Proyecto ..

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PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
“INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE
LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA INDUAMERICA SERVICIOS
LOGÍSTICOS S.A.C”
AUTORES:
CHI ZAVALA GISELLE
MIGUEL HERRERA MOISÉS
MÍO SÁNCHEZ YANIRA
PAREDES LEÓN WILINGTON
SÁNCHEZ COLLANTES JONATAN
TELLO URCIA BRENDA
ASESORA:
Ms. RODRIGUEZ DE MEDINA, ANGELA
GUADALUPE, PERÚ
2012

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PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
“INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE
LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA INDUAMERICA SERVICIOS
LOGÍSTICOS S.A.C”
AUTORES:
CHI ZAVALA GISELLE
MIGUEL HERRERA MOISÉS
MÍO SÁNCHEZ YANIRA
PAREDES LEÓN WILINGTON
SÁNCHEZ COLLANTES JONATAN
TELLO URCIA BRENDA
ASESORA:
Ms. RODRIGUEZ DE MEDINA, ANGELA
GUADALUPE, PERÚ
2012

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I. DEDICATORIA
A Dios, por darnos la oportunidad
de vivir y por estar con nosotros en
cada paso que damos.
A nuestros padres, porque creyeron en nosotros
y porque nos sacaron adelante, dándonos
ejemplos dignos de superación y entrega.
Finalmente a los maestros, aquellos que
marcaron cada etapa de nuestro camino
universitario.

3
II. AGRADECIMIENTO
A Dios por ser fuente de motivación en los
momentos de angustia.
A la UNIVERSIDAD NACIONAL
DE TRUJILLO por darnos la
oportunidad de ser profesionales.
A los docentes que nos han
acompañado durante nuestra
formación profesional.
A nuestra profesora
Ms. Ángela Rodríguez de Medina
por su visión crítica de muchos
aspectos cotidianos de la vida y
por su rectitud en su profesión como docente.

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III. PRESENTACIÓN
El presente trabajo se centra en el estudio de la influencia de la motivación en el
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Induamerica Servicios
Logísticos S.A.C”. En este sentido, es relevante destacar dos cuestiones:
Por un lado,el factor humano juega un papel fundamental ya que son las
personas quienes realizan las funciones de planear, organizar, dirigir y controlar
con el objetivo de que la organización opere en forma eficiente y eficaz. Para lo
cual, es necesario que se encuentren debidamente motivadas.
Por otro lado, la importancia en la investigación de teorías de la motivación que
a lo largo de la historia se puede encontrar una gran variedad de modelos
teóricos que han aportado información acerca de cómo influye positivamente la
presencia de la motivación en la productividad de los trabajadores de cualquier
empresa. Sin embargo, cabe destacar que aún muchas empresas no le han
atribuido la debida importancia a este estudio. Por ello, el presente trabajo
pretende contribuir en el conocimiento de cuáles son los diversos beneficios que
presenta la existencia de la motivación en la vida laboral de los trabajadores.
Los resultados de esta investigación son uno de los pilares fundamentales para el
éxito la empresa, ya que le va a permitir saber si la motivación laboral que se
imparte en cada uno de los niveles de la organización es la adecuada para el
logro de los objetivos de la misma.

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IV. RESUMEN
El presente proyecto de investigación se enfocará en el estudio y análisis de la
influencia que posee la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores
de la empresa Servicios Logísticos Induamerica S.A.C”.
De esta manera se inicia dicho estudio, realizando un análisis sobre los
antecedentes que posee la motivación a lo largo de la historia; descubriendo que
la motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos como: la falta
de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el
desinterés por el trabajo, por mencionar algunos.
Especialistas relacionados coinciden en señalar que el desempeño de los
trabajadores y personas en general depende, en gran medida, del grado o nivel
de motivación que posea un trabajador, es por ello que se ha realizado la
investigación de teorías de la motivación que han aportado información acerca
de cómo influye positivamente la presencia de la motivación en la productividad
de los trabajadores en una empresa.
En términos generales los individuos pueden trabajar motivados intrínsecamente
o extrínsecamente, la motivación intrínseca que es un factor fundamental en
dicho plan de acción, debe desarrollarse debido que la relación del individuo con
su trabajo es básica y dicha actitud hacia su trabajo determinara el éxito o el
fracaso del individuo dentro de la misma.
Finalmente al culminar este proyecto se integran todas las conclusiones y
recomendaciones del trabajo de investigación realizado, así como, algunas
propuestas de implementación para realizar una motivación eficiente y
satisfactoria a los trabajadores.

6
V. ABSTRACT
The present research project will focus on the study and analysis of the influence
it it has on the job performance of the company workers Induamerica Logistics
SAC.
thus began the study, the analysis owns motivation throughout history,
discovering that the labor motivation emerges as an alternative to conflict and
the lack of understanding among people, lack of motivation, low productivity
and lack of participation work, to mention some.
Related specialists agree in indicating that the performance of workers and
people in general depends largely of the degree or level of motivation that has a
employee, which is why it has been made investigation of motivation theories
which have contributed information positive about influence of motivation in
the productivity of workers in a company.
In general terms individuals can work intrinsically or extrinsically motivated, the
intrinsic motivation which is a fundamental factor in this plan of action must be
developed due that the individual's relationship with your work is basic and this
attitude towards your work will determine the success or failure of the individual
within it.
Finally to complete this project are mentioned all the conclusions and
recommendations of research work, as well as some implementation proposals
for an efficient and satisfactory motivation of workers.

7
INDICE
I. DEDICATORIA................................................................................................................... 2
II. AGRADECIMIENTO.......................................................................................................... 3
III. PRESENTACIÓN............................................................................................................. 4
IV. RESUMEN........................................................................................................................ 5
V. ABSTRACT......................................................................................................................... 6
I. INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 9
1.1. ANTECEDENTES:..................................................................................................... 10
1.2. JUSTIFICACIÓN........................................................................................................ 11
2. FORMULACION DEL PROBLEMA: .............................................................................. 12
¿De que manera Influye la motivación en la mejora del desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa INDUAMERICA Servicios Logísticos SAC? ......................... 12
2.1. OBJETIVOS: .............................................................................................................. 12
Objetivo General: ............................................................................................................... 12
Objetivos Específicos:........................................................................................................ 12
3. HIPOTESIS:....................................................................................................................... 13
4. DISEÑO E INVESTIGACIÓN:......................................................................................... 13
4.1. MATERIAL DE ESTUDIO........................................................................................ 13
5. MARCO TEORICO........................................................................................................... 13
5.1. MOTIVACIÓN........................................................................................................... 13
5.1.1. ALGUNAS TEORIAS DE MOTIVACIÓN....................................................... 14
5.1.2. TEORÍA X Y TEORÍA Y (DOUGLAS McGREGOR)...................................... 14
5.1.3. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE (FREDERICK HERZBERG)...... 16
5.2. DESEMPEÑO LABORAL......................................................................................... 20
5.3. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO...................................................................... 22
5.4. SATISFACCIÓN LABORAL. ................................................................................... 24
II. MATERIALES Y METODOS........................................................................................... 26
2.1. MATERIAL DE ESTUDIO........................................................................................ 26
2.1.1. Muestra:............................................................................................................... 26
2.2. ANÁLISIS ESTADISTICOS DE DATOS ................................................................. 26
2.2.1. CRITERIOS DE SELECCIÒN:.......................................................................... 26
2.2.2. MÉTODOS Y TECNICAS:.................................................................................... 27
2.2.3. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS: ................. 27
2.3. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES........................................................... 28
III. RESULTADOS............................................................................................................... 29

8
IV. DISCUSIÓN ................................................................................................................... 37
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................. 40
PROPUESTA PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA SERVICIOS
LOGISTICOS INDUAMERICA S.A.C ..................................................................................... 42
VI. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA ................................................................................ 44
ANEXOS .................................................................................................................................... 45

