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1
EXPERIENCIA REALIZADA EN LA INSTITUCION EDUCATIVA Nº 15014
“MANUEL OCTAVIANO HIDALGO CARNERO”
TALARITA – CASTILLA
PIURA – PERU
AUTORES:
Magister Yris Trucios Donayre
(PONENTE: Directora de la Institución Educativa)
Licenciada Rosa Coronado de Aponte
(Representante del Comité de evaluación)
CORREOS ELECTRONICOS:
Magister Yris Trucios Donayre
i.trucios@hotmail.com
Licenciada Rosa Coronado de Aponte
2
RESUMEN
La calidad de los sistemas educativos, según lo sostienen expertos en el tema,
depende, en gran medida, de la calidad profesional de sus docentes.
En este marco, el Ministerio de Educación del Perú desarrolló una experiencia de
evaluación con las instituciones de educación básica regular, con la intención de
saber si los profesores poseen los conocimientos y competencias esperados, en qué
consisten, cómo se desarrollan sus prácticas educativas y cuán satisfactorio es el
desempeño que tienen en el aula y en la Escuela.
En tal experiencia participó la Institución Educativa N° 15014 “Manuel Octaviano
Hidalgo Carnero” del distrito de Castilla, provincia y departamento Piura como parte
de un plan piloto. Se promovió la participación voluntaria de docentes, de los diez
profesores fueron seis los profesores participantes de educación primaria a quienes
se les evaluó desde los estudiantes, su propia autoevaluación y la de los padres de
familia.
La experiencia se realizó de acuerdo a un diseño estructurado por el Ministerio de
Educación, de tal manera que se conformó el comité evaluador. Asimismo se
estableció un plan de trabajo con un cronograma de las acciones a realizar durante
el proceso de evaluación del desempeño docente, el mismo que fue aprobado por
sus participantes.
Asimismo el recojo de la información de los desempeños docentes se acreditan a
través de evidencias e instrumentos aplicados durante su proceso.
Se trabajó con 07 instrumentos: el portafolio, prueba de opción múltiple aplicada a
los estudiantes, ficha de autoevaluación, ficha de supervisión, ficha de observación,
la encuesta a los Padres de Familia y la entrevista a los docentes evaluados.
Los resultados de la evaluación dan cuenta que la mayoría de docentes obtuvo el
nivel de suficiente, lo que significa que se establecieron como satisfactorios con
logros esperados según las dimensiones establecidas.
En el caso de los docentes que obtuvieron el Básico que significa por debajo de lo
esperado se acordó un plan de mejora para fortalecer las dificultades encontradas.
Esta experiencia pues a través de los resultados nos permitió propiciar la reflexión
de los docentes sobre su desempeño y asuman el compromiso de fortalecer sus
capacidades profesionales y pedagógicas para mejorar su desempeño y práctica
docente.
3
Introducción
La evaluación educativa es un proceso muy complejo, en consecuencia se entiende
y asume como un proceso significativo y trascendente porque cuando se evalúa no
es suficiente con el recojo de la información sino que es indispensable interpretarla,
valorarla y ejercer sobre ella una acción critica, analizar alternativas y tomar
decisiones, en la perspectiva de mejorar lo que corresponde.
En tal perspectiva, se viene trabajando intensamente en la política de evaluación del
desempeño docente como una opción para emprender cambios en la educación.
Valdez (2000) afirma que la evaluación del desempeño docente
Es una „actividad de análisis, compromiso y formación del profesorado que
valora y enjuicia la concepción, práctica, proyección y desarrollo de la actividad
y de la profesionalización docente. La evaluación quiérase o no, orienta la
actividad educativa y determina el comportamiento de los sujetos, no solo por
los resultados que pueda ofrecer sino porque ella establece que es lo deseable,
que es lo valiosos, que es lo que debe hacer‟
En tal sentido, la evaluación del desempeño docente es indispensable si se quiere
saber cuan bien ejerce su labor pedagógica.
En el caso del Perú, en el año 2011, se ha impulsado un plan piloto de evaluación
del desempeño docente que ha permitido identificar los principales logros y
limitaciones de los docentes y facilitar la toma de decisiones orientadas a fortalecer
sus capacidades profesionales tanto en el aula como en la institución educativa.
En esta comunicación se presentan los resultados de la evaluación del desempeño
docente realizada en la IE. 15014 “Manuel Octaviano Hidalgo Carnero”, además de
las reflexiones que se deslizan del trabajo realizado. Se organiza en seccione
destacando: objetivos, dominios y dimensiones, instrumentos aplicados y resultados.
La experiencia de investigación enseña que los docentes tienen fortalezas y
debilidades, que se evidencian a través de los resultados. Asimismo, se deduce que
esta experiencia piloto tiene perspectivas favorables que de generalizarse ayudaría
sobremanera a mejorar la calidad de los desempeños docentes y, por tanto,
contribuiría con la mejora de la calidad de la formación de los niños.
Queda a su disposición un aporte que con la crítica y sugerencias de la comunidad
docente participante del evento, permitirá fijar líneas de acción para seguir
trabajando en la mejora de la calidad del desempeño docente.
DESARROLLO
4
La investigación se realizó considerando los lineamientos que a continuación se
desarrollan:
1.Objetivos de la evaluación del desempeño docente
Mejorar los procesos y resultados de la labor pedagógica de los docentes
 Verificar la calidad del trabajo profesional docente y sus diversos niveles de
desempeño.
Identificar las fortalezas y debilidades de la labor docente, así como sus
principales oportunidades de mejora
Promover la participación docente en la auto evaluación de los procesos
pedagógicos.
