Administracion de empresas

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Introducción al estudio de la administración de
empresas.
Conceptos fundamentales.
Teorías en la administración de empresas.
La administración de empresas en el nuevo milenio.

Teorías de la
Administración
Administración de Empresas
8

Teoría Clásica
• Frederick Taylor, la Escuela
Científica y sus seguidores.
• Henry Fayol, procesos y
principios administrativos.
10

Teoría Clásica
Administración de
Empresas

Introducción
El estudio del pensamiento
administrativo, desde su
nacimiento como disciplina
independiente hasta nuestros días,
ha formado la teoría administrativa
con la que trabaja y piensa el
administrador.

Antecedentes
Desde el siglo XVIII, las
empresas que existían, se
apoyaban en el trabajo
manual con un desarrollo
limitado; posteriormente el
avance de la tecnología y el
desarrollo de la maquinaria,
generaron un incremento de
la producción.

Antecedentes
La búsqueda de productividad y eficiencia
genera un movimiento por desarrollar la
empresa sin modificar las condiciones en
que se realiza el trabajo y creando nuevos
conceptos que se apliquen al mismo
proceso.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Conocido como el «padre de la
administración científica».
Se preocupó por aplicar los métodos
de la ciencia, como observación y la
medición.
Investigó las técnicas de
racionalización d e l
t r a b a j o d e l
o p e r a r i o
m e d i a n t e e l
e s t u d i o d e l o s

Taylor creó técnicas sencillas como tarjetas de
instrucciones, tarjetas de órdenes de trabajo,
secuencias de rutas especificaciones de
materiales, sistemas de control de inventarios y
normas para el manejo de materiales.
De esta manera organizó la operación del taller,
hasta el punto en que las condiciones de trabajo,
los métodos y materiales del flujo de trabajo se
encontraban estandarizados.

Reglas de cálculo.
Tarjetas de instrucción.
Sistemas Mnemotécnicos.
Sistemas de rutas de producción.
Clasificación de los costos.

« Cualquier forma de
trabajar es perfectible «

El juego de lego está basado en la idea
de los tiempos y movimientos del
trabajo.

Cómo trabajó la Administración
Científica

Principios de Dirección de Operaciones
Selección científica y preparación del operario.
Establecimiento de cuotas de producción.
Proporcionar incentivos salariales.
Planificación centralizada.
Integración del obrero al proceso.
Supervisión lineo-funcional de la producción.
Principio de control.
Principio de excepción.

Siglo XXI
Certificaciones ISO 9000.
Competencias laborales.
Franquicias.

Charles Babbage (1792-1871)
Uno de los pioneros de la Administración
científica.
Desarrolló el cálculo analítico y diferencial.
Su obra más conocida On the Economy of
Machinery and Manufacturers (1832) refleja
el interés en el uso de máquinas y en la
organización de los seres humanos.
Su aportación consiste en la posibilidad de
aplicar procesos científicos de pensamiento
a la organización de la industria.

Charles Babbage (1792-1871)
Babbage propone la aplicación más científica del
trabajo a través de la división del mismo y de la
correspondiente especialización:
Aprender para lograr la capacitación.
Disminuir las pérdidas de tiempo en el proceso de
producción.
Incrementar las habilidades evitando el aspecto
repetitivo generado en el proceso.
Desarrollar las tecnologías a través de desarrollar
instrumentos adecuados de trabajo.

Henry Robinson Towne (1844-1924)
Propone la aplicación de
métodos administrativos más
eficientes.
Registro de la experiencia
como una guía del
conocimiento.
Pago por trabajo realizado a
destajo.
Mejorar el sistema de pago.

Joseph Wharthon (1826-1906)
Se le considera el
padre de la
carrera de
administración de
empresas al
impulsar su estudio
en algunas

Henry Laurence Gantt (1861-1919)
Creó la gráfica de Gantt, una
gráfica de barras que mide el
trabajo planeado y terminado
en cada etapa de producción
basándose en el tiempo
transcurrido.
Su obra principal, publicada en
1913, se titula "Work, Wages
and Profits" (Trabajo, salarios y
beneficios).

Henry Metcalfe
Su teoría hace hincapié en el desarrollo de los
sistemas y control de los mismos. Trabajó en un
arsenal de la defensa Americana y se dedicó a
eliminar libros de los sistemas de registros por
considerarlos inoperantes. Insistía en que toda
la autoridad debía provenir de una sola fuente.
Obras: El costo de producción y la
administración de talleres públicos y privados.

Henry Ford
Industrial y empresario
estadounidense . Fundador de
uno de los consorcios más
importantes del siglo XX.
Vendió diez millones de
unidades de su modelo T, o
Ford 1928.

Propuestas de Ford
Disminución de los tiempos de producción
mediante el uso eficiente de la maquinaria,
las materias primas y la distribución
acelerada de sus productos.
Reducción de inventarios en proceso.
Aumento de la productividad, merced a la
especialización de los operarios y el uso de
la línea de montaje.

Frank Bunker Gilberth (1868-1924) y
Lillian M. Gilberth (1878-1972)
Lillian y Frank se
dedicaron a investigar
métodos de trabajo que
fuesen más prácticos.

Aportaciones de los Gilbreth
Ponderación de la importancia de
considerar el elemento humano
(Ergonomía).
Utilización de la cámara de cine para filmar
al trabajador y estudiar sus movimientos.
Utilización de las estadísticas en la
administración.

Desarrollo de un código de símbolos para
diagramar.
Elaboración de un modelo de proceso
administrativo denominado proceso de
trabajo.
Desarrollo de estudios de
micromovimientos: Therbligs (símbolos
para representar el trabajo manual)

Desarrollo de un sistema de «lista blanca»
para calificar el mérito (Meritocracia).
En el siglo XXI:
Uso de estadísticas en procesos de calidad.
Participación del obrero en la TD.
Bases de la mejora continua.
Base de las teorías japonesas modernas.

Escuela de las
Relaciones Humanas
• George Elton
Mayo
• Mary Parker Follet
• Kurt Lewin
36

Antecedentes
La primera guerra
mundial.
Excesos del
taylorismo

Antecedentes
• En la segunda década del siglo pasado se
iniciaron los cursos sobre las relaciones
humanas.
El primer libro editado referente
a las relaciones humanas se
publicó en la Universidad de
Harvard en 1911.

Mary Parker Follet
• Criticaba al taylorismo, ya que
decía que no tomaba en
cuenta el aspecto psicosocial
del trabajador.
• Fue la primera en señalar que
los directivos de las empresas
deben profesionalizarse.
• Estudios de management
(dirección).

Mary Parker Follet
• Consideró que:
– Lo esencial del trabajo
directivo está en el uso de
la autoridad y en su forma
de coordinar al grupo
humano.
– Las organizaciones y su
dirección están en
«conflicto» permanente.

Mary Parker Follet
• Para Parker la palabra conflicto quiere
decir debate o discusión.
• Discutir constructivamente.
• Si no hay acuerdos, el jefe decide que es
lo mejor para el proyecto de la empresa.

Teoría del conflicto
1. Predominio.
2. Compromiso (acuerdos insanos).
3. Conflicto constructivo.

George Elton Mayo (1880-1949)
• Fue un teórico social,
sociólogo y psicólogo
industrial especializado en
teoría de las
organizaciones, las
relaciones humanas y el
movimiento por las
relaciones humanas.

Los estudios en la WE
• En la compañía «Western Electric» ubicada en el
barrio de Hawthorne Chicago, se toma la
decisión de hacer un estudio psicológico y
sociológico para conocer la influencia que
tienen ciertos factores como limpieza, luz,
ruido, etc. en el aspecto productivo de la
misma. Dicho estudio lo inician un grupo de
sociólogos y psicólogos.

• PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a
seis empleados de los cuarenta mil que
trabajaban en la empresa a un local especial, se
les otorgan concesiones especiales como
descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo
más cortas; Esto eleva la productividad y
cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le
pide a Elton Mayo que se encontraba en la
universidad de Harvard realizando estudios de
psicología industrial que colabore en el
experimento.

• Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones
otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y
sociólogos, la productividad sigue constante a pesar
de haber quitado las concesiones; al preguntarle a
los obreros el porqué de esta reacción, contestaron
"Que elevaron la productividad no por las
concesiones otorgadas si no el compromiso que
tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados
para hacer el estudio, en consecuencia se sacó en
conclusión que se les había persuadido
psicológicamente.

• SEGUNDO EXPERIMENTO: Consistió en
entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por
medio de la aplicación de cuestionarios que
incluían todo tipo de preguntas, los resultados
obtenidos en este experimento fueron:
• 1.-El empleado siente gran resentimiento hacia
la compañía donde trabaja.
• 2.- Que el estado de ánimo de los trabajadores
influye en la productividad de la empresa.
• 3.-Que durante las entrevistas, el empleado
tiene descargas emocionales.

• TERCER EXPERIMENTO: Se pretendía demostrar
la relación del incentivo productividad, los
resultados fueron:
• 1.-Que la relación incentivo-productividad no es
mucha cuando esta se trata del aspecto
económico.
2.- Que la empresa tiene grupos informales de
trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor
fuerza que los formales.
3.-Que la empresa no acepta a la gente que se
sale de los lineamientos.

Aportaciones de Elton Mayo
 Demostró que el aspecto psicológico es de gran
importancia en las tareas administrativas.
 Demostró la importancia de la comunicación.
 Demostró la importancia que tienen los grupos
informales dentro de la empresa.
 Una crítica muy grande a Elton Mayo fue que
sus estudios fueron llevados a cabo en una sola
empresa, con gente determinada, que tenía la
misma clase social y una cultura similar y nunca
tomó en cuenta que estos factores afectan el
comportamiento del ser humano.

 Sobresalió por sus investigaciones sobre
los equipos de trabajo y técnicas para
mejorar la comunicación entre los
miembros.
El elemento central era
el liderazgo.
El cambio del
pensamiento grupal es
una habilidad del líder

 Define al liderazgo: Ser líder
es influir en otros para lograr
un fin valioso.
 Clasificaciones de liderazgo:
 Autoritario.
 Democrático.
 Dejar hacer, dejar pasar (laissez
faire).

 En el Instituto tecnológico de Massachussets
donde Kurt Lewin realiza un entrenamiento de
laboratorio; se experimenta con el tipo de
relaciones y fenómenos aparejados que se dan
entre los grupos raciales, ideológicos y/o de
trabajo.
 Etapas del cambio organizacional:
 Descongelamiento.
 Cambio de visión.
 Recongelamiento.

 Ivan Pavlov (1849-1936).
 Descubridor de los
mecanismos nerviosos del
reflejo condicionado.
 Formuló la teoría del
“conductismo” que basa el
comportamiento humano en
su fundamento neurológico.
 Famoso por su experimento
con los perros, el alimento y
la campana.

 Burrhus F. Skinner (1904-1990).
 Descubrió el condicionamiento
operante o instrumental.
 Especializado en los procesos de
aprendizaje.
 Activista de la enseñanza
programada.
 Sus estudios tienen origen en los
de Ivan Pavlov

Escuela Estructuralista
• Max Weber y la Teoría de la Burocracia.
• Chester I. Barnard.
• Renate Mayntz.
• Amitai Etzioni.
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 Los sociólogos se han
interesado en las estructuras
sociales de las organizaciones
humanas. Se inició en Francia
a mediados de los años 50’s
del siglo pasado. Tiene su
origen en la lingüística.
 Su precursor fue Ferdinand de
Saussure (1857-1913).

 Claude Lévi-Strauss (1908-2009)
 Afirmaba que el mito
“como el resto del
lenguaje, está formado por
unidades constituyentes”
que deben ser
identificadas, aisladas y
relacionadas con una
amplia red de significados.

 En el plano sociológico destacan otros
autores como Roland Barthes (1915-
1981), Michael Foucault (1926-1984);
Jacques Lacan (1901-1981), Luis
Althusser (1918), y más recientemente
Jaques Derrida (1930).

 Los fenómenos
culturales pueden
considerarse como
producto de un sistema de
significación que se define
sólo en relación con otros
elementos dentro del
sistema, como si fuera el
propio sistema quien
dictase los significados.

 Por estructuralismo se
entiende:
 El estudio sociológico de las
diferentes formas de la
organización social, patrones
establecidos de interacción,
visión (forma de pensar) y
elementos de estratificación
social, con el fin de conocer
cómo operan, cambian, se
adaptan y/o se destruyen las
organizaciones sociales.

 Conceptos básicos:
 Estructura.- En la organización es su propio
modelo, más o menos estable, donde
aparecen factores como la autoridad
(jerarquías) y la comunicación, entre otros.
 Sistema de autoridad.- Es el elemento más
común y estable de las organizaciones, pues
en éstas existe una forma de gobierno
aunque cambie el sistema de toma de
decisiones.

 Conceptos básicos:
 Sistema de comunicación.-
Sociológicamente, es el proceso de poner en
común estados subjetivos –ideas, elementos
y creencias- por medio del lenguaje oral y
simbólico.

 Esta corriente es fruto de sociólogos que
tratan de combinar la estructura formal
con aspectos de comportamiento humano
y la conexión de la organización con todo
el sistema social.
 Analiza los conflictos que se generan por
la propia estructura y la disfunción, y se
clasifican para facilitar su manejo.
 También se caracteriza por su análisis de
los objetivos organizacionales.

 Sociólogo, Jurista,
historiador, politólogo
filósofo y economista
alemán.
 Estudio la sociedad y la
cultura en que vivía.
 Autor de la teoría de la
burocracia, usada en la
Administración.

 Aportaciones a la
Administración:
 Concepto de burocracia.
 Modelo ideal de
burocracia.
 Clasificación de la
autoridad.

 Weber entendió por
burocracia al conjunto
de personas que
trabajan en el sector
público –nacional,
regional, municipal- y
que tienen un
conocimiento técnico
para llevar los asuntos
públicos.

 Etimológicamente, la palabra burocracia
proviene del francés buro, que significa
escritorio, y del latín cracia que significa
mundo, dominio, poder.
 Para Weber, este concepto se remite a la
dirección y administración del sector
público.

 El modelo ideal de la burocracia debe
comprender:
 Máxima división del trabajo.
 Jerarquía de autoridad.
 Reglas que definan la responsabilidad y la
labor.
 Fría actitud del administrador.
 Calificación técnica y seguridad en el trabajo.
 Evitar la corrupción.

 Tipos de autoridad según Weber:
 Legal.- Tiene origen en el orden establecido.
 Carismática.- Literalmente, carisma significa
gracia especial dada por la naturaleza a
alguien; también es una característica
personal para influir sobre otros.
 Tradicional.- Procede de la creencia en las
instituciones sociales creadas por las
estructuras culturales de un pueblo,
comunidad, etc.

 Chester clarificó el concepto
de estructura social en las
organizaciones.
 Vio a la organización como
sistema social.
 Escribió Las principales
funciones del directivo.

 Según Chester Barnard:
 Desarrollo y administración de los
sistemas de producción e
información para la TD.
 Motivar y estimular a los
miembros de una empresa para
alcanzar un desempeño elevado,
con esfuerzo elevado (trabajo en
equipo).
 Definir los proyectos (programas
de acción).

