Actividad 3. profesora dora

INTEGRANTES:
GLORIA SANDOVAL SOTELO
ARLENIS ARGEL ARGEL
INTEGRANTES:
GLORIA SANDOVAL SOTELO
ARLENIS ARGEL ARGEL
UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE CIENCIAS Y TECNOLOGÍAS
– UMECIT –
ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN EDUCATIVA
REPÚBLICA DE PANAMÁ
2016
UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE CIENCIAS Y TECNOLOGÍAS
– UMECIT –
ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN EDUCATIVA
REPÚBLICA DE PANAMÁ
2016
PROCEDIMIENTOS E INSTRUMENTOS EN LA
EVALUACIÓN DE PROFESORES
PROCEDIMIENTOS E INSTRUMENTOS EN LA
EVALUACIÓN DE PROFESORES
TUTORA: DORA ENEIDA FUENTES DE VILLAREALTUTORA: DORA ENEIDA FUENTES DE VILLAREAL

• INTRODUCCION 3
• 1. PROCEDIMIENTOS E INSTRUMENTOS EN LA EVALUACIÓN DE
PROFESORES3
• 1.1 La evaluación como mejora de la práctica docente 4
• 1.2 Evaluación del desempeño 6
• 1.2.1 Evaluación del desempeño de los docentes 6
• 1.3 Evaluación del desempeño de docentes en Colombia 7
• 1.3.1 Competencia 7
• INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN 10
• 1.4.1 Valoración 13
• 1.5 PROCESO DE EVALUACIÓN 13
• CONCLUSIÓN 22
• BIBLIOGRAFIA 23
• INTRODUCCION 3
• 1. PROCEDIMIENTOS E INSTRUMENTOS EN LA EVALUACIÓN DE
PROFESORES3
• 1.1 La evaluación como mejora de la práctica docente 4
• 1.2 Evaluación del desempeño 6
• 1.2.1 Evaluación del desempeño de los docentes 6
• 1.3 Evaluación del desempeño de docentes en Colombia 7
• 1.3.1 Competencia 7
• INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN 10
• 1.4.1 Valoración 13
• 1.5 PROCESO DE EVALUACIÓN 13
• CONCLUSIÓN 22
• BIBLIOGRAFIA 23

Nadie cuestiona que la evaluación del profesorado exige poner en práctica
procesos con fines sumativos y formativos. Ambas finalidades no sólo no se
excluyen sino que se necesitan mutuamente. Ahora bien, en tanto que
persiguen propósitos diferentes requieren también estrategias
metodológicas distintas. De ahí que no todo vale cuando el objetivo del
proceso evaluativo sea de carácter formativo dado que es necesario que la
estrategia utilizada ofrezca al profesor evidencias que le lleven a percibir
cuáles son sus “buenas y malas prácticas”. Por ello se debe seleccionar
preferentemente aquellos procedimientos e instrumentos de evaluación que
son más idóneos para que el profesor pueda darse cuenta de sus fortalezas y
debilidades en cada una de las funciones y tareas que conlleva su actividad
profesional – tanto en el ámbito personal como en el institucional – y pueda
planificar estrategias de acción en aquellos campos o aspectos hacia los que
debe dirigir sus esfuerzos para mejorar.
Nadie cuestiona que la evaluación del profesorado exige poner en práctica
procesos con fines sumativos y formativos. Ambas finalidades no sólo no se
excluyen sino que se necesitan mutuamente. Ahora bien, en tanto que
persiguen propósitos diferentes requieren también estrategias
metodológicas distintas. De ahí que no todo vale cuando el objetivo del
proceso evaluativo sea de carácter formativo dado que es necesario que la
estrategia utilizada ofrezca al profesor evidencias que le lleven a percibir
cuáles son sus “buenas y malas prácticas”. Por ello se debe seleccionar
preferentemente aquellos procedimientos e instrumentos de evaluación que
son más idóneos para que el profesor pueda darse cuenta de sus fortalezas y
debilidades en cada una de las funciones y tareas que conlleva su actividad
profesional – tanto en el ámbito personal como en el institucional – y pueda
planificar estrategias de acción en aquellos campos o aspectos hacia los que
debe dirigir sus esfuerzos para mejorar.