9
I. INTRODUCCIÓN
Dentro de una organización el factor humano juega un papel fundamental ya que
son las personas quienes realizan las funciones de planear, organizar, dirigir y
controlar con el objetivo de que la organización opere en forma eficiente y
eficaz. Sin personas no existe la organización y de ellas depende en gran medida
el éxito y la continuidad de la empresa.
Por ello es esencial que la empresa logre que el personal, que en ella labore, se
encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos organizacionales
y personales.
En la actualidad uno de los problemas más urgentes que encaran las empresas
modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que pongan más
empeño en sus labores y aumentar la satisfacción e interés en el trabajo.
Según Schultz1 (1995) sean hechos progresos muy importantes en las técnicas
de reclutamiento, selección, asignación y capacitación de empleados. Pero
ninguna de las actuales lograra la calidad del trabajo, a menos que el personal
este motivado para rendir su máximo esfuerzo posible.
Anteriormente, explica Schultz (1995) la alta dirección creía que la solución
era sencilla: si había que motivar a los empleados, bastaba con incrementarles el
sueldo. Tal suposición gozo de aceptación, pero en la actualidad ya no es
suficiente, debido a que existe en la personas el impulso de cumplir con otras
necesidades de satisfacción. La nueva generación de empleados exige trabajos
mas interesantes que satisfagan sus necesidades mas profundas, las cuales no
siempre se refieren al bienestar económico.
Muchas personas no aceptan un trabajo aburrido y cansado por muy buen sueldo
que les ofrezcan. Por ello las empresas están obligadas a proporcionar trabajos
más significativos, la cual es la única manera de lograr un buen rendimiento y
que el personal se sienta contento e interesado con el trabajo que desempeña.
1-Schultz, T. P. 1995. “Investment in the schooling and health of women and men”, en: Schultz
(comp.). Investment in women´s human capital. Union of Chicago Press, Chicago

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1.1.ANTECEDENTES:
La Motivación Laboral surge alrededor del año de 1700, (La llegada de la
industrialización y la desaparición de los talleres artesanos a principios del
siglo XVIII trajeron consigo una mayor complejidad en las relaciones
personales del entorno laboral, un descenso de la productividad y un
aumento de la desmotivación de los trabajadores), en el continente europeo,
cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas
con maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y formas de
pensar diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en problemas
de baja productividad y desinterés por el trabajo. Es así que la motivación
laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad, ya que, se
puede considerar que la motivación es el conjunto de razones que impulsa y
que ayuda a explicar los actos de las personas.
La llegada de la industrialización y la desaparición de los talleres artesanos a
principios del siglo XVIII trajeron consigo una mayor complejidad en las
relaciones personales del entorno laboral, un descenso de la productividad y
un aumento de la desmotivación de los trabajadores.
Para remediar esta situación era necesario encontrar el modo de conjugar los
intereses de la empresa y de los trabajadores. Sin embargo, no sería hasta
1920 cuando naciera la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
institución gracias a la cual empezó a cobrar importancia el bienestar de los
trabajadores y se comenzó a legislar al respecto.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por
el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la
Organización de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de
Versalles en 1919, tiene como objetivos principales mejorar las condiciones
de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo
social, así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.2
2-http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml 20/09/12

11
Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos
como: la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja
productividad y el desinterés por el trabajo, por mencionar algunos; logrando
así la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o
expectativas de los trabajadores, donde el problema no es en sí el trabajo que
se desempeña, sino las relaciones humanas y las actitudes personales que
influyen en el ámbito de trabajo.
A mediados del siglo XX surgieron algunas teorías que estudiaban la
motivación y, a partir de entonces, se empezó a relacionar la motivación del
trabajador con su rendimiento laboral y su satisfacción personal. Las
conclusiones de estos estudios señalaron que un trabajador motivado es más
eficaz y más responsable y, además, genera un buen clima laboral.
A partir de entonces, las empresas decidieron analizar qué buscan las
personas en el trabajo, cuál es su escala de necesidades, qué deseos,
conscientes o inconscientes, quieren satisfacer, cuáles son sus intereses, con
qué trabajos se sienten más identificados, etc. El fin último de estos análisis
era conseguir que el trabajador se sintiera realizado como persona y como
trabajador mediante la función que desempeñara dentro de la empresa.
1.2. JUSTIFICACIÓN
El objetivo general de este trabajo de investigación es determinar que tan
importante es la “motivación” en el desempeño laboral de los trabajadores en
la empresa Induamerica Servicios Logísticos SAC.
Ya que en la actualidad la influencia de la motivación en el desempeño de
las personas es esencial para alcanzar determinadas metas y lograr
determinados objetivos establecidos por las organizaciones, especialistas
relacionados coinciden en señalar que el desempeño de los trabajadores y
personas en general depende, en gran medida, del grado o nivel de
motivación que posea un trabajador.

12
Esta investigación puede ser útil para que las empresas comprendan que la
“motivación” es un factor sumamente importante en el desempeño laboral de
los trabajadores, puesto que los incentiva a trabajar de manera más eficiente
y como resultado del esfuerzo tendríamos incrementos en la productividad
de la empresa; por lo tanto mayor utilidades.
Finalmente los resultados de este tema son importantes para la organización,
le va a permitir saber si la motivación laboral que se imparte en cada uno de
los niveles de la organización es la adecuada para el logro de los objetivos de
la misma.
2. FORMULACION DEL PROBLEMA:
¿De que manera Influye la motivación en la mejora del desempeño laboral de
los trabajadores de la empresa INDUAMERICA Servicios Logísticos SAC?
2.1. OBJETIVOS:
Objetivo General:
Determinar la influencia de la motivación en la mejora del desempeño
laboral de los trabajadores en la empresa Induamerica Servicios
Logísticos SAC.
Objetivos Específicos:
 Identificar los procesos motivacionales que influyen en el desempeño los
trabajadores en la empresa Induamerica Servicios Logísticos SAC.
 Conocer los aspectos motivacionales positivos y negativos que presentan
los trabajadores en la empresa Induamerica Servicios Logísticos SAC
 Determinar el comportamiento que tienen los trabajadores en la empresa
Induamerica Servicios Logísticos SAC después de ser capacitados.

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3. HIPOTESIS:
La motivación influye en la mejora del desempeño laboral de los trabajadores
de la empresa INDUAMERICA Servicios Logísticos SAC.
3.1. Variable independiente (X).- Motivación
3.2. Variable dependiente (Y).- Desempeño laboral.
4. DISEÑO E INVESTIGACIÓN:
4.1. MATERIAL DE ESTUDIO.
Unidad de análisis:
Empresa INDUAMERICA Servicios Logísticos SAC.
Población:
Trabajadores de la empresa INDUAMERICA Servicios Logísticos SAC.
Población: 403 Trabajadores que laboran en la empresa
INDUAMERICA Servicios Logísticos SAC
5. MARCO TEORICO
5.1. MOTIVACIÓN.
La motivación está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la
motivación nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y
acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso
contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida del interés y al
significado del objetivo o lo que es lo mismo, la imposibilidad de
conseguirlo. La motivación es el resultado de la interacción del individuo
con la situación.
Para Bedoya Orozco, M., y Toro Álvarez, F., (1995)3 la motivación es la
fuerza interna que dinamiza al individuo en dirección a una meta y a unos
resultados específicos, originada en una necesidad, carencia o alteración
3BEDOYA OROZCO, Mario. Motivación, Trabajo y Éxito. Colección Humanitas. Editotial
Venezolana, C. A. Mérida, 1.995. 77 p.

