gestión de proyectos.....................................................................
XI
Índice
VII
XIII
1
5
29
63
99
125
137
163
197
201
229
259
281
285
319
347
02_Indice 15/2/10 13:28 Página XI
5. 14. La gestión del tiempo ........................................................................
15. Control del estrés...............................................................................
16. La delegación ....................................................................................
17. Gestión de conflictos.........................................................................
18. Gestión del conocimiento..................................................................
19. La gestión de la diversidad................................................................
20. Dirección de equipos de trabajo ........................................................
XII ÍNDICE
375
399
437
465
495
521
545
02_Indice 15/2/10 13:28 Página XII
6. Este libro nace del propósito de un grupo de docentes universitarios, que
también practican la consultoría de empresas, de ofrecer a quienes ejercen, o se
preparan a ejercer la gestión, unos conocimientos, unas técnicas y unas actitu-
des que les ayuden a incrementar su eficacia y su eficiencia como gestores en
empresas públicas y privadas.
Algunas de estas materias se enseñan en las carreras de Administración y
Dirección de Empresas, de Ingeniería de Gestión, de Psicología, Sociología,
Relaciones Laborales, Ciencias del Trabajo y Recursos Humanos, así como en
los cursos Máster correspondientes, pero en general lo suelen hacer de un
modo teórico y poco aplicable a la realidad de la gestión empresarial.
Nuestro empeño ha consistido en ofrecer a sus destinatarios, unas herra-
mientas de gestión que superen su papel meramente utilitario, y que incidan
igualmente en el dominio de los conocimientos y en el de las actitudes.
Cada habilidad constituye un capítulo independiente que consta de una par-
te teórica, unas herramientas de gestión, unas reflexiones y unos ejercicios.
El libro está ilustrado por uno de los coautores, Carlos Ongallo, que sabe
hermanar la actividad docente y consultora con la artística.
El libro consta de veinte capítulos, organizados de acuerdo con el siguien-
te criterio: la actividad del gestor gira entorno a las funciones denominadas con-
tinuas de Comunicación, Toma de Decisión, Gestión. En consecuencia, los
capítulos han sido ordenados en tres grandes bloques que llevan precisamente
estos nombres. En cada bloque se han agrupado los temas que tienen una mayor
relación con el epígrafe, de acuerdo con la ordenación que figura en el índice de
la página IX.
Los coautores, como se verá más adelante, están vinculados al Departa-
mento de Gestión Empresarial de la Facultad de Ciencias Económicas y Em-
presariales de la Universidad Pontificia Comillas (ICADE) de Madrid, excep-
to Isabel Puchol, que, sin embargo, es antigua alumna de dicha institución.
XIII
Introducción, propósito y plan de la obra
03_Intro 15/2/10 13:29 Página XIII
7. Se ha procurado que el libro cubra toda el área de las habilidades directivas,
huyendo de solapes y de lagunas difíciles de evitar cuando son varios los au-
tores. Éstos hablan con su lenguaje y desde su experiencia, lo que contribuye a
darle al texto una variedad infrecuente en libros de un solo autor.
Deseamos a cuantos ejercen o se preparan a asumir la gestión que nuestro
libro les sea, por una parte interesante, y por otra, útil.
Los autores
XIV INTRODUCCIÓN, PROPÓSITO Y PLAN DE LA OBRA
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10. INTRODUCCIÓN
Este macrocapítulo se compone de varias habilidades directivas:
• Dirección y participación en reuniones.
• El arte de entrevistar.
• Hablar en público.
• Atención de quejas y reclamaciones.
• La asertividad.
• La negociación.
Se trata de habilidades de comunicación interpersonal, dentro del área de
Comunicación Interna (CI) de la empresa.
Podemos definir la CI como aquellos dispositivos de gestión encaminados
a promover la comunicación de una empresa con su propio personal, tratando
de organizar sus relaciones de trabajo o de mejorar su cohesión interna y su ren-
dimiento.
Dentro de este objetivo de carácter general, se pueden identificar otros
objetivos más concretos:
• Difundir y consolidar los valores de la cultura de la empresa.
• Favorecer la identificación del trabajador con la empresa.
• Colaborar en el afianzamiento de la Garantía de Calidad Total.
• Transmitir eficaz, eficiente y efectivamente los mensajes de la estrategia
y la política empresarial.
• Contar al personal lo que sucede en la empresa, no solo para informar,
sino también para motivar. (Antes de que lo cuente el periódico).
• Contribuir al crecimiento del compromiso y de la integración del personal
con y en el proyecto de empresa.