La orientación de los modelos y procedimientos para la evaluación del
profesorado requiere una gran operatividad de los procesos evaluativos. En
este sentido, es esencia la forma de enfocar y organizar el propio proceso de
evaluación. Desde una perspectiva técnica no es lo mismo una “evaluación de
la mejora”, que una “evaluación para la mejora” ó una “evaluación como
mejora”. Cada uno de estos determinantes no sólo alude a finalidades y
enfoques distintos sino que también implica modelos y procedimientos
diferentes que deben ser clarificados
La orientación de los modelos y procedimientos para la evaluación del
profesorado requiere una gran operatividad de los procesos evaluativos. En
este sentido, es esencia la forma de enfocar y organizar el propio proceso de
evaluación. Desde una perspectiva técnica no es lo mismo una “evaluación de
la mejora”, que una “evaluación para la mejora” ó una “evaluación como
mejora”. Cada uno de estos determinantes no sólo alude a finalidades y
enfoques distintos sino que también implica modelos y procedimientos
diferentes que deben ser clarificados

Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el cumplimiento de
sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros
obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo
determinado y de conformidad con los resultados esperados por la
institución u organización laboral. La evaluación del desempeño pretende dar
a conocer a la persona evaluada, cuáles son sus aspectos fuertes o sus
fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o
acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal
como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva.
Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el cumplimiento de
sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros
obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo
determinado y de conformidad con los resultados esperados por la
institución u organización laboral. La evaluación del desempeño pretende dar
a conocer a la persona evaluada, cuáles son sus aspectos fuertes o sus
fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o
acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal
como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva.

• Evaluar el desempeño de los docentes, es un proceso por medio del cual
se busca emitir juicios valorativos sobre el cumplimiento de sus
responsabilidades en la enseñanza, aprendizaje y desarrollo de sus
estudiantes, previo un seguimiento permanente que permita obtener
información válida, objetiva y fiable para determinar los avances
alcanzados en relación con los logros propuestos con los estudiantes y el
desarrollo de sus áreas de trabajo.
• Esta evaluación está referida a la idoneidad ética y pedagógica que
requiere la prestación del servicio educativo y tiene en cuenta aquellos
aspectos que son propios de las funciones de los docentes, los cuales se
precisan en dos grandes categorías que recogen los saberes, habilidades,
actitudes y valores y que se hacen evidentes en los diferentes contextos
sociales y económicos del país como son:
• Evaluar el desempeño de los docentes, es un proceso por medio del cual
se busca emitir juicios valorativos sobre el cumplimiento de sus
responsabilidades en la enseñanza, aprendizaje y desarrollo de sus
estudiantes, previo un seguimiento permanente que permita obtener
información válida, objetiva y fiable para determinar los avances
alcanzados en relación con los logros propuestos con los estudiantes y el
desarrollo de sus áreas de trabajo.
• Esta evaluación está referida a la idoneidad ética y pedagógica que
requiere la prestación del servicio educativo y tiene en cuenta aquellos
aspectos que son propios de las funciones de los docentes, los cuales se
precisan en dos grandes categorías que recogen los saberes, habilidades,
actitudes y valores y que se hacen evidentes en los diferentes contextos
sociales y económicos del país como son:

• El saber que responde a preguntas tales como: ¿Sabe lo que enseña?
¿Sabe cómo enseñarlo? ¿Conoce los procesos de desarrollo y aprendizaje
de los estudiantes? ¿Se preocupa por mantenerse actualizado en su área y
por conocer y analizar críticamente las estrategias pedagógicas? ¿Conoce
cuáles son las estrategias, decisiones o actuaciones más apropiadas para
orientar el desarrollo de una organización o grupo de trabajo?
• b) El hacer, que responde a preguntas tales como: ¿Hace lo que se ha
comprometido a hacer en razón del cargo que ocupa en la institución
escolar y del lugar que le corresponde como miembro de la comunidad
educativa? ¿Utiliza estrategias metodológicas y didácticas propias del área
o nivel en el que se desempeña y acordes con las características y
contexto de los estudiantes? ¿Es respetuoso y cooperativo en sus
relaciones con los estudiantes, con los colegas, con los padres de familia y
los demás integrantes de la comunidad educativa? El primer objeto de la
evaluación corresponde al dominio de los saberes, y el segundo al
dominio de los haceres. Pero estos dos dominios se unen en el
desempeño e involucran el ser del educador. El hacer que involucra el ser
y el saber del educador es lo que se ha reconocido como desempeño en el
sitio de trabajo.
• El saber que responde a preguntas tales como: ¿Sabe lo que enseña?
¿Sabe cómo enseñarlo? ¿Conoce los procesos de desarrollo y aprendizaje
de los estudiantes? ¿Se preocupa por mantenerse actualizado en su área y
por conocer y analizar críticamente las estrategias pedagógicas? ¿Conoce
cuáles son las estrategias, decisiones o actuaciones más apropiadas para
orientar el desarrollo de una organización o grupo de trabajo?
• b) El hacer, que responde a preguntas tales como: ¿Hace lo que se ha
comprometido a hacer en razón del cargo que ocupa en la institución
escolar y del lugar que le corresponde como miembro de la comunidad
educativa? ¿Utiliza estrategias metodológicas y didácticas propias del área
o nivel en el que se desempeña y acordes con las características y
contexto de los estudiantes? ¿Es respetuoso y cooperativo en sus
relaciones con los estudiantes, con los colegas, con los padres de familia y
los demás integrantes de la comunidad educativa? El primer objeto de la
evaluación corresponde al dominio de los saberes, y el segundo al
dominio de los haceres. Pero estos dos dominios se unen en el
desempeño e involucran el ser del educador. El hacer que involucra el ser
y el saber del educador es lo que se ha reconocido como desempeño en el
sitio de trabajo.

En Colombia la evaluación anual de desempeño laboral de docentes se ha
diseñado desde un enfoque de competencias acorde con las tendencias
actuales. Por ejemplo, la Recomendación 195 de 2004 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) para el desarrollo de recursos humanos se
plantea con base en el concepto de competencia. En esta nueva
aproximación, La evaluación implica una mirada más integral de las personas
que vincula sus características personales con su desempeño laboral y con los
resultados en su trabajo, promoviendo el reconocimiento de los logros y
aportes individuales.
En Colombia la evaluación anual de desempeño laboral de docentes se ha
diseñado desde un enfoque de competencias acorde con las tendencias
actuales. Por ejemplo, la Recomendación 195 de 2004 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) para el desarrollo de recursos humanos se
plantea con base en el concepto de competencia. En esta nueva
aproximación, La evaluación implica una mirada más integral de las personas
que vincula sus características personales con su desempeño laboral y con los
resultados en su trabajo, promoviendo el reconocimiento de los logros y
aportes individuales.

