Gestion De Compensaciones
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El documento discute diversos temas relacionados con la gestión de compensaciones en las organizaciones. Menciona que las compensaciones deben estar alineadas con la estrategia general de la empresa y también influenciadas por factores cambiantes del entorno. Explica que las compensaciones pueden ser vistas desde perspectivas legales y administrativas, y que su diseño debe considerar criterios de equidad interna, competitividad externa y alineación con la cultura y misión de la organización.
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Gerente:
- Preparación: Maestría o Doctorado
- Experiencia: 5 años
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Director:
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Compensaciones y beneficios
El documento describe los conceptos clave de la administración de recursos humanos, incluyendo la compensación, los beneficios marginales y la gestión del cambio. Explica que la compensación tiene como propósito atraer, retener y motivar empleados, mientras que los beneficios marginales son privilegios adicionales para los empleados. También destaca los pasos clave para gestionar con éxito el cambio organizacional, como formular objetivos, analizar la situación actual, identificar factores clave y desarrollar un plan de acción.
Valuacion de puestos
El documento habla sobre la valuación de puestos. Explica que la valuación de puestos tiene como objetivo determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una empresa considerando factores como responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo. Se recomienda que la valuación sea realizada por un analista de puestos o un comité de valuación. También describe diferentes métodos para realizar la valuación como el método de alineamiento.
subsistema de retencion
Este documento presenta información sobre un taller sobre compensación y beneficios sociales en una universidad venezolana. El taller cubre temas como salarios, prestaciones sociales, higiene y seguridad laboral, y relaciones laborales. Incluye definiciones de estos conceptos, tipos de prestaciones, y factores que afectan la compensación de empleados.
Diapositiva valuacion de puestos
El documento describe los conceptos y métodos de valuación de puestos. Explica que la valuación de puestos es el proceso de analizar y comparar los puestos para clasificarlos y establecer una estructura salarial equitativa. Describe métodos cuantitativos que asignan puntos a factores del puesto, y métodos cualitativos que clasifican puestos sin descomponerlos en factores. El objetivo final es determinar el valor relativo de cada puesto.
Politica salarial
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que guían la remuneración de los empleados de una organización. Incluye la estructura de clasificación de cargos y rangos salariales correspondientes, así como previsiones para ajustes salariales por costo de vida, promociones u otros méritos. En el Perú, la ley establece que los trabajadores tienen derecho a una remuneración equitativa y suficiente, pero en la realidad los salarios públicos son rígidos, confusos e inequitativos, y no siempre cump
Administracion Sueldos y Salarios
El documento describe las características de la política salarial, incluyendo los principios de equidad interna y competitividad externa, con el objetivo de lograr una retribución justa, atraer y retener empleados, y contribuir a los objetivos de la organización. La política salarial debe estar alineada con la estrategia de la empresa y considerar factores como el rendimiento, el mercado laboral y la negociación colectiva.
Auditoria de Recursos Humanos
Una auditoría de recursos humanos exitosa evalúa las políticas y prácticas de una empresa para identificar áreas de mejora, garantizar el cumplimiento legal y promover los cambios necesarios. Debe cubrir todas las actividades de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño, capacitación y compensación. El auditor debe ser meticuloso, analítico y tener buenas habilidades interpersonales para realizar una auditoría efectiva.
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Remuneraciones
Esta es una presentación apoyada en el Libro
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, QUINTA EDICION. IDALBERTO CHIAVENATO
Análisis y Descripción de Puestos
Definición, Categorías y Conceptos Básicos sobre el análisis y descripción de puestos en las empresas.
Evaluación de puestos
El documento describe varios métodos para evaluar puestos de trabajo, incluyendo la jerarquización, graduación y comparación de factores. El objetivo de la evaluación de puestos es determinar el valor relativo de cada puesto para decidir el nivel de remuneración. Los puestos también pueden clasificarse por tipo de servicio, como clase, común o familia funcional.
sistemas de compensaciones
Este documento describe los diferentes sistemas y elementos de compensación empresarial, incluyendo salarios, beneficios e incentivos. Explica que las compensaciones se pueden dividir en directas e indirectas y cubre temas como la administración, estructura y políticas de compensaciones, valoración de puestos, programación y evaluación del desempeño, y factores del mercado laboral que influyen en las compensaciones.