2.Dominios y dimensiones de evaluación del desempeño docente
En este proceso la evaluación del desempeño docente se establecieron en
dominios o dimensiones que constituyen componentes de una buena docencia
y que los agrupan en competencias, desempeños e indicadores. En esta
propuesta se plantean las dimensiones personal, pedagógica e institucional
considerando a la vez parámetros y rubricas que detallan los niveles
establecidos en una escala de desempeño y el rango de ejecución: satisfactoria
o insatisfactoria. Los niveles de desempeño que se incluyen son:
sobresaliente, suficiente (satisfactorio), básico y deficiente (insatisfactorio).
5
TABLA 1: DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO DOCENTE
Dimensión CONTENIDO
Personal Dominio de capacidades, habilidades y actitudes relacionadas con
el desarrollo de la autoestima, habilidades personales e
interpersonales, la salud mental la responsabilidad y desarrollo
profesional. Sus implicancias éticas se expresan principalmente a
través del desarrollo vocacional, la cualificación en el trabajo, el
reconocimiento y la superación profesional, configurando la
identidad personal y profesional del docente.
Pedagógica Dominio de las capacidades, conocimientos y actitudes para la
elaboración y utilización de recursos didácticos, la conducción de
los procesos pedagógicos y las prácticas de enseñanza que
propicien logros de aprendizaje a través de una efectiva gestión
del currículo en el nivel, modalidad, área o especialidad
correspondiente. Sus actividades están centradas en el aula e
involucran los siguientes aspectos: Planificación del trabajo
pedagógico, la conducción y evaluación del proceso de enseñanza-
aprendizaje.
Institucional Dominio de capacidades, conocimientos y actitudes vinculados
con los procesos de la gestión institucional. Implica el manejo de
diversos aspectos relacionados al clima organizacional, su
contribución al desarrollo de la I.E y trato amable.
3.Instrumentos de evaluación del desempeño docente
La experiencia consideró la aplicación de los siguientes instrumentos: Prueba
de opción múltiple a los estudiantes, portafolio, ficha de auto evaluación, ficha
de observación, ficha de supervisión, cuestionario a PPFF y entrevista a los
docentes evaluados.
PORTAFOLIO.- Es un archivo que permitió al docente organizar evidencias
que refieren y sustentan su trabajo pedagógico y su desarrollo profesional.
Contiene una historia estructurada y documentada que describe el desempeño
profesional docente en la institución educativa. Es un instrumento que resultó
6
particularmente útil para evaluar la planificación y ejecución curricular,
especialmente los planes didácticos y de enseñanza, los materiales educativos
elaborados o seleccionados para el desarrollo de las sesiones de aprendizaje y
la reflexión que realiza el docente en torno a su práctica pedagógica.
El portafolio docente, de manera obligada incluyó lo documentos siguientes:
 Planes de las Unidad Didáctica
 Planes de la Sesión de Aprendizaje
 Informe del uso de Materiales Educativos
 Pauta de Autorreflexión
FICHA DE AUTO EVALUACIÓN.- Se utilizó para verificar el nivel de
desempeño docente en el aula y en la institución educativa en relación al
dominio del currículo, la metodología, de los procesos de evaluación y de los
contenidos disciplinares y pedagógicos. La aplicación de este instrumento
permitió al docente identificar las fortalezas y debilidades de su práctica
pedagógica, desarrollar su capacidad de análisis y autocrítica y fundamentar
diversos aspectos de su valoración.
FICHA DE SUPERVISIÓN DE LA PRÁCTICA PEDAGÓGICA.- Es un
instrumento que fue administrado por el directivo (director o subdirector según
corresponda) para supervisar la práctica educativa través de una pauta de
cotejo que contiene indicadores que describen el desempeño docente,
apoyándose en la verificación de algunas evidencias. La ficha ayudó a registrar
principalmente el desempeño en los siguientes aspectos: contribución a los
objetivos del desarrollo institucional y las innovaciones pedagógicas que realiza
en el aula y en la institución educativa.
FICHA DE OBSERVACIÓN.- Se utilizó una lista de cotejo, la misma que fue
aplicada por el directivo y el evaluador par. La ficha ayudó a obtener
información y comprobar el nivel de efectividad alcanzado por el docente en
relación a la gestión de los procesos de enseñanza y aprendizaje en el aula.
Los aspectos que observó fueron: el dominio del currículo, la metodología de
7
enseñanza, el manejo de los procesos de evaluación y el dominio de los
contenidos disciplinares y pedagógicos.
FICHA DE ENTREVISTA – Es un instrumento que articuló preguntas para
explorar y registrar información relevante sobre los niveles de compromiso del
docente con los procesos de aprendizaje y su conducta ética y profesional en la
institución educativa y en los espacios públicos. El instrumento está diseñado
de tal manera que permita un intercambio de información entre el docente
evaluado y los miembros del Comité de Evaluación. La guía de entrevista
permite formular preguntas o réplicas en forma clara y directa.
ENCUESTA A LOS PADRES DE FAMILIA.- A través de un cuestionario se
recogió el juicio de los principales beneficiarios del servicio educativo: padres o
apoderados. El cuestionario ayudó a detectar las principales insuficiencias y
logros de los docentes en los siguientes factores: compromiso del docente con
el proceso de aprendizaje y su conducta ética-profesional en la institución
educativa y de su entorno local.
PRUEBAS DE OPCIÓN MÚLTIPLE.- Se aplicó a los estudiantes al comienzo y
al final del año lectivo para verificar avances o mejora en el desarrollo de sus
capacidades, habilidades y conocimientos.
4.Estructura de la evaluación del desempeño docente
La evaluación se organizó a partir de sus elementos que configuran todo
proceso evaluador. Las preguntas siguientes orientaron el desarrollo de la
evaluación.
¿Qué se evalúa?
a) Un buen clima para el aprendizaje en el aula y la escuela
b) El manejo de los contenidos curriculares que enseña el docente
c)El compromiso laboral de los docentes con sus estudiantes y la escuela
d) Las altas expectativas que los docentes tienen sobre el rendimiento
académico de sus estudiantes
8
e) La metodología docente o repertorio didáctico (sesiones estructuradas y
preparadas, metodologías activa y variada, utilización de recursos)
¿Quiénes evalúan?