 Según Barnard:
 Que el colaborador
comprenda la orden.
 Que la orden sea
congruente con la meta de
la organización.
 Que la orden tenga
relación con los valores
(intereses) del colaborador.
 Que esté capacitado
mental y físicamente para
ejecutar la tarea.

 Nacida en 1929.
 Socióloga alemana.
 Escribió “Sociología
de la organización” en
1963.
 Para Mayntz, el término estructura es muy
amplio, y se refiere a un modelo de
pensamiento característico de un grupo
correspondiente a un tipo de organización
social; es un arquetipo.

 Estableció una tipología con
base en la autoridad y su TD
respecto de los objetivos de
la organización social
mediante tres clases de
estructuras:
 Jerárquica.
 Democrática.
 Técnica.

 (Del lat. archety̆pus, y este del gr.
ἀρτέτσπος). m. Modelo original y primario
en un arte u otra. (DRAE).
 Son modelos mentales formados por la
costumbre, el liderazgo o los ideales de
las instituciones, la tradición o el
consentimiento general.

 sociologo
 Es un estructuralista clave para entender
a las organizaciones sociales del siglo
XXI.
 Sociólogo alemán nacido
en 1929.
 Ha propuesto un nuevo
paradigma: La
socioeconomía.

 Analiza las estructuras y
arquetipos mentales de las
organizaciones y establece, una
tipología-modelo para
analizarlas a partir de la
autoridad y control que
sociológicamente ejercen en sus
miembros. Distingue tres tipos
básicos:

 Organizaciones con control coercitivo.
 Organizaciones con control utilitario.
 Organizaciones con control normativo.

 En relación al comportamiento humano,
señala tres tipos:
 Alineado forzoso.- Éste logra por medios
coercitivos a los integrantes, como en la prisión.
 Calculador.- Es el que trabaja sólo por aspectos
materiales: salarios, prestaciones y beneficios sin
compromiso moral con la empresa.
 Moral.- Es el que se basa en la misión de la
empresa, cuyos valores comparten sus miembros
sin coerciones y, por tanto, participan en sus
fines.

Escuela de Sistemas
• Teoría General de Sistemas
• Teoría de la Contingencia.
82

Introducción
• La TGS estudia las
organizaciones como
sistemas sociales
inmersos en otros
sistemas que se
interrelacionan y se
afectan entre sí.
• Las organizaciones
sociales no son islas.

Orígenes
• El origen de este
enfoque se remonta a
las concepciones
aristotélicas de causa y
efecto.
• Todo entero forma parte
de otro mayor.
• Se encuentra
estrechamente ligada
con el trabajo del
biólogo alemán Ludwig
von Bertalanffy, en 1925.

Orígenes
• Von Bertanlanffy nos dice
que la TGS debería
constituirse en un
mecanismo de integración
entre las ciencias
naturales y sociales y ser
al mismo tiempo un
instrumento básico para la
formación y preparación
de científicos.

Orígenes
• Kenneth Boulding escribió un artículo
titulado “La teoría general de sistemas y
la estructura científica” en 1954 donde
plantea la siguiente clasificación para los
sistemas:
– Primer nivel: Estructuras estáticas ( modelo de
electrones dentro del átomo)
– Segundo Nivel: Sistemas dinámicos simples
(sistema solar)
– Tercer niver: Sistemas ciberneticos o de control (
termostato)
– Cuarto nivel: Sistemas abiertos (células).

Orígenes
• Clasificación para los sistemas, según
Boulding:
– Quinto nivel: Genético social (plantas)
– Sexto Nivel: animal.
– Séptimo nivel: El hombre.
– Octavo nivel: Las estructuras sociales (
una empresa).
– Noveno nivel: Los sistemas
trascendentes ( lo absoluto)

Marco conceptual
• Teoría : theoría, del griego que
significa examinar.
• Sistema: Viene del griego
systema, que significa conjunto de
reglas, principios o medidas,
enlazados entre sí. Conjunto de
cosas o partes coordinadas según
una ley, o que, ordenadamente
relacionadas entre sí, contribuyen
a determinado objeto o función.
Colección de definiciones y reglas
operativas que se introducen con
un objetivo definido común ya sea
natural o no natural.

Marco conceptual
• Los conceptos de sistemas han servido
para desarrollar la ciencia de la
información, conocida también como
cibernética y que significa:
– Ciencia del control y del gobierno.
Cibernética se deriva del griego
kybernetiké, de kybernan o gobernar, parte
de la política que trata de los medios para
gobernar.

Marco conceptual
• Ciencia de los sistemas,
o sea la exploración y la
explicación científica de
los sistemas de varias
ciencias (física, biología,
psicología, ciencias
sociales...), con la teoría
general de los sistemas
como doctrina de
principios aplicables a
todos los sistemas.

Marco conceptual
• Tecnología de los sistemas, es decir, el
de los problemas que surgen en la
tecnología y la sociedad moderna y que
comprende tanto el hardware de
computadoras, automatización,
maquinaria autorregulada, etc., como el
software de los nuevos adelantos y
disciplinas teóricas.

Marco conceptual
• Filosofía de los
sistemas, a saber, la
reorientación del
pensamiento y la visión
del mundo resultante
de la introducción del
sistema como nuevo
paradigma científico. Al
igual que toda teoría de
gran alcance, tiene sus
aspectos meta
científicos o filosóficos.

Objetivos de la TGS
• Todos los sistemas de información
implican tres actividades principales:
reciben datos como entrada, procesan
los datos por medio de cálculos,
combinan elementos de los datos,
actualizan cuentas, etc., y
proporcionan información como salida.

Objetivos de la TGS
• La Teoría General de Sistemas pretende
capitalizar la existencia de paralelismo
entre diferentes campos científicos y
suministrar las bases para una teoría
integrada de organización y de la
complejidad.
• Podemos considerar a la Teoría General
de Sistemas como una ciencia de la
globalidad (holísta).

Objetivos de la TGS
• El paradigma de sistemas en el
contexto histórico definido por la
aparición de disciplinas como la
informática (C.Shannon y W.Weaver), la
cibernética (N. Wiener), y la Teoría
General de Sistemas (Bertalanffy), hace
su aparición la Dinámica de Sistemas
(J.Forrester).

Objetivos de la TGS
• El conjunto de todas estas disciplinas
constituye la manifestación del llamado
paradigma de sistemas.
• El paradigma de sistemas está formado
por los métodos científicos de estudio de
los problemas del mundo real que
adoptan una óptica globalizadora
(holística) por oposición a los métodos de
tipo analítico y reduccionista.

Clasificación de los sistemas
• Por el grado de interacción con otros
sistemas: abiertos y cerrados.
• Por su composición material y objetiva:
abstractos y concretos.
• Por su capacidad de respuesta:
pasivos, activos y reactivos.
• Por su movilidad interna: estáticos,
dinámicos, homeostáticos y
probabilísticos.

Clasificación de los sistemas
• Por la predeterminación de su
funcionamiento: determinísticos y
dependientes.
• Por su grado de dependencia:
independientes e interdependientes.

Elementos de los sistemas de la
empresa
• Insumo(s) o influjos.
• Proceso(s).
• Producto(s).
• Retroalimentación(es).
• Unidades de entrada.
• Los servicios como productos.
• Unidad de salida

Elementos sistémicos
Insumo
Subistema
de dirección
Producto
RETROALIMENTAC
IÓN
PROCESO
Subsistema de ventas
Subsistema de producción
Subsistema de finanzas
Encuestas, controles
externos, evaluación
del desempeño,
opinión de usuarios,
auditorías.

Elementos de los sistemas de la
empresa
• Unidad de dirección.
• Automatización de los sistemas y de
las empresas.
• Unidad de control.
• Subunidad de alarma.
• Unidad de memoria y sistema de
información.

