El documento describe diferentes aspectos de la captación y gestión del talento humano en las organizaciones. Explica los modelos de gestión del talento humano, incluyendo los canales internos, externos y mixtos de captación. También describe las técnicas para la captación externa como las redes sociales y ferias de empleo. Por último, define la solicitud de empleo como un documento que permite a los aspirantes postularse para un puesto de trabajo.

1. Facilitado: Elaborado Por:
Prof. Yelitza García Gómez Estudiante. Gedguol Alvarez
Charallave Febrero 2021
EPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
A.C E. SUPERIORES GERENCIALES CORPOTATIVOS
VALLES DEL TUY
FACULTAD CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CATEDRA: CAPTACIÓN Y SELECCIÓN
10MO TRIMESTRE
Actividad 1
Proceso De Captación De Talento Humano Mediante
Métodos E Instrumentos.

2. Modelos de Gestión del Talento
Humano
El Modelo de Gestión de Talento Humano es la
manera en que la unidad administrativa encargada
del personal interactúa con sus partes interesadas
(dentro y fuera de la organización), se organiza y
ejecuta estas actividades encaminadas a satisfacer
los requerimientos establecidos.
John R. Commons en su libro titulado Distribución de la riqueza”, publicado en 1984

4. Es responsable de definir procesos y
promover el control y la asignación
adecuada de recursos, ya sean
financieros, materiales, tecnológicos o
humanos. La gestión, cuando se hace
bien, es lo que mantiene a la empresa
funcionando de manera organizada y
armoniosa.
Es a través de la gestión de alto nivel
que la empresa puede ser más
competitiva, productiva y sostenible.
¿Qué es la gestión organizacional?
Puchol, L. (2002).

5. ADECUADA dependerá de una serie
de factores y particularidades de la
empresa. Se pueden combinar los
distintos modelos de gestión según
cual sea la estrategia de cada
negocio o área.
Existen diferentes tipos de gestión organizacional y
la elección de la más
John R. Commons en su libro titulado Distribución de la riqueza”, publicado en 1984

6. Puchol, L. (2002).

8. La gestión del talento humano hace referencia
al proceso que desarrolla, atrae e incorpora
nuevos integrantes y además retiene a los
colaboradores dentro de las empresas. La
gestión del talento humano se centra en
destacar a aquellas personas con un alto
potencial dentro de su puesto de trabajo.
¿Qué es la gestión del talento humano y cuáles son sus
principales sistemas?

9. El modelo de gestión organizacional es una herramienta de vital
importancia para las organizaciones, ya que permite desarrollar
una serie de estrategias de acuerdo a las necesidades
organizacionales con el propósito de implementarlas y que sean
controladas según indicadores de gestión, y de esta forma
alcanzar los objetivos empresariales

10. Captación del
Talento Humano

11. DEFINICIÓN,
La captación de recursos humanos es un proceso cuya
finalidad se basa en atraer a las personas con interés en
ocupar un determinado puesto de trabajo en la empresa,
analizar su valía, elegir a una de ellas y por último,
integrarlas en la organización
Puchol, L. (2002).

12. CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO
La Gestión del Talento Humano (GTH), consiste en la planeación,
organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas
capaces de promover, el desempeño eficiente del personal, en la
medida que la organización, representa el medio que permita a las
personas, que colaboren en ella alcanzar los objetivos individuales,
relacionados directa o indirectamente, con el trabajo.
Puchol, L. (2002).

13. Instrumento y herramientas utilizadas por el
psicólogo como responsable del reclutamiento y
selección de personal en una organización

14. Verificar que el análisis de puesto de la
plaza vacante esté elaborado y que
contenga toda la información necesaria para
el proceso de reclutamiento y selección.
Actualizar la cédula de descripción del
puesto Elaborar el análisis de puesto del
vacante en caso de no existir.
ELABORAR ANÁLISIS DE PUESTO
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15. Establecer los rasgos a evaluar en
cada candidato. Determinar el
instrumento a utilizar para la
medición del rasgo. Definir el
criterio mínimo aceptable, el
puntaje y la ponderación para cada
rasgo.
ELABORAR LA TABLA DE DECISIÓN PARA EVALUAR A
LOS CANDIDATOS.
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16. Elaborar o asesorar la elaboración de exámenes de conocimientos y
de habilidades a utilizar, así como las guías de estudio, hojas de
respuesta y claves de cada uno. Determinar los formatos de
solicitud de empleo y curriculum específicos de la empresa. Elaborar
una guía del proceso de selección para ser proporcionada a los
participantes.
DISEÑAR LOS INSTRUMENTOS PARA REALIZAR EL PROCESO DE SELECCIÓN
DE PERSONAL SELECCIONAR LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS A UTILIZAR EN
EL PROCESO DE SELECCIÓN DE ACUERDO A LOS PERFILES DEL PUESTO.
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17. ELABORAR CONVOCATORIA
Asegurarse que la convocatoria contenga toda la
información pertinente al puesto solicitado. Elegir el
medio adecuado para publicar la convocatoria. Realizar la
difusión de la convocatoria
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18. REALIZAR ENTREVISTA INICIAL
Recibir los documentos de los candidatos Verificar
que los candidatos cubran con los criterios de la
convocatoria. Informar a los candidatos que cubran
con los requisitos sobre las fases y fechas del
proceso Informar a los candidatos que no cumplan
criterios sobre otras convocatorias y agradecer el
interés por participar. Informar acerca de todas
las características del puesto y requisitos para
ocupar la vacante. Solicitar al candidato que
elabore la solicitud de empleo de la empresa.
Proporcionarle las guías de estudio y el temario
para los exámenes técnicos
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19. EVALUAR LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
DE LOS CANDIDATOS
Acondicionar el lugar donde se aplicarán los
exámenes. Adquirir el material para la aplicación de
los exámenes. Aplicar los exámenes. Calificar los
exámenes. Informar los resultados de los exámenes
a los candidatos y la fecha de la aplicación de
pruebas psicométricas.
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20. APLICAR Y CALIFICAR LA PRUEBAS
PSICOMÉTRICAS.
Elaborar un reporte individual de evaluación
psicométrica. Informar a los candidatos los
resultados de las pruebas psicométricas y
hacer sugerencias ó informar de las fechas de
las siguientes evaluaciones.
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21. ELABORAR ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS
Realizar o solicitar la elaboración del estudio
socioeconómico. Recibir estudio socioeconómico o
elaborar informe de estudio. Informar los
resultados del estudio socioeconómico a los
candidatos y hacer sugerencias o informar de las
fechas de las siguientes evaluaciones.
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22. SOBRE EL ESTUDIO MÉDICO
Solicitar la elaboración del estudio
médico. Recibir reporte de estudio
médico. Informar los resultados del
estudio médico a los candidatos y hacer
sugerencias o informar de las fechas de
las siguientes evaluaciones
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23. COORDINAR LA REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA FINAL
Programar entrevista final con jefe de área vacante.
Participar en la elaboración de la entrevista final
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24. INTEGRAR INFORME GENERAL DE LA EVALUACIÓN
DE LOS CANDIDATOS.
Enviar informe a jefe de área vacante. Recibir decisión
del personal a contratar e informar al área de recursos
humanos el nombre del candidato seleccionado
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25. ELABORAR Y ACTUALIZAR LA BOLSA DE
TRABAJO
Integrar datos del personal no contratado a bolsa
de trabajo.
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26. INFORMAR LOS RESULTADOS FINALES INFORMAR AL
PERSONAL SELECCIONADO DE FECHA DE CONTRATACIÓN.
Canalizar al área de contratación. Informar al personal no
seleccionado de los resultados y de que fue integrado a la bolsa de
trabajo
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27. INTEGRAR EXPEDIENTE DE CONVOCATORIA
ARCHIVAR EL EXPEDIENTE DE CONVOCATORIA.
Entregar el expediente de convocatoria al área
correspondiente.
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28. Métodos de Captación del Talento Humano
(canales: interno, externo, mixto. Técnicas para
captación externa. La Solicitud de Empleo

29. canales: interno,
concepto
El reclutamiento interno es una tarea de la que
se ocupa el departamento de Recursos
Humanos. Consiste en seleccionar perfiles para
un nuevo puesto entre los empleados de una
compañía,
Pilar jerico (2001)

30. canales: interno,
características
consiste en reclutar dentro de la empresa. Una
de las formas de reclutamiento interno son los
programas de ascenso.
Pilar jerico (2001)

31. canales: interno,
aspectos básicos.
El Reclutamiento Interno puede hacerse mediante una
reubicación de talento, promoviendo un ascenso o un
movimiento horizontal. En el reclutamiento
interno también se incluye la transferencia y movimiento
de empleados de una ciudad a otra, cuando se posee
diversas sucursales en un mismo país
Pilar jerico (2001)

32. Canales externo
concepto
El personal s tomado de exterior a través d
Portales de empleo. Redes sociales. Ferias de
empleo. Empresas de reclutamiento, también
conocidas como empresa de outsourcing
Pilar jerico (2001)

33. Canales externo
características
Las principales fuentes externas que puede utilizar una empresa
para reclutar personal son:
Agencias de empleo.
Bolsa de trabajo.
Instituciones educativas.
Ferias de empleo.
Redes sociales y profesionales.
Organizaciones profesionales y sindicatos.
Anuncios en medios de comunicación.
Página de empleo. Pilar jerico (2001)

34. Canales externo
aspectos básicos.
Se suele ejecutar a través de diferentes enfoques:
Seleccionando previamente a una serie de
candidatos, tanto desde Recursos Humanos o desde
el responsable directo del departamento.
Creando un plan de sucesión que establezca quiénes
son las personas que optan al puesto.
Pilar jerico (2001)

35. Canales mixto
concepto,
El reclutamiento mixto es el tipo de reclutamiento que
aprovecha los beneficios del reclutamiento interno y
externo, para enfocarse mejor en las necesidades de la
empresa.

36. Canales mixto
características
En este tipo de reclutamiento la
empresa utiliza de manera
complementaria las ventajas del
reclutamiento interno y externo

37. Canales mixto
aspectos básicos,
El reclutamiento mixto es un método que involucra
tanto el reclutamiento interno como el externo, o sea,
opta por dar la posibilidad a empleados actuales de la
empresa y a candidatos que están disponibles en el
mercado

38. Técnicas para captación externa.
concepto
Es un proceso cuya finalidad se basa en
atraer a las personas con interés en ocupar
un determinado puesto de trabajo en la
empresa, analizar su valía, elegir a una de
ellas y por último, integrarlas en la
organización
Pilar jerico (2001)

39. Técnicas para captación externa.
características
Algunas técnicas de reclutamiento y selección de
personal más efectivas e innovadoras para atraer y
mantener el talento en tu empresa.
•Inteligencia artificial.
•Video-entrevistas.
•Redes sociales.
•Construye tu marca.
•Gamificación.
•Dinámicas de grupo
Pilar jerico (2001)

40. concepto
La Solicitud de Empleo:
La solicitud de empleo es un documento
que permite a un aspirante postularse a un
puesto de trabajo en una empresa

41. La Solicitud de Empleo: concepto,
características.
La solicitud de empleo tiene una
estructura definida y generalizada, es tal
cual un formato que incluye tus datos
personales, académicos y laborales.
Generalmente el candidato la completa a
mano. Además de datos personales y
laborales, incluye información clave sobre
tu perfil profesional.

44. La captación de recursos humanos es un proceso
cuya finalidad se basa en atraer a las personas con
interés en ocupar un determinado puesto de
trabajo en la empresa, analizar su valía, elegir a
una de ellas y por último, integrarlas en la
organización.
Programas de Captación en
organizaciones públicas y privadas

45. La captación de clientes es el proceso de
incorporar nuevos clientes a la empresa, con el
propósito que compren nuestros productos y se
conviertan en una fuente de utilidad para el
negocio.

46. LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO
son las capacidades, trabajo o habilidades físicas de las
que dispone una entidad pública para llevar a cabo sus
actividades ordinarias y dar cumplimiento a sus metas
institucionales

47. ¿CÓMO SE LLEVA A CABO LA PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS?
La planeación estratégica de recursos humanos contiene dos
pasos importantes para toda organización: El
establecimiento de competencias del personal y la planeación
de la incorporación a la organización del personal idóneo
para el momento preciso.

48. Referencias
Puchol, L. (2002). El libro de la entrevista de trabajo. Madrid: Díaz de SantosCIE-10]. Manual de
Instrucciones. [Documento en Línea]. Disponible:
http://ais.paho.org/classifications/chapters/pdf/volume2.pdf. [Consulta: 2022, Febrero 15].
.
Acevedo, A., & López, A. (2002). Boletín Electrónico de Investigación de la Asociación Oaxaqueña
de Psicología A.C. Volumen 6. Número 1. 2010. 18(2), 96-106. . [Página en Línea]. Disponible:
http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315- 01382010000200002&lng=es&tlng=es.
[Consulta: 2022, febrero].
Bingham, W., & Moore, B. (2008). ¿Cómo entrevistar? Madrid: Rialp. [Página en Línea]. Disponible:
https://www.msdmanuals.com/es-ve/hogar/trastornos-de-la-salud-mental[Consulta: 2022,
Febrero 15].
Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. México, D.F.: Mc Graw Hill. 36(6), 521-527. [Página
en Línea]. Disponible:http://www.scielo.org.mx/php?script=sci_arttext&pid=S0185-
33252013000600010&lng=es&tlng=es. [Consulta: 2022, Febrero 15].
John R. (1984) Distribución de la riqueza”, [Página en Línea]. Disponible:
http://www.scielo.org.mx/php?script=sci_arttext&pid=S0185-
33252013000600010&lng=es&tlng=es. [Consulta: 2022, Febrero 15].
Pilar jerico (2001) Libro gestión del talento pag 68 [Consulta: 2022, Febrero 15].