14
del bienestar, ya sea por exceso o por defecto, involucrando
pensamientos, sentimientos y acciones en un mismo momento y en una
sola dirección; en tal sentido, el individuo la percibe como inquietud,
malestar, incomodidad, molestia, insatisfacción, entre otros estados, en
tal sentido, la motivación es la condición interviniente que engloba al
conjunto de factores y hechos que reciben la influencia de las
condiciones antecedentes y que condicionan a su vez el desempeño.
Según Mc Clelland (1974), Merani (1979), Mankeliunas (1987) y otros4
autores sostienen que existen dos tipos de motivaciones:
 Motivaciones Internas (Psicofisiológicas): Llamadas también
intrínsecas, y definidas como las pulsiones que surgen de estados de
necesidad biológica o fisiológica, tal como la alimentación y la
sexualidad.
 Motivaciones Externas (Sociales):Denominadas extrínsecas, y
referida a aquellos motivos que dan dirección significativa al
comportamiento en relación con los estímulos provenientes del
contexto, del medio social.
5.1.1.ALGUNAS TEORIAS DE MOTIVACIÓN
5.1.2.TEORÍA X Y TEORÍA Y (DOUGLAS McGREGOR)
Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de los
supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las
consecuencias de esas acciones sobre sus empleados. Todo gerente
tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relación con
el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos extremos se
conocen como Teoría X y Teoría Y. El primero de esos conjuntos de
supuestos contiene una visión tradicionalista y pesimista del hombre
y su relación con el trabajo. Es la Teoría X, según la cual los
trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por
dinero, carecen de ambición, no se identifican con la organización,
son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo
4 MC CLELLAND D. C.; Informe Sobre el Perfil Motivacional; Fundación venezolana; Venezuela
1970.

15
complejo. En contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de
supuestos de contenido más optimista y humanista. Es la Teoría Y,
según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto
como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de
orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas
responsabilidades, se identifican con la organización, son susceptibles
al cambio y normalmente tienen más aptitudes que las demostradas
en el trabajo cotidiano. Ahora bien, todo gerente orienta sus acciones
gerenciales según los supuestos que admiten como ciertos. Un
gerente que se identifique con los postulados de la Teoría X tenderá a
desarrollar una dirección autocrática: supervisará muy de cerca de los
trabajadores, tratará de influir sobre su conducta a través de premios
y castigos, les indicará en detalle lo que tienen que hacer y
concentrará en sus propias manos la toma de decisiones. Un gerente
orientado por la Teoría Y, tenderá a desarrollar un estilo de dirección
democrático o participativo: dará espacio para la autodirección y el
autocontrol, ofrecerá oportunidades para que los individuos
desarrollen sus potencialidades, y brindará autonomía a los
trabajadores para que tomen decisiones sobre su trabajo. En síntesis,
cada gerente desarrollará un estilo de dirección que concuerda con los
supuestos que tiene sobre el hombre y su relación con el trabajo. Lo
más importante, sin embargo es la materialización de la profecía que
se auto cumple: los trabajadores reaccionarán en forma tal que
ratificarán los supuestos iniciales. En síntesis, el gerente parte de que
los trabajadores tienen ciertas características, los dirigen de acuerdo
con esos supuestos y los trabajadores se van a comportar como si
esos supuestos fueran ciertos.

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5.1.3.TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE (FREDERICK
HERZBERG)5
Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también
conocida como la "Teoría de los dos factores" (1959). Según esta teoría,
las personas están influenciadas por dos factores:
La satisfacción que es principalmente el resultado de los
factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la
satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores
de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
Factores de higiene
Sueldo y beneficios
Política de la empresa y su organización
Relaciones con los compañeros de trabajo
Ambiente físico
Supervisión
Status
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidación
Factores de motivación
Logros
Reconocimiento
5-Feder, B.J. 2000, "F.I. Herzberg, 76, Professor And Management Consultant", New York Times, Feb 1,
2000, pg. C26. Available from: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851 - 2003). [28
October 2006].http://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg

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Independencia laboral
Responsabilidad
Promoción
Dinámica de higiene
1. Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se
desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. La
dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que
puede producir el ambiente.
2. Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior
del que los empleados consideran aceptable, entonces se
produce insatisfacción laboral. Los factores de higiene afectan
directamente las actitudes laborales, principalmente la
satisfacción y la insatisfacción.
3. Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles
que los empleados consideran aceptables, no habrá
insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva destacable.
4. La gente está insatisfecha en un entorno negativo, pero
raramente se encuentran satisfechos por uno bueno. Se debe
crear un sistema común de sistemas integrados de higiene.
5. La prevención de la insatisfacción es tan importante como el
fomento de una motivación satisfactoria.
6. Los factores higiénicos operan independientemente de los
factores motivadores. Un individuo puede estar altamente
motivado en su trabajo y estar insatisfecho con su entorno
laboral y prever los factores higiénicos y motivadores para
crear incentivos.
7. Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque
su frecuencia difiera considerablemente.
8. Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto
plazo. Cualquier mejora resulta en la eliminación a corto plazo,
o prevención, de insatisfacciones.

18
9. Las necesidades de higiene (o de mantenimiento) son cíclicas
por naturaleza y vuelven a un punto de inicio. Esto lleva al
síndrome ¿Qué has hecho por mí últimamente?
10. Las necesidades higiénicas tienen un punto cero cada vez
mayor y ninguna respuesta definitiva.
5.1.4.TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS
(EDWIN LOCKE)
Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las
intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o
metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que
determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El
modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el
rendimiento.
Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento
del sujeto y contribuyen a la función energitizante del esfuerzo. Los
cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su
comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios
de objetivos. La satisfacción de los individuos con su rendimiento
estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido
por ese rendimiento.
La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las
intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la
primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el
esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a
partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para
la motivación del comportamiento en el contexto organizacional.
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de
ejecución en relación con las situaciones en las que no se
ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos
objetivos más eficaces resultan para motivar el
comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo
general.

19
Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la
participación de los trabajadores, que han de efectuar las
tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de
alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad
del rendimiento.
Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los
objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar
para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los
objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los
objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos
plenamente.
Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios
en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el
conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.
Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados,
cambian la actuación, también cambian los objetivos y las intenciones,
pero cuando se controlan las diferencias de intención, los incentivos
no tienen ningún efecto.
Otros autores señalan que los incentivos, especialmente los
económicos y el conocimiento de los resultados, puede tener efectos
motivadores independientes sobre la ejecución. La investigación sobre
el establecimiento de las metas como factor motivacional del
comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el
que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el
sujeto. Yukl y Latham (1978) señalan la importancia de una serie de
variables moderadores que intervienen en el proceso. Entre ellas:
el grado de participación
las diferencias individuales,
la dificultad de los objetivos,
la instrumentalidad.
Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de
metas, expectativas e intenciones para determinar sus efectos
motivacionales sobre el comportamiento humano
La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel
motivador de las metas específicas en el comportamiento del
individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se
esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás condiciones

20
(capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las
recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con
metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las
tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan
obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto
grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada
dificultad no operan como motivadoras), deben ser específicas
(señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr).
Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de
alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta
en un determinado sentido (dirección) y estimulan la
persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta.
Además, tiene que haber retroalimentación, es decir, el
individuo debe tener la posibilidad de conocer sus progresos
en su camino a la meta. Pero no basta con metas específicas y
desafiantes, y con la posibilidad de retroalimentación. La
influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado
por otros factores: el compromiso con la meta (grado de
aceptación, ya sea porque el individuo participó en su fijación
o porque quien la asignó es percibida como creíble y digna de
confianza), la eficacia personal (vale decir, la percepción que
tenga el individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la
meta), el tipo de tareas (las metas grupales generan menos
entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo
solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y
la cultura nacional (el tipo de valores y motivaciones
estimulados por la cultura de la sociedad).
5.2. DESEMPEÑO LABORAL.
La relación motivación-desempeño laboral ha sido abarcada en
reiteradas oportunidades, en diversos estudios. D’Anello Koch S. y
Salóm de Bustamente, C. (1992)6 llevaron a cabo un estudio, titulado
6D’Anello Koch, S. y Salom de Bustamante, Colombia. Motivaciones sociales y rendimiento laboral.
Rogya, c. A. Evemo. Mérida, 1992.