Aplicación de la TGS
• Las normas internacionales para certificar
la calidad de administración de una
empresa exigen que la empresa esté
diseñada como un sistema.
• El ISO 9000-2000 (organismo de
certificación internacional) establece
como requisito para otorgar la
certificación de confiabilidad mundial que
la empresa esté organizada conforme a la
TGS.

Escuela Cuantitativa
• Escuela de la Matemática.
• Investigación de Operaciones.
103

104
• La teoría cuantitativa deriva de la
aplicación de los modelos matemáticos
a las operaciones de las líneas de
producción y distribución de las
empresas, a partir de las ideas de
Taylor.
• Carl Gauss publicó en 1801 la teoría del
número perfeccionando las ideas de
Pascal y la distribución de frecuencias
de repetición de hechos.
• La campana de Gauss es un
instrumento matemático que lleva su
nombre en honor a éste francés.

• Walter A. Shewhart y Ronald A.
Fisher sentaron las bases del
muestreo estadístico.
• Shewhart dijo que la palabra control
representa una herramienta
administrativa con cuatro pasos:
• Fijación de estándares de calidad.
• Hacer de conformidad con los
estándares.
• Acción cuando se exceda tanto en el
mínimo aceptable como en el límite
superior; aquí se debe analizar el por
qué.
• Hacer planes de corrección y
llevarlos a cabo. 105

Escuela cuantitativa
• La corriente cuantitativa se denominó posteriormente
Investigación de Operaciones (IO).
• Tiene cuatros características básicas:
• Enfocado a la Toma de Decisiones.
• Las alternativas se fundamentan en criterios económicos.
• Se utilizan modelos matemáticos.
• Las computadoras son esenciales.
106

Investigación de
operaciones
• La investigación de operaciones es
la aplicación de la lógica
matemática y el método científico
a la resolución de problemas
administrativos de las operaciones
que es posible expresar con
modelos matemáticos, a fin de
deducir, a partir de ecuaciones
algebraicas, los problemas
planteados matemáticamente.
107

Investigación de operaciones
• Las principales aplicaciones de la investigación
de operaciones son:
• Programación lineal.
• Teoría de colas, esperas y restricciones.
• Teoría de las probabilidades.
108

Neohumano-
relacionismo
• Motivación y administración, Abraham Maslow.
• Chris Argyris.
• Frederick Herzberg.
• McClelland.
• Teoría X y Y, Douglas McGregor.
• Teoría Z.
• Rensis Likert.
• Blake y Mountoun.
• Víctor Vroom.
109

ANTECEDENTES
• Los primeros estudios científicos de las RH datan de
la primera mitad del siglo XX.
• Adquirió fuerza luego del desarrollo de la industria y
la producción en serie que se dio en los EEUU.
• Se abandona la concepción tayloriana.
• Tests psicológicos a los soldados estadounidenses
para reclutamiento en la 2ª Guerra Mundial.
• Nació el enfoque hacia las RH y sus variantes.

ABRAHAM MASLOW
• Describió una teoría ampliamente aceptada sobre
las motivaciones humanas y su jerarquización.
Señala dos grupos de necesidades del hombre:
– Primarias, fisiológicas y de seguridad.
– Secundarias, carácter psicosocial.
• Presentó la Pirámide de necesidades.

CHRIS ARGYRIS
 Sostiene que el hombre fue educado
con valores y criterios antagónicos de
los que las organizaciones exigen.
 En su libro Personalidad y Organización,
comenta que hay una coexistencia
entre las necesidades individuales y
organizacionales, estableciendo un
modelo de inmadurez-madurez.

CHIRS ARGYRIS
• Teoría de la Madurez:
• 7 Cambios para la madurez en el individuo.
INMADURO MADURO
Pasivo Activo
Dependencia Independencia
Conducta restringida Conducta Diversificada
Intereses erráticos Perspectiva a Largo plazo
Posición subordinada Posición Superior
Falta de conciencia propia Control sobre sí mismo

FREDERICK HERZBERG
• Sostiene que las motivaciones emocionales
como el placer de la realización de ciertos
trabajos juegan un rol higiénico, mientras
están presentes generan alta satisfacción
pero cuando desaparecen no generan
insatisfacción o enojo, sino vacío.

FREDERICK HERZBERG
• Teoría de la Motivación-Higiene
HIGIENE
Salario
Prestaciones
Seguridad Social
Reglas y reglamentos
Supervisión
MOTIVADORES
Asignación c/ Retos
Más responsabilidad
Reconocimientos
Crecimiento Individual
Teoría de la Motivación en el Trabajo: “La motivación
genuina
Proviene del propio trabajo y no de los motivadores

FREDERICK HERZBERG
• Teoría de la Motivación-Higiene:
Factores de Higiene:
• No producen crecimiento en el individuo ni
aumentan la producción pero evitan pérdidas en el
desempeño.
Factores Motivadores:
• Efecto positivo sobre el empleado, mayor
satisfacción en el trabajo y mayor capacidad de
producción total.

DAVID MCCLELLAND
• El concepto de la teoría de las
necesidades fue popularizada por el
psicólogo americano del
comportamiento David McClelland.
Edificada sobre la base del trabajo de
Henrio Murray, McClelland estableció
en 1961 que la motivación de un
individuo puede deberse a la
búsqueda de satisfacción de tres
necesidades dominantes: la necesidad
de logro, poder y de afiliación.

DAVID MCCLELLAND
1. La necesidad de logro:(N-Ach) es el grado al cual
una persona desea realizar tareas difíciles y
desafiadoras en un alto nivel.
2. La necesidad de afiliación: (N-Affil) significa que la
gente busca buenas relaciones interpersonales con
otros.
3. La necesidad de poder (N-Pow) es típica en la
gente que le gusta estar a cargo como responsable.

DAVID MCCLELLAND
• Generalmente, las tres necesidades están presentes
en cada individuo. Son formadas y adquiridas con el
tiempo y la vivencia cultural del individuo y su
experiencia de vida. Se puede utilizar el
entrenamiento para modificar un perfil de
necesidad. A diferencia de Maslow, McClelland no
especificó ninguna etapa de transición entre las
necesidades en el trabajo, depende de la posición
que cada individuo ocupa. La necesidad de logro y
la necesidad de poder son típicas en las gerencias
medias y de la plana mayor.

DAVID MCCLELLAND
• La prueba temática de
percepción (TAT) puede ayudar a
una persona a descubrir qué tipo
de trabajo sería referible según
su necesidad dominante.
Mostrando a la persona
examinada una serie de cuadros
ambiguos, se le pide desarrollar
una historia espontánea para
cada cuadro.

DAVID MCCLELLAND
• La ausencia subyacente es que la persona
examinada proyectara sus propias necesidades en la
historia. El análisis del examen puede ser entonces
utilizado para recomendar un tipo especial de
trabajo para el cual la persona puede estar bien
adaptada.

DOUGLAS MCGREGOR
• Uno de los pilares de la teoría
administrativa por sus estudios sobre el
comportamiento humano en la
organización.
• Estudió los valores (creencias) de la
autoridad formal en relación al
colaborador y su efecto en la
productividad e integración a la
organización y sus fines.
• Su teoría se le conoce como “X y Y”.

DOUGLAS MCGREGOR
• Teoría X:
Supervisión estrecha y control máximo.
Dirigir y controlar acciones.
Modificar conducta para ajustarse a Organización.
Empleados pasivos si no hay control.
Empleados flojos y “mínimo esfuerzo”.
No tienen ambición y evitan responsabilidad
No son creativos, se resisten al cambio.

DOUGLAS MCGREGOR
• Teoría Y:
Trabajo placentero en condiciones favorables
Libertad para desarrollar sus capacidades
Empleados creativos, gerencia debe alentar
Gerencia debe desarrollar condiciones y
procedimientos, el individuo será capaz de alcanzar
metas y dirigir esfuerzos que favorezcan a la
organización.