Las personas que participaron como evaluadores: el docente que se
desempeña como evaluador par1
, el personal directivo- directora y subdirector-
y dos representantes de los padres de familia.
La evaluación fue dirigida por un Comité de Evaluación, el mismo que funcionó
a nivel institucional y estuvo encargado de la organización y conducción del
proceso de evaluación del desempeño docente. Está integrado por el director-
que lo preside- el subdirector, dos representantes de los padres de familia,
elegidos por los Comités de Aula y el evaluador par.
¿Cuándo se evalúa?
El proceso de evaluación se realizó durante el periodo del año lectivo de abril a
diciembre. El recojo y valoración de la información es permanente durante el
período de evaluación. El calendario y cronograma es establecido por el comité
evaluador de la Institución educativa previa coordinación con la Unidades de
Gestión Educativa Local (UGEL) y las instituciones educativas participantes.
Comprendió las siguientes etapas:
Este proceso se desarrolla a través de las estrategias de auto evaluación y de
hetero evaluación.
La Autoevaluación. En esta fase, el docente reflexionó sistemáticamente
acerca de su práctica a fin de evaluar su compromiso ético y profesional,
competencias pedagógicas y profesionales, así como los resultados de su
enseñanza, en el aula, la escuela y la comunidad, desde una perspectiva
personal y crítica.
1
Es el docente de la institución que labora en el nivel educativo del docente evaluado. Integra el
Comité de Evaluación y es designado por el Director y a propuesta del Consejo Académico y
miembros del CONEI
9
Heteroevaluación.- En esta fase, los miembros del Comité de evaluación
revisaron los principales documentos estructurados en el portafolio (Planes de
las Unidad Didáctica, Planes de la Sesión de Aprendizaje, Registros
Anecdóticos, Pruebas de Rendimiento aplicadas a los estudiantes y Materiales
Educativos).
¿Cómo se evalúa?
Los instrumentos que se utilizarán en el curso de este proceso se han
diseñado teniendo en cuenta las competencias, desempeños e indicadores
comprendidos en la matriz del Marco de Buena Docencia, en correspondencia
con los siguientes factores:
a) Logros obtenidos en función a su tarea pedagógica. (20%)
b) Grado de de cumplimiento de las funciones y responsabilidades en la
planificación y ejecución curricular anual (15%)
c) Contribución al logro de los objetivos del desarrollo institucional establecidos
en el proyecto educativo institucional y plan anual de trabajo. (10%)
d) Dominio del currículo, de los contenidos disciplinares y pedagógicos del
área curricular o la equivalente en otras modalidades, de los aspectos
metodológicos y de los procesos de evaluación (20%)
e) Innovación pedagógica en el aula o la escuela. (15%)
f) Compromiso con los procesos de aprendizaje (10%)
g) Conducta ética basada en normas de convivencia pacífica (10%).
En el proceso de evaluación, el evaluador par visitó el aula de clase del docente
evaluado en no menos de dos oportunidades para solicitar el plan o pauta de la
sesión de aprendizaje y aplicar la ficha de observación correspondiente. Las
visitas fueron inopinadas.
Posteriormente, el director o el subdirector, según lo determinó el Comité de
Evaluación procedió a realizar la supervisión de la práctica pedagógica del
docente evaluado con especial énfasis en su contribución a los objetivos de
desarrollo institucional y en el desarrollo de experiencias de innovación
10
pedagógica. Se realizó no menos de dos (02) supervisiones durante el período de
evaluación, de acuerdo a un cronograma.
El compromiso ético de los docentes con los procesos de aprendizaje fue
evaluado por los padres de familia a través de una encuesta de opinión.Estos
factores también son juzgados y calificados a través de una entrevista que el
docente evaluado sostiene con los miembros del Comité de Evaluación.
Protocolo y procedimientos de evaluación
Los resultados de valorar cada uno de los aspectos o factores y sus
desempeños, se expresa a través de una escala numérica. Los resultados finales
se calificaron en una escala de 0 a 300, incluyendo un rango de puntajes que
corresponde a una escala con los siguientes niveles de desempeño: deficiente,
básico, suficiente y sobresaliente.
Escala del Desempeño
NIVEL DE DESEMPEÑO RANGO DE
PUNTAJE
DESCRIPCIÒN
Sobresaliente 256-300
Casi todos sus desempeños en los
diversos contextos en los que actúa
evidencian logros excepcionales
superiores al esperado
Suficiente 211- 255
Sus desempeños en los diversos
contextos en los que actúa evidencian
logros según los resultados esperados
Básico 151-210
Sus desempeños en los diversos
contextos en los que actúa evidencia
logros debajo de los resultados que se
espera
Deficiente 0-150
Ninguna o casi ninguno de sus
desempeños en los diversos contextos
en los que actúa evidencia logros
según los resultados que se espera
La calificación de los instrumentos se realiza teniendo en cuenta la ponderación
establecida en cada uno de ellos y una escala numérica de 0 a 3 puntos. Durante el
11
proceso de calificación el evaluador debe evitar algunos errores basados en
prejuicios respecto al profesor evaluado, o la posible comparación con desempeños
de otros colegas. Los instrumentos presentan la siguiente estructura:
o PORTAFOLIO.-
Contenidos Indicadores
Rango de
Puntaje
1. Plan de Unidad Didáctica 5 0 - 15
2. Plan de Sesión de Aprendizaje 5 0 – 15
3. Informe de Materiales Educativos 5 0 – 15
Puntaje máximo: 45 puntos
o FICHA DE AUTOEVALUACIÓN.-
Contenidos Indicadores Rango de
Puntaje
1.Planificación de la Enseñanza 1 0-3
2.Contenidos del Área Curricular 3 0-9
3. Estrategias Metodológicas 3 0-9
4. Clima para el Aprendizaje 2 0-6
5. Evaluación del Aprendizaje 1 0-3
Puntaje máximo: 30 puntos
o FICHA DE SUPERVISIÓN DE LA PRÁCTICA PEDAGÓGICA
Contenidos Indicadores Rango de
Puntaje
1. Logros de los objetivos del desarrollo
institucional
10 0-30
2.- Innovación pedagógica en el aula o
en la escuela
15 0-45
Puntaje máximo: 75 puntos
o FICHA DE OBSERVACIÓN
Contenidos Indicadores Rango de
12
Puntaje
1.Planificación de la Enseñanza 1 0-3
2.Contenidos del Área Curricular 2 0-6
3. Estrategias Metodológicas 3 0-9
4. Clima para el Aprendizaje 2 0-6
5. Materiales Educativos 1 0-3
6. Evaluación del Aprendizaje 1 0-3
Puntaje máximo: 30 puntos
CUESTIONARIO A PADRES DE FAMILIA FALTA CUADRO
Contenidos Indicadores Rango de
Puntaje
1. Compromiso con los procesos de
aprendizajes.