21
"Motivaciones Sociales y desempeño Laboral", con la finalidad de
analizar las relaciones entre la motivación al logro, afiliación y poder, y
el desempeño laboral, evidenciaron que no existe correlación entre la
motivación al poder y su desempeño laboral; no obstante, quienes
evidenciaron una alta motivación al logro tienen un mayor desempeño
laboral, que aquellos sujetos con alta motivación a la afiliación.
Bedoya Orozco, M. y Salóm de Bustamente, C. (1992)7 elaboraron
un perfil sustentándose en las "Características Motivacionales de los
Gerentes". Entre las conclusiones se encontró que los gerentes con alto
poder socializado difieren significativamente respecto a las variables
dependientes: motivación al logro y a la afiliación, al ser comparados
con sus homólogos con bajo poder socializado; por lo que los primeros
(gerentes con alto poder socializado) están condicionados
motivacionalmente con un perfil correspondiente al de un verdadero
líder, encaminado al crecimiento personal.
Según Salas A. R. (1996)8 el rendimiento Laboral está indicado por el
nivel de desempeño y ejecución evidenciado en relación al nivel de
ejecución esperado, e incluso, programado, y que puede medirse a
través de las Evaluaciones de Desempeño y Rendimiento Laboral,
diseñadas exclusivamente, para esa finalidad.
Locher y Teel (1977)9 notaron que quienes hacen las evaluaciones son,
principalmente, los superiores de los empleados, y que éste último no
interviene directamente en el proceso evaluativo.
Quinn Mills (1991), y posteriormente Esparza (1996)10,
coincidieron en señalar que las principales causas que influyen en el
7Bedoya Orozco, Mario; y Salom de Bustamante, Colombia. Características motivacionales de los
gerentes. Rogya, c. A. Universidad de los andes. Evemo. Mérida, 1992.
8Salas a. Ricardo j. Estudio correlativo entre motivación y evaluación de desempeño. La universidad del
Zulia. Facultad de ciencias económicas y sociales. División de estudios para graduados. Maestría en
gerencia de empresas. Maracaibo, 1.996.103 p.
9Locher, a. H. Y teel, k. S. Performance Appraisal - A Survey of Current Practices. Personnel Journal.
Mayo, 1.977. p s/p.
10http://www.eumed.net/libros/2008c/420/MOTIVACION%20EN%20EL%20DESEMPENO%20DEL%
20PERSONAL%20TECNICO%20EN%20LA%20EMPRESA%20INGESA%20NORTE%20marco%20t
eorico.htm

22
desempeño laboral de los trabajadores, indistintamente del área de
trabajo o, incluso, dedicación profesional, son las siguientes:
• Ausencia de una Habilidad o Conocimiento:Este punto se refiere
cuando un empleado no realiza cierta actividad, aún cuando se le
amenace, o se le proponga algún tipo de chantaje o soborno, porque
sencillamente le falta habilidad o conocimiento, carece de él, por lo
tanto no es competente para ejecutar la tarea en cuestión. También se
relaciona cuando la persona no realiza alguna actividad de manera
rápida, o exactamente como lo demanda o exige la administración de la
empresa.
• Ausencia de Incentivos o Incentivos Inapropiados:La
retroalimentación, la apreciación, los incentivos y las políticas que
rodean el trabajo son factores que se relacionan directamente con el
desempeño del trabajador; pues, se ha generalizado aquel pensamiento
donde no se le reconoce el trabajo a los empleados porque,
sencillamente, para eso fueron contratados. Pero, no todos los
incentivos son adecuados para todos los empleados o trabajadores, y
para ofrecerlos de manera que el personal se sienta a gusto, se tiene que
entablar alguna plática con ellos para que elijan sus propias
compensaciones o incentivos. Cuando el personal es tomado en cuenta,
es más productivo para la organización, y por ende, rinde mucho más.
• Ausencia de un Ambiente Confortable:Otro factor importante en el
desempeño de los trabajadores es el ambiente que les rodea, que éste
sea confortable, que ofrezca seguridad, que no sean excesivos los
mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que permita cierta
movilidad, que es interpretada como libertad.
5.3. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden
ser reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación
de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus
necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones
que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la

23
interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento
de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con
subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad,
pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una
manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de
importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.
Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:
Factor importante en el desempeño de los trabajadores, es el ambiente
que los rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no
tenga excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que
permita cierta movilidad interpretada como libertad.
Ambiente Confortable:La gente trabaja por diversas razones; lo
que es importante para uno, quizás no tenga importancia para otro. La
motivación es algo personal y los gerentes deben conocer a sus
empleados individualmente para saber qué es lo que los motiva.
Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para
sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros más trabajan
para satisfacer su propio ego o algo aún más profundo.
Ambiente La Motivación:Por comunicación organizacional
entendemos el estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar
dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir
organizaciones.
Comunicación:Todo proceso organizacional se rige hacia el
futuro por una visión que se desarrolla a través de la comunicación, por
lo tanto la comunicación es determinante en la dirección y el futuro de
la organización. Por "comunicación organizacional", en términos muy
amplios, se entenderá el estudio de los procesos comunicacionales que
tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes,
es decir, organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados
para informar, debe señalarse la existencia de una gama extensa.
Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto
interpersonal. Sin embargo, aún dentro de este contexto puede señalarse

24
variantes como el teléfono, intercomunicadores, monitores, televisión y
otros adelantos tecnológicos. Los documentos escritos son,
naturalmente, importantes en este proceso.
Comunicación Organizacional:Todo proceso organizacional se
rige hacia el futuro por una visión, todo proceso organizacional se
desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación y
es determinante en la dirección y el futuro de la organización.
Cultura Organizacional:Son utilizados, para demostrar que el
personal es tomado en cuenta, ya que es más productivo para la
organización retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho
más.
5.4. SATISFACCIÓN LABORAL.
Discusión teórica: Alguien estará satisfecho con su trabajo cuando:
“como consecuencia del mismo, experimente sentimientos de bienestar
por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la
base de los resultados conseguidos, considerados como recompensable
y aceptable a la ejecución de la tarea”.
Como estado emocional, Locke (1976), la define como “estado
emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de
las experiencias laborales de la persona”.
Como actitud afectiva para resaltar el componente afectivo de esta
actitud como el más importante (Newstron y Dawis, 1993).
Mientras que la motivación para trabajar y para formarse en el trabajo
suele hacer referencia a disposiciones conductuales, es decir, a la clase,
selección, fuerza e intensidad del comportamiento, la satisfacción se
analiza como un sentimiento frente al trabajo y las consecuencias
derivadas de él, e implica tanto la cobertura de necesidades básicas,
como la relación entre las expectativas o recompensas percibidas como
adecuadas frente a la recompensa real obtenida. Se ha encontrado una
asociación fuerte entre satisfacción y estabilidad en la organización
(absentismo y rotación de personal). En este sentido, un elemento que
influye en la complejidad del tema y en el estudio de estas
consecuencias, estriba en la propia dificultad a la hora de