ROBERT BLAKE Y JANE S. MOUNTON
• Son autores del modelo traducido como “Grid
Gerencial”.
• Correlacionaron en forma de eje cartesiano dos
factores aparentemente opuestos como son: la
atención a las necesidades humanas de
autorrealización vs. Las necesidades de la
producción y resultados empresariales.

ROBERT BLAKE Y JANE S. MOUTON
• Partían del supuesto que la labor gerencial iba
mucho más allá de las rutinas diarias implícitas en
el rol que le es asignado e incluye otras importantes
facetas:
• -el gerente puede desarrollar habilidades
interpersonales.
• -el gerente puede potenciarse a través de la
interacción con otros.
• -el gerente puede aprender como consecuencia de
relacionarse con otros.

ROBERT BLAKE Y JANE S. MOUTON
• -el gerente puede promover el alcance de mayores
y mejores objetivos.
• -el gerente puede estimular en el personal la
creatividad y esfuerzos hacia la innovación.
• -el gerente puede generar en el personal energías
adicionales promoviendo la experimentación.
• -el gerente puede enseñar sus propias
competencias.

Administración por
Objetivos.
• Peter Drucker.
132

Peter Drucker
 Sociólogo austríaco, nacionalizado
estadounidense. Especialista en
sociedades industriales
desarrolladas y en organización y
gerencia de empresas. Entre sus
obras destacan:
 La gerencia: tareas,
responsabilidades y prácticas (1973)
 El ejecutivo efectivo en acción
(2205).
1909 - 1995

AxO
 Implica el desarrollo de objetivos entre
jefes y subalternos para todos los niveles
jerárquicos y en todas las unidades
orgánicas (M. Mc. Conkie citado por
Rodríguez Valencia, pág. 329).
 Una metodología de sentido común para
lograr la mayor cantidad de resultados
positivos a todos los niveles de
administración.

AxO
 A partir de las aportaciones de Drucker, se
desarrollaron técnicas a fin de permitir que
los colaboradores fijen sus metas y
objetivos para un período determinado.
 Se les da libertad y tiempo razonable para
que alcancen las metas sin la presión
cotidiana por la supervisión estrecha.

¿Qué es la AxO?
 Se le atribuye a P. Drucker, el concepto es
de hace más de 40 años en el libro The
practice of management, 1954.
 Enfatiza los resultados en vez de las
actividades y también la importancia del
comportamiento humano al través de la
satisfacción de las necesidades por los
esfuerzos de trabajo.

¿Qué es la AxO?
 “Es la dirección
sistemática utilizada
para planear y
establecer metas, con
el propósito de
ayudar a las empresas
y a los individuos a ser
más productivos”.
 Dubrin A.

¿Qué es la AxO?
 “Es el sistema en el cual cada
empleado participa en la
determinación de objetivos
personales al igual que los medios
por los cuales el empleado pueda
alcanzar estos objetivos”.
 G. Terry y Franklyn

Cascada de objetivos
Objetivos generales de la
organización
Objetivos funcionales
Objetivos departamentales
Objetivos individuales

Fundamentos de la AxO
1. Es una forma de pensar.
2. Coordinación de objetivos.
3. Deben ser cuantificables.
4. Redactados debidamente.

Proceso de AxO
1. Establecer objetivos.
2. Planear las acciones que se emprenderán.
3. Autocontrol.
4. Hacer revisiones y evaluaciones
periódicas.

Liderazgo Situacional
• Clasificaciones de liderazgo.
• Tannenbaum y la escala dinámica de la
autoridad.
• Grid gerencial de Hersey y Blanchard.
143

 Llamado también enfoque de
contingencias, establece que las
prácticas administrativas deben ser
congruentes con lo que requiere el
entorno, la tecnología empleada para
fabricar un producto o brindar un
servicio y las capacidades de las
personas que trabajan en la
organización.

 Una contingencia es una situación no prevista que
altera el orden no establecido u organizado.
 Destacan en esta corriente James G. March y
Herbert Simon, quienes escribieron el libro
Organizaciones, reconociendo 206 variables que
tienen efecto en la empresa, por ejemplo:
 El tamaño de la organización.
 Personalidad de los miembros
 Interacción entre los miembros.
 Resultados del sistema.

Definiciones de liderazgo
 El arte de influir en un grupo humano definido
para perseguir un ideal común, con la aceptación
voluntaria de los participantes.
 Influencia interpersonal, ejercida en una situación
concreta, orientada al través del proceso de
comunicación con un grupo o equipo de trabajo
hacia el logro de metas específicas. (Robert
Tannenbaum, refiriéndose a la TC).

Definición de Liderazgo
 Tannembaum la define también como el arte
(creatividad) de influir sobre las personas para
que trabajen con entusiasmo en la
consecución de un fin valioso.
 Arte. Destreza individual irrepetible, producida por
la personalidad propia del ser humano.
 Creatividad. Habilidad para encontrar nuevas
soluciones a los problemas sin marco de referencia.
El líder se reinventa cada día.
 Influir. Generar energía en otros para movilizarlos a
la acción comprometida.
 Fin valioso. Objetivo del líder.

Liderazgo
 La base del liderazgo eficaz está en analizar
con cuidado la misión de la organización,
definirla y fijarla de manera clara y visible (…)
los líderes saben bien que no controlan el
universo (…) sólo los falsos líderes sufren de
delirio de grandeza. Lo que distingue, pues,
al líder verdadero del falso son sus logros (…)
el segundo requisito es que verá al liderazgo
como una responsabilidad más que como
privilegio (…) un requisito final del conductor
es que sepa ganarse la confianza de los
demás (…) entendiendo por confianza la
convicción de que el líder es sincero en lo
que dice. Es creer en algo muy antiguo que
se llama integridad. (Peter Drucker)

Escala de autoridad
 Robert Tannembaum diseñó
un esquema matricial que
relaciona la situación del
poder del líder centralizando
las decisiones, con relación a
la libertad que otorga el
colaborador para definir su
trabajo.

Modelo Matricial de Fiedler
 Fred Fiedler es tratadista del
liderazgo, incluyó en su modelo
tres elementos fundamentales:

Modelo Matricial de Fiedler
1. Relaciones líder-colaborador.- Se refiere
al ambiente y camaradería existente entre el
jefe y subordinado.
2. Poder del líder o superior.- Se refiere al
apoyo con que cuenta una autoridad dado
por la estructura formal como por su
vinculación con niveles superiores que le
permiten usar la autoridad para alinear las
conductas de los colaboradores.
3. Medición del trabajo del subordinado o
grado de estructuración de tarea.- Se
refiere a los elementos de control formales
que existen para evaluar el desempeño de
una tarea u objetivo.

Modelo de Hersey y Blanchard
 Paul Hersey y Ken Blanchard
desarrollaron otro modelo de liderazgo
en el cual señalaban que los líderes
deben actuar de acuerdo con el grado
de madurez del subordinado.
 Las conductas básicas del líder son:
orientación a las tareas y orientación a
las relaciones.