La remuneracion
El documento habla sobre la remuneración de los empleados. Explica que la remuneración consiste en la gratificación que reciben los empleados a cambio de su trabajo y que debe ser equitativa para garantizar la satisfacción de los empleados. También describe los diferentes componentes de la remuneración total como la remuneración básica, incentivos e incentivos salariales y prestaciones.
Estructura de sueldos y salarios
1) La equidad interna se refiere a la percepción de justicia en las retribuciones de los puestos de una organización comparadas con sus funciones y responsabilidades. 2) Las encuestas de salarios proveen información confiable para asignar salarios razonables que se mueven dentro del mismo ambiente salarial. 3) Los aspectos fundamentales que deben cubrirse en una encuesta de salarios incluyen información sobre puestos, contenido de puestos, porcentaje de tiempo, responsabilidad sobre los datos y diseño de cuestionarios.
Mantenimiento
El documento presenta información sobre los sistemas de recompensas y castigos en las organizaciones. Explica que las organizaciones deben captar, emplear y mantener personal a través de un paquete total de beneficios. También describe los diferentes tipos de recompensas como salarios, beneficios y ascensos, así como los sistemas de castigos como medidas disciplinarias. Finalmente, resalta que estos sistemas buscan establecer límites de conducta y orientar el comportamiento del personal.
Descripción De Puestos
La descripción de puestos describe las funciones, responsabilidades y requisitos de un puesto de trabajo específico. Incluye el título del puesto, ubicación, equipos utilizados, jerarquías y contactos. Se elabora mediante métodos como observación, cuestionarios o entrevistas. Sus objetivos son elaborar anuncios de empleo, determinar el perfil del puesto y escalas salariales, y motivar al personal al establecer con precisión sus responsabilidades.
Los incentivos y la motivación
El documento habla sobre los incentivos y la motivación en el trabajo. Explica que los incentivos buscan motivar a los empleados a aumentar su esfuerzo para que la empresa obtenga mayores beneficios. Describe diferentes tipos de incentivos como pagos por productividad, comisiones y participación en las utilidades. También analiza los objetivos y ventajas de los incentivos así como su impacto positivo tanto para la empresa como para los trabajadores.
PLAN DE INCENTIVOS
El documento explica qué son los incentivos, su origen y objetivos. Los incentivos son pagos como salarios, premios o beneficios que las empresas otorgan a los trabajadores para mejorar su desempeño. Surgen originalmente de las teorías de Frederick Taylor sobre vincular los salarios a la productividad. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores a ser más productivos y retener personal valioso. Existen incentivos individuales como comisiones o por piezas producidas, e incentivos grupales que premian el trabajo en equipo.
Remuneracion exposicion
El documento habla sobre los diferentes tipos de remuneración que reciben los empleados como compensación por sus servicios. Explica la remuneración básica, incentivos salariales y beneficios. También discute factores como el salario nominal vs real, salario por unidad de tiempo vs resultados vs tarea, y objetivos de la administración de salarios como motivación y productividad. Finalmente, concluye que la mayoría de trabajadores están en desacuerdo con sus salarios y prestaciones ya que no cubren sus necesidades básicas.
El reclutamiento power point
El documento describe el proceso de reclutamiento de una organización. Explica que el reclutamiento implica investigar las necesidades internas de la organización así como el mercado externo de talento humano para identificar fuentes potenciales de candidatos. Luego, la organización usa diferentes técnicas de reclutamiento como anuncios, contactos con universidades o archivos internos para atraer candidatos calificados.
Valuacion de puestos
4.1. NECESIDADES PARA REALIZARLA.
4.2. CONDICIONES PRELIMINARES DE UNA VALUACIÓN Y SELECCIÓN DE UN MÉTODO ADECUADO A LA ORGANIZACIÓN.
4.3. MÉTODOS, PROCEDIMIENTOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS.
MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA
MÉTODO DE ALINEAMIENTO
MODELO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos
Es un proceso educativo específico, de corto plazo, por medio del cual se generan cambios de conducta, tales como: adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y competencias; para el desempeño de un determinado puesto de trab
Remuneraciones
El documento habla sobre la remuneración laboral. Explica que la remuneración incluye el salario básico, incentivos e indirectas como beneficios. También cubre la administración y políticas de remuneraciones, así como la diferencia entre salario fijo o variable. Finalmente, detalla los objetivos de la administración de salarios y algunos beneficios sociales como asignación familiar y primas.