25
operacionalizar la definición de satisfacción. Entre ellas podemos
destacar dos grupos, aquellas que se centran en un conjunto de
sentimientos positivos con las que los empleados perciben su trabajo y
aquellas que las estudian como un conjunto de actitudes laborales, que
tienen relación con aspectos específicos del trabajo (Newstron y Davis,
1993).
Locke (1976) fue uno de los primeros autores que intentó identificar
varias de estas características, analizando la satisfacción laboral y
teniendo en cuenta su calidad y no sólo su cantidad, entonces se
entiende que la persona puede tener varias formas de satisfacción
laboral:
Continua: Cada vez tienen más satisfacción laboral y aumenta su
nivel de aspiraciones
Duradera o estable: Cada vez tienen más satisfacción, pero
mantienen el mismo nivel de aspiraciones.
Renunciada: Tienen insatisfacción laboral y reducen el nivel de
aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo.
Productiva: Tienen insatisfacción pero mantienen el nivel de
aspiraciones y buscan alternativas para solucionar y dominar la
situación aumentando la tolerancia a la frustración.
Fija: Tienen insatisfacción, mantienen el nivel de aspiraciones y no
buscan dominar la situación.
Pseudo-satisfacción: Tienen insatisfacción y frustración, pero
distorsionan su percepción o lo niegan.
Motivación: Desencadenada por una necesidad, busca una meta que
la satisfaga.
Satisfacción laboral: Actitud resultante del trabajo

26
II. MATERIALES Y METODOS
2.1. MATERIAL DE ESTUDIO
2.1.1. Muestra:
Para el tamaño de la muestra se usará la fórmula estadística para
poblaciones finitas. La cual se representa de la siguiente manera.
62
Donde:
N Población 403
Z Nivel de confianza 1.96
E Error 0.05
P Probabilidad de éxito 0.95
Q Probabilidad de fracaso 0.05
Donde el tamaño óptimo de muestra para el estudio será de 62 Trabajadores
que laboran en la empresa INDUAMERICA Servicios Logísticos SAC
2.2. ANÁLISIS ESTADISTICOS DE DATOS
Los datos serán presentados mediante tablas estadísticas de entrada simple y
de doble entrada con resultados absolutos y relativos. Así como sus
respectivos gráficos de barras.
2.2.1. CRITERIOS DE SELECCIÒN:
A. CRITERIOS DE INCLUSIÓN:
Trabajadores de 25 a 45 años de edad de la empresa
INDUAMERICA Servicios Logísticos SAC.
B. CRITERIOS DE EXCLUSIÓN:
Se excluye los trabajadores de Lambayeque, la libertad,
Cajamarca, de san Martin y de la selva.

27
2.2.2. MÉTODOS Y TECNICAS:
Método:
Diseño de contrastación
En donde:
A: Determinar el nivel de motivación de los trabajadores
O: Entender el nivel de satisfacción de los trabajadores de la
empresa INDUAMERICA Servicios Logísticos SAC
2.2.3. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE
DATOS:
Técnica para la recolección de la información:
 Fichaje: Para la recolección bibliográfica o documental.
 Cuestionario de preguntas (encuestas).
 Análisis documentarios.
A O

28
2.3.OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLES
CONCEPTO DE
VARIABLE
DIMENSIONES INDICADORES PREGUNTAS
 VARIABLE
INDEPENDIEN
TE (X)
La Motivación
la motivación es la fuerza
interna que dinamiza al
individuo en dirección a una
meta y a unos resultados
específicos, originada en una
necesidad, carencia o alteración
del bienestar
 Variedad de
habilidades.
 Identidad de tareas.
 Importancia de las
tareas.
 Autonomía.
 Retroalimentación.
1. Condiciones de Trabajo.
2. Beneficios Laborales y/o
remunerativos.
3. Políticas de la empresa.
4. Realización personal.
5. Relaciones Interpersonales.
* Ver Encuesta
 VARIABLE
DEPENDIENT
E (Y)
Desempeño
Laboral de los
trabajadores
Es el nivel de ejecución
alcanzado por el trabajador en el
logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo
determinado
 Eficacia
 Efectividad
 Eficiencia
1. Calidad del trabajo.
2. Disciplina laboral.
3. Iniciativa y creatividad.
4. Cooperación y trabajo en
equipo.
5. Cumplimiento de las normas
de seguridad.
6. Organización.
7. Comunicación.
8. Solución de problemas.
9. Cumplimiento del plan de
trabajo.

29
Fuente : Cuadre N° 01
FIGURA Nº 1
III. RESULTADOS
CUADRO Nº01
¿El ambiente en el cual Usted se encuentra laborando es
confortable?
SI 42
NO 20
FUENTE : Encuesta aplicada Noviembre del 2012
ELABORADO: Por los autores
INTERPRETACIÓN: la figura N° 1 nos muestra que el 68% de los trabajadores de la
Empresa de Servicios Logísticos Induamerica S.A.C. hicieron mención que el ambiente
en el cual laboran es confortable, por otro lado un 32% manifestaron su descontento.
CUADRO Nº02
¿El ambiente de trabajo dispone de los materiales necesarios para el
desarrollo de sus actividades?
SIEMPRE 3
CASI SIEMPRE 29
AVECES 30
NUNCA 0

30
INTERPRETACIÓN: En cuanto a la disposición de materiales necesarios para el
desarrollo de sus actividades los trabajadores de la Empresa de Servicios Logísticos
Induamerica S.A.C. con un 47% manifestaron que casi siempre lo disponen, del mismo
modo un 48% dijeron que a veces disponían de los materiales, de manera positiva un
5% siempre tenían los materiales necesarios lo cual indica que debes de brindar una
mayor disposición de materiales a todos por igual.
CUADRO N° 03
¿Cuál es el nivel de satisfacción con los beneficios que le otorga la
empresa?
MUY SATISFECHO 0
SATISFECHO 38
INDIFERENTE 14
POCO SATISFECHO 10
NADA SATISFECHO 0
0
10
20
30
SIEMPRE CASI
SIEMPRE
AVECES
NUNCA
¿El ambiente de trabajo
dispone de los materiales
necesarios para el
desarrollo de sus…
Fuente: Cuadro N° 02
FIGURA Nº 2
FIGURA Nº 3

31
INTERPRETACIÓN: Nos muestra el nivel de satisfacción que tienen los trabajadores
en función a los beneficios que le otorga la empresa, pues el 61% mostro estar
satisfecho, lo cual indica que la empresa está haciendo una buena repartición o
brindando beneficios que los trabajadores perciben como útiles.
CUADRO N° 04
¿Está de acuerdo con las políticas establecidas
Por la empresa?
SI 36
NO 26
INTERPRETACIÓN: Este Cuadro nos detalla información necesaria acerca de las
políticas establecidas por la empresa pues un 58% dijeron estar de acuerdo con lo
mencionado anteriormente, es necesario tener en cuenta para nuestro estudio que un
42% no está de acuerdo con las políticas que ha establecido la empresa.
CUADRO N° 05
¿La empresa le permite ascender por su desempeño laboral?
SI 34
NO 28
Fuente: Cuadro Nº04

32
INTERPRETACIÓN: Con respecto al ascenso que le permite la empresa el Cuadro
N° 5 nos da como resultado que un 53% hizo mención que si se les permite ascender,
lo cual nos hace saber que los trabajadores son considerados importantes dentro de la
empresa de Servicios Logísticos Induamerica S.A.C., pero no hay que dejar de lado
lo que un 45% de los trabajadores dijo que no se les permitía ascender lo cual indica
que esto será motivo de análisis por nuestra parte.
CUADRO N° O6
¿Usted aporta en la solución de problemas de manera
permanente?
SIEMPRE 4
CASI SIEMPRE 20
AVECES 29
NUNCA 9
55%
45%
¿La empresa le permite
ascender por su desempeño
laboral?
SI
NO
FIGURA Nº 05
6%
32%
47%
15%
¿Usted aporta en la solución
de problemas de manera
permanente?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
AVECES
NUNCA
Fuente :Cuadro N° 06
FIGURA Nº 06

33
INTERPRETACIÓN: La figura N° 06 nos muestra un 47% que aporta a veces a la
solución de problemas en la empresa indica que los trabajadores están involucrados e
identificados con la misma, esto lo respalda un 32% que casi siempre aporta sus ideas a
la solución de problemas.
CUADRO N° 07
¿La relación que Usted mantiene con sus compañeros de trabajo lo
ayuda a seguir laborando satisfactoriamente?
SI 44
NO 18
INTERPRETACIÓN: En la figura N° 07 nos hace saber que el 71% dio como
respuesta “SI” cuando se les pregunto que la relación que mantenían con sus
compañeros de trabajo les ayudaba a seguir laborando este satisfactoriamente.
71%
29%
¿La relación que Usted
mantiene con sus
compañeros de trabajo lo
ayuda a seguir laborando
satisfactoriamente?
SI
NO
FIGURA Nº 07