Escuela de la Calidad
Total 155

William Ouchi
Philip B. Crosby
Estados Unidos de América
Joseph M. Juran
Kaoru Ishikawa
William Edwards Deming
Japón
Masaaki Imai
Jan Carlzon
Otros
Shigeru Kobayashu
Exponentes de la Calidad Total
Kaizen

El movimiento de la calidad
total en Japón se debe en
parte al influjo de los
estadounidenses después de
la II Guerra Mundial.
Calidad Total

La calidad, en el sentido de cumplir con
todos los requisitos –normas,
indicadores de un producto bien hecho-
fue desarrollada originalmente por
Frederick W. Taylor, al establecer los
estándares en los procesos de
producción y sus operaciones.
Después, Frank Gilbreth destacó la
importancia de las estadísticas en la
administración de los procesos para la
mejora continua de la calidad.
Introducción

Menu
Calidad Total
Enfoque
estadounidense

W. Edwards Deming (1900-1993)
Menu
 Autor clave para entender los
planteamientos modernos de la calidad
como elemento básico del trabajo del
administrador y la empresa.
 Dice “la calidad debe dirigirse a las
necesidades del consumidor, tanto
presentes como futuras”.
 Propone que la calidad se determina por la
interrelación de tres factores:
 Producto (cumplimiento de las normas).
 El usuario y como usa el producto,
cómo lo instala y qué espera de él.
 Servicio durante el uso (garantía,
refacciones e instrucción al cliente).

Los 14 Principios de la Calidad
Menu
 Crear en todos los miembros de la empresa, la
conciencia de la mejora continua.
 Adoptar la nueva filosofía de la calidad en la alta
dirección y todos los sectores de la empresa como
parte de la cultura organizacional.
 Redefinir la misión de los supervisores y su
autoridad para mejorar los procesos.
 Fin a la práctica de adjudicar las compras solo
sobre la base del precio.

Menu
 Mejorar constantemente los procesos de
producción y de servicios.
 Instituir la capacitación.
 Enseñar e instituir el liderazgo para la mejora
continua.
 Expulsar el temor.
 Optimizar los refuerzos de los equipos de trabajo
derribando las barreras entre los departamentos.

Menu
 Eliminar los lemas y exhortaciones a la fuerza de
trabajo.
 Las cuotas de producción.
 Remover las barreras que roban a la gente el
orgullo de la manufactura.
 Fomentar el automejoramiento y la calidad de vida.
 Emprender acciones para lograr la transformación.

Joseph M. Juran (1904-2008)
 Define a la calidad como adecuación al
uso.
 Considera que los aspectos principales
de la calidad son:
 Técnicos.
 Humanos.
 Dice que todo programa de calidad debe
tener:
 Educación (capacitación) masiva y
continua.
 Programas permanentes de mejora.
 Liderazgo participativo para la mejora
continua.

1. Concientización de la necesidad y de la
oportunidad
2. Fijar objetivos
3. Organización
4. Capacitación
5. Realizar proyectos
6. Reportar progresos
7. Dar reconocimiento
8. Comunicar resultados
9. Contabilizar logros y fracasos
10. La calidad como parte de los procesos normales
Los 10 pasos de Juran
Menu

Philip B. Crosby (1926-2001)
 Sus planteamiento de cero defectos y la
calidad bien a la primera son muy
difundidos en EUA y México.
 Existen tres componentes básicos para
establecer y operar programas de solución
de problemas y mejoramiento de la
calidad.
 Cuatro fundamentos o pilares de la
calidad.
 Cinco principios de la dirección por
calidad.
 Catorce pasos para un programa de
mejoramiento de la calidad.

1. Compromiso de la gerencia
2. Conformación de equipos de mejoramiento
3. Medición de la calidad
4. Evaluación de costos
5. Conciencia de calidad
6. Acción correctiva
7. Programa cero defectos
8. Entrenamiento
9. Establecer día cero defectos
10. Fijación de objetivos
11. Eliminación de causas de error
12. Reconocimiento
13. Consejos de calidad
14. Hacerlo de nuevo
Los 14 pasos para un programa
de mejoramiento de la calidad
Menu

Menu
Calidad Total
Enfoque
japonés

Masaaki Imai (1930)
Fue el primero en recopilar
información y reunir en sus
libros las primeras ideas de la
filosofía japonesa de kaizen,
herramientas e instrumentos
utilizados por los diversos
consultores, auditores y
empresas

El Kaizen
 Dentro de esta nueva visión, la
necesidad de satisfacer plenamente a
los clientes, la creatividad al servicio
de la innovación y producir bienes o
servicios de calidad excelente, al
coste fijado por el mercado y en el
plazo comprometido, son los objetivos
a lograr. Todo esto se consigue con
innumerables herramientas, métodos e
instrumentos administrativos.

El Kaizen
 Las aportaciones a la calidad, según Imai, son las
siguientes:
 CTC: control total de la calidad.
 Robótica.
 CCC: círculos de control de calidad.
 JIT: Just in Time.
 Kamban.
 Premios anuales de calidad.
 Las siete C: las siete herramientas del control de
calidad:
 Diagrama de Pareto.
 Diagramas causa y efecto.
 Histogramas.
 Cartas de control.
 Diagramas de dispersión.
 Gráficas.
 Hojas de comprobación (o registro)

Kaoru Ishikawa (1915-1989)
 Ishikawa fue profesor universitario y
un influyente innovador de la gestión
de calidad; es conocido por el
Diagrama de Ishikawa o diagrama
causa-efecto, o diagrama espina
de pescado; utilizado en el análisis
de los procesos industriales y cuyos
gráficos agrupan por categorías
todas las causas de los problemas.

Diagrama de Ishikawa o causa-Efecto

Shigeru Kobayashi
 Impulsor de la necesidad del
concepto de equipos de trabajo.
 Estableció que “mientras más alta
sea la posición de un grupo en equis
organización, más difícil será
convertirlo en equipo”.
 Autor de “Administración creativa” y
director de la Sony High School.

William Ouchi (1943)
 Autor de la Teoría Z: Cómo pueden
las empresas hacer frente al desafío
japonés.
 Comparó las empresas japonesas y
estadounidenses; concluyó tres
propuestas:
 Confianza en la gente y de ésta a la
empresa.
 Atención a las sutilezas de las relaciones
humanas.
 Relaciones sociales más estrechas.

Jan Carlzon (1941)
 Es el creador del concepto “momentos de la
verdad”, a partir del cual desarrolló un
programa de administración de la calidad
para empresas de servicio.
 En su estrategia de calidad se documentan
todos los pasos que el cliente sigue para
recibir el servicio, desde el punto de vista del
cliente, a éste se le llama “el ciclo de
servicio” y en el se identifican los momentos
de verdad que pueden presentarse, quien
esta a cargo en esos momentos y que
necesita saber o decidir para asumir
responsabilidades.

 Estos momentos de verdad son intervalos en
los que los empleados de una organización
tienen contacto con sus clientes para realizar la
entrega de un servicio, durante estos
momentos la compañía se pone a prueba, ya
que su imagen depende de la capacidad del
empleado para satisfacer las necesidades del
cliente y causar buena impresión.
Momentos de verdad
Menu

 A los clientes no les interesa saber que son parte de un
gran mercado definido por estereotipos, todos quieres
ser tratados como individuos, por lo que el empleado de
mostrador no debe sentirse atado por políticas de la
organización que se diseñaron pensado que todos los
clientes son iguales. Sólo ese empleado se dará cuenta
de las diferencias entra cada cliente y deberá tomar
decisiones para darle lo que necesita.
Momentos de verdad
Menu

Menu
Organizaciones en el siglo
XXI
Tendencias
actuales

La organización que aprende
 Peter Senge (1947) publicó el libro
The fifth discipline: the art and
practice of learning organizations.
 Describió el tipo de cambios que
los gerentes necesitan
experimentar para ayudarle a la
empresa a adaptarse a un mundo
cada vez más caótico.

 Aquello en que todos procuran identificar y resolver
problemas, permitiéndose experimentar continuamente,
mejorar y aumentar su capacidad.
 Muchos líderes creen que para que sus organizaciones
logren obtener la condición de ser proactivas, en cuanto
a aprender y adaptarse a las tendencias y cambios
permanentes del mercado, basta con que se articule
una visión clara, se incentive adecuadamente a sus
colaboradores y se provea mucho entrenamiento y
capacitación.
La organización que aprende

La participación global de
las empresas se puede dar
por:
Sociedades comerciales.
Licencias y franquicias.
Manufactura por contrato.
Empresas conjuntas y
alianzas.
Inversión directa.
Empresas transnacionales.
Administración de empresas en el nuevo milenio

Formas Empresariales
Administración de Empresas

ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
Formas empresariales.
Las diversas empresas.
Pros y contras en las diversas empresas.