Equipo 1
niveles de complejidad.
- Conocimientos básicos
- Pensamiento simple
- Responsabilidades limitadas
2
Supervisor:
- Conocimientos técnicos
- Pensamiento analítico
- Responsabilidad sobre procesos
3
Gerente:
- Conocimientos avanzados
- Pensamiento estratégico
- Responsabilidad sobre personas y resultados
4
Director:
- Conocimientos especializados
- Pensamiento de alto nivel
- Responsabilidad sobre áreas funcionales
Sueldos-incentivos
Este documento trata sobre la administración de compensaciones empresariales. Explica conceptos como salarios, incentivos, valoración de puestos, programación y evaluación del desempeño. Describe los objetivos, políticas, métodos y procesos involucrados en el diseño y aplicación de un sistema salarial equitativo y competitivo que motive a los trabajadores.
Diseño de puestos
En la presente investigación, el tópico a desarrollar es el diseño de puestos, el cual abarca su concepto, los modelos, el enriquecimiento de puestos y los equipos de trabajo.
Recopilación Bibliográfica: Evaluación del desempeño del personal
Este documento describe la evaluación del desempeño del personal en Chile. Explica que existen diferentes tipos de evaluación como la evaluación 360° y 180°, e incluye un caso práctico sobre la evaluación docente en Chile. La evaluación docente mide el desempeño de los profesores y crea planes de superación para aquellos con desempeños básico e insatisfactorio. En 2013, se evaluó a 17,070 docentes en Chile.
Administracion de salrios tema 8
El documento describe los diferentes tipos de compensaciones o retribuciones que una empresa puede ofrecer a sus empleados, incluyendo retribuciones directas como salarios, incentivos y beneficios, así como retribuciones indirectas como seguros y prestaciones. Explica que el objetivo de un sistema de compensaciones es atraer, retener y motivar al talento, y que debe existir equidad tanto interna como externa en las remuneraciones. También presenta los conceptos de administración de salarios, evaluación de puestos, investigación salarial y planes de incentivos variables
CompensacionLaboral
Este documento trata sobre la compensación en el trabajo y la motivación laboral a través del dinero. Explica que la compensación incluye todas las formas de pago a empleados y que aunque el dinero es importante, también lo son otras recompensas como logro y autorrealización. Luego describe varios modelos motivacionales como las necesidades de Maslow y la teoría de la equidad, y cómo el dinero se relaciona con estos conceptos. Finalmente, detalla diferentes componentes, políticas y tendencias en sistemas de compensación.
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Este documento trata sobre el proceso de desarrollo de nuevos productos. Explica que un producto es algo que se ofrece en el mercado para satisfacer una necesidad o deseo. Luego describe los motivos para desarrollar nuevos productos como la competencia, la estrategia empresarial y los avances tecnológicos. Finalmente, menciona algunas razones por las que los nuevos productos suelen fallar como suponer que triunfarán en otros mercados sin investigación o problemas en el diseño o lanzamiento.
Principales Reglas de los RRHH
El documento proporciona reglas para mejorar las relaciones humanas en el lugar de trabajo. Algunas de las reglas incluyen respetar a los demás, evitar interrumpir, controlar las reacciones agresivas, conocer a los compañeros de trabajo y jefes, hablar francamente pero escuchar a los demás durante las reuniones, y respetar a los demás para mantener buenas relaciones laborales.
Cadenas de Valor
Este documento trata sobre la gerencia de operaciones y cadenas de valor. Explica conceptos como cadena de valor interna y externa de una empresa, y cómo integrar una cadena de valor desde la empresa y desde el territorio a través de herramientas como clusters, redes empresariales y articulación. El objetivo final es mejorar la competitividad interna y externa.
Excelencia en Manufactura
Este documento describe la evolución de la gerencia de operaciones desde 1980 hasta el presente y el futuro. El autor es Ing. Oscar Pineda Huerta, quien discute temas como pronósticos de demanda, reacción a la demanda, anticipación a las necesidades futuras, y la importancia de la excelencia en la manufactura.