34
CUADRO N° O8
¿Los clientes con los que la empresa fomenta relaciones, perciben
que el servicio que le brindan es de buena calidad?
SI 49
NO 13
FUENTE :Encuesta aplicada Noviembre del 2012 .
ELABORADO: Por los autores.
INTERPRETACIÓN:Esta figura nos nuestra los clientes si perciben que el servicio
que se les brinda es de buena calidad pues esto lo respalda un 79% según los análisis
realizados; es necesario tener en cuenta que un 21% no está percibiendo que el servicio
que le brindan son de buena calidad.
CUADRO N° 09
¿Cumple con los objetivos que le plantea la empresa?
SIEMPRE 14
CASI SIEMPRE 25
AVECES 20
POCAS VECES 3
NUNCA 0
79%
21%
¿Los clientes con los que la
empresa fomenta
relaciones, perciben que el
servicio que le brindan es de
buena calidad?
SI
NO
Fuente Cuadro N° 08
FIGURA Nº 08

35
INTERPRETACIÓN: Según el análisis realizado hemos obtenido que un 40% de los
trabajadores de la Empresa Servicios Logísticos Induamerica S.A.C. casi siempre
cumple con los objetivos que le plantea la empresa, del mismo modo un 32% hizo saber
que a veces los cumple, debido a esto es necesario establecer políticas para que los
trabajadores se sientan motivados a cumplir con tales objetivos.
CUADRO N° 10
¿Acatan las normas y reglamentos dentro y fuera de la empresa?
SIEMPRE 21
CASI SIEMPRE 23
AVECES 14
POCAS VECES 4
NUNCA 0
INTERPRETACIÓN: Nos muestra que los trabajadores con un 34% siempre acatan las
normas y reglamento dentro y fuera de la empresa, solo el 37% casi siempre lo hace.
23%
40%
32%
5% 0%
¿ Cumple con los objetivos
que le plantea la empresa?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
AVECES
POCAS VECES
NUNCA
Fuente : Cuadro N° 09
FIGURA Nº 09
34%
37%
23%
6%
0%
¿Acatan las normas y
reglamentos dentro y fuera de
la empresa?
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
AVECES
POCAS VECES
NUNCA
FIGURA Nº 10

36
CUADRO N° 11
¿Según su criterio, la organización de actividades y procesos es la
adecuada?
SI 38
NO 24
INTERPRETACIÓN: Este último cuadro nos hace saber que según el criterio que tienen
los trabajadores de la Empresa Servicios Logísticos Induamerica S.A.C. con respecto a la
organización de actividades y procesos si es la adecuado con un 61%, en contraste con el
39% que manifestaron no estar de acuerdo; es por ello que este aspecto se tomara en
cuenta al momento de llevar acabo el siguiente estudio.
61%
39%
¿Según su criterio, la
organización de actividades y
procesos es la adecuada?
SI
NO
Fuente : Cuadro N° 11
FIGURA Nº 11

37
IV. DISCUSIÓN
1. Los trabajadores de la empresa mencionaron que si estaban de acuerdo con el
ambiente, indicando su conformidad; por otro lado la teoría de la motivación-
higiene (Frederick Herzberg), señala que los factores de higiene se enfocan en el
contexto en el que se desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. La
dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que puede producir el
ambiente, es por ello que las personas están influenciadas por el ambiente físico en
el cual laboran por lo cual se debe tener en cuenta este aspecto al momento de
tomar decisiones.
2. En cuanto a la disposición de materiales necesarios para el desarrollo de sus
actividades los trabajadores de la Empresa de Servicios Logísticos Induamerica
S.A.C. con un 47% manifestaron que casi siempre lo disponen, pues la teoría del
establecimiento de metas (Edwin Locke) se reconoce un papel motivacional central
a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que
los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de
esfuerzo que emplearán en su ejecución, es por ello que el disponer casi siempre de
los materiales necesarios es lo que les motiva a cumplir con el desarrollo de sus
actividades.
3. En cuanto al nivel de satisfacción que tienen los trabajadores en función a los
beneficios que le otorga la empresa, pues el análisis de la encuesta dio como
resultado que el 61% mostro estar satisfecho, y según la teoría del marco teórico
nos indica que de acuerdo al indicador de Beneficios Laborales y/o remunerativos
especificados en la matriz de operacionalización de variables, los trabajadores de la
empresa Servicios Logísticos Induamerica en su mayoría se encuentran satisfechos.
4. Con respecto a las políticas establecidas por la empresa, un 58% dijeron estar de
acuerdo con las políticas propuestas por la empresa y de acuerdo a la teoría de la
motivación-higiene (Frederick Herzberg), señala que uno de los factores de higiene
es: Política de la empresa y su organización por lo tanto se interpreta que los
trabajadores si se encuentran motivados.
5. La mayoría los trabajadores de la empresa de Servicios Logísticos Induamerica
S.A.C. perciben que pueden ascender gracias a su buen desempeño laboral, lo cual

38
nos recuerda que hay una relación muy estrecha entre la motivación-desempeño
laboral, que ha sido abarcada en reiteradas oportunidades, en diversos estudios.
D’Anello Koch S. y Salóm de Bustamente, C. (1992) que se llevaron a cabo,
titulado "Motivaciones Sociales y desempeño Laboral", con la finalidad de analizar
las relaciones entre la motivación al logro, afiliación y poder, y el desempeño
laboral.
6. Con relación a la pregunta 7 podemos ver que el 29% de los empleados, no labora
satisfactoriamente por la relación que mantienen con sus compañeros de trabajo,
mientras que el 71% mantiene buenas relaciones con sus compañeros, lo que les
permite laborar satisfactoriamente. Tal como nos señala la teoría de los Factores
de higiene con respecto a las Relaciones con los compañeros de trabajo, lo más
aconsejable para mantener buenas relaciones laborales en las empresas es reforzar y
mantener un buen clima laboral , estar al pendiente de las necesidades de cada
miembro de la organización, contar con análisis de puestos, evaluaciones, índices
de desempeño y comportamiento que en un momento determinado nos puedan
indicar una falla en estas relaciones; es decir tener un seguimiento constante de la
organización en todo su conjunto, reconociendo que el trabajador es un elemento
clave en las empresas para su productividad.
Una empresa o un ente social que presente problemas en sus relaciones laborales
será un fracaso a mediano o largo plazo en su competitividad, productividad y
desempeño; hablando en el sentido general de la misma, no podrá cumplir todas sus
metas y objetivos trazados, en el sentido individual el trabajador que se desarrolla
en un ambiente de trabajo difícil y tenso, no podrá adaptarse al ritmo de trabajo y
tendrá dificultad de hacer las tareas diarias que este requiere.
7. Podemos apreciar que existe una variabilidad en cuanto al cumplimiento de
objetivos. De acuerdo a la teoría del establecimiento de metas u objetivos «el
desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos
niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen». En esta forma,
vemos que:
Las metas u objetivos deben orientan eficazmente a los trabajadores en
direcciones aceptables.

