Este documento describe los pasos para establecer planes de remuneración en una organización. Explica que la compensación debe crear identidad y pertenencia entre los trabajadores. Luego detalla diferentes bases para la remuneración como el tiempo de trabajo o la producción. Incluye consideraciones legales para los salarios y describe la influencia de los sindicatos. Finalmente, enumera cinco pasos clave para establecer los niveles salariales incluyendo encuestas salariales, valoración de puestos y ajustes periódicos.

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTRIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL RODOLFO LOERO
ARISMENDI
CARRERA: ADMINSTRACION INDUSTRIAL
CATEDRA: ADMINSTRACION DE RECURSOS HUMANOS
ESTABLECIMIENTOS DE PLANES DE REMUNERACIÓN
MARIAABREU C.I. 19.273.941

2. INTRODUCCION
La compensación de sueldos permite crear los principios de identidad,
pertenencia y participación de todos los trabajadores en aras del éxito, tanto del
individuo como de la organización.
Las compensaciones son elementos esencial o importante tanto en el grado
competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organización con los
trabajadores. La compensación es el área relacionada con la remuneración,
básicamente es una relación de intercambio entre las persona y las
organizaciones.

3. BASES PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN
• 1. Compensación basada en el tiempo:
A la mayoría de los empleados se les paga con base en el tiempo que dedican a
su trabajo, como salario diario o por hora de trabajo lo cual se conoce
como día laboral.
• 2. Compensación basada por en la producción:
o Compensación basada en trabajo a destajo: Está relacionado con lo que el
empleado produce pagando una tarifa por pieza o por cada unidad que produce.
Cada trabajador recibe una cantidad por pieza producida (plan de destajo directo).
Con un plan a destajo garantizado, al trabajador se le paga un salario mínimo y un
incentivo que se paga por cada pieza producida por arriba de un número de piezas
por hora (plan de destajo garantizado).
o Compensación de producción por hora: Se recompensa a el empleado por
medio de una prima, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el
nivel de producción. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base
garantizada. El incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en términos
monetarios.

4. CONSIDERACIONES LEGALES BÁSICAS PARA
DETERMINAR EL NIVEL DE LOS SALARIOS
Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y
prestaciones.
Constituye SALARIO no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero
o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo
en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.
• El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de trabajo dependiente.
• Según la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:
• En dinero.
• En especie.

5. POLÍTICAS SALARIALES DE LA
ORGANIZACIÓN
La política salarial de la organización es el conjunto de orientaciones,
basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente
las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de
tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
Objetivos:
• 1. Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr
la misión.
• 2. Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de
acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
• 3. Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de
rendimiento.

6. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS
EN LA DECISIÓN SOBRE
SALARIOS
Muchos líderes sindicales Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor
relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos, que el método usual
de la gerencia de utilizar varios factores de referencia, como el grado de
responsabilidad, para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un
dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los
trabajadores.

7. PASOS A SEGUIR PARA ESTABLECER LOS NIVELES
DE REMUNERACIÓN
• PASO 1: REALICE LA ENCUESTA DE SUELDOS
Es un estudio dirigido a determinar los niveles salariales
prevalecientes. Un buen estudio salarial proporciona niveles de
sueldo específicos para puestos específicos. Los estudios con
cuestionarios formales por escrito son los más amplios, pero las
encuestas telefónicas y los anuncios en periódicos son también
fuentes de información.

8. PASOS A SEGUIR PARA ESTABLECER LOS NIVELES
DE REMUNERACIÓN
• PASO 2: DETERMINE EL VALOR DE CADA PUESTO. –
VALORACION DE PUESTOS
Se utiliza para determinar el valor relativo de una
posición. Consiste en una comparación formal y
sistemática de los puestos a fin de determinar el valor
de uno con relación a otros, y establece una jerarquía
salarial o de sueldos.

9. PASOS A SEGUIR PARA ESTABLECER LOS NIVELES
DE REMUNERACIÓN
• PASO 3. AGRUPE PUESTOS SIMILARES EN
GRADOS DE REMUNERACION
Un nivel de remuneración está integrado por
puestos con aproximadamente la misma
dificultad o importancia de acuerdo con su
valoración.

10. PASOS A SEGUIR PARA ESTABLECER LOS NIVELES
DE REMUNERACIÓN
• PASO 4. ASIGNE VALOR A CADA
GRADO DE PAGO
El siguiente paso es asignar valores
salariales a cada uno de los niveles
remuneración.

11. PASOS A SEGUIR PARA ESTABLECER LOS NIVELES
DE REMUNERACIÓN
• PASO 5. AJUSTE LOS NIVELES
DE REMUNERACION
• Finalmente, se ajustan los
niveles de sueldo para cada
grado. Esto implica corregir las
tarifas de proporción y muchas
veces, definir niveles de sueldo.

12. ELABORACIÓN DEL PLAN DE
REMUNERACIÓN
• Establecer los objetivos: Hay que fijar cuatro o cinco variables
clave, en función de las necesidades de la empresa. Y explicar
bien al equipo cuáles son estos objetivos y cómo se van a
premiar.
• Revisar el cumplimiento: El plan no debe ser nunca rígido. “De
las cuatro o cinco variables que se fijen al principio, hay que
poder cambiar alguna en función de las necesidades de la
empresa, bien porque cambien los objetivos a alcanzar o
porque haya que realizar ajustes en la retribución variable. Lo
normal es mantener el parámetro de volumen de ventas y
adaptar los demás.

13. ELABORACIÓN DEL PLAN DE
REMUNERACIÓN
• No poner topes: Es un error fijar las comisiones hasta un tope y
a partir de ahí no tener en cuenta lo que se vende porque,
cuando el comercial llega a ese tope, no se esfuerza por vender
más.
• Objetivos de grupo: Solamente los recomendaría cuando
resulta difícil conocer cuánto ha vendido cada comercial,
porque realizan funciones diferentes. Los objetivos colectivos
ayudan a crear equipo, pero tienen en su contra que los
mejores vendedores se desmotivan al trabajar para los
mediocres, y es muy difícil detectar las manzanas podridas.

14. CONCLUSIÓN
Finalmente pudimos concluir que el proceso de
remuneraciones es bastante extenso e importante, ya
que nos servirá en nuestro futuro trabajo.
Pudimos además informarnos sobre todas las
remuneraciones, en especial sobre todas las
importante como el sueldo, las gratificaciones, etc.

15. BIBLIOGRAFÍAS
• Grisolía, Julio A.: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Editorial
Depalma.
• - Rodríguez Manzini, Jorge: Curso de derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social - Editorial Astrea.
• Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

16. MUCHAS GRACIAS