GESTIÓN DE REMUNERACIONES E INCENTIVOS 3 (3).pptx

UNIDAD 2
GESTIÓN DE REMUNERACIONES
E INCENTIVOS

CÓMO ATRAER O TENER EMPLEADOS
TALENTOSOS
a través de REMUNERACIONES que superen a
las de la competencia

Pregunto a usted ¿EL DINERO
MOTIVA?

SALARIO:
Autor Definición
Dessler (2020) El salario es la retribución en dinero que el empleador paga
al empleado en función del puesto que este ocupa y de los
servicios que presta dentro de la empresa.
Gómez-Mejía et al. (2016) El salario es la retribución en dinero que el empleador paga
al trabajador por la prestación de sus servicios, es decir,
por el trabajo realizado durante un periodo determinado.
Ejemplos:
 Salario mensual, quincenal, semanal, por horas
 Salario fijo o variable
 Salario mínimo legal

REMUNERACIONES
Autor Definición
Organización Internacional del
Trabajo (OIT)
Comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo,
y cualquier otro emolumento en dinero o en especie
pagados por el empleador directa o indirectamente al
trabajador, en concepto del empleo de este último.
Banco Mundial (2018) Las remuneraciones son la compensación total que recibe
un trabajador a cambio de su trabajo, incluyendo el salario,
las prestaciones sociales y otros beneficios
Ejemplos:
 Salario base
 Bonificaciones
 Comisiones
 Horas extras
 Seguro de salud

COMPENSACIONES
Autor Definición
Mondy y Martocchio (2016) La compensación se refiere a la recompensa total que
reciben los empleados a cambio de su trabajo, incluye
remuneración, incentivos y prestaciones.
Werther et al. (2018) la compensación se refiere a todas las formas de
contrapartidas financieras y servicios tangibles que los
empleados reciben como parte de una relación laboral
Ejemplos:
 Vacaciones pagadas
 Licencias pagadas
 Trabajo remoto
 Oportunidades de desarrollo profesional
 Capacitaciones

SALARIO EMOCIONAL
Se refiere a todas aquellas retribuciones no económicas
que reciben los empleados y que satisfacen necesidades de
desarrollo personal y profesional, reconocimiento,
pertenencia, entre otras." (Jiménez y Barra, 2020)
Ejemplos:
 Oportunidades de aprendizaje
 Flexibilidad horaria y facilidades de teletrabajo
 Reconocimiento público por logros y desempeño
destacado
 Licencias por paternidad/maternidad extendidas
 Participación en la toma de decisiones y sugerencias
escuchada

Es la retribución permanente y estable en función
de la categoría o puesto que se desempeña.
Es una retribución que puede variar o desaparecer
en función generalmente de la eficacia y el
rendimiento alcanzado por el trabajador en el
desempeño de su puesto de trabajo.
REMUNERACIÓN FIJA
REMUNERACIÓN VARIABLE
REMUNERACIÓN

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL
Es la cantidad mínima de dinero que el Estado establece legalmente y que se paga
mensualmente a los trabajadores en el sector privado que laboran una jornada de
cuatro o más horas al día. Esta cantidad está diseñada para permitir que los
trabajadores cubran sus necesidades básicas.
RMV = S/ 1,025.00

BENEFICIOS SOCIALES
Son las prestaciones legales que el empleador paga a sus trabajadores adicionalmente al
salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el
desarrollo de su actividad.
 Compensación por tiempo de servicios
 Vacaciones y descansos remunerados
 Gratificaciones
 Participación en las utilidades
 Seguro de vida ley
 Afiliación a la seguridad social
 Asignación familiar
Principales BENEFICIOS
SOCIALES

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE REMUNERACIONES
 Atracción y retención del talento: Atraer a los mejores candidatos al mercado laboral y
retener a los empleados valiosos en la organización.
 Motivación y compromiso: Motivar a los empleados y aumentar su compromiso con
la organización..
 Equidad interna: Asegurar un trato justo y equitativo entre los empleados, basado en la
valoración de los puestos y el aporte de valor a la organización.
 Mantener competitividad externa: Las remuneraciones deben ser competitivas en relación
al mercado laboral, con el fin de atraer y retener el talento necesario.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE REMUNERACIONES
 Cumplir con la legislación laboral: Las remuneraciones deben cumplir con las leyes y
regulaciones laborales vigentes en materia de salarios, beneficios y prestaciones.
 Controlar costos laborales: El sistema de remuneraciones debe diseñarse y
administrarse de manera que los costos sean razonables y acordes al presupuesto de la
empresa.
Productividad y rendimiento: La gestión de remuneraciones busca mejorar la
productividad y el rendimiento general de la organización.

MEZCLA DE
REMUNERACIONES
La mezcla de remuneraciones, también conocida como
paquete de compensación o programa de remuneración
total, es un conjunto de elementos salariales y no salariales que
una organización ofrece a sus empleados como recompensa por su
trabajo. Esta mezcla tiene como objetivo atraer, retener y motivar
a los empleados de manera efectiva.

Salario base
Incentivos
Beneficios
Mezcla de
remuneracion
es

COMPONENENTES DE LA MEZCLA DE REMUNERACIONES
Remuneración básica o sueldo base: Es el salario fijo que recibe el empleado de forma
periódica (semanal, quincenal o mensual) por el desempeño de sus funciones y
responsabilidades asignadas. Es el componente principal y garantizado de la
remuneración.
Incentivos o remuneración variable: Son pagos adicionales al sueldo base que se
otorgan en función del desempeño individual, grupal o de la organización. Pueden ser
bonos, comisiones, participación de utilidades, etc. Este componente es variable y
depende del desempeño.
Beneficios: Son recompensa adicionales al salario que la organización proporciona como
complemento a la remuneración base y los incentivos. Algunos ejemplos son: seguro
médico, vacaciones pagadas, CTS, gratificaciones, asignación familiar, etc.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIÓN DE LAS
REMUNERACIONES
FACTORES INTERNOS:
 Valoración y descripción de puesto: El análisis y evaluación de los puestos de trabajo,
considerando las responsabilidades, habilidades, esfuerzo y condiciones laborales requeridas,
es fundamental para determinar el valor relativo de cada puesto y establecer una estructura
salarial equitativa.
 Política salarial de la organización: Las directrices y filosofía de remuneración definidas
por la empresa, incluyendo la posición competitiva deseada en el mercado laboral y la
capacidad de pago.
 Desempeño y productividad de los empleados: Los sistemas de remuneración variable,
como bonos e incentivos, suelen estar vinculados al desempeño individual y/o colectivo de
los empleados.

REMUNERACIONES
FACTORES INTERNOS:
 Antigüedad y experiencia: Algunos esquemas de remuneración consideran la antigüedad y
la experiencia adquirida por los empleados para determinar incrementos salariales.
 Nivel educativo: Los empleados con un mayor nivel educativo suelen tener mayores
habilidades y conocimientos, lo que les permite acceder a puestos de trabajo mejor
remunerados.
 Presupuesto y capacidad financiera: La disponibilidad de recursos financieros de la
organización establece límites a la estructura salarial y los aumentos que se pueden otorgar.

REMUNERACIONES
FACTORES EXTERNOS
 Condiciones del mercado laboral: La oferta y demanda de talento en el mercado, así como
los salarios ofrecidos por empresas competidoras en la misma industria o región, influyen en
la determinación de las remuneraciones.
 Costo de vida. Los niveles de inflación, precios de bienes y servicios, y el costo de vida en la
región donde opera la empresa, impactan en los salarios que se deben ofrecer para mantener
un poder adquisitivo atractivo.
 Legislación laboral: La legislación laboral también establece normas mínimas para la
compensación, como el salario mínimo y las horas extras. Las empresas deben asegurarse de
que sus sistemas de compensación cumplan con todas las leyes y regulaciones aplicables.

REMUNERACIONES
FACTORES EXTERNOS
 Sindicatos y negociaciones colectivas: En algunos casos, los sindicatos y las negociaciones
colectivas pueden influir en los niveles de remuneración y beneficios acordados para
determinados sectores o empresas.
 Situación económica y política: Los ciclos económicos, el crecimiento del país y la
estabilidad política pueden afectar la capacidad de las empresas para ofrecer
remuneraciones más altas o bajas.