39
Las metas eficientes no sólo deben ser entendidas sino también aceptadas; los
supervisores deben explicar su propósito y la necesidad que la organización
tiene de ellas, especialmente si serán difíciles de alcanzar.
Las metas deben ser tan específicas, claras y susceptibles de evaluación para
que los trabajadores sepan cuándo se alcanzan, ello permite saber qué buscan y
la posibilidad de medir su propio progreso.
Luego de que los empleados participaron en la fijación de metas bien definidas
y que representen retos, necesitarán información sobre su desempeño. De lo
contrario, estarían «trabajando en la oscuridad» y no tendrían una manera de
saber que tanto éxito tienen.
8. Además se destaca que 34% de los trabajadores acatan las normas y reglamentos
dentro y fuera de la empresa, mientras que solo un (6%) pocas veces lo hacen.
Según la teoría de factores de higiene es indispensable Fortalecer la cultura
organizacional, velar por el cumplimiento de las normas y reglamentos de la
empresa y lograr un mayor compromiso de los empleados por lo tanto la empresa
va por buen camino.
9. Se observa también que el 61% de los empleados piensa que la organización de
actividades y procesos es la adecuada y 39% piensa que no lo es.
Según la teoría de desempeño laboral de los trabajadores, este puede ser más
eficiente si se percibe que las actividades y procesos están establecidas según las
capacidades y conocimientos de los empleados.

40
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
A partir de los resultados obtenidos en el presente estudio se formulan las siguientes
conclusiones:
 Un 32% de los trabajadores de la empresa mostraron su descontento en cuanto al
ambiente en que se encuentra laborando, de acuerdo a la teoría de Frederick
Herzberg (factores de higiene), esto genera insatisfacción en los trabajadores lo
cual disminuye su motivación para la ejecución de su actividades.
 La empresa, no brinda una disposición de materiales equitativa a sus trabajadores
para el desempeño de sus tareas.
 La empresa está brindando los beneficios necesarios a sus trabajadores ya que el
61% de estos se encuentra satisfecho con los beneficios que se lo otorga.
 las políticas de la empresa no satisface las expectativas de los trabajadores ya que
El 42% de ellos no está de acuerdo con las políticas establecidas por la empresa.
 55% de los trabajadores hace mención que la empresa le permite ascender, esto
significa que la empresa considera importante a sus trabajadores, lo que los motiva
e incentiva para el buen desempeño de sus tareas.´
 Los trabajadores se sienten motivados e involucrados en el desempeño de las
actividades de la empresa ya que estos aportan sus ideas e inquietudes en la
solución de problemas.
 Las relaciones interpersonales dentro de la empresa permite que el 71% de
trabajadores se sienta motivado y por ende labore satisfactoriamente.
 Las políticas de la empresa no están ayudando a que los trabajadores se sientan
motivados para el cumplimiento de las metas u objetivos establecidas por la
empresa ya que existe un 32% de trabajadores que solo a veces cumple con los
objetivos y un 5% pocas veces los cumple.
 Las dimensiones que generan motivación en los trabajadores de la empresa se
caracterizaron por:
−Identidad,está relacionadacon la importancia de los resultados que logran del trabajo y
las oportunidades que éste les ofrece para su realización personal.
−Autonomía,consideran que la responsabilidad con la que asumen su trabajo les facilita
tomar decisiones con grados de libertad generados por sus competencias.
 Los factores que generaron motivación de satisfacción laboral consistió en:

41
−Relaciones interpersonales,está en relación al agrado que presentan los trabajadores con
respecto a trabajar con sus compañeros y al entorno laboral favorable creado por ellos para
el desempeño de sus funciones.
−Desarrollo personal,comprendió las sensaciones de bienestar que experimentan las los
trabajadores al hacer su trabajo y el gusto por los resultados que le generan realización
personal y profesional.
−Beneficios laborales,que se encuentran en relación al horario de trabajo, el
reconocimiento al esfuerzo de trabajar más horas reglamentarias.
Beneficios laborales y remunerativos, está en relaciónala gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor. Los sistemas de recompensas, el sueldo, así como la
promoción, que tienen gran importancia como factores de influencia y de determinación
de la satisfacción laboral.

42
PROPUESTA PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
SERVICIOS LOGISTICOS INDUAMERICA S.A.C
Con respecto a la motivación existen muchos autores y libros, cada uno de ellos han
formulado un concepto y su respectiva posición con respecto a este aspecto que el
individuo llega a poseer dentro de muchos ámbitos en su vida, todos los autores casi
siempre parten del punto que la motivación es aquel impulso que siente la persona, y dicho
impulso hace que este dirija la conducta hacia lo deseado. Si partimos de este hecho y lo
llevamos al ambiente laboral es de suma importancia que los directivos o bien sea el grupo
de talento humano dentro de la empresa trate de mantener este impulso activo dentro de
cada uno de los empleados.
En términos generales los trabajadores pueden trabajar motivados intrínsecamente o
extrínsecamente, cuando es el caso de que el individuo esta intrínsecamente motivado es
cuando la satisfacción deriva de lo que hace, cuando lo que hace aumenta sus sentimientos
y en el caso de estar extrínsecamente motivado cuando no deriva satisfacción de lo que
hace y trabaja solo por el salario. Hay investigaciones que demuestran que el efecto de los
factores motivacionales intrínsecos sobre el comportamiento de los trabajadores es mucho
más profundo y más estable y por ende más duraderos en el tiempo. Teniendo
conocimiento de estas investigaciones. Es de suma importancia crear dentro del ambiente
laboral, un buen clima organizacional y una serie de tareas y actividades que motiven
intrínsecamente a los trabajadores. A continuación se enumeraran una serie de actividades
como propuestas de esto, para así cambiar la actitud y disposición que el empleado tiene
con respecto a su trabajo y poder determinar el éxito de un individuo y de la organización
en conjunto.
Tomaremos como base una seria de factores a incentivar dentro de los individuos como lo
son:
➢ Dar un continuo reconocimiento a las labores bien realizadas.
➢ Otorgar nuevas tareas y labores que amplíen su puesto y brinden un mayor
control del mismo, sintiendo a la vez una mayor responsabilidad sobre lo que
hacen.
➢ Dar oportunidades en la medida que se pueda en cuanto al crecimiento y

43
desarrollo personal.
➢ Se diseñaran a la vez un cronograma de actividades dirigidas a elevar:
• Los logros
• El crecimiento
• El reconocimiento
• Y la responsabilidad de todos los empleados cada uno dentro de sus
funciones.
➢ Brindar cursos periódicamente para el desarrollo personal.
➢ Crear una participación en la toma de decisiones dentro de su espacio de trabajo.
➢ Charlas motivacionales.
➢ Reconocimiento por el trabajo bien hecho.
➢ Ascensos dentro de la organización (siempre que se puedan dar dichos
ascensos).
➢ Actividades recreativas y de esparcimiento a los empleados.
➢ Crear una cartelera para los empleados del mes, dicha cartelera también puede
tener otro tipo de información relevante para los trabajadores.
➢ Debe existir una relación directa entre la dirección y trabajadores de la empresa.
Todas las actividades ya mencionadas junto a un espacio laboral acorde y bien
acondicionado ayudaran a incrementar un buen clima organizacional dentro de la empresa,
donde el empleado se sienta identificado, valorado con lo que hace, elevando la
motivación intrínseca.
CUADRO DE PROPUESTA DE MOTIVACIÓN
INICIATIVA FECHA RESPONSABLE N° DE BENEFICIADOS INVERSIÓN
CURSOS 28-12-2012 RR.HH. 80 S/. 5000
CHARLAS TODOS LOS VIERNES RR.HH. TODOS S/. 300
CAPACITACIONES 14-01-2013 RR.HH. 25 S/3500
ESPARCIMIENTOS CADA 3 MESES RR.HH. 50 S/. 2500
RECONOCIMIENTOS 1 VEZ AL MES RR.HH 1 (MEJOR EMPLEADO) S/. 1000

44
VI. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
SOLANA, Ricardo F. Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas
S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208
STONER, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. Administration 6a.
Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484
KOONTZ, Harold; Weihrich, Heinz; Administración, Una Perspectiva Global; 11ª
Edición, Editorial Mc Graw Hill. México 1998, Pág. 501
KANAWATY George; Introducción Al Estudio Del Trabajo; edición 1998,
México; Editorial Mc Graw Hill; Pág. 105.
AUDIRAC Camarena Carlos Augusto; ABC Del Desarrollo Organizacional; 1ª
edición, 1994; México, D. F.
MC CLELLAND D. C.; Informe Sobre el Perfil Motivacional; Fundación
venezolana; Venezuela 1970.
OLIVEIRA Paulo; Técnicas De Liderazgo Y Participación; 2ª edición, 1995;
Editorial Dabar; México, D. F.
ROBBINS, Stephen P.; Fundamentos Del Comportamiento Organizacional; 5ª
edición, Reimpresión México.
TESCH Walter, Roberto R.; Capacitación En El Área Laboral; Argentina, Buenos
Aires; Editorial Humanitas-Celats.