5
1
Luis Puchol
Algunas herramientas
de comunicación interpersonal
04_Cap 1 15/2/10 13:29 Página 5
11. • Hacer saber a cada trabajador la importancia de su trabajo en aras a la con-
secución de la satisfacción del cliente y de los resultados finales de la
empresa.
• Conocer y analizar las opiniones, actitudes y expectativas del personal.
• Contribuir a la mejora del conocimiento y de las relaciones interdeparta-
mentales.
• Potenciar el rol gerencial y la capacidad de liderazgo de la línea jerárquica.
• Combatir la difusión de rumores que afectan a la moral de los trabajado-
res y que, de trascender al exterior, pueden ocasionar problemas con los
clientes, proveedores, entes públicos, medios de comunicación, etc.
• Conseguir que la comunicación de la Gerencia con la base sea directa, sin
interferencias, ocultaciones o tergiversaciones.
• Lograr en la empresa un clima de confianza en la Gerencia, que permita
a esta, mediante el funcionamiento de un buen sistema de comunica-
ción ascendente, conocer, sin interferencias ni intermediarios, los deseos,
aspiraciones, peticiones y reivindicaciones del personal, a fin de adoptar
las medidas pertinentes.
Como en cada una de las seis habilidades antes citadas se requiere, por
ejemplo, saber preguntar o saber escuchar, se ha pensado en cubrir las seis ha-
bilidades con un gran paraguas, anteponiendo un capítulo instrumental al que
hemos denominado Algunas Herramientas de Comunicación Interpersonal,
que engloba las destrezas comunes que cualquier persona necesita dominar para
ejercer eficientemente su papel de comunicador con una óptica directiva.
Este primer capítulo, precisamente por su carácter instrumental, tiene una
redacción de tipo esquemático. Mientras que los otros seis siguen la tónica del
resto del libro.
HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
Cómo dar órdenes orales
La forma más común de la comunicación descendente es la orden oral. Este
hecho podría hacernos pensar que todos los directivos dominan a la perfección
esta sencilla técnica. Pues no es así. De hecho, una de las causas más frecuen-
tes de errores de los colaboradores, y de la pérdida de tiempo y el coste que
conlleva el rectificar estos errores, son las órdenes mal dadas. Las causas más
frecuentes de disfunción son el error, el olvido y la malinterpretación.
Se recomienda que, para evitar estos problemas, el que da las instrucciones
u órdenes siga este esquema básico:
1. Contacto:
Asegurarse de que la otra persona está prestando atención, eligiendo
el momento oportuno para darle la orden y formulándole una pregunta
que le obligue a pensar en lo que se le está diciendo.
Si se le interrumpe mientras está haciendo otra cosa, hay que con-
seguir que deje de pensar en lo que hacía y que nos preste atención.
6 EL LIBRO DE LAS HABILIDADES DIRECTIVAS
04_Cap 1 15/2/10 13:29 Página 6
12. 2. Decirle:
• qué tiene que hacer,
• cuándo lo tiene que hacer,
• dónde lo tiene que hacer,
• con qué lo tiene que hacer,
• con quién lo tiene que hacer,
• por qué lo tiene que hacer,
• a quién y cómo debe informar del resultado de su gestión.
Recuerde que: orden y contraorden = desorden
3. Asegurarse de que lo ha entendido:
• Haciéndoselo repetir con sus propias palabras.
• Pidiéndole que haga sugerencias o que pregunte lo que no le quede claro.
• Un ¿entendido? o un ¿de acuerdo?, no es suficiente.
4. No dé órdenes caprichosas.
5. Recuerde que: orden y contraorden = desorden.
* * *
Técnicas de escucha
Se ha dicho que Dios dotó al hombre con dos oídos y una sola boca, con lo
que quería decir que debíamos escuchar el doble de lo que hablamos.
Sin embargo, saber escuchar es una habilidad escasa, incluso en personas que
se consideran buenos comunicadores. Es decir, el hecho de ser un buen emisor de
mensajes no garantiza que se sea también un buen receptor. Sin embargo, como
la comunicación es un camino de ida y vuelta, el hecho de no tener información
suficiente por parte del interlocutor, o el que esta información sea incompleta o
sesgada, puede llevar al colapso de la comunicación entre dos personas.
Dios dotó al hombre con dos oídos y una sola boca,
con lo que quería decir que debíamos escuchar el doble
de lo que hablamos.