• La teoría económica
convencional llama empresas a
las unidades de producción,
confundiéndose así el concepto
de empresa con el de planta o
instalación industrial.
• Parkin (2004:192) habla de la empresa como una
institución que contrata factores de producción y los
organiza para producir y vender bienes o servicios.

Empresa
• Unidad de organización dedicada a
actividades industriales, mercantiles o de
prestación de servicios con fines
lucrativos.
– Diccionario RAE.
• Conjunto de factores de producción
coordinados, cuya función es producir y
cuya finalidad viene determinada por el
sistema de organización económica en el
que la empresa se halle inmersa

Empresa
Entidad legal, económica, social y
moral en la que inversionistas,
empresarios e individuos capacitados
se unen con el objeto de producir
bienes o servicios que satisfagan una
o varias necesidades de los
individuos en el mercado que opera
(Hernández y Palafox, 2012:33)

Objetivo de la empresa
Maximizar sus
beneficios o
utilidades.
Lo que ha interesado tradicionalmente a los economistas de las empresas ha
sido explicar cómo maximizan sus beneficios, dadas sus funciones de costes y
los precios del mercado.

Tipos de organización empresarial
• Propiedad individual:
– Empresa con un solo dueño
o propietario, que tiene
responsabilidad ilimitada.
– El propietario toma las
decisiones administrativas,
recibe los beneficios de la
empresa y es responsable de
sus pérdidas.

• Sociedad:
– Es una empresa con dos o más
socios propietarios con
responsabilidad limitada o
ilimitada según la constitución
jurídica.

• Corporación:
–Es una empresa
propiedad de uno o
más accionistas con
responsabilidad
limitada.

• La legislación mercantil reconoce en nuestro
país las siguientes especies de sociedades
mercantiles (Artículo 1º de la LGSM):
– Sociedad en Nombre Colectivo.
– Sociedad en Comandita Simple.
– Sociedad de Responsabilidad Limitada.
– Sociedad Anónima.
– Sociedad en Comandita por Acciones.
– Sociedad Cooperativa (Ley de Sociedades
Cooperativas).

Elementos de la definición de empresa

Partes interesadas en una empresa
Accionistas o shareholders
Talento, factor humano, colaboradores
Proveedores y distribuidores
Sindicatos
Comunidad
Autoridades
Sector educativo

 Investiga la definición de
empresario, anótala en tu
cuaderno.
 Investiga la clasificación de las
empresas, por sectores y por su
tamaño, anéxala a tu Portafolio
de evidencias.

Reporte
• En la siguiente liga
encontrarás el programa
Discutamos México que
se refiere a la Empresa
Mexicana, debes
presentar un reporte de
lo expuesto en este
programa especial:
http://www.youtube.com/watch?v=gz9oLIj7kik

Áreas Funcionales

Áreas funcionales
• Para ser competitivas, eficientes, eficaces
y efectivas las empresas se componen de
áreas funcionales.

Áreas funcionales
• Un área funcional es el campo
administrativo (área) de trabajo
especializado que se deriva de las
actividades productivas en las
organizaciones básicamente
empresariales: finanzas, producción-
operaciones, mercadotecnia o
comercialización, personal o
recursos humanos (Hernández y
Palafox, 2012:85).

Áreas funcionales
• Son el conjunto de actividades en
que es subdividido el trabajo
propio de la empresa, para la
realización de sus metas (Rodarte
citado por Rodríguez, 2003:448).
• Son cada una de las áreas de
actividad homogénea, las áreas
funcionales básicas, están en
relación directa con las actividades
que realiza la empresa, a fin de
lograr sus objetivos (Rodríguez,
2003:448).

Funciones básicas de las
organizaciones
• Las áreas de
actividad son
conocidas también
como áreas de
responsabilidad
(Munch y García
citados por
Rodríguez,
2003:448).

Áreas funcionales básicas
Director General
CEO (Chief
Executive Officer)
Mercadotecnia o
Comercialización
Contabilidad y
Finanzas
Producción y
Operaciones
Recursos
Humanos

 Investiga la estructura
organizacional de 6 empresas
dedicadas a los sectores
económicos que hay en
México (Agropecuario y
pesquero, Industrial y de
Servicios).
 Integra los organigramas a tu
Portafolio de Evidencias.

Función Gerencial

 La dirección, como función
rectora de la administración
de una empresa, es
necesario conocerla como
función estructural de
jerarquía superior.
 La dirección del negocio es
un arte.

Función gerencial
Altos
directivos
Administradores
intermedios
Administradores de
primera línea
Presidente, CEO, Director General,
Vicepresidentes
Gerentes de planta, Divisionales
o de Departamento
Capataces,
supervisores,
jefes de oficina

Habilidades del administrador
• Liderazgo.- Capacidad
de influir en las
personas de modo que
trabajen para lograr los
objetivos de las
organizaciones.

• Experiencia técnica.-
Conocimientos y
capacitación
especializados que se
requieren para
desempeñar puestos
relacionados con
áreas administrativas
específicas.

• Habilidades
conceptuales.- Pensar de
manera abstracta y ver
cómo encajan las partes
en el todo.

• Habilidades
analíticas.- Capacidad
de identificar aspectos
importantes, reconocer
tal importancia,
entender sus
interrelaciones y
percibir las causas de
la situación.

• Habilidades de
Relaciones
Humanas.-
Capacidad de
tratar con las
personas dentro
y fuera de las
organizaciones.

Roes de la función gerencial
• Se conoce como rol de la dirección el
papel fundamental que se espera se
cumpla quien ocupa la dirección de una
organización.
• Usualmente, los roles se clasifican en tres
grupos: decisionales, interpersonales e
informacionales.

Roles de la función gerencial

Rol Decisional
• Direccionar esfuerzos
armonizados.
• Solución de problemas.
• Emprender.
• Asignar recursos.
• Negociar.

Rol interpersonal
• Representar y ser la
imagen de la empresa.
• Fungir como líder y
enlace.
• Coordinar las relaciones
públicas.

Rol informacional
• Vigilar resultados.
• Diseminar y difundir información
pertinente.

Características administrativas
• Que debe cumplir el líder
de la organización:
– Visión de negocios.
– Capacidad para realizar una
toma de decisiones oportuna.
– Capacidad para negociar y
armonizar esfuerzos.
– Habilidades para el manejo
del tiempo y la interpretación
de la información financiera,
comercial, productiva y de
factor humano.

Características humanísticas
• Que debe cumplir el
líder de la
organización:
– Valores morales.
– Liderazgo.
– Capacidad para
generar equipos de
trabajo.

Producción.
Conceptos básicos.
Inversión.
El producto o el servicio.

Introducción
• La producción, junto
con la
comercialización, dio
origen a las primeras
empresas.
• El origen de la
profesión de la
administración se dio
por la necesidad de
formar expertos en
producción.

Administración de operaciones
• La administración de las
operaciones se define como
el desarrollo y el manejo de
las actividades necesarias de
la transformación de recursos
en bienes y/o servicios (Ferrel,
2004:270).
• Las empresas modernas
requieren de una función o
área que se encargue de la
producción, o bien, de las
operaciones de compra y
logística de abastecimiento.

Logística
• Logística es definida
por la RAE como
el conjunto de medios y
métodos necesarios
para llevar a cabo la
organización de una
empresa, o de un
servicio, especialmente
de distribución.