Admistracion de Operaciones
Este documento describe la gerencia de operaciones. Explica que los administradores de operaciones son responsables de la producción de bienes y servicios en las organizaciones y toman decisiones relacionadas con la función de operaciones y los sistemas de transformación. También define la administración de operaciones como el estudio de la toma de decisiones en la función de operaciones.
Gestión del Desempeño
Este documento trata sobre la gestión del desempeño, la administración de la carrera profesional y el desarrollo profesional. Explica que la planificación de la carrera es responsabilidad del individuo pero que los recursos humanos pueden ayudar proporcionando información sobre las oportunidades disponibles. También cubre temas como la evaluación del desempeño, el desarrollo a través de capacitación, ascensos y promociones, y la importancia de trazar metas a largo plazo.
Gestion TTHH Contexto y Funciones
El documento describe los tres entornos que afectan la gestión del potencial humano en una empresa: el entorno externo, el entorno interno y el entorno del individuo. Explica que para gestionar el potencial humano se debe tener en cuenta estos tres entornos y aplicar un enfoque de sistemas que vea a la gestión del talento humano como parte de un todo interrelacionado. También presenta los principales procesos y funciones involucrados en la gestión del talento humano dentro de la empresa.
Orientacion y Socializacion
El documento describe el proceso de inducción y adaptación de un nuevo empleado en una empresa. Explica que es importante que el jefe inmediato oriente al nuevo empleado sobre sus funciones y responsabilidades durante la primera semana y que la secretaria le provea los documentos necesarios para su trabajo. También habla sobre la importancia de programas formales e informales de inducción para acelerar la adaptación del empleado a la cultura organizacional y mejorar su productividad.
Capacitacion
La gestión de la capacitación del personal tiene como objetivos el mantenimiento y aprendizaje de las capacidades organizacionales y el desarrollo del talento humano. Se realiza un diagnóstico de necesidades de capacitación considerando las políticas de la empresa y los perfiles de puesto. Luego se establece un plan de capacitación con programas calendarizados y presupuestados, el cual se ejecuta utilizando diferentes técnicas. Finalmente, se evalúa el impacto de la capacitación en términos de productividad, rendimiento y capacidades organiz
Analisis de Puestos
El documento describe los modelos de diseño de cargos o puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica definir las tareas, responsabilidades, relaciones y requisitos del puesto. También cubre conceptos como el análisis y descripción de puestos clave, y el perfil requerido para cada puesto en términos de competencias, educación y experiencia.
Reclutamiento y Selección
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa. Incluye tres etapas: 1) identificar las necesidades de talento humano, 2) realizar la búsqueda de candidatos a través de diferentes canales de reclutamiento, y 3) obtener solicitudes y seleccionar candidatos idóneos mediante pruebas, entrevistas y verificación de referencias. Explica los factores que influyen en cada etapa y los indicadores para medir la eficacia del proceso.
Planificacion y Gestion por Compentencias
El documento describe los conceptos y procesos clave de la gestión del talento humano desde un enfoque de sistemas. Explica que la GTH forma parte de un sistema más amplio dentro de la empresa y está compuesta por subsistemas como la organización del trabajo, dotación de personal y desarrollo del talento humano. También describe los macroprocesos de la GTH y cómo ha evolucionado de un enfoque tradicional a uno estratégico centrado en las competencias de las personas.
Seguridad e Higiene
El documento describe los derechos de los trabajadores relacionados a la seguridad e higiene ocupacional y la seguridad social. Explica que la seguridad social cubre prestaciones de salud, económicas y sociales para proteger a los trabajadores de enfermedades, accidentes, vejez e incapacidad. También cubre la importancia de mantener ambientes de trabajo seguros y condiciones dignas. Finalmente, resume el rol del área de recursos humanos en difundir esta información y asegurar el cumplimiento de las normas.
Gestión Estratégica del Talento Humano
El documento habla sobre la importancia de gestionar los recursos humanos de una organización de manera integral y estratégica. Se debe analizar el estado actual de la gestión de talento humano, establecer metas y objetivos, y crear un plan estratégico alineado con la visión general de la organización. Este plan debe monitorearse constantemente y ajustarse según sea necesario para el cumplimiento de las metas organizacionales.
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Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
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