A continuación se describe un sencillo procedimiento extraído y adaptado
de las técnicas de la entrevista no directiva de Carl Rogers, que consigue au-
mentar la cantidad de datos recibidos; mejorar la calidad de los mismos; dis-
cernir —hasta cierto punto— su veracidad; tirar de la lengua a la persona re-
misa en dar información; y controlar la conversación, pudiendo prolongarla o
cortarla en cualquier momento.
ALGUNAS HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL 7
04_Cap 1 15/2/10 13:29 Página 7
13. Escucha activa
Qué se consigue con la escucha activa
• Entender mejor la información que recibimos.
• Animar al interlocutor para que siga hablando.
• Hacerle sentirse cómodo mientras nos facilita la información.
• Identificar los sentimientos del interlocutor.
• Detectar el momento en el que el otro quiere cortar.
• Obtener mucha más información de la que tendría normalmente.
• Conocer mejor al interlocutor.
• Enterarnos en profundidad de un problema.
• Ayudar al interlocutor a soltar algo que lleva dentro y le cuesta contarlo.
• Neutralizar sentimientos y expresiones agresivas.
• Tranquilizar al interlocutor, si está nervioso o afectado.
• Promover una relación positiva.
PROCEDIMIENTO:
• Aceptación incondicional. Consiste en que, diga lo que diga la otra persona,
incluso si lo hace de forma agresiva, se aparta de la verdad, exagera o su len-
guaje es ofensivo, aceptar todo lo que diga. Sin embargo, decir sí no signifi-
ca sí, estoy de acuerdo, sino sí, entiendo lo que dices.
• Escucha activa.
• Lo que hay que hacer.
– Tan pronto como la persona empiece a hablar, vamos a establecer contacto
visual con él o con ella. La mirada no debe reflejar agresión ni presión,
sino solamente atención.
– Si estamos sentados en un despacho, extenderemos los brazos abiertos so-
bre la mesa y evitaremos cuidadosamente las posturas (brazos cruzados,
expresión negativa, mover la cabeza lateralmente...) que pueden comuni-
car defensa o cerrazón.
– Tampoco nos echaremos hacia atrás o pondremos barreras entre ambos,
sino que asumiremos una postura física de acercamiento. Esto puede in-
cluir salirnos de la mesa de despacho y sentarnos ambos en una mesita re-
donda o en un tresillo.
– Conforme la persona hable, haremos unos movimientos leves de asenti-
miento con la cabeza. Incluso se puede reforzar este mensaje de atención
emitiendo un sonido del tipo, aha, aha...
– Si dice algo gracioso, sonreiremos brevemente. En general, se espera que
reaccionemos positivamente, pero jamás expresaremos oral o gestual-
mente desagrado, censura o ninguna manifestación de desaprobación ha-
cia lo que nos cuenta.
– Si lo que dice es importante, o proporciona datos numéricos o difíciles de
recordar, tomaremos breves notas, después de pedirle permiso para ello.
– En ningún caso se debe interrumpir al que habla; hacer de juez; mirar al
reloj, lo que denotaría prisa o impaciencia; aprovechar para contar tu his-
toria o referir otro caso similar, rechazar los sentimientos de la otra per-
8 EL LIBRO DE LAS HABILIDADES DIRECTIVAS
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14. sona con expresiones tales como Venga, no te preocupes, eso es una ton-
tería; ofrecer ayuda si la otra persona no nos la pide; contraargumentar;
dar soluciones sin que el otro acabe de contar su historia...
En ningún caso se debe interrumpir al que habla; hacer de juez;
mirar al reloj, lo que denotaría prisa o impaciencia;
aprovechar para contar tu historia o referir otro caso similar.
Efectos de la escucha activa combinados con la aceptación incondicional
Cuando se sigue el esquema recomendado se consigue que el interlocutor
quede condicionado por nuestra actuación. La escucha activa es como si dijé-
ramos al otro:
Venga, sigue, lo estás haciendo muy bien, adelante, te escucho, me intere-
sa tu problema, sigue, un poco más...
Al estar condicionado por nuestra actuación, tenemos en la escucha activa
una llave que nos permite ampliar la intervención del otro, o por el contrario,
acabar la entrevista con prontitud.
La escucha activa es una llave que nos permite ampliar
la intervención del otro, o por el contrario, acabar la entrevista
con prontitud.
• Ampliar la intervención del otro
Supongamos que el interlocutor nos está contando en una entrevista
de selección las razones por las que cesó por propia voluntad en una em-
presa.
Sus últimas palabras han sido:
Bueno, y en julio de 2007 decidí que era el momento de mar-
charme a trabajar a otro sitio.