5 0-15
2. Conducta ético profesional basado
en las normas de convivencias.
5 0-15
Puntaje máximo: 30 puntos
o FICHA DE ENTREVISTA.
Contenidos Indicadores Rango de
Puntaje
1. Compromiso con los Procesos de
Aprendizaje
5 0-15
2.- Conducta Ético Profesional basada
en Normas de Convivencia
5 0-15
Puntaje máximo. 30 puntos
Prueba de OPCION MULTIPLE
Contenidos Items Rango de
13
Puntaje
Capacidades/ Conocimientos de las
áreas curriculares
-Nivel Primaria: Matemática ,
Comunicación,
20 0-60
Puntaje máximo. 60 puntos
Cálculo del Resultado Final (RF):
RF = (Po) +(A)+ (S)+ (O)+ (E)+ (C)+ (Pr)
Donde:
Po: Portafolio
A: Ficha de auto evaluación
S: Ficha de supervisión de la práctica pedagógica
O: Ficha de observación
E: Ficha de entrevista
C: Cuestionario aplicado a los padres de familia
Pr: Prueba de opción múltiple
5. Resultados de la experiencia
NIVELES FA FR
SOBRESALIENTE 0 00.0
SUFICIENTE 4 66.7
BASICO 2 33.3
DEFICIENTE 0 00.0
Total 6 100.00
INSTRUMENTOS PUNTAJES
Max. P.de
Instrumento
14
Prof.
1
Prof.
2
Prof.
3
Prof.
4
Prof.
5
Prof.
6
X
1. PORTAFOLIO 34 37 30 33 36 26 45
2. FICHA DE
AUTOEVALUACION 29 24 28 24 25 29 30
3. FICHA DE
SUPERVISION 54 54 53 24 44 54 75
4. FICHA DE
OBSERVACION 28 24 28 29 28 30 30
5. CUESTIONARIO A
LOS PADRES DE
FAMILIA. 29 29 29 28 29 22 30
6. FICHA DE
ENTREVISTA. 25 30 28 26 29 30 30
7. PRUEBA DE
OPCION MULTIPLE 15 15 15 15 15 30 60
PUNTAJE TOTAL 213 213 211 179 206 221
6.Destacar los aportes de la experiencia a partir de los resultados.
A nivel de institución ayudó a generar una dinámica de evaluación de los
docentes para constituirse como organización orientada al cambio…
A nivel de los docentes ha permitido reconocer sus aciertos y desaciertos,
reflexionar sobre los mismos y asumir compromisos para una mejora
permanente…
A nivel de los estudiantes ayudará a optimizar sus desempeños en la medida
que los profesores evaluados tendrán mejores conocimientos, capacidades y
actitudes docentes para enfrentar su tarea.
Conclusiones
15
La experiencia de evaluación favoreció la participación voluntaria de los maestros en
la evaluación del desempeño docente, consiguiendo su sensibilización respecto al
valor de la evaluación como proceso que ayuda al desarrollo profesional y a generar
compromisos para emprender procesos de mejora.
Se constató que la mayoría de los docentes evaluados demuestran un clima
favorable para aprender, de tal manera que asumen actitudes positivas que
contribuyen para construir una organización basada en el diálogo, el trato afectuoso
y amable y respetuoso entre las personas que la conforman.
Se logró un trabaja en equipo alturado y democrático entre los participantes y el
equipo evaluador, acorde a los lineamientos establecidos durante el proceso de la
evaluación, estableciendo la reflexión profunda y sistemática sobre su práctica
pedagógica y la de sus colegas.
La experiencia permitió: Identificar las debilidades en el desempeño y los aspectos a
mejorar de los profesores con rendimiento insatisfactorio (niveles deficiente y básico)
para la elaboración del Plan de Superación Profesional de cada docente, asimismo,
permitió utilizar la información derivada de las conclusiones del proceso de
evaluación en la Auto evaluación Institucional y en la elaboración del Plan de Mejora
Institucional
Asimismo con la información obtenida es fundamental para elaborar un diagnóstico
de las necesidades de capacitación y actualización de los profesores de la institución
educativa; también ayudó a reconocer y estimular la calidad del desempeño
profesional de los profesores, a través de resoluciones expedidas por la Institución
Educativa (IE) y la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL).
BIBLIOGRAFIA
16
 Cuenca, R. (2008). La cuestión docente; Perú carrera publica magisterial y el
discurso del desarrollo profesional. Lima: Editorial.
 SER MAESTRO EN EL PERU SEGUNDO CONGRESO PEDAGOGICO
NACIONAL LIMA PERU.2010.