Tipos de empresas
• La empresa
manufacturera es la que
produce bienes físicos
como automóviles o pelotas
de tenis.
• Las empresas de
servicios produce bienes
no físicos, como servicios
médicos, financieros, etc.

Funciones del área de producción
• Compras, abastecimiento, logística y
administración de inventarios.
• Operaciones de transformación.
• Control de la calidad.
• Mantenimiento.
• Diseño o ingeniería de productos.

Cadena de producción
• "La cadena es un
conjunto articulado de
actividades económicas
integradas; integración
consecuencia de
articulaciones en
términos de mercado,
tecnología y capital“
(Chevalier y Toledano-
1978).

Cadena de suministro
La cadena de suministro
abarca todas las
actividades de
transformación (o
producción) y distribución
(o logística).

Cadena de suministro
• En el sistema de
operaciones de la
empresa la cadena de
suministro juega un
papel fundamental.

Herramientas utilizadas
• El área de producción u
operaciones aplica las
siguientes herramientas:
– Estudios de Taylor en materia
de estándares, tiempos y
movimientos.
– Teoría de sistemas y
restricciones.
– Investigación de operaciones,
camino crítico, probabilidades,
teoría de colas, gráficos de
control, logística, layout,
informática aplicada a la
producción.

Herramientas utilizadas
– Toma de decisiones.
– Enfoque de la calidad (herramientas de Ishikawa).
– Teoría Justo a Tiempo (JIT).
– Kaizen.
– Certificaciones y competencias laborales.
– Liderazgo.

Mercadotecnia.
Producto contra servicio.
Precios.
El consumidor.

Concepto de Marketing
• El marketing consiste
en planear y ejecutar el
desarrollo, fijación de
precios, promoción y
distribución de ideas,
bienes y servicios para
crear intercambios que
satisfagan objetivos de
las personas y
organizaciones.

El proceso administrativo y Mkt
• Investigar la
composición del
mercado en términos
económicos,
geográficos, edades
de los consumidores,
etc.
• Planear actividades
de venta, publicidad,
precios, productos
nuevos, etc.

El proceso administrativo y Mkt
• Organizarse mediante un área de trabajo
funcional.
• Integrar personal capacitado.
• Dirigirse a los objetivos.
• Controlar el desarrollo de los planes.

Funciones
• Administrar la fuerza de
ventas que atiende a los
consumidores.
• Investigación permanente
del mercado.
• Auditar los niveles de
calidad percibidos por los
consumidores.
• Fijar el precio de venta en
razón de los factores del
mercado.

• Realizar la publicidad y
promoción de los
productos y/o
servicios.
• Manejar las
Relaciones Públicas
de la empresa.
• Lanzar nuevos
productos.

Investigación de mercados
• Una investigación de
mercados es el proceso
sistemático y objetivo de
obtener información
acerca de posibles
clientes para guiar las
decisiones del marketing.
• Permite evaluar la
necesidad de nuevos
productos y/o servicios.

Conceptos centrales de marketing

Funciones del área de
Mercadotecnia
• Desarrollo de productos
y/o servicios para
atender las necesidades
del mercado.
• Definición de precio y
volumen de venta.
• Elaboración de
cotizaciones a clientes.
• Promoción y ventas.

Mercadotecnia
• Atención a clientes.
• Detección y
generación de
prospectos.
• Programación anual de
ventas.
• Formación de la fuerza
de ventas.
• Publicidad.

Mercadotecnia
• Análisis de la
competencia y
ventajas competitivas
para diseñar tácticas
de venta.
• Análisis de posición de
productos y servicios
en el mercado.

Contabilidad y Finanzas.
Conceptos fundamentales.
Principios de contabilidad y finanzas.
La contabilidad y las finanzas en un mercado global.

Finanzas como área funcional
• Todas las entidades
requieren de la función
financiera-contable-
administrativa con el
propósito de cuidar e
incrementar sus recursos
financieros.

• Es la responsable de la administración y
dirección de todas las actividades relacionadas
con los sistemas de información contable y
demás actividades propias de la contaduría
pública, de acuerdo con el tamaño, los recursos y
las necesidades de la empresa.

Funciones del área de Finanzas
• Contabilidad general.
• Elaboración de presupuestos
de operación anuales y
análisis de nuevos
proyectos.
• Elaboración de la nómina, en
coordinación con RH para
cumplimentar las
obligaciones fiscales.
• Flujo de efectivo.

• Determinación de
necesidades financieras.
• Elaborar Estados
Financieros proforma.
• Función de contraloría,
tesorería, control interno y
auditoría.
• Manejo del crédito y
cobranza

• Pagos a proveedores ya
creedores.
• Valuación del capital
intelectual y activos
intangibles.
• Manejo del sistema
administrativo-contable.

Estados Financieros básicos
• Según las Normas de Información
Financiera, son cuatro:
– Balance General o Estado de situación
financiera.
– Estado de pérdidas y ganancias o de
resultados.
– Estado de flujo de efectivo o cash flow.
– Estado de origen y aplicación de recursos.

Conceptos clave
• Costo.- Valoración monetaria
de la suma de recursos y
esfuerzos que han de invertirse
para la producción de un bien
o servicio.
• Gasto.- Salida de efectivo
efectuada en un período
determinado para la operación
de un negocio.

• Elementos del costo.-
Materia prima, Obra de mano
o sueldos y salarios y gastos
indirectos de fabricación o de
producción.

Administración de Recursos Humanos.
Reclutamiento y selección de personal.
El capital humano.
El desarrollo del capital humano.

Importancia del área de Recursos
Humanos
• Esta área funcional es muy
importante dentro de la
organización porque
maneja el capital humano,
el talento, los
colaboradores, el factor
humano.
• No solo ve el requerimiento
del personal que se
necesita para realizar las
actividades, sino también
vela por sus intereses.

• Investigación del mercado laboral salarial
y sus fuentes de reclutamiento.
• Determinación de la estructura de
remuneración (sueldos, salarios,
prestaciones, beneficios) al personal,
dentro del marco legal).
• Plan de beneficios sociales.
• Descripción de puestos.
• Cálculo y pago de la nómina.

• Políticas de contratación y promoción de
personal.
• Reclutamiento, selección o promoción del
personal.
• Evaluación del desempeño laboral.
• Capacitación y desarrollo.
• Inducción al personal de nuevo ingreso.
• Planes y carreras de movilidad interna.
• Inventario de recursos humanos.

• Planeación de necesidades de personal.
• Aplicación del marco legal y contractual en
materia laboral.
• Reglamento interior de trabajo.
• Control de la historia laboral.
• Control de incidencias del personal.
• Código de ética, cultura laboral y difusión.
• Comunicación interna.
• Administración del contrato colectivo.

• Negociación con sindicatos.
• Elaboración de manuales de
procedimientos de RH.
• Elaboración de indicadores de
desempeño.

Herramientas de RH
• Valuación de puestos:
– Permite establecer el
sistema de
remuneraciones, sueldos,
salarios, prestaciones, etc.
de acuerdo con las diversas
carreras de las áreas de la
empresa y, los diferentes
grados de dificultad y de
responsabilidad de cada
puesto.

Herramientas de RH
• Proceso de dotación del factor humano:
– Es la búsqueda de la persona adecuada para
el puesto adecuado, con el costo correcto
conforme a los presupuestos y programas de
la empresa.

Herramientas de RH
• Análisis y descripción de
puestos:
– Las unidades productivas
deben estar definidas en
términos de funciones.
– El análisis es una técnica que
permite conocer la esencia de
las partes.
– Se presenta en un documento
las funciones,
responsabilidades y perfil del
responsable de la unidad de
trabajo.

Herramientas de RH
• Evaluación del desempeño:
– Brinda retroalimentación a los empleados
sobre su funcionamiento y en dónde
necesitan mejorar.

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