45
ANEXOS
ENCUESTA
I. DATOS GENERALES
Edad: ______________Sexo: M F
II. INSTRUCCIÓN: Por favor marcar con una ¨x¨ la alternativa que se ajuste a su
criterio:
1. ¿El ambiente en el cual usted se encuentra laborando es confortable?
a) Si.
b) No.
¿Por qué?______________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
2. ¿El ambiente de trabajo dispone de los materiales necesarios para eldesarrollo de sus
actividades?
a) Siempre.
b) Casi siempre.
c) Al veces.
d) Nunca.
3. ¿Nivel de satisfacción con los beneficios que le otorga la empresa?
a) Muy Satisfecho.
b) Satisfecho.
c) Indiferente.
d) Poco satisfecho.
e) Nada satisfecho.
4. ¿Está de acuerdo con las políticas establecidas por la empresa?
a) Si.
b) No.
¿Porqué?______________________________________________________________________________________

46
5. ¿La empresa le permite ascender por su desempeño laboral?
a. Si.
b. No.
¿Porqué?______________________________________________________________________________________
6. ¿Usted aporta en la solución de los problemas de la empresa de
manerapermanente?
a) Siempre.
b) Casi siempre.
c) Al veces.
d) Nunca.
7. ¿La relación que usted mantiene con sus compañeros de trabajo lo ayuda aseguir
laborando satisfactoriamente?
a) Si.
b) No.
¿Por qué?___________________________________________________________________________________
8. ¿Los clientes con la que la empresa fomenta relaciones, percibe que elservicio que le
brindan son de buena calidad?
a) Si.
b) No.
¿Por qué?_____________________________________________________________________________________
9. ¿Cumple con los objetivos que le plantea la empresa?
a. Siempre.
b. Casi siempre.
c. A veces.
d. Pocas veces.
e. Nunca.

47
10. ¿Acatan las normas y reglamentos dentro y fuera de la empresa?
a. Siempre.
b. Casi siempre.
c. A veces.
d. Pocas veces.
e. Nunca.
11. ¿Según su criterio, la organización de actividades y procesos es la adecuada?
a. Si
b. No
¿Por qué?_____________________________________________________________________________________

48
TABULACION DE ENCUESTA
Nº M F a b a b c d a b c d e a b a b a b
1 28 * * * * * *
2 22 * * * * * *
3 26 * * * * * * *
4 21 * * * * * *
5 26 * * * * * *
6 28 * * * * * * *
7 45 * * * * * *
8 48 * * * * * *
9 30 * * * * * *
10 28 * * * * * *
11 30 * * * * * *
12 28 * * * * * *
13 23 * * * * * *
14 27 * * * * * *
15 24 * * * * * * *
16 23 * * * * * *
17 25 * * * * * *
18 25 * * * * * *
19 33 * * * * * * *
20 22 * * * * * *
21 25 * * * * * *
22 46 * * * * * *
23 22 * * * * * * *
24 23 * * * * * * *
25 21 * * * * * * *
26 30 * * * * * * *
27 27 * * * * * * *
28 22 * * * * * *
29 24 * * * * * *
30 22 * * * * * *
31 19 * * * * * * *
32 28 * * * * * * *
33 21 * * * * * * *
34 30 * * * * * *
35 54 * * * * * *
36 47 * * * * * *
37 28 * * * * * *
38 48 * * * * * *
39 47 * * * * * *
40 49 * * * * * *
41 29 * * * * * * *
42 49 * * * * * *
43 20 * * * * * * *
44 36 * * * * * *
45 45 * * * * * * *
46 41 * * * * * *
47 42 * * * * * * *
48 32 * * * * * *
49 29 * * * * * * *
50 21 * * * * * * *
51 55 * * * * * * *
52 48 * * * * * *
53 37 * * * * * * *
54 23 * * * * * * *
55 21 * * * * * *
56 41 * * * * * * *
57 19 * * * * * * *
58 49 * * * * * *
59 22 * * * * * * *
60 49 * * * * * *
61 32 * * * * * *
62 30 * * * * * *
31,69 45 17 42 20 3 29 30 0 0 38 14 10 0 36 26 34 28 4 20
62 62 62 62 62 62 62
1. a. Si 2. a) Siempre. 3. a) Muy Satisfecho. 4. a) Si 5. a) Si 6. a) Siempre
6 b. No b) Casi siempre. b) Satisfecho. b) No b) No C) Casi siempre
c) A veces. c) Indiferente. c) Al veces
d) Nunca d) Poco satisfecho. d) Nunca
e) Nada satisfecho.
LEYENDA:
ED A D S EX O
1, ¿El amb ie nt e
e n e l c ual us t e d
s e e nc ue nt ra
lab o rand o e s
c o nf o rt ab le ?
2 , ¿El amb ie nt e d e
t rab ajo d is p o ne d e
lo s mat e riale s
ne c e s ario s p ara e l
d e s arro llo d e s us
ac t ivid ad e s ?
3 , N ive l d e s at is f ac c io n
c o n lo s b e ne f ic io s q ue
le o t o rg a la e mp re s a
4 , ¿Es t á d e
ac ue rd o c o n las
p o lit ic as
e s t ab le c id as p o r
la e mp re s a?
5, ¿La e mp re s a le
p e rmit e as c e nd e r
p o r s u d e s e mp e ño
lab o ral?
6 , ¿U s t e d ap o rt a e n
la s o luc io n d e lo s
p ro b le mas d e la
e mp re s a, d e mane ra
p e rmane nt e ?

49
a b c d a b a b a b c d e a b c d e a b
* * * * * *
* * * * * *
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4 20 29 9 44 18 49 13 14 25 20 3 0 21 23 14 4 0 38 24
62 62 62 62 62 62
6. a) Siempre 7. a) Si 8. a) Si. 9. a) Siempre 10. a) siempre 11. a) Si
C) Casi siempre b) No b) No. b) Casi siempre b) Casi siempre b) No
c) Al veces c)Al veces c) Al veces
d) Nunca d) Pocas veces d) Pocas veces
e) Nunca e) Nunca
9 , ¿C ump le c o n lo s
o b je t ivo s q ue le p lant e a la
e mp re s a?
11, ¿S e g ún
s u c rit e rio ,
la
o rg aniz ac ió n
d e
ac t ivid ad e s
y p ro c e s o s
e s la
ad e c uad a?
6 , ¿U s t e d ap o rt a e n
la s o luc io n d e lo s
p ro b le mas d e la
e mp re s a, d e mane ra
p e rmane nt e ?
7, ¿La re lac ió n q ue
us t e d mant ie ne c o n
s us c o mp añe ro s d e
t rab ajo , lo ayud a a
s e g uir lab o rand o
s at is f ac t o riame nt e ?
8 , ¿Lo s c lie nt e s c o n
lo s q ue la e mp re s a
f o me nt a re lac io ne s ,
p e rc ib e n q ue e l
s e rvic io q ue le
b rind an s o n d e b ue na
c alid ad ?
10 , ¿A c at an las no rmas
y re g lame nt o s d e nt ro y
f ue ra d e la e mp re s a?

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