 MANUAL DE SISTEMATIZACION PLAN PILOTO DE EVALUACION.
MINISTERIO DE EDUCACION. PIURA - PERU -2011.
 MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DOCENTE-UGEL PIURA 2011.
www.ciberdocencia.gob.pe. 2012.

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  • 1. 1 EXPERIENCIA REALIZADA EN LA INSTITUCION EDUCATIVA Nº 15014 “MANUEL OCTAVIANO HIDALGO CARNERO” TALARITA – CASTILLA PIURA – PERU AUTORES: Magister Yris Trucios Donayre (PONENTE: Directora de la Institución Educativa) Licenciada Rosa Coronado de Aponte (Representante del Comité de evaluación) CORREOS ELECTRONICOS: Magister Yris Trucios Donayre i.trucios@hotmail.com Licenciada Rosa Coronado de Aponte
  • 2. 2 RESUMEN La calidad de los sistemas educativos, según lo sostienen expertos en el tema, depende, en gran medida, de la calidad profesional de sus docentes. En este marco, el Ministerio de Educación del Perú desarrolló una experiencia de evaluación con las instituciones de educación básica regular, con la intención de saber si los profesores poseen los conocimientos y competencias esperados, en qué consisten, cómo se desarrollan sus prácticas educativas y cuán satisfactorio es el desempeño que tienen en el aula y en la Escuela. En tal experiencia participó la Institución Educativa N° 15014 “Manuel Octaviano Hidalgo Carnero” del distrito de Castilla, provincia y departamento Piura como parte de un plan piloto. Se promovió la participación voluntaria de docentes, de los diez profesores fueron seis los profesores participantes de educación primaria a quienes se les evaluó desde los estudiantes, su propia autoevaluación y la de los padres de familia. La experiencia se realizó de acuerdo a un diseño estructurado por el Ministerio de Educación, de tal manera que se conformó el comité evaluador. Asimismo se estableció un plan de trabajo con un cronograma de las acciones a realizar durante el proceso de evaluación del desempeño docente, el mismo que fue aprobado por sus participantes. Asimismo el recojo de la información de los desempeños docentes se acreditan a través de evidencias e instrumentos aplicados durante su proceso. Se trabajó con 07 instrumentos: el portafolio, prueba de opción múltiple aplicada a los estudiantes, ficha de autoevaluación, ficha de supervisión, ficha de observación, la encuesta a los Padres de Familia y la entrevista a los docentes evaluados. Los resultados de la evaluación dan cuenta que la mayoría de docentes obtuvo el nivel de suficiente, lo que significa que se establecieron como satisfactorios con logros esperados según las dimensiones establecidas. En el caso de los docentes que obtuvieron el Básico que significa por debajo de lo esperado se acordó un plan de mejora para fortalecer las dificultades encontradas. Esta experiencia pues a través de los resultados nos permitió propiciar la reflexión de los docentes sobre su desempeño y asuman el compromiso de fortalecer sus capacidades profesionales y pedagógicas para mejorar su desempeño y práctica docente.
  • 3. 3 Introducción La evaluación educativa es un proceso muy complejo, en consecuencia se entiende y asume como un proceso significativo y trascendente porque cuando se evalúa no es suficiente con el recojo de la información sino que es indispensable interpretarla, valorarla y ejercer sobre ella una acción critica, analizar alternativas y tomar decisiones, en la perspectiva de mejorar lo que corresponde. En tal perspectiva, se viene trabajando intensamente en la política de evaluación del desempeño docente como una opción para emprender cambios en la educación. Valdez (2000) afirma que la evaluación del desempeño docente Es una „actividad de análisis, compromiso y formación del profesorado que valora y enjuicia la concepción, práctica, proyección y desarrollo de la actividad y de la profesionalización docente. La evaluación quiérase o no, orienta la actividad educativa y determina el comportamiento de los sujetos, no solo por los resultados que pueda ofrecer sino porque ella establece que es lo deseable, que es lo valiosos, que es lo que debe hacer‟ En tal sentido, la evaluación del desempeño docente es indispensable si se quiere saber cuan bien ejerce su labor pedagógica. En el caso del Perú, en el año 2011, se ha impulsado un plan piloto de evaluación del desempeño docente que ha permitido identificar los principales logros y limitaciones de los docentes y facilitar la toma de decisiones orientadas a fortalecer sus capacidades profesionales tanto en el aula como en la institución educativa. En esta comunicación se presentan los resultados de la evaluación del desempeño docente realizada en la IE. 15014 “Manuel Octaviano Hidalgo Carnero”, además de las reflexiones que se deslizan del trabajo realizado. Se organiza en seccione destacando: objetivos, dominios y dimensiones, instrumentos aplicados y resultados. La experiencia de investigación enseña que los docentes tienen fortalezas y debilidades, que se evidencian a través de los resultados. Asimismo, se deduce que esta experiencia piloto tiene perspectivas favorables que de generalizarse ayudaría sobremanera a mejorar la calidad de los desempeños docentes y, por tanto, contribuiría con la mejora de la calidad de la formación de los niños. Queda a su disposición un aporte que con la crítica y sugerencias de la comunidad docente participante del evento, permitirá fijar líneas de acción para seguir trabajando en la mejora de la calidad del desempeño docente. DESARROLLO
  • 4. 4 La investigación se realizó considerando los lineamientos que a continuación se desarrollan: 1.Objetivos de la evaluación del desempeño docente Mejorar los procesos y resultados de la labor pedagógica de los docentes  Verificar la calidad del trabajo profesional docente y sus diversos niveles de desempeño. Identificar las fortalezas y debilidades de la labor docente, así como sus principales oportunidades de mejora Promover la participación docente en la auto evaluación de los procesos pedagógicos. 2.Dominios y dimensiones de evaluación del desempeño docente En este proceso la evaluación del desempeño docente se establecieron en dominios o dimensiones que constituyen componentes de una buena docencia y que los agrupan en competencias, desempeños e indicadores. En esta propuesta se plantean las dimensiones personal, pedagógica e institucional considerando a la vez parámetros y rubricas que detallan los niveles establecidos en una escala de desempeño y el rango de ejecución: satisfactoria o insatisfactoria. Los niveles de desempeño que se incluyen son: sobresaliente, suficiente (satisfactorio), básico y deficiente (insatisfactorio).