Si nosotros queremos que amplíe las razones por las que decidió
marcharse de la empresa, no hace falta preguntar. Disponemos de tres he-
rramientas sucesivas para incitarle a ampliar su respuesta:
— El silencio. No hay que decir nada. Sólo se requiere seguir mirándo-
le sin agresividad, pero con atención, continuar con los leves movi-
mientos de asentimiento que hemos descrito anteriormente y esperar a
que, al ver que esperamos más, nos diga algo así como...
ALGUNAS HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL 9
04_Cap 1 15/2/10 13:29 Página 9
15. En realidad yo ya estaba un poco harto con la empresa. La
retribución no era muy alta, me cogía un poco lejos de casa, y
las relaciones con mi jefe no eran óptimas...
Si el silencio falla, entonces recurrimos a...
— El eco. Se trata de esperar un poquito y repetir con cierta lentitud las
últimas palabras que dijo, mientras se mantiene la escucha activa:
Decidiste que era el momento de marcharte a trabajar a
otro sitio...
Si el eco fracasa, existe un tercer procedimiento:
— La reformulación.
Permíteme que resuma: Tú entraste en la empresa Cons-
trucciones Sólidas en abril de 2005, estuviste seis meses como
adjunto al jefe de laboratorio de resistencia de materiales, al
cabo de los cuales pasaste al parque de máquinas como inge-
niero de mantenimiento y en julio de 2007 decidiste cambiar de
empresa...
y seguimos con la escucha activa.
• Cortar o cerrar la conversación
Como el interlocutor, ya lo hemos dicho, está condicionado por nues-
tra actuación, si de repente suprimimos la escucha activa es algo así
como si a alguien que está bailando le quitan la música. Da dos o tres pa-
sos más, y se para.
Cuando hemos decidido que ya tenemos suficientemente información,
o el interlocutor empieza a contar sus batallas, dejamos de practicar la es-
cucha activa, desviamos la mirada, ordenamos nuestros papeles, cam-
biamos la conversación, y en un par de minutos la conversación habrá ter-
minado.
Si de repente suprimimos la escucha activa, es algo así
como si a alguien que está bailando le quitan la música.
Da dos o tres pasos más, y se para.
* * *
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16. ALGUNAS HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL 11
Dar información
Se trata de una forma típica de comunicación descendente, tanto si se hace
a una sola persona, a un grupo en el curso de una reunión informativa, o incluso
a un gran grupo en un salón de actos.
Los objetivos de este tipo de comunicación suelen ser que el interlocutor
comprenda el mensaje, lo retenga y memorice, lo acepte y también que se
sienta a gusto.
PROCEDIMIENTO:
• Elegir el momento adecuado para el destinatario o destinatarios del mensaje.
• Elegir el lugar oportuno.
• Preparar la situación (No hay mejor improvisación que la que está cuidado-
samente preparada).
• Preparar respuestas para las preguntas o dudas que presumiblemente van a
plantear.
• Utilizar medios audiovisuales que susciten y mantengan la atención.
• Poner ejemplos ilustrativos.
• Obtener feedback para comprobar si el mensaje llega, es comprendido y es
aceptado, lo que equivale a decir si el interlocutor o interlocutores atienden,
entienden y se muestran de acuerdo.
• En cuanto al lenguaje, es necesario utilizar el código que mejor convenga a la
persona o grupo al que nos dirigimos, procurando que el lenguaje sea gráfi-
co y descriptivo; no construir frases largas y rebuscadas, sino más bien con-
cretas y claras; pronunciar con claridad y a un ritmo ni demasiado rápido ni
demasiado lento, y siempre, siempre, ofrecerse para contestar a las preguntas
o dudas que quieran plantearnos.
* * *
Mensajes yo
Con frecuencia empleamos en nuestra conversación con otras personas los
llamados mensajes tú. Un mensaje tú es aquel que dice al otro lo que debe
pensar, lo que tiene que hacer, o cómo debe reaccionar o comportarse en una
situación dada. Normalmente los mensajes tú, por lo que tienen de crítica, de
superioridad por parte del que habla, o de intromisión en la libertad del próji-
mo, causan rechazo.
Sin embargo, hay ocasiones en que debemos decir a los demás lo que de-
berían hacer, pero procurando no herir su susceptibilidad. La solución está en
los mensajes yo.
• Los mensajes yo:
— Permiten expresar las opiniones propias, deseos, sentimientos y emo-
ciones responsabilizándose de ellas, pagando un coste emocional mí-
nimo.
— Facilitan la negociación, cooperación y promueven la disposición al
cambio.
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