REMUNERACIONES
OTROS FACTORES
 Tamaño de la empresa: Las empresas más grandes suelen ofrecer una compensación más
alta que las empresas más pequeñas.
 Sector de actividad: El sector en el que opera la empresa también puede influir en el
nivel de la compensación. Algunos sectores, como el minero o el tecnológico, suelen
ofrecer una compensación más alta que otros sectores.
Cultura organizacional: Algunas empresas tienen una cultura que valora pagar bien a sus
empleados, mientras que otras tienen una cultura que valora otros factores, como el
equilibrio entre la vida laboral y personal o la flexibilidad.

TEORIAS QUE EXPLICAN LOS
NIVELES DE SALARIOS
Explica el nivel salarial en función de la abundancia o escasez de mano de obra en
el mercado laboral. Cuando la mano de obra es escaza, los salarios tienden a ser
más altos
TEORÍA DE LA OFERTA Y DEMANDA
(David Ricardo)
La tesis central de esta teoría de salarios de eficiencia se asienta en la relación
positiva que existe entre la productividad de los empleados y los salarios que
TEORÍA DE LOS SALARIOS DE EFICIENCIA
(Shapiro y Stiglitz (1984)

NIVELES DE SALARIOS
Las diferencias en los niveles de pago se deben a las diferencias en el capital
humano de los trabajadores, como la educación, la formación, la experiencia y las
habilidades
TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO
(Gary Becker y Jacob Mincer)
TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS
(John Stuart Mill )
El salario total que se paga a los trabajadores en una economía está limitado por la
cantidad de capital disponible. En otras palabras, el salario medio dependería del
tamaño del fondo de salarios y del número de trabajadores. Los salarios
individuales son simplemente una porción del fondo de salarios total dividido por

NIVELES DE SALARIOS
Sostiene que los niveles de pago están determinados por el poder de negociación
relativo entre empleadores y empleados.
TEORÍA DE LA NEGOCIACIÓN
TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL
(Jhon Bates Clark )
Precisa que los trabajadores son remunerados de acuerdo con la productividad
adicional que generan para la empresa. Si un trabajador es capaz de generar más
ingresos o reducir costos más allá de su salario, entonces la empresa estará
dispuesta a pagarle más.

SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

SISTEMAS DE VALUACIÓN
DE PUESTOS
Conjunto de métodos que permiten determinar el valor
relativo de cada puesto de trabajo dentro de una
organización.
El objetivo principal es establecer una estructura
salarial justa y equitativa, basada en la importancia y
complejidad de cada puesto.
El principio básico de la valuación de puestos es el
siguiente: los puestos de trabajo que requieren
mejores calificaciones, mayores responsabilidades y
obligaciones más complejas deberían recibir sueldos
más altos, que aquellos con menores requerimientos.

 Establecer una estructura salarial justa y equitativa: Esto ayuda a evitar la discriminación
salarial y a atraer y retener talento.
 Mejorar la motivación y el compromiso de los empleados: Si lo empleados perciben que
su remuneración es justa y equitativa se sentirá más motivado y comprometido de manera afectiva.
 Facilitar la toma de decisiones de recursos humanos: la información obtenida de la V.P
permite tomar decisiones informadas sobre contratación, capacitación, promociones
 Reducir los conflictos laborales: ayuda a prevenir conflictos laborales relacionados con las
remuneraciones.
BENEFICIOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

PRINCIPALES SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUETSOS
Sistema de jerarquización de
puestos
Técnica binaria o comparación
Sistema de comparación de factores
Sistema de puntos
- Alcance de la comparación: el puesto como un todo
(cualitativo)
- La comparación es puesto v/s puesto
- Alcance de la comparación: partes o factores del pu
(cuantitativo)
- La comparación es puesto v/s escala

SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
Técnica usada para evaluar y clasificar puestos de trabajo dentro de una organización. El
método ordena los puestos en función de su complejidad e importancia sin descomponerlos
en factores específicos.
Clasifica los puestos de trabajo en un orden relativo de importancia. Se realiza una
comparación global entre los puestos para determinar su orden. Es adecuado para pequeñas
TÉCNICA DE JERARQUIZACIÓN O ALINEACIÓN

RESUMEN DE LOS PASOS A SEGUIR
 Seleccione y designe a los miembros del comité valuador.
 Proporcione un listado de los puestos a valorar, junto con sus
descripciones.
 Convoque a la reunión del comité valuador.
 Inicie la valuación de puestos.
 Muestre al comité las valuaciones de cada miembro y sométalas a
discusión y, en su caso, a un ajuste.
 Promedie las ordenaciones.
 Realice los ajustes a la alineación.
 Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de

Consiste en clasificar los puestos de trabajo en orden de importancia
Consideraciones adicionales:
 Descrito los contenidos de los puestos de trabajo, cada juez anota cuál es el más importante
(marca 1), el siguiente ( marca 2), y así hasta el último.
 La suma de las calificaciones de los jueces permite obtener el total, y a continuación el rango
medio como media aritmética de los rangos.
Para obtener el rango definitivo se procede así:
 Al puesto de menor media se le concede el rango 1
 Al puesto de puntuación inmediato superior se le da el rango 2.
 Se procede sucesivamente hasta tener clasificados todos los puestos.
Echevarría, J. (2004)

Puestos Miembros del Comité Suma Promedio
s
A B C D
Gerente de producción 1 1 2 1 5 1.25
Jefe de Contabilidad 5 6 5 5 21 5.25
Puestos Miembros del Comité Suma Promedio
s
A B C D
Gerente de producción 1 4 3 1 9 1.25
Jefe de Contabilidad 2 6 3 7 18 4.50
Ejemplo de una ordenación
aceptable
Ejemplo de una ordenación no
aceptable

Puesto de trabajo Descripción
Administrador Responsable de la administración general del negocio, planificación,
supervisión del personal, control de ingresos y gastos.
Jefe de Cocina Supervisa las operaciones de la cocina, controla la calidad de los
platos, gestiona el inventario de insumos y capacita al personal de
cocina.
Cocinero Prepara los platos, principalmente el pollo a la brasa, siguiendo
recetas y procedimientos establecidos. Mantiene limpia su área de
trabajo.
Cajero Atiende a los clientes, toma los pedidos, realiza los cobros y maneja el
dinero en caja. También puede encargarse de los pedidos para
delivery.
Repartidor Se encarga de entregar los pedidos a domicilio en motocicleta o
vehículo, cuidando la calidad y puntualidad de las entregas.
CASO. Proceda a jerarquizar los siguientes puestos del negocio que corresponde a la “pollería XXXX”

Puestos Miembros del Comité Suma Promedi
o
Rango
Juez
1
Juez 2 Juez 3 Juez
4
Administrador 1 1 1 1 4 1.00 1°
Jefe de cocina 2 3 2 2 9 2.25 2°
Cocinero 3 2 4 3 12 3.00 3°
Cajero 4 4 3 5 16 4.00 4°
Repartidor 5 6 5 4 20 5.00 5°
Ayudante de cocina 6 5 6 6 23 5.75 6°
El rango se asigna de la siguiente manera:
El puesto con el promedio más bajo (1) obtiene el rango 1, que indica que es el puesto
más importante. El puesto con el siguiente promedio más bajo (2.25) obtiene el rango
2, y así sucesivamente. El puesto con el promedio más alto (5.75) obtiene el rango 6,
que indica que es el puesto menos importante.