Una competencia se puede definir como una característica intrínseca de un
individuo (por lo tanto no es directamente observable) que se manifiesta en
su desempeño particular en contextos determinados. En otras palabras, una
persona demuestra que es competente a través de su desempeño, cuando es
capaz de resolver con éxito diferentes situaciones de forma flexible y
creativa. Desde este punto de vista, es posible afirmar que el desempeño
laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en
determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias.
Por otro lado, una competencia involucra la interacción de disposiciones
(valores, actitudes, motivaciones, intereses, rasgos de personalidad, etc.),
conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona. Estos
componentes de la competencia interactúan entre sí y se ponen en juego
frente a los retos cotidianos que enfrenta una persona, determinando la
calidad global de su labor en un escenario específico.
Una competencia se puede definir como una característica intrínseca de un
individuo (por lo tanto no es directamente observable) que se manifiesta en
su desempeño particular en contextos determinados. En otras palabras, una
persona demuestra que es competente a través de su desempeño, cuando es
capaz de resolver con éxito diferentes situaciones de forma flexible y
creativa. Desde este punto de vista, es posible afirmar que el desempeño
laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en
determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias.
Por otro lado, una competencia involucra la interacción de disposiciones
(valores, actitudes, motivaciones, intereses, rasgos de personalidad, etc.),
conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona. Estos
componentes de la competencia interactúan entre sí y se ponen en juego
frente a los retos cotidianos que enfrenta una persona, determinando la
calidad global de su labor en un escenario específico.

El desempeño laboral de un docente depende entonces de un conjunto de
competencias que se manifiestan en resultados y actuaciones intencionales,
observables y cuantificables, relacionados con sus responsabilidades
profesionales, que a su vez se derivan del propósito de su cargo dentro de la
institución y aportan al cumplimiento de los objetivos misionales y
organizacionales (definidos por la institución en su Proyecto Educativo
Institucional – PEI). Es decir, el desempeño de un docente en el cargo que
tiene dentro de la institución en la que labora influye directamente sobre los
logros de aprendizaje de los estudiantes y, en general, sobre los resultados de
la organización escolar.
Para la evaluación de desempeño se definieron diferentes competencias,
para cada una de las cuales se identificó un conjunto de actuaciones
intencionales relacionadas con un desempeño de calidad y con resultados,
que permiten observar y valorar el desempeño de los docentes sobre la base
de criterios comunes. Para fines de evaluación, estas competencias se
clasifican como funcionales y comportamentales.
El desempeño laboral de un docente depende entonces de un conjunto de
competencias que se manifiestan en resultados y actuaciones intencionales,
observables y cuantificables, relacionados con sus responsabilidades
profesionales, que a su vez se derivan del propósito de su cargo dentro de la
institución y aportan al cumplimiento de los objetivos misionales y
organizacionales (definidos por la institución en su Proyecto Educativo
Institucional – PEI). Es decir, el desempeño de un docente en el cargo que
tiene dentro de la institución en la que labora influye directamente sobre los
logros de aprendizaje de los estudiantes y, en general, sobre los resultados de
la organización escolar.
Para la evaluación de desempeño se definieron diferentes competencias,
para cada una de las cuales se identificó un conjunto de actuaciones
intencionales relacionadas con un desempeño de calidad y con resultados,
que permiten observar y valorar el desempeño de los docentes sobre la base
de criterios comunes. Para fines de evaluación, estas competencias se
clasifican como funcionales y comportamentales.

Las competencias funcionales corresponden al desempeño de las
responsabilidades específicas del cargo de docente, definidas en la ley y los
reglamentos, por lo cual se les asigna un peso del 70% sobre el total de la
evaluación. Estas competencias se expresan en las actuaciones intencionales
de docentes en diferentes áreas de la gestión institucional, que en este caso
corresponden a las definidas en el instrumento de autoevaluación
institucional propuesto por el Ministerio de Educación Nacional, que
fundamentan el diseño de planes de mejoramiento: directiva, académica,
administrativa y comunitaria. Para la evaluación, este 70% se podrá distribuir
entre las áreas de gestión, de acuerdo con las prioridades de desarrollo
personal y profesional del docente evaluado.
Las competencias funcionales corresponden al desempeño de las
responsabilidades específicas del cargo de docente, definidas en la ley y los
reglamentos, por lo cual se les asigna un peso del 70% sobre el total de la
evaluación. Estas competencias se expresan en las actuaciones intencionales
de docentes en diferentes áreas de la gestión institucional, que en este caso
corresponden a las definidas en el instrumento de autoevaluación
institucional propuesto por el Ministerio de Educación Nacional, que
fundamentan el diseño de planes de mejoramiento: directiva, académica,
administrativa y comunitaria. Para la evaluación, este 70% se podrá distribuir
entre las áreas de gestión, de acuerdo con las prioridades de desarrollo
personal y profesional del docente evaluado.
Evaluación por competencias de profesores

Área de Gestión Competencias docentes
Académica Dominio curricular
Planeación y organización académica
Pedagógica y didáctica Evaluación del
aprendizaje
Administrativa Uso de recursos
Seguimiento de procesos
Comunitaria Comunicación institucional
Interacción con la comunidad y el entorno

Las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, los valores,
los intereses, las motivaciones y las características de personalidad con que
los educadores cumplen sus funciones. Son transversales a las diferentes
áreas de gestión, y se requieren para lograr un desempeño idóneo y de
excelencia en el cargo. Representan el 30% del total de la evaluación.
Las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, los valores,
los intereses, las motivaciones y las características de personalidad con que
los educadores cumplen sus funciones. Son transversales a las diferentes
áreas de gestión, y se requieren para lograr un desempeño idóneo y de
excelencia en el cargo. Representan el 30% del total de la evaluación.
TABLA 2. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES DE DOCENTES Y DIRECTIVOS
DOCENTES
Liderazgo
Relaciones interpersonales y comunicación
Trabajo en equipo
Negociación y mediación
Compromiso social e institucional
Iniciativa
Orientación al logro

La evaluación del desempeño laboral del profesor o docente demanda la
recolección permanente de evidencias, que sustenten las puntuaciones
asignadas a las competencias y contribuciones individuales de los evaluados.
Para tal fin, es necesario utilizar distintos instrumentos que permitan obtener
información sobre diversos aspectos del desempeño laboral de docentes, así
como mediciones objetivas del desempeño y los resultados alcanzados por
los evaluados. A continuación se describen tales instrumentos
La evaluación del desempeño laboral del profesor o docente demanda la
recolección permanente de evidencias, que sustenten las puntuaciones
asignadas a las competencias y contribuciones individuales de los evaluados.
Para tal fin, es necesario utilizar distintos instrumentos que permitan obtener
información sobre diversos aspectos del desempeño laboral de docentes, así
como mediciones objetivas del desempeño y los resultados alcanzados por
los evaluados. A continuación se describen tales instrumentos

Evidencias documentales: Están constituidas por información escrita que
certifica las acciones del evaluado, en relación con el desempeño demostrado
en cumplimiento de sus funciones y contribuciones individuales. Además de
los documentos escritos, otro tipo de documentos como las fotografías,
pueden constituir evidencias de los desempeños y resultados de un docente
Evidencias documentales: Están constituidas por información escrita que
certifica las acciones del evaluado, en relación con el desempeño demostrado
en cumplimiento de sus funciones y contribuciones individuales. Además de
los documentos escritos, otro tipo de documentos como las fotografías,
pueden constituir evidencias de los desempeños y resultados de un docente
TABLA 3. EJEMPLOS DE EVIDENCIAS DOCUMENTALES PARA LA EVALUACIÓN DE
DOCENTES
Copia del plan anual de trabajo individual
Plan de trabajo anual para las áreas a cargo
Certificaciones de cursos de actualización realizados durante el año evaluado
Resultados de estudiantes en evaluaciones internas (de aula) y externas (pruebas
SABER, Examen de Estado, etc.)
Muestras de trabajos de los estudiantes
Materiales didácticos producidos por el docente en el marco de su labor pedagógica
en la institución durante el año académico evaluado
Copia de comunicaciones realizadas a padres de familia y acudientes durante el año
académico evaluado
Avances en el Plan de Desarrollo Personal y Profesional definidos el año anterior
Llamados de atención del rector o director rural
Quejas de padres de familia o acudientes acerca del desempeño del docente evaluado

Evidencias testimoniales: Constituyen pruebas sobre las percepciones y la
valoración de los resultados y del desempeño laboral del docente o directivo
docente por parte de diferentes miembros de la comunidad educativa
(incluida su propia evaluación). Este tipo de evidencias debe provenir de
instrumentos diseñados para tal fin.
Evidencias testimoniales: Constituyen pruebas sobre las percepciones y la
valoración de los resultados y del desempeño laboral del docente o directivo
docente por parte de diferentes miembros de la comunidad educativa
(incluida su propia evaluación). Este tipo de evidencias debe provenir de
instrumentos diseñados para tal fin.
• Instrumentos de apoyo
Entre los instrumentos que se pueden utilizar para la recolección de
evidencias testimoniales se encuentran: encuestas a estudiantes y padres
de familia, formatos de entrevista, cuestionarios, diarios de campo,
pautas de observación en clase o formatos de autoevaluación. Cada
evaluador podrá elegir o diseñar los instrumentos que considere
necesarios para el proceso de evaluación siguiendo los lineamientos
definidos por la secretaría de educación.
• Instrumentos de apoyo
Entre los instrumentos que se pueden utilizar para la recolección de
evidencias testimoniales se encuentran: encuestas a estudiantes y padres
de familia, formatos de entrevista, cuestionarios, diarios de campo,
pautas de observación en clase o formatos de autoevaluación. Cada
evaluador podrá elegir o diseñar los instrumentos que considere
necesarios para el proceso de evaluación siguiendo los lineamientos
definidos por la secretaría de educación.

Valoración
La valoración de cada una de las competencias (con base en las
contribuciones individuales y las actuaciones intencionales), así como el
resultado final de la evaluación anual de desempeño laboral del docente, se
expresarán en una escala cuantitativa de uno (1) a cien (100) puntos
Valoración
La valoración de cada una de las competencias (con base en las
contribuciones individuales y las actuaciones intencionales), así como el
resultado final de la evaluación anual de desempeño laboral del docente, se
expresarán en una escala cuantitativa de uno (1) a cien (100) puntos
TABLA 4. CATEGORÍAS CUALITATIVAS Y SU CORRESPONDENCIA CON LA ESCALA
CUANTITATIVA
Categoría de desempeño Puntaje
Sobresaliente Entre 90 y 100 puntos
Satisfactorio Entre 60 y 89 puntos
No satisfactorio Entre 1 y 59 puntos

La evaluación es un proceso permanente, sistemático y estructurado, lo que
implica cumplir una serie de etapas, en cada una de las cuales a su vez deben
desarrollarse rigurosamente diferentes actividades que aseguren la
obtención de información objetiva, válida y confiable, para ponderar el grado
de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo
que el docente desempeña y del logro de resultados, a través de su gestión.
En la Figura 1 se esquematizan las etapas del proceso de evaluación.

Planeación y
preparación
Seguimiento
individual e
institucional
Desarrollo de la
evaluación
Análisis y usos de
resultados

• Independientemente del procedimiento e instrumentos utilizados para la
evaluación del profesorado, estos deben potencializar la generación de
cambios en la actividad del profesor, impactar en una mejora claramente
perceptible por las audiencias implicadas.
• El proceso de evaluación busca valorar la creatividad y compromiso con
que los docentes o profesores cumplen su labor, así como ofrecer a los
mismos, a las instituciones educativas y a las entidades territoriales,
información útil para trazar estrategias que permitan fortalecer sus
competencias y así lograr una educación de mayor calidad.

• De Miguel, M. (2003). Evaluación y mejora de la actividad docente del
profesorado universitario.
• ELTON, L.(1996).”Criteria for teaching Competence and Teaching
Excellence in Higher Education”. En Aylett, r. y Gregory, K. Ob. cit. pág. 33-
41.
• MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL. (2008). Guía metodológica
Evaluación Anual de Desempeño Laboral. Bogotá.
• See Murray, H.G. (1997). “Does evaluation of teaching lead to
improvement of teaching?”. International Journal for Academic
Developement, 2 8-23.

Actividad 3. profesora dora

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