  • 5. 5 TABLA 1: DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO DOCENTE Dimensión CONTENIDO Personal Dominio de capacidades, habilidades y actitudes relacionadas con el desarrollo de la autoestima, habilidades personales e interpersonales, la salud mental la responsabilidad y desarrollo profesional. Sus implicancias éticas se expresan principalmente a través del desarrollo vocacional, la cualificación en el trabajo, el reconocimiento y la superación profesional, configurando la identidad personal y profesional del docente. Pedagógica Dominio de las capacidades, conocimientos y actitudes para la elaboración y utilización de recursos didácticos, la conducción de los procesos pedagógicos y las prácticas de enseñanza que propicien logros de aprendizaje a través de una efectiva gestión del currículo en el nivel, modalidad, área o especialidad correspondiente. Sus actividades están centradas en el aula e involucran los siguientes aspectos: Planificación del trabajo pedagógico, la conducción y evaluación del proceso de enseñanza- aprendizaje. Institucional Dominio de capacidades, conocimientos y actitudes vinculados con los procesos de la gestión institucional. Implica el manejo de diversos aspectos relacionados al clima organizacional, su contribución al desarrollo de la I.E y trato amable. 3.Instrumentos de evaluación del desempeño docente La experiencia consideró la aplicación de los siguientes instrumentos: Prueba de opción múltiple a los estudiantes, portafolio, ficha de auto evaluación, ficha de observación, ficha de supervisión, cuestionario a PPFF y entrevista a los docentes evaluados. PORTAFOLIO.- Es un archivo que permitió al docente organizar evidencias que refieren y sustentan su trabajo pedagógico y su desarrollo profesional. Contiene una historia estructurada y documentada que describe el desempeño profesional docente en la institución educativa. Es un instrumento que resultó
  • 6. 6 particularmente útil para evaluar la planificación y ejecución curricular, especialmente los planes didácticos y de enseñanza, los materiales educativos elaborados o seleccionados para el desarrollo de las sesiones de aprendizaje y la reflexión que realiza el docente en torno a su práctica pedagógica. El portafolio docente, de manera obligada incluyó lo documentos siguientes:  Planes de las Unidad Didáctica  Planes de la Sesión de Aprendizaje  Informe del uso de Materiales Educativos  Pauta de Autorreflexión FICHA DE AUTO EVALUACIÓN.- Se utilizó para verificar el nivel de desempeño docente en el aula y en la institución educativa en relación al dominio del currículo, la metodología, de los procesos de evaluación y de los contenidos disciplinares y pedagógicos. La aplicación de este instrumento permitió al docente identificar las fortalezas y debilidades de su práctica pedagógica, desarrollar su capacidad de análisis y autocrítica y fundamentar diversos aspectos de su valoración. FICHA DE SUPERVISIÓN DE LA PRÁCTICA PEDAGÓGICA.- Es un instrumento que fue administrado por el directivo (director o subdirector según corresponda) para supervisar la práctica educativa través de una pauta de cotejo que contiene indicadores que describen el desempeño docente, apoyándose en la verificación de algunas evidencias. La ficha ayudó a registrar principalmente el desempeño en los siguientes aspectos: contribución a los objetivos del desarrollo institucional y las innovaciones pedagógicas que realiza en el aula y en la institución educativa. FICHA DE OBSERVACIÓN.- Se utilizó una lista de cotejo, la misma que fue aplicada por el directivo y el evaluador par. La ficha ayudó a obtener información y comprobar el nivel de efectividad alcanzado por el docente en relación a la gestión de los procesos de enseñanza y aprendizaje en el aula. Los aspectos que observó fueron: el dominio del currículo, la metodología de
  • 7. 7 enseñanza, el manejo de los procesos de evaluación y el dominio de los contenidos disciplinares y pedagógicos. FICHA DE ENTREVISTA – Es un instrumento que articuló preguntas para explorar y registrar información relevante sobre los niveles de compromiso del docente con los procesos de aprendizaje y su conducta ética y profesional en la institución educativa y en los espacios públicos. El instrumento está diseñado de tal manera que permita un intercambio de información entre el docente evaluado y los miembros del Comité de Evaluación. La guía de entrevista permite formular preguntas o réplicas en forma clara y directa. ENCUESTA A LOS PADRES DE FAMILIA.- A través de un cuestionario se recogió el juicio de los principales beneficiarios del servicio educativo: padres o apoderados. El cuestionario ayudó a detectar las principales insuficiencias y logros de los docentes en los siguientes factores: compromiso del docente con el proceso de aprendizaje y su conducta ética-profesional en la institución educativa y de su entorno local. PRUEBAS DE OPCIÓN MÚLTIPLE.- Se aplicó a los estudiantes al comienzo y al final del año lectivo para verificar avances o mejora en el desarrollo de sus capacidades, habilidades y conocimientos. 4.Estructura de la evaluación del desempeño docente La evaluación se organizó a partir de sus elementos que configuran todo proceso evaluador. Las preguntas siguientes orientaron el desarrollo de la evaluación. ¿Qué se evalúa? a) Un buen clima para el aprendizaje en el aula y la escuela b) El manejo de los contenidos curriculares que enseña el docente c)El compromiso laboral de los docentes con sus estudiantes y la escuela d) Las altas expectativas que los docentes tienen sobre el rendimiento académico de sus estudiantes
  • 8. 8 e) La metodología docente o repertorio didáctico (sesiones estructuradas y preparadas, metodologías activa y variada, utilización de recursos) ¿Quiénes evalúan? Las personas que participaron como evaluadores: el docente que se desempeña como evaluador par1 , el personal directivo- directora y subdirector- y dos representantes de los padres de familia. La evaluación fue dirigida por un Comité de Evaluación, el mismo que funcionó a nivel institucional y estuvo encargado de la organización y conducción del proceso de evaluación del desempeño docente. Está integrado por el director- que lo preside- el subdirector, dos representantes de los padres de familia, elegidos por los Comités de Aula y el evaluador par. ¿Cuándo se evalúa? El proceso de evaluación se realizó durante el periodo del año lectivo de abril a diciembre. El recojo y valoración de la información es permanente durante el período de evaluación. El calendario y cronograma es establecido por el comité evaluador de la Institución educativa previa coordinación con la Unidades de Gestión Educativa Local (UGEL) y las instituciones educativas participantes. Comprendió las siguientes etapas: Este proceso se desarrolla a través de las estrategias de auto evaluación y de hetero evaluación. La Autoevaluación. En esta fase, el docente reflexionó sistemáticamente acerca de su práctica a fin de evaluar su compromiso ético y profesional, competencias pedagógicas y profesionales, así como los resultados de su enseñanza, en el aula, la escuela y la comunidad, desde una perspectiva personal y crítica. 1 Es el docente de la institución que labora en el nivel educativo del docente evaluado. Integra el Comité de Evaluación y es designado por el Director y a propuesta del Consejo Académico y miembros del CONEI
  • 9. 9 Heteroevaluación.- En esta fase, los miembros del Comité de evaluación revisaron los principales documentos estructurados en el portafolio (Planes de las Unidad Didáctica, Planes de la Sesión de Aprendizaje, Registros Anecdóticos, Pruebas de Rendimiento aplicadas a los estudiantes y Materiales Educativos). ¿Cómo se evalúa? Los instrumentos que se utilizarán en el curso de este proceso se han diseñado teniendo en cuenta las competencias, desempeños e indicadores comprendidos en la matriz del Marco de Buena Docencia, en correspondencia con los siguientes factores: a) Logros obtenidos en función a su tarea pedagógica. (20%) b) Grado de de cumplimiento de las funciones y responsabilidades en la planificación y ejecución curricular anual (15%) c) Contribución al logro de los objetivos del desarrollo institucional establecidos en el proyecto educativo institucional y plan anual de trabajo. (10%) d) Dominio del currículo, de los contenidos disciplinares y pedagógicos del área curricular o la equivalente en otras modalidades, de los aspectos metodológicos y de los procesos de evaluación (20%) e) Innovación pedagógica en el aula o la escuela. (15%) f) Compromiso con los procesos de aprendizaje (10%) g) Conducta ética basada en normas de convivencia pacífica (10%). En el proceso de evaluación, el evaluador par visitó el aula de clase del docente evaluado en no menos de dos oportunidades para solicitar el plan o pauta de la sesión de aprendizaje y aplicar la ficha de observación correspondiente. Las visitas fueron inopinadas. Posteriormente, el director o el subdirector, según lo determinó el Comité de Evaluación procedió a realizar la supervisión de la práctica pedagógica del docente evaluado con especial énfasis en su contribución a los objetivos de desarrollo institucional y en el desarrollo de experiencias de innovación
  • 10. 10 pedagógica. Se realizó no menos de dos (02) supervisiones durante el período de evaluación, de acuerdo a un cronograma. El compromiso ético de los docentes con los procesos de aprendizaje fue evaluado por los padres de familia a través de una encuesta de opinión.Estos factores también son juzgados y calificados a través de una entrevista que el docente evaluado sostiene con los miembros del Comité de Evaluación. Protocolo y procedimientos de evaluación Los resultados de valorar cada uno de los aspectos o factores y sus desempeños, se expresa a través de una escala numérica. Los resultados finales se calificaron en una escala de 0 a 300, incluyendo un rango de puntajes que corresponde a una escala con los siguientes niveles de desempeño: deficiente, básico, suficiente y sobresaliente. Escala del Desempeño NIVEL DE DESEMPEÑO RANGO DE PUNTAJE DESCRIPCIÒN Sobresaliente 256-300 Casi todos sus desempeños en los diversos contextos en los que actúa evidencian logros excepcionales superiores al esperado Suficiente 211- 255 Sus desempeños en los diversos contextos en los que actúa evidencian logros según los resultados esperados Básico 151-210 Sus desempeños en los diversos contextos en los que actúa evidencia logros debajo de los resultados que se espera Deficiente 0-150 Ninguna o casi ninguno de sus desempeños en los diversos contextos en los que actúa evidencia logros según los resultados que se espera La calificación de los instrumentos se realiza teniendo en cuenta la ponderación establecida en cada uno de ellos y una escala numérica de 0 a 3 puntos. Durante el
  • 11. 11 proceso de calificación el evaluador debe evitar algunos errores basados en prejuicios respecto al profesor evaluado, o la posible comparación con desempeños de otros colegas. Los instrumentos presentan la siguiente estructura: o PORTAFOLIO.- Contenidos Indicadores Rango de Puntaje 1. Plan de Unidad Didáctica 5 0 - 15 2. Plan de Sesión de Aprendizaje 5 0 – 15 3. Informe de Materiales Educativos 5 0 – 15 Puntaje máximo: 45 puntos o FICHA DE AUTOEVALUACIÓN.- Contenidos Indicadores Rango de Puntaje 1.Planificación de la Enseñanza 1 0-3 2.Contenidos del Área Curricular 3 0-9 3. Estrategias Metodológicas 3 0-9 4. Clima para el Aprendizaje 2 0-6 5. Evaluación del Aprendizaje 1 0-3 Puntaje máximo: 30 puntos o FICHA DE SUPERVISIÓN DE LA PRÁCTICA PEDAGÓGICA Contenidos Indicadores Rango de Puntaje 1. Logros de los objetivos del desarrollo institucional 10 0-30 2.- Innovación pedagógica en el aula o en la escuela 15 0-45 Puntaje máximo: 75 puntos o FICHA DE OBSERVACIÓN Contenidos Indicadores Rango de
  • 12. 12 Puntaje 1.Planificación de la Enseñanza 1 0-3 2.Contenidos del Área Curricular 2 0-6 3. Estrategias Metodológicas 3 0-9 4. Clima para el Aprendizaje 2 0-6 5. Materiales Educativos 1 0-3 6. Evaluación del Aprendizaje 1 0-3 Puntaje máximo: 30 puntos CUESTIONARIO A PADRES DE FAMILIA FALTA CUADRO Contenidos Indicadores Rango de Puntaje 1. Compromiso con los procesos de aprendizajes. 5 0-15 2. Conducta ético profesional basado en las normas de convivencias. 5 0-15 Puntaje máximo: 30 puntos o FICHA DE ENTREVISTA. Contenidos Indicadores Rango de Puntaje 1. Compromiso con los Procesos de Aprendizaje 5 0-15 2.- Conducta Ético Profesional basada en Normas de Convivencia 5 0-15 Puntaje máximo. 30 puntos Prueba de OPCION MULTIPLE Contenidos Items Rango de
  • 13. 13 Puntaje Capacidades/ Conocimientos de las áreas curriculares -Nivel Primaria: Matemática , Comunicación, 20 0-60 Puntaje máximo. 60 puntos Cálculo del Resultado Final (RF): RF = (Po) +(A)+ (S)+ (O)+ (E)+ (C)+ (Pr) Donde: Po: Portafolio A: Ficha de auto evaluación S: Ficha de supervisión de la práctica pedagógica O: Ficha de observación E: Ficha de entrevista C: Cuestionario aplicado a los padres de familia Pr: Prueba de opción múltiple 5. Resultados de la experiencia NIVELES FA FR SOBRESALIENTE 0 00.0 SUFICIENTE 4 66.7 BASICO 2 33.3 DEFICIENTE 0 00.0 Total 6 100.00 INSTRUMENTOS PUNTAJES Max. P.de Instrumento
  • 14. 14 Prof. 1 Prof. 2 Prof. 3 Prof. 4 Prof. 5 Prof. 6 X 1. PORTAFOLIO 34 37 30 33 36 26 45 2. FICHA DE AUTOEVALUACION 29 24 28 24 25 29 30 3. FICHA DE SUPERVISION 54 54 53 24 44 54 75 4. FICHA DE OBSERVACION 28 24 28 29 28 30 30 5. CUESTIONARIO A LOS PADRES DE FAMILIA. 29 29 29 28 29 22 30 6. FICHA DE ENTREVISTA. 25 30 28 26 29 30 30 7. PRUEBA DE OPCION MULTIPLE 15 15 15 15 15 30 60 PUNTAJE TOTAL 213 213 211 179 206 221 6.Destacar los aportes de la experiencia a partir de los resultados. A nivel de institución ayudó a generar una dinámica de evaluación de los docentes para constituirse como organización orientada al cambio… A nivel de los docentes ha permitido reconocer sus aciertos y desaciertos, reflexionar sobre los mismos y asumir compromisos para una mejora permanente… A nivel de los estudiantes ayudará a optimizar sus desempeños en la medida que los profesores evaluados tendrán mejores conocimientos, capacidades y actitudes docentes para enfrentar su tarea. Conclusiones
  • 15. 15 La experiencia de evaluación favoreció la participación voluntaria de los maestros en la evaluación del desempeño docente, consiguiendo su sensibilización respecto al valor de la evaluación como proceso que ayuda al desarrollo profesional y a generar compromisos para emprender procesos de mejora. Se constató que la mayoría de los docentes evaluados demuestran un clima favorable para aprender, de tal manera que asumen actitudes positivas que contribuyen para construir una organización basada en el diálogo, el trato afectuoso y amable y respetuoso entre las personas que la conforman. Se logró un trabaja en equipo alturado y democrático entre los participantes y el equipo evaluador, acorde a los lineamientos establecidos durante el proceso de la evaluación, estableciendo la reflexión profunda y sistemática sobre su práctica pedagógica y la de sus colegas. La experiencia permitió: Identificar las debilidades en el desempeño y los aspectos a mejorar de los profesores con rendimiento insatisfactorio (niveles deficiente y básico) para la elaboración del Plan de Superación Profesional de cada docente, asimismo, permitió utilizar la información derivada de las conclusiones del proceso de evaluación en la Auto evaluación Institucional y en la elaboración del Plan de Mejora Institucional Asimismo con la información obtenida es fundamental para elaborar un diagnóstico de las necesidades de capacitación y actualización de los profesores de la institución educativa; también ayudó a reconocer y estimular la calidad del desempeño profesional de los profesores, a través de resoluciones expedidas por la Institución Educativa (IE) y la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL). BIBLIOGRAFIA
  • 16. 16  Cuenca, R. (2008). La cuestión docente; Perú carrera publica magisterial y el discurso del desarrollo profesional. Lima: Editorial.  SER MAESTRO EN EL PERU SEGUNDO CONGRESO PEDAGOGICO NACIONAL LIMA PERU.2010.  MANUAL DE SISTEMATIZACION PLAN PILOTO DE EVALUACION. MINISTERIO DE EDUCACION. PIURA - PERU -2011.  MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DOCENTE-UGEL PIURA 2011. www.ciberdocencia.gob.pe. 2012.