Puestos Rango Salarios
(soles)
Administrador 1° 5,500.00
Jefe de cocina 2° 3,800.00
Cocinero 3° 2,500.00
Cajero 4° 2,000.00
Repartidor 5° 1,800.00
Ayudante de cocina 6° 1,500.00

Para calcular el grado de acuerdo entre los distintos miembros del Comité se deberá de aplicar la
fórmula de correlación por Rangos W de Kendall que se consigna a continuación.
𝑊 =
12 Ʃ𝐷2
𝑚2 ∗ (𝑁)(𝑁2 −1)
Donde D = la diferencia entre la media total ( en nuestro ejemplo, el total del rango es 84 y la media
14), y cada una de las puntuaciones del rango a la media (por ejemplo, para el primer puesto, será
14-4 =10; para el segundo 14-9 = 5; etc.)
𝑫𝟐
= la suma de los cuadrados de todas las diferencias.
m = número de miembros del jurado (en nuestro caso son 4).
N = número de puestos valorados ( en nuestro ejemplo es 6).
Por tanto:
José Roig Ibañez: El estudio de los puestos de trabajo

Juez 1 Juez 2 Juez 3 Juez 4
Admnistrador 1 1 1 1 4 1.00 1° 10.00 100
Jefe de Cocina 2 3 2 2 9 2.25 2° 5.00 25
Cocinero 3 2 4 3 12 3.00 3° 2.00 4
Cajero 4 4 3 5 16 4.00 4° -2.00 4
Repartidor 5 6 5 4 20 5.00 5° -6.00 36
Ayudante de coicna 6 5 6 6 23 5.75 &° -9.00 81
∑= 84 ∑= 250
Media 14.00
Puestos D
Miembrosdel comité
Suma Promedio Rango 𝐷2
𝑊 =
12 Ʃ𝐷2
𝑚2 ∗ (𝑁)(𝑁2 −1)
𝑊 =
12 ∗ 250
42 ∗ (6)(62 −1)
𝑊 =
3,000
3,360 𝑾 = 𝟎. 𝟖𝟗
Óptimo coeficiente de
concordancia
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN O ALINEACIÓN

CASO 2: Utilizando la técnica de jerarquización proceda a jerarquizar los
siguiente cargos del HOTEL “ AAA”.
Administrador Responsable de la gestión general del hotel-
Ama de llaves Supervisa el servicio de limpieza y mantenimiento de habitaciones.
Jefe de recepción Supervisión de recepción y atención a huéspedes.
Camarera Realiza la limpieza y arreglo de habitaciones y áreas comunes.
Jefe de mantenimiento Supervisa el mantenimiento de instalaciones y equipos.
Recepcionista Atiende y registra el ingreso y salida de huéspedes.
Botón Traslado de equipaje y asistencia a huéspedes.

Puestos Miembros del Comité Suma Promedi
o
Rango
Juez
1
Juez 2 Juez 3 Juez
4
Administrador
Ama de llaves
Jefe de recepción
Camarera
Jefe de mantenimiento
Recepcionista
Botón

Proceso de valoración:
cada cargo como un TODO
tiene
en
cuenta
con todos lo demás cargos
C2
C3
C4
C5
C6
C7
C1
Se compara
en base al buen juicio de los evaluadores
TÉCNICA DE COMPARACIÓN BINARIA O POR PARES

Consiste en comparar cada puesto con los demás mediante una tabla
comparativa de jerarquía de pares que enumera los puestos en filas y
columnas.
Para utilizar la tabla se compara el puesto que aparece en un renglón
con los de la columna. Si el puesto del renglón tiene una jerarquía más alta o es
superior que el puesto de la columna, se coloca el signo (+), si es considerado
inferior se consignará el signo (-) en el cuadro apropiado.
El número de veces que un puesto de trabajo es preferido a los demás determinará

Administrador de
sucursal
Encargado de la gestión general de una sucursal bancaria y la supervisión de
todas las operaciones y personal.
Asesor de inversiones Brinda asesoramiento financiero a los clientes y gestiona sus inversiones.
Cajero Responsable de realizar transacciones financieras como depósitos, retiros y
cambio de moneda, además de brindar atención al cliente
Asistente
administrativo
Brinda apoyo administrativo importante, pero de naturaleza más operativa y
de soporte a otros cargos.
Ejecutivo de crédito Evalúa y aprueba solicitudes de crédito de acuerdo con las políticas y
procedimientos del banco, analizando el riesgo crediticio de los solicitantes.
Analista de riesgos Identifica, evalúa y monitorea los riesgos financieros, operativos y de
cumplimiento en las operaciones del banco.
CASO. Proceda a jerarquizar los siguientes puestos del negocio que corresponde a un BANCO

Puestos: AS AI C AA EC AR Preferenci
as
Rango
Administrador de sucursal (AS) + + + + + 5 1°
Asesor de inversiones (AI) - + + + + 4 2°
Cajero (C) - - + - - 1 5°
Asistente administrativo (AA) - - - - - 0 6°
Ejecutivo de crédito (EC) - + + + - 3 3°
Analista de riesgo (AR) - - + + - 2 4°
NOTA: Si el puesto del renglón tiene una jerarquía más alta que el puesto de la columna, se coloca (+) y
si es de menor jerarquía se coloca (-)
El número de (+) en un renglón determina el valor de ese puesto en relación con los demás

Puestos Rango Salarios
(soles)
Administrador de sucursal 1° 6,500.00
Asesor de inversiones 2° 5,000.00
Cajero 5° 2,500.00
Asistente administrativo 6° 2,000.00
Ejecutivo de crédito 3° 4,500.00
Analista de riesgo 4° 4,000.00

Puestos
Miembros del Comité
Suma Promedio Rango D
Juez
1
Juez
2
Juez 3 Juez
4
Administrador de
sucursal
1 1 1 1 4 1.00 1° 10 100
Asesor de inversiones 2 2 3 2 9 2.25 2° 5 25
Cajero 5 5 6 4 20 5.00 5° 6 36
Asistente Administrativo 6 6 5 6 23 5.75 6° 9 81
Ejecutivo de crédito 3 3 4 3 13 3.25 3° 1 1
Analista de riesgos 4 4 2 5 15 3.73 4° -1 1
84 244
(84/6)
=14
𝐷2
𝑊 =
12 Ʃ𝐷2
𝑚2 ∗ (𝑁)(𝑁2 −1)
𝑊 =
12 ∗ 244
42 ∗ (6)(62 −1)
𝑊 =
2,928
3,360
𝑾 = 𝟎. 𝟖𝟕
Óptimo coeficiente de
concordancia
Cálculo del nivel de concordancia de los jueces
∑= ∑=

CASO 4: Utilizando la técnica de comparación binara proceda a jerarquizar los
siguientes cargos de una aerolínea comercial”.
Piloto Responsable de operar la aeronave de manera segura durante los vuelos,
siguiendo los procedimientos establecidos y las instrucciones de control de
tráfico aéreo.
Despachador de vuelo Planifica y autoriza las operaciones de vuelo, asegurando el cumplimiento de
los requisitos operacionales y legales.
Copiloto Asiste al piloto en la operación de la aeronave y asume el control en caso de
ser necesario.
Mecánico de aviación Realiza el mantenimiento preventivo y correctivo de las aeronaves.
Agente de counter Atiende a los pasajeros en los mostradores del aeropuerto, realiza check-in,
despacha equipaje.
Agente de rampa Supervisa y ejecuta las operaciones de carga y descarga de equipaje,
abastecimiento de combustible y remolque de aeronaves en tierra.
Sobrecargo Brinda servicio y atención a los pasajeros durante el vuelo, garantizando su

Puestos: P DV C MA AC AR S Preferencia
s
Rango
Piloto (P)
Despachador de vuelo (DV)
Copiloto (C )
Mecánico de aviación (MA)
Agente de counter (AC)
Agente de rampa (AR)
Sobrecargo (S )

Puestos Miembros del Comité Suma Promedio Rango
Juez 1 Juez 2 Juez 3 Juez
4
Piloto
Despachador de vuelo
Copiloto
Mecánico de aviación
Agente de counter
Agente de rampa
Sobrecargo
TÉCNICA DE COMPRACIÓN BINARIA

FACTOR 1:
Responsabilidad
FACTOR 2:
Experiencia
TÉCNICA DE COMPARACIÓN DE FACTORES

TÉCNICA DE
COMPARACIÓN
DE FACTORES
Consiste en ordenar los puestos en función de
factores principales como habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de trabajo, asignando
un valor monetario a cada uno de estos factores y
combinando los resultados para determinar la

FASE II. DEFINICIÓN DE FACTORES
Eugenio Benge,
recomendó que
el número de
factores podían
ser entre cinco
y siete factores
para efectuar la
valuación de
puestos. Los
factores que
propuso
fueron:
Exigencias mentales
Habilidad o preparación
profesional requerida
Exigencias físicas
Responsabilidad
Condiciones de trabajo

• Selección
de tareas
claves
Fase I
• Definición de
factores
Fase II
• Jerarquización
de tarea-clave
por factor
Fase III
• Valoraciones
retributivas
claves
Fase IV
• Distribución
de tarifas
salariales
FASE V
• Confección
de escalas
por factores
FASE VI
• Aplicación
de la escala
FASE VII
FASES DEL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

FASE I: SELECCIÓN DE TAREAS CLAVES
La selección de tareas en el método de comparación de factores para valoración de
puestos se refiere a la identificación de las funciones y responsabilidades clave de los
puestos de trabajo que serán evaluados. Esto implica:
 Elegir con anticipación los puestos tipo que serán evaluados, asegurándose de que estén
claramente definidos en sus funciones, deberes y requerimientos.
 Seleccionar los puestos más conocidos de mayor a menor rango y estructurarlos según
realicen las mismas tareas y tengan los mismos factores.
 Los trabajos claves seleccionados deben ser representativos de todos los niveles y
categorías.
 El número de puestos a seleccionar debe de ser entre los 10/15 (pequeñas y medianas
empresas) y 20/25 (grandes organizaciones).

Este factor evalúa los conocimientos,
habilidades, educación, experiencia y
capacitación requeridos para desempeñar
efectivamente las tareas y
responsabilidades del puesto. Incluye
tanto conocimientos teóricos como
habilidades prácticas necesarias.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES RESPONSABILIDAD
Mide el nivel de responsabilidad del
puesto en términos de supervisión de
personal, manejo de recursos financieros,
información confidencial, equipos y
maquinaria, y el impacto de sus
decisiones en la organización.

Evalúa el esfuerzo físico, fatiga y desgaste
corporal requerido para desempeñar las
tareas del puesto, considerando la postura,
movimientos y manipulación de objetos
pesados.
Valora la concentración mental, atención y
agudeza visual necesarias para realizar las
tareas del puesto de manera precisa y
eficiente, especialmente en trabajos que
EXIGENCIAS FÍSICAS, MENTALES
Y VISUAL
CONDICIONES DE TRABAJO
Considera los riesgos, peligros y molestias
físicas a las que está expuesto el ocupante
del puesto, así como las condiciones
ambientales adversas como ruido,
temperatura, humedad, polvo, entre otros.

• La jerarquización de los puestos-claves se llevará
considerando:
• Primero: el lugar que se da a cada puesto tomando como
referencia el primer factor que puede ser: conocimientos y
habilidades.
• Segundo se deberá determinar qué posición debe ocupar
cada uno de los puestos en relación al segundo factor que
pudiese ser responsabilidad.
• Luego se deberá determinar la posición de cada uno de los
puestos en relación a cada uno de los factores restantes.
FASE III: JERARQUIZACIÓN DE LOS TRABAJOS-CLAVES POR FACTORES

Finalmente, todos lo jurados analizarán las jerarquizaciones obtenidas
por cada uno a fin de determinar el grado de acuerdo o desacuerdo
que existan en sus evaluaciones. De no llegar a acuerdos satisfactorios
se deberá de volver a repetir las jerarquizaciones de todos los jurados
hasta tres veces, con dos semanas de intervalo.

Director de marketing Conocimientos de marketing más amplios y profundos, abarcando estrategias,
investigación de mercados, gestión de marcas, publicidad, promociones,
tendencias del sector, etc.
Jefe de promociones Sólidos conocimientos en técnicas de promoción, publicidad, desarrollo de
campañas, producción de materiales promocionales y marketing de medio
Especialista de
marketing digital
Conocimientos especializados en marketing digital, redes sociales, publicidad
en línea, analítica web y herramientas digitales.
Ejecutivo de Alianzas y
Patrocinios
conocimientos en comercialización de espacios publicitarios, gestión de
patrocinios y negociación con marcas y clientes.
Coordinador de
Eventos y Medios
Conocimientos básicos en marketing, promoción y relaciones públicas para la
organización de eventos.
Analista de
Investigación de
Audiencia
conocimientos en investigación de mercados, análisis de datos,
comportamiento del consumidor, específicamente aplicados al público
televidente.

Puestos claves
FACTOR EXIGENCIAS MENTALES
Jurados
Media
Orden de
puesto
A B C D
Director de marketing 1 1 2 1 1.25 1°
Jefe de promociones 2 2 1 2 1.75 2°
Especialista de marketing digital 6 5 4 5 5.00 5°
Ejecutivo de Alianzas y Patrocinios 4 3 5 4 4.00 4°
Coordinador de Eventos y Medios 5 6 6 6 5.75 6°
Analista de Investigación de
Audiencia
3 4 3 3 3.25 3°
EJEMPLO: promedio de puestos-claves según el factor EXIGENCIAS MENTALES

Puestos claves
FACTOR EXIGENCIAS MENTALES
Jurados
Media
Orden de
puesto
A B C D
Director de marketing 1 1 2 1 1.25 1°
Jefe de promociones 2 2 1 2 1.75 2°
Audiencia
3 4 3 3 3.25 3°
Ejecutivo de Alianzas y Patrocinios 4 3 5 4 4.00 4°
Especialista de marketing digital 6 5 4 5 5.00 5°
Coordinador de Eventos y Medios 5 6 6 6 5.75 6°
EJEMPLO: promedio de puestos-claves según el factor EXIGENCIAS MENTALES

Puestos claves Exigencias
mentales
Habilidad Exigencias
físicas
Responsabilida
d
Condiciones de
trabajo
Director de marketing 1 1 6 1 6
Jefe de promociones 2 2 2 2 2
Audiencia
3 3 5 4 5
Patrocinios
4 4 3 3 3
Especialista de marketing digital 5 5 4 5 4
Coordinador de Eventos y
Medios
6 6 1 6 1
EJEMPLO: ordenamiento o jerarquización final de puestos-claves
FASE III:JERARQUIZACIÓN DE LOS TRABAJOS-CLAVES POR FACTORES

Se debe de establecer el «valor retributivo de cada trabajo-clave». Este valor debe ser expresado por una
cantidad global, la que se determina por acuerdo unánime de todos los jurados.
Puestos claves Soles /mensual
Director de marketing 7000.00
Jefe de promociones 6000.00
Especialista de marketing digital 3000.00
Ejecutivo de Alianzas y Patrocinios 4000.00
Coordinador de Eventos y Medios 2000.00
Analista de Investigación de Audiencia 4500.00
FASE IV: VALORACIONES RETRIBUTIVAS

El procedimiento de la distribución salarial es:
 Cada jurado calificador, procede de manera individual, y según su propio criterio a distribuir cada
una de las cuotas salariales globales correspondientes a cada puesto de trabajo entre los factores
seleccionados. Reunido los jurados se trata de llegar a un consenso de distribución única y aceptada
por todos, cotejando todas las distribuciones efectuadas por los jurados, de modo que el valor
absoluto deba de coincidir con la posición atribuida a dicho factor dentro de la ordenación de
puestos claves.
 De no llegarse a un acuerdo unánime se procede a promediar factor por factor, correspondiente a
cada una de los puestos claves, todas las distribuciones individuales presentadas por cada uno de los
jurados.
 Debe de llegarse a confeccionar una tabla única de distribución de cuotas salariales por factor que
En esta etapa los jurados distribuyen entre los factores cada tarifa salarial por mes asignada a
cada puesto-clave.
FASE V: DISTRIBUCIÓN DE LAS TARIFAS SALARIALES

Trabajos claves Tarifas
soles/sem
ana
Exigencias
mentales
Físicas
Responsabili
dad
Condicione
s de trabajo
A B A B A B A B A B
Director de marketing 7,000.0 3000 1 1800 1 100 6 2000 1 100 6
Jefe de promociones 6,000.0 2000 2 1400 2 500 2 1,600 2 500 2
Analista de
Investigación de
Audiencia
4,500.0 1600 3 1200 3 200 5 1300 4 200 5
Patrocinios
4,000.0 1400 4 900 4 400 3 1400 3 400 3
Especialista de
marketing digital
3,000.0 1,000 5 600 5 300 4 800 5 300 4
Coordinador de 2000.0 400 6 200 6 600 1 200 6 600 1
Tabla de atribución de cuotas salariales por factor y puestos-claves
Las tarifas salariales /semana,
otorgadas por factor, figuran en las
columnas A
Las graduaciones de cada factor por
trabajo-clave figuran en las
columnas B

Obtenida la tabla de jerarquización de puestos claves y la tabla de distribución de cuotas
salariales por factor se procede a confeccionar una tabla única para verificar si coinciden las
cantidades de cuotas asignadas por factor en cada puesto-clave con el puesto que ocupa dicho factor
dentro de la jerarquización de puestos-claves.
Es decir, la posición que se asignará a cada cuota salarial por factor, dentro de cada puesto clave,
deberá de coincidir con la posición que su correspondiente factor ocupe dentro de la tabla
de jerarquización según se ilustra a continuación:
La columna A representa el orden de jerarquización de tarifas salariales, la columna B
representa el orden de jerarquización de factores por puestos claves.
COMPARACIÓN DE RESULTADOS

En este caso todos los miembros del comité de valoración han llegado por unanimidad para
cada uno de los factores correspondientes a cada puesto-clave, a la plena coincidencia entre
las graduaciones ordinales por cuota salarial (columna A) y las posiciones ordinales del
factor.
En el caso de producirse desajustes entre las posiciones ordinales de las cuotas salariales por
factor (columnas A) y las graduaciones ordinales de cada uno de éstos (columna B), tales
discordancias se consignarán por medio de asteriscos (*) y se debe de proceder a una nueva
redistribución de las tarifas salariales globales por puestos claves, tan solo para aquellos
puestos en que haya diferencias.
COMPARACIÓN DE RESULTADOS

soles/sem
ana
Exigencias
mentales
Físicas
Responsabili
dad
Condicione
s de trabajo
A B A B A B A B A B
Jefe de promociones 6,000.0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Analista de
Investigación de
Audiencia
4,500.0 3 3 3 3 5 5 4 4 5 5
Patrocinios
4,000.0 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3
Especialista de
marketing digital
3,000.0 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4
Coordinador de 2000.0 6 6 6 6 1 1 6 6 1 1
Tabla de atribución de cuotas salariales por factor y puestos-claves
columnas A
columnas B

soles/sem
ana
Exigencias
mentales
Físicas
Responsabili
dad
Condicione
s de trabajo
A B A B A B A B A B
Jefe de promociones 6,000.0 2* 3* 2 2 2 2 2 2 2 2
Analista de
Investigación de
Audiencia
4,500.0 3* 2 3 3 5 5 4 4 5 5
Patrocinios
4,000.0 4 4 4 4 3 3 3 3 3* 4*
Especialista de
marketing digital
3,000.0 5 5 5 5 4 4 5 5 4* 3*
Coordinador de 2000.0 6 6 6 6 1 1 6 6 1 1
Tabla de atribución de cuotas salariales por factor y puestos claves
columnas A
columnas B

Una vez confeccionada la tabla definitiva de distribución en cuotas salariales por factor se
procede a elaborar la escala de valoración que servirá para valorar los restantes puestos de
trabajo. Para ello se establece una escala común a todos los factores cuyos grados o intervalos
expresarán tarifas salariales/mensual ordenadas, según los casos, del 5 em 5, de 10 em 10, de
100 en 100, de 250 en 250, de 500 en 500 a fin de ubicar todos los puestos claves.
Así por ejemplo para el factor exigencias mentales se asignará:
1. Al Coordinador de Eventos y Medios, el puesto o grado 400, por habérsele asignado una
cuota salarial de 400 soles/ mensual
2. Al Especialista de marketing digital el puesto o grado 1000, por habérsele asignado una
cuota de 1000 soles/ mensual.
FASE VI: CONFECCIÓN DE LA ESCALA POR FACTOR

Tarifas Exigencias
mentales
Habilidad Exigencias físicas Responsabilidad Condiciones de
trabajo
100 Direct. Marketing Direct. De Marketing
200 Coordinador de
Eventos y Medios
Analista de
Investigación y
audiencias
Coordinador de
Eventos y Medios
Analista de
Investigación y
audiencias
300 Especialista
Marketing digital
Especialista
Marketing digital
400 Coordinador de
Eventos y Medios
Ejecutivo de Alianzas
y Patrocinios
Ejecutivo de Alianzas
y Patrocinios
500 Jefe de promociones Jefe de promociones
600 Especialista
Marketing digital
Coordinador de
Eventos y Medios
Coordinador de
Eventos y Medios
700
800 Especialista
Marketing digital
900 Ejecutivo de Alianzas
y Patrocinios

Tarifas Exigencias
mentales
trabajo
1000 Especialista en
marketing digital
1200 Analista de
investigación y
audiencia
1300 Analista de
investigación y
audiencia
1400 Ejecutivo de
Alianzas y
Patrocinios
Jefe de promociones Ejecutivo de Alianzas
y Patrocinios
1500
1600 Analista de
investigación y
audiencia
Jefe de promociones
1700
1800 Direct. Marketing

Tarifas Exigencias
mentales
trabajo
1900
2000 Jefe de
promociones
Direct. marketing
2100
2200
2300
2400
2500
2600
2700
2800
2900
3000 Direct. marketing

Obtenida la escala general de medida se procede a clasificar todos los restantes
puestos de trabajo de la empresa, tomando siempre como referencia los trabajos o
tareas-claves y grado de importancia relativa de cada factor del trabajo que hay que
valorar en comparación con el correspondiente factor de las tareas claves , a fin de
determinar en qué lugar o posición de graduación, de cada una de las cinco escalas
parciales , debe de colocarse cada trabajo de la empresa.
FASE VII: APLICACIÓN DE LA ESCALA

A continuación, se presentan los siguientes cargos y el costo remunerativo del
mismo.
Se pide que aplique la técnica de comparación de factores haciendo uso de los
factores: responsabilidad, exigencias mentales y exigencias físicas.
TRABAJOS CLAVES REMUNERACIÓN (mensual)
Gerente
Supervisores
Chofer
Almacenero
Nutricionista
Secretaria

TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS

El modelo de puntos, fue desarrollado pro la Western
Electric de EE. UU. Consiste en asignar cierto número
de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de
los factores o sub-factores que forman el puesto y de
esa manera se llega a establecer un ordenamiento de
los mismos.

TÉCNICA DE ASIGNACIÓN
DE PUNTOS
Se descomponen los trabajos en sus factores integrales y
estos a su vez en grados, aquellos, que miden la mayor o
menor intensidad con que los factores están contenidos en
el trabajo, se les asigna un determinado número de
puntos.

CÓMO SE SELECCIONAN LOS FACTORES
Los factores más utilizados en este modelo
son: habilidad, esfuerzo (físico y mental),
responsabilidad y condiciones laborales
A diferencia del modelo de comparación de
factores, el modelo de puntos descompone
los factores, los cuales a la vez se
descomponen en subfactores y grados de
dificultad (Hernández et al., 1983).

Procedimiento para la SELECCIÓN DE FACTORES
1. Se puede iniciar la construcción del modelo con los factores más conocidos, como
habilidad, esfuerzo (físico y mental), responsabilidad y condiciones laborales, así como, a
partir de ellos, establecer los subfactores necesarios. En resumen, hay que ir de lo general a
lo particular.
2. Con las descripciones de puestos, conviene seleccionar una abundante lista de
subfactores para, de ahí, elegir los más adecuados según las necesidades de la organización.
3. Sería recomendable contar con algunos modelos de valuación utilizados por empresas
del mismo ramo o por otras organizaciones similares a la nuestra, con la finalidad de
observar qué tipo de factores y subfactores se utilizan.
4. Se recomienda iniciar este ejercicio con los puestos tipo que cuentan con sus respectivas

DEFINICIÓN DE FACTORES Y GRADOS
En el modelo de puntos, es de vital
importancia tener una definición clara y
precisa de cada factor, así como de sus grados.
Se sugiere utilizar un lenguaje sencillo.

Habilidad
Responsabilidad
Esfuerzo
Condiciones
de trabajo
Factores fundamentales del cargo
DEFINICIÓN DE FACTORES

La habilidad comprende los conocimientos, las
destrezas desarrolladas por la experiencia, la
creatividad y la capacidad de tomar decisiones
en cualquier cargo de la organización. Los
subfactores pueden ser los siguientes:
Educación
Experiencia
Iniciativa
Juicio
Subfactores de
TÉCNICA DE ASIGNBACIÓN DE PUNTOS
Descripción del factor HABILIDAD

Integra todos aquellos factores por los que deben responder las personas cuando
aceptan ejercer un cargo, con todas las consecuencias favorables o desfavorables que
implica su desempeño. Los subfactores del factor responsabilidad pueden ser los
siguientes:
R1: Responsabilidad por máquinas y/o equipo
R2: Responsabilidad por contacto
R3: Responsabilidad por dinero y/o valores
R4: Responsabilidad por herramientas
R5: Responsabilidad por proceso y calidad
R6: Responsabilidad por registros y/o
informes
R7: Responsabilidad por información
confidencial
R8: Responsabilidad por supervisión
R9: Responsabilidad por seguridad de terceros
R1 R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
Subfactores de responsabilidad
Descripción del factor
RESPONSABILIDAD

Se refiere al nivel de esfuerzo físico y
mental que se requiere para realizar el
trabajo. comprende los subfactores
esfuerzo físico, visual y auditivo
Subfactores de esfuerzo
Esfuerzo
auditivo Esfuerzo
visual
Esfuerzo
físico
Descripción del factor
ESFUERZO

Se refiere a las condiciones ambientales en las que se
realiza el trabajo: Se considera como subfactores : las
condiciones ambientales y los riesgos
ocupacionales.
Subfactores de condiciones de trabajo
Condiciones
Ambientales (temperatura,
Iluminación, humedad, espacios)
Riesgos (ruido,
radiación,
altura, peligros eléctricos,
etc.
Factor CONDICIONES DE TRABAJO

Desarrollo del sistema de asignación por puntos
ETAPAS: Se revisa el manual de cargos, que contiene información
sobre:
Estratificación de la población. Se refiere al proceso de dividir una población en
subgrupos o estratos que comparten características similares. En el contexto de la técnica de
asignación de puntos, la población sería el conjunto de todos los puestos de trabajo. Se debe de
formar subgrupos dentro de cada nivel.
Trabajos Factores Grados Ponderación de
factores

Desarrollo del sistema de asignación por puntos
Estratificación de la población.
Nivel de operarios: Nivel de especialistas:
- Subgrupo de operarios de producción - Subgrupo de especialistas de
marketing
- Subgrupo de operarios de mantenimiento - Subgrupo de especialistas de
finanzas
- Subgrupo de operarios de servicio - Subgrupo de especialistas en
RR.HH.
De cada estrato se eligen los cargos típicos. Es el más representativo en el grupo de
trabajo, el cargo está justamente valorado, no admite discusión en cuando a su salario, sus
funciones son muy estables (normalmente realiza las mismas actividades) es un cargo
conocido por todos los miembros de la organización. Ejemplo.
Vigilante Pintor Jardinero
Secretaria Supervisor Aseador

Consiste en identificar los factores y grados más complejos de cada cargo, los cuales deben de
medir una característica común a todos los cargos, ser representativos y sustanciales
reflejando la complejidad del cargo. Los factores deben ser diferentes, evitando evaluar la
misma característica.
Es la unidad de medida de la complejidad de los cargos que van a servir para medir las
características comunes a todos los cargos.
Para graduar los factores se dejan los que sean requeridos por el mayor número de cargos o
factores
ELECCIÓN DE FACTORES

Factores:
Educación Experiencia
Complejidad Grado de supervisión
Relación con los clientes Responsabilidad por información de la empresa
Condiciones e trabajo Esfuerzo físico
Iniciativa y habilidad mental Elementos a cargo (implementos del puesto)
Habilidad manual Riesgos en la ejecución de labores
factores
ELECCIÓN DE FACTORES

factores
ESTABLECER LOS GRADOS
Los grados de complejidad se definen como los distintos
niveles que pueden alcanzar los factores. Indican la
intensidad con que se manifiesta ese factor en los
diferentes puestos de la empresa.
El número de grados para un factor va en relación con
las características de los puestos a valuar. Lo más
común es considerar de cuatro a ocho.

factores
PONDERACÍÓN DE FACTORES
Consiste en determinar la importancia relativa que
guardan los factores entre sí. Es evidente que no todos los
factores tienen la misma importancia para valuar un
puesto. La importancia relativa se conoce como “peso” y
comúnmente se expresa en porcentaje. La suma de todos
los factores que se utilicen debe dar como resultado
100%.

MÉTODOS:
Ponderación estimada (PE). Es propuesta por el comité de evaluación de cargos, dependiendo
de la importancia de cada factor, se aplica el método de jerarquización.
Ponderación intrínseca o propia del factor (PI). Equivale a su desviación estándar y logra el
poder discriminatorio de los factores.
= desviación estándar
f =cargos típicos que requiere el cargo del
Factor x
= media real del factor x
x = grado del factor x
n = número de cargos

MÉTODOS:
Ponderación óptima (PO). Permite a todos los factores tener la misma capacidad
discriminatoria, siendo la ponderación óptima, el inverso de la ponderación
intrínseca
Ponderación combinada (PC). Busca resultados más precisos. Con ello se busca lograr
la ponderación real con la que finalmente se ponderan los factores. Es la
multiplicación de la ponderación óptima por la ponderación estimada.

MÉTODOS:
Ponderación real (PR). Parámetro ideal para la ponderación de los factores. Esta se
logra multiplicando la ponderación intrínseca por la combinada y es justamente esta la
que se aplica dentro del modelo propuesto no sin antes haber hecho las anteriores
ponderaciones.

Se puede asignar puntos por los siguientes
MÉTODOS:
Progresión aritmética. Se usa cuando la diferencia en intensidad de los grados es
casi constante; Supongamos que un niño ahorra dinero cada semana. Cada semana,
decide ahorrar S/. 5 más que la semana anterior.
ASIGNACIÓN DE PUNTOS:
Semana 1: S/. 5
Semana 2: S/. 5 + S/.5 = S/. 10
Semana 3: S/. 10 + S/. 5 = S/. 15
Semana 4: S/. 15 + S/. 5 = S/. 20
Semana 5: S/. 20 + S/. 5 = S/. 25
La progresión aritmética resultante es: 5, 10, 15, 20, 25

Progresión geométrica. Se usa cuando la diferencia en intensidad entre grados
es creciente de menor a mayor en orden secuencial. Supongamos que una planta de
rápido crecimiento duplica su altura cada semana:
Se puede asignar puntos por los siguientes
MÉTODOS:
Semana 1: 2 cm
Semana 2: 2 cm × 2 = 4 cm
Semana 3: 4 cm × 2 = 8 cm
Semana 4: 8 cm × 2 = 16 cm
Semana 5: 16 cm × 2 = 32 cm

Por cociente. La asignación de los puntos a los grados se hace a buen juicio
del comité evaluador porque no hay progresión. Se multiplica el número de
puntos del factor por el peso asignado al factor en la ponderación real.
Se puede asignar puntos por el siguiente MÉTODO:

Categorización de puntajes: existen dos métodos
Categorización por puntajes parecidos
Se hace el resumen de valoración de los cargos ordenados desde el menor puntaje
hasta el máximo. En este resumen se establecen grupos de cargos según la
homogeneidad de sus puntajes, y esos grupos representan las categorías.
Categorización por igual número de cargos
Consiste en definir primero cuantas categorías se quieren establecer. Como ya se
tiene el número de cargos por categorizar, se divide este número por las categorías
que se establecen.

CASO DE MÉTODO DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
Se parte de la premisa que ya se ha elaborado la descripción de cargos
 Estratificación de la población
 Agrupación de cargos según nivel salarial
 Selección de cargos típicos. Se seleccionan:
 Vigilante
 Pintor
 Supervisor
 Jardinero
 Conserje
 Selección de los factores.
 Educación
 Experiencia
 Esfuerzo físico
 Condiciones de trabajo

 Asignación de grados a los factores
 Educación: (3 grados)
 Experiencia: (4 grados)
 Esfuerzo físico: (5 grados)
 Condiciones de trabajo: (5 grados)
 Ponderación de los factores
 Educación: 10%
 Experiencia: 20%
 Esfuerzo físico: 45%
 Condiciones de trabajo: 25%

Asignación de grados a cada cargo
EDUCACIÓN EXPERIENCIA ESFUERZO FÍSICO CONDICIONES DE TRABAJO
I Educación Básica Regular
completa
I 6 meses I No requiere I Pésima
II Formación Técnica II 1 año II Poco II Deficiente
III Formación Superior III 2 años III Ligero III Regulares
IV 4 años IV Mediano IV Buenas
V Alto V Optimas

Asignación de grados a cada cargo
FACTORES
EDUCACIÓN EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE TRABAJO
I II III I II III IV I II III IV V I II III IV V
CARGOS
Conserje X X X X
Vigilante X X X X
Jardinero X X X X
Pintor X X X X
Carpintero X X X X
TOTAL 3 2 0 1 2 1 1 1 0 2 2 0 1 1 1 0 2

CARGOS
Conserje X X X X
Vigilante X X X X
Jardinero X X X X
Pintor X X X X
Carpintero X X X X
TOTAL 3 2 0 1 2 1 1 1 0 2 2 0 1 1 1 0 2
f 3 2 0 1 2 1 1 1 0 2 2 0 1 1 1 0 2
x 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
f(x) 3 4 0 1 4 3 4 1 0 6 8 0 1 2 3 0 10
Ʃf(x)
n
R
f*(x - R)^2 0.48 0.72 0 1.96 0.32 0.36 2.56 4 0 0 2 0 4.84 1.44 0.04 0 6.48
Ʃ f* (x - R )^2
σx
5
3.2
5
2.4
15
5
3
5.2
1.02
6
1.1
12.8
1.6
EXPERIENCIA CONDICIONES DE TRABAJO
ESFUERZO FISICO
FACTORES
7 16
12
1.2
0.49
5
1.4
EDUCACION
x
=
grado
del
factor
x
n
=
número
de
cargos
f
=cargos
típicos
que
requiere
el
cargo
del
Factor
x
Ponderación intrínseca
(PI)
= desviación estándar
f =cargos típicos que requiere el
cargo del factor x
= media real del factor x
x = grado del factor x
n = número de cargos

Ponderación óptima
Ponderación estimada
PONDERACIÓN
OPTIMA
EDUCACION EXPERIENCIA ESFUERZO FÍSICO CONDICIONES DE
TRABAJO
PO = 1/σX 2.04 0.98 0.91 0.63
Factor/Cargo Conserje Vigilant
e
Jardiner
o
Pintor Carpinter
o
X x %
Educación 1 1 1 3 4 10 2 20
Experiencia 2 2 2 4 3 13 2.6 26
Esfuerzo físico 3 4 4 2 1 14 2.8 28
Condiciones de trabajo 4 3 3 1 2 13 2.6 26
ƩX Ʃ%

Resumen de ponderaciones de los factores
FACTORES
PONDERACIONES
PI PO PE PC PC PR
σX 1/σX PO*PE % PI*PC
Educación 0.49 2.04 0.20 0.41 0.38 0.20
Experiencia 1.02 0.98 0.26 0.25 0.24 0.24
Esfuerzo físico 1.10 0.91 0.28 0.26 0.24 0.26
Condiciones de trabajo 1.60 0.63 0.26 0.16 0.15 0.24
1.1 100% 1.00

Puntos de los factores
Factores Puntos de la
escala (PE)
Ponderación del
factor estimada
(PFE)
Puntos del Factor
(PE*PF)
Educación 400 0.20 80
Experiencia 400 0.26 104
Esfuerzo físico 400 0.28 112
Condiciones de
trabajo
400 0.26 104

Asignación de puntos a los grados y factores por progresión aritmética
Procedimiento:
1. Grado inicial. Es el equivalente al resultado del 10% de los puntos del factor (10%PF)
2. Grados intermedios. Se suma el grado inicial con el resultado de la progresión aritmética
3. Grado final. Es el equivalente a los puntos el factor (PF)
Ejemplo:
Factor educación: Grado I (inicial) = (10%PF = 80*10% = 8
Grado II (intermedio) = (8+36) = 44
Grado III (final) = (44+36) = 80

FACTOR
GRADO
I II III IV V
Educación 8 44 80
Experiencia 10.4 41.6 72.8 104
Esfuerzo físico 11.2 36.4 61.6 86.8 112
Condiciones de trabajo 10.4 33.80 57.2 80.6 104
Asignación de puntos a los grados y factores por progresión ARITMÉTICA
Ejemplo: para esfuerzo físico: Nivel I = 10% de 112 = 11
Nivel II = [112- 10%(112)]/(5-1) = 25.2
Nivel III = [112- 10%(112)]/(5-1) = 25.2+25.2+11.2=
Nivel IV = [112- 10%(112)]/(5-1) = 25.2+61.6= 86.8
Ejemplo: para experiencia: Nivel I = 10% de 104 = 10.4
Nivel II = [104- 10%(104)]/(4-1) = 31.2 +10.4 = 41.6
Nivel III = [104- 10%(104)]/(4-1) = 31.2 +31,2+10.4 = 72.8
Nivel IV = [104- 10%(104)]/(4-1) = 31.2 +31,2+31.2 + 10.4 = 104
Nivel V = [112- 10%(112)]/(5-1) = 25.2+86-8= 112

FACTOR
GRADO
I II III IV V
Educación 8 14 80
Experiencia 10.4 22.41 48.27 104
Esfuerzo físico 11.2 19.92 35.42 62.98 112
Ponderación de los factores por los diferentes métodos
Procedimiento. Es similar al procedimiento de progresión aritmética, en vez de
sumar se multiplica

Asignación de grados a cada cargo (tomar como referencia para elaborar siguiente tabla)
FACTORES
EDUCACIÓN EXPERIENCIA ESFUERZO FISICO CONDICIONES DE TRABAJO
CARGOS
Conserje X X X X
Vigilante X X X X
Jardinero X X X X
Pintor X X X X
Carpintero X X X X
TOTAL 3 2 0 1 2 1 1 1 0 2 2 0 1 1 1 0 2

Evaluación final: Se hace tomando como referencia los resultados de la progresión aritmética
FACTORES TOTAL
FACTOR I II III I II III IV I II III IV V I II III IV V
CARGOS
Conserje 8 10.4 61.6 33.8 113.8
Vigilante 44 41.6 11.2 10.4 107.2
Jardinero 8 41.6 61.6 57.2 168.4
Pintor 8 72.8 86.8 104 271.6
Carpintero 44 104 86.8 104 338.8
EDUCACION EXPERIENCIA ESFUERZOFISICO CONDICIONESDETRABAJO
Para
comparar
FACTOR
GRADO
I II III IV V
Educación 8 44 80
Experiencia 10.4 41.6 72.8 104
Esfuerzo físico 11.2 36.4 61.6 86.8 112

Estimación de lo salarios
Elaboración de la lista de todos los empleados en cada cargo con su respectivo salario.
Calculando el salario mediano (no confundir con el salario promedio) de cada cargo,
ordénelos en forma ascendente o descendente, con el fin de obtener un solo salario por cargo.
El salario mediano es igual al valor central del grupo, para los impares; y a la semisuma de
los dos valores centrales cuando es par.
C
AR
G
O E
M
PL
E
ADO SAL
AR
IO SAL
AR
IO M
E
DIANO
Miguel S
aenz 225
Carolina B
edoya 225
Manuel B
urga 225
L
uis Urrutia 245
Pedro Vásquez 255
J
ardinero L
uis Jiménez 250 250
Mario L
ópez 225
Carlos Tapia 235
Pedro Díaz 245
Percy Mamani 255
Víctor L
ira 260
Adolfo Jiménez 265
C
arpintero Julio Coa 458 458
Pintor
225
245
250
C
onserje
Vigilante

Estimación de lo salarios medianos
225
245 250 250
458
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
500
CONSERJE VIGILANTE JARDINERO PINTOR CARPINTERO
SALARIOS
CARGOS

Realización del ajuste de los salarios con base al método de los mínimos cuadr
Línea recta y = a + bx
Línea parabólica y = a + bx +cx^2

Variables para establecer el nivel salarial
PUESTOS
VARIABLES
PUNTOS(X) SALARIO MEDIANO (Y) XY X^2
Conserje 114 225 25650 12926
Vigilante 107 245 26215 11449
Jardinero 168 250 42000 28224
Pintor 272 250 68000 73984
Carpintero 339 458 155262 114921
∑x ∑x = 1000 ∑y = 1428 ∑xy =
317127
∑X^2 =
241574
Nota: Puntos (X) tomados de la diapositiva 111
Salarios medianos (Y) tomados de la diapositiva 112

Establecimiento de la ecuación de línea recta
n ∑x a ∑y
=
∑x ∑x^2 b ∑xy
5 1000 1428
1000 241574 317127
=
a
b
ECUACION 1 ECUACION 2 ECUACION 3
5a + 1000b = 1428 1000a +241574b =
317127
a = 286 – 200b
a +200b = 286 a + 242b = 317 (tomado de la ecuación 1)
n = número total de cargos
x = puntos de cada cargos logrados en la evaluación
y = salario
a = corte de la línea de tendencia con el eje y
b= pendiente de la línea

ECUACION 1 ECUACION 2 ECUACION 3
5a + 1000b = 1428 1000a +241574b = 317127 a = 286 – 200b
a +200b = 286 a + 242b = 317
Se reemplaza la ecuación 3 en la 2
286-200b+ 242b = 317
42b = 31
b = 0.73
Luego se reemplaza en 3
a = 286-200(0.73)
a = 286-146
a = 140
y = a + bx
y = 140 +0.73x

y = 140 +0.73x
Cálculo del salario estimado
PUESTOS
VARIABLES
PUNTOS(X) SALARIO ESTIMADO (Y) SALARIO SIN AJUSTE
Conserje 114 223.22 225
Vigilante 107 218.11 245
Jardinero 168 262.64 250
Pintor 272 338.56 250
Carpintero 339 387.47 458

y = 140 +0.73x
Cálculo del salario estimado
223 218
263
339 387
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
CONSERJE VIGILANTE JARDINERO PINTOR CARPINTERO
SALARIO ESTIMADO
Series1 Linear (Series1)

REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS
COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

Constituye remuneración
para todo efecto legal
El total que recibe el trabajador por sus
servicios en DINERO y en ESPECIE, cualquiera
que se la forma o denominación que tenga,
siempre que sea de libre disponibilidad.
Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de
alimentación principal como: desayuno,
almuerzo, comida y refrigerio.
Constituye remuneración
computable para efectos de
cálculo los:
 Los aportes y contribuciones a la
Seguridad social
 El valor de las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de
D. S.003-97-TR que aprueba el Texto Único Ordenado del D. Leg. 728
REGULACIÓN GUBERNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

JORNADA DE TRABAJO, HORARIO
Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO
Decreto Supremo 007-2002-TR
que aprueba el Texto Unico
Ordenado del D. Leg. 854

JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y
TRABAJO EN SOBRETIEMPO
JORNADA DE TRABAJO
La jornada ordinaria de trabajo para
varones y mujeres mayores de edad
es de ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales
como máximo.

TRABAJO EN HORARIO CORRIDO-
REFRIGERIO
En el caso de trabajo en horario corrido, el
trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador en cada
centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El
tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior
a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de
refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de
trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga
algo distinto.
JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO

JORNADA NOCTURNA
En los centros de trabajo en que las labores se
organicen por turnos que comprenda jornadas
en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible,
ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno no
podrá percibir una remuneración semanal, quincenal
o mensual inferior a la remuneración mínima
mensual vigente a la fecha de pago con una
sobretasa del treinta y cinco por ciento
(35%) de ésta.
El horario de trabajo nocturno como aquel que se

SOBRETIEMPO (HORAS EXTRAS)
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su
otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser
obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos
justificados en que la labor resulte indispensable a
consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
que ponga en peligro inminente a las personas o los
bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.

SOBRETIEMPO (HORAS EXTRAS)
PAGO: El tiempo trabajado que exceda a la
jornada diaria o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo a
convenir, que para las dos primeras horas no
podrá ser inferior al 25% por hora calculado
sobre la remuneración percibida por el
trabajador en función del valor hora
correspondiente y 35% para las horas restantes.

VALOR HORA
Para efectos de calcular el recargo o
sobretasa, el valor de hora es igual a la
remuneración de un día dividida entre el
número de horas de la jornada del
respectivo trabajador

Se crea mediante Decreto Legislativo N° 688
“Ley de Consolidación de los Beneficios
Sociales”, modificado mediante Ley N°
29549) ”
Decreto de Urgencia N° 044-2019, que
establece su obligatoriedad desde el primer día
de labores.
LEY Nº 31149, que modifica los artículos 9º y
18º deL Dec. Leg. 688, ley de consolidación de
los beneficios sociales.
SEGURO DE VIDA LEY

 El trabajador tiene derecho a un seguro de
vida a cargo de su empleador, a partir del
primer día de labores.
 Son beneficiarias de la póliza de seguro el
o la cónyuge y los descendientes. Sólo a
falta de estos corresponde a los
ascendientes y hermanos menores de 18
años
SEGURO DE VIDA LEY

 Por fallecimiento natural del trabajador se
abonará a sus beneficiarios dieciséis (16)
remuneraciones, promedio al último trimestre
previo al fallecimiento.
 Por fallecimiento del trabajador a consecuencia
de un accidente se abonará a los beneficiarios
treinta y dos (32) remuneraciones, del mes
previo al accidente.
 Por invalidez total o permanente originada por
accidente se abonará treinta y dos (32)
Monto y pago del beneficio
SEGURO DE VIDA LEY

 Tratándose de empleados la prima será igual
0.53% de la remuneración mensual de cada
asegurado, correspondiente a mes inmediato
anterior la vigencia mensual del seguro.
 Tratándose de trabajadores obreros la prima será
igual al 0.71% de la remuneración que perciba
mensualmente cada trabajador obrero,
correspondiente al mes inmediato anterior a la
vigencia mensual del seguro.
 la prima de los trabajadores obreros que
Monto de la prima
SEGURO DE VIDA LEY

COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIO
 (D. Leg. 650 aprobado por D.S. N° 001-
97-TR)
 TUO de la Ley de Compensación por
tiempo de servicio. D.S. N° 001-97-TR.
 Reglamento de la ley Compensación por
Tiempo de Servicio D.S. 004-97-TR
NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA CALCULAR LA CTS

COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIO (CTS)
 Es un beneficio social de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y de
promoción del trabajador y de su familia (Art. 1, del D.
S. N° 001.97.TR.)
 Están comprendidos en el beneficio de la CTS los
trabajadores sujetos al régimen laboral general de la
actividad privada que laboren para un empleador o
entidad pública y que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mínima diaria de cuatro
horas.
 Si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, se
considerará cumplido cuando el trabajador labore
veinte (20) horas a la semana, como mínimo

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)
La CTS se devenga (adquiere) desde el primer mes de
iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito
toda fracción se computa por treintavos (ej. 12/30,
6/30)
La CTS se deposita semestralmente en la
institución elegida por el trabajador.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE
Son remuneración computable la remuneración
básica y todas las, cantidades que regularmente
perciba el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la
denominación que se les dé, siempre que sean de
su libre disposición. (ej. Sueldo básico, horas
extras, comisiones, alimentación principal,
asignación familiar, gratificaciones (1/6), etc.
.
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

REMUNERACIÓN COMPUTABLE
Se incluye en este concepto también el valor de la
alimentación principal que está referida a los
beneficios alimenticios que los empleadores
proporcionan a los empleados y que se consideran
como parte de la remuneración computable para
el cálculo de la (CTS).
Debe de proporcionarse de manera regular y
permanente
Las prestaciones alimentarias vía suministro
indirecto no son computables. Este beneficio se
otorga a través de empresas proveedoras Por. Ej.
vales de alimentos).

REMUNERACIONES PERIÓDICAS
Las remuneraciones de periodicidad semestral
se incorporan a la remuneración computable a
razón de un sexto de lo percibido en el
semestre respectivo.
Se incluