los elementos y fundamentos básicos que componen la entrevista organizacional para la captación de talentos. Realizado por Gedguol Alvarez

1. Facilitado: Elaborado Por:
Prof. Yelitza García Gómez Estudiante. Gedguol Alvarez
Charallave Octubre 2021
EPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
A.C E. SUPERIORES GERENCIALES CORPOTATIVOS
VALLES DEL TUY
FACULTAD CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CATEDRA: TECNICA DE LA ENTREVISTA ORGANIZACIONAL
9NO TRIMESTRE
Actividad 1
los elementos y fundamentos básicos que componen la entrevista
organizacional para la captación de talentos

3. La entrevista organizacional:
concepto e importancia.
El OBJETIVO primordial de una entrevista de
trabajo es que la empresa conozca, a través
de un diálogo, la vida laboral y la HISTORIA
PROFESIONAL, así como aspectos de la
vida personal del entrevistado para ver si se
adapta a las NECESIDADES del negocio

4. concepto
La ENTREVISTA es uno más de los instrumentos cuyo propósito es
recabar datos, pero debido a su flexibilidad permite obtener
INFORMACIÓN más profunda, detallada, que incluso el entrevistado y
entrevistador no tenían identificada, ya que se adapta al contexto y a las
características del entrevistado

5. Importancia.
Una entrevista laboral es quizá el punto más
DECISIVO en la contratación de personal para una
empresa, porque permite descubrir las verdaderas
habilidades o falencias de cada CANDIDATO. Con
base en recomendaciones de los expertos.

6. Fases de la entrevista para captación del talento
humano
PRESENTACIÓN. Es el momento inicial, en el que te
presentas al entrevistador y él te expone brevemente el
puesto de trabajo.
DESARROLLO. El reclutador quiere conocer los detalles
de experiencia profesional, y competencias, etc..
CIERRE En el momento del cierre es cuando se aclaran algunas dudas
respecto al trabajo y la empresa (horario, tipo de contrato, sueldo, etc.) o
aclarar algún punto.

7. Elementos de la entrevista para captación del
talento humano
 La entrevista de selección.
Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos
realizar las siguientes técnicas tradicionales para elegir candidatos.
En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el
comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación
verbal, como la no verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo, lo
ideal es combinarlas:
• Estructurada o dirigida.
• No estructurada o no dirigida.
• Con varios entrevistadores.
• Secuenciales.
• Bajo presión.
• Evaluación.
• Situacionales.

8. Elementos de la entrevista para captación del
talento humano
 Pruebas de conocimientos y habilidades.
Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos
mediante unas pruebas que evaluará sus habilidades
y conocimientos. El objetivo es MEDIR tanto la
capacidad y facilidad que posee el candidato para
desempeñar tareas determinadas, como el grado de
conocimiento para desempeñarlas.

9.  Pruebas psicométricas y de personalidad.
Elementos de la entrevista para captación del
talento humano
Permiten prever cuál será el comportamiento
del candidato ante distintas situaciones, para
ver si las respuestas de esta persona se
asemejan a lo que la ORGANIZACIÓN busca
en el candidato.

10.  Técnicas de simulación.
Elementos de la entrevista para captación del
talento humano
Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se
utiliza sobre todo para selección en fábricas o
en proyectos de investigación. Con ella se mide
el potencial, las habilidades y la personalidad
del candidato. El nivel de CERTEZA es mucho
mayor que las anteriores técnicas, pero su
coste suele ser más elevado.

11.  Entrevistas con un nuevo enfoque.
Elementos de la entrevista para captación del
talento humano
Estas son algunas de las técnicas más empleadas en los programas de
gestión del talento. Porque para elegir a los mejores profesionales para
nuestras empresas hay que saber cómo gestionar el talento humano en
las organizaciones.
En la tradicional entrevista pueden tener
cabida otros tipos de preguntas:
Preguntas aparentemente disparatadas.
Por ejemplo: ¿Qué opinas de los chort
de cuadros? De esta manera, puedes
probar el POTENCIAL CREATIVO del
candidato.

12.  Employer branding.
Elementos de la entrevista para captación del
talento humano
Esto implica crear una imagen de marca
empleadora que atraiga talento adecuado a la
empresa. El employer branding tiene como objetivo
realizar un lugar DE TRABAJO TAN ATRACTIVO
que sean los propios trabajadores los que tengan el
deseo de trabajar en esa empresa

13. Fundamentos básicos de la entrevista para captación del
talento humano
 La gestión del desempeño.
 El desarrollo del liderazgo.
 La planificación de los recursos
humanos/identificar las brechas de talento.
 El reclutamiento.
Los aspectos PRINCIPALES de la gestión del talento dentro
de una organización deben siempre incluir:

14. Perfiles de cargo: definición
Un perfil de cargo establece las contribuciones que realiza
cada cargo para el CUMPLIMIENTO de los objetivos
institucionales y de su equipo, y cómo puede lograrlo.

15. Perfiles de cargo: importancia en la entrevista
organizacional
Es uno de los instrumentos cuyo propósito es
recabar datos, pero debido a su flexibilidad permite
obtener información más PROFUNDA, detallada,
que incluso el entrevistado y entrevistador no tenían
identificada, ya que se adapta al contexto y a las
características del entrevistado

16. Entrevistas organizacional
Estilos uno a uno.
Descripción
También denominada entrevista individual
o entrevista personal, es la más utilizada ya
que se encuentra cara a cara con el
ENTREVISTADOR, este podrá obtener
mas información del CONSULTANTE.

17. Entrevistas organizacional
Estilos uno a uno.
Desventajas
 Se requiere de mayor tiempo.
 Es más costoso por la inversión de
tiempo de los entrevistadores.
 Se dificulta la tabulación de los
datos.
 Se requiere mucha habilidad técnica
para obtener la información y mayor
conocimiento del tema.
Ventajas
 Contacto físico
 Se puede indagar mucho mas
 Se comprueban conocimientos
 El entrevistador puede dirigir el
comportamiento del entrevistado, lo cual
le permitirá obtener mejores entrevista,
que las que se hacen por correo o vía
telefónica.

18. Entrevistas organizacional
En serie.
Descripción
El candidato es entrevistado por distintas
personas de la empresa que regentan
diferentes cargos, uno tras otro.

19. Entrevistas organizacional
En serie.
Ventajas
 Contacto con personal calificado, del
puesto a ocupar
 Se comprueban conocimientos
aplicables a puesto.
 Permite obtener mejores entrevista, y
reconocer capacidades laborables.
Desventajas
 Se requiere de mayor tiempo.
 Es más costoso por la inversión de
tiempo de los entrevistadores.
 Se dificulta la tabulación de los
datos.

20. Entrevistas organizacional
De receso.
Descripción
En esta situación el reclutador acude a la
entrevista teniendo muy claros los objetivos que
requiere el puesto de trabajo y las aptitudes que
debe tener el CANDIDATO, sin embargo no se
sigue ningún guión y la improvisación es la
protagonista.

21. Entrevistas organizacional
De receso.
Ventajas
 Ésta es una potente arma para que el candidato
exponga sus capacidades comunicativas y
conduzca la conversación de forma activa. Su
mayor ventaja es la personalización y su
inconveniente es el riesgo de dejarse en el
tintero cuestiones relevantes para el proceso
 Contacto con personal calificado, del puesto a
ocupar
Desventajas
 La improvisación puede crear
desconfianza.
 Se dificulta la tabulación de los
datos.

22. Entrevistas organizacional
De panel.
Descripción
También es una entrevista grupal utilizada en ámbito laboral.
son varios entrevistadores que entrevistan a un CANDIDATO.
Cada entrevistador va a evaluar al candidato según sus propios
criterios y, una vez terminada la entrevista,
se unificarán criterios y se tomará una
decisión en común sobre si el entrevistado
es un candidato idóneo para el puesto.

23. Entrevistas organizacional
De panel.
Ventajas
 Contacto con diversos encargados calificado
 Se comprueban conocimientos aplicables a
puesto.
 Se reconoce manejo de presión y stres.
 contrastar diferentes puntos de vista
en una sola sesión, por lo que se
tiene una visión más ponderada de
los candidatos.
Desventajas
 Se requiere de mayor tiempo.
 Es más costoso por la inversión de
tiempo de los entrevistadores.
 Se dificulta la tabulación de los
datos.

24. Bases psicológicas en la entrevista para captación de talento
humano.
Nuestra tarea es comprender tanto
NECESIDADES como posibilidades, para orientar
al cliente (Empresario) sobre la mejor forma
posible de dar solución a su pedido.
Hay que tener en cuenta que un cargo se puede crear pero las
personas no se fabrican: vienen hechas.

25. Bases psicológicas en la entrevista para captación de talento
humano.
una tarea artesanal donde asistimos a otros en la
delicada tarea de saber con quienes compartirán
sus jornadas de trabajo y, en última instancia,
construirán el edificio social de la empresa
El diseño compartido del PERFIL, que muchas veces debe ser precedido por el
diseño compartido del PUESTO, es el comienzo de una ardua tarea en la cual
lo deseado debe conjugarse con lo posible. Hacer selección de personal es

26. Importancia del proceso de la comunicación en la entrevista organizacional para
captación de talentos
se elimina significativamente la rotación de
empleados, facilitando la elección del
candidato que no solo cumple con las
competencias necesarias para cumplir con el
trabajo, sino que además complementa los
valores centrales de la empresa
El proceso de reclutamiento y selección de personal puede ser una
tarea algo agitada. Sin embargo cuando se cumple con un proceso
o política de reclutamiento y selección correcta,

27. Importancia del proceso de la comunicación en la entrevista organizacional para
captación de talentos
El objetivo principal del proceso de selección de personal es
garantizar un proceso de contratación organizado, transparente y
justo que pueda ayudar al personal de recursos humanos a poner
a las personas INDICADAS en las oficinas de la empresa.

28. Referencias
https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-de-entrevista-trabajo-caracteristicas
http://blog.talentclue.com/los-6-tipos-de-entrevista-cual-es-la-mas-efectiva
https://www.gestiopolis.com/psicologia-en-la-seleccion-de-personal/
https://blog.peoplenext.com.mx/la-importancia-del-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-en-
una-empresa
http://riuc.bc.uc.edu.ve/bitstream/123456789/6075/1/larriechi.pdf
https://blog.peoplenext.com.mx/la-importancia-del-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-en-
una-empresa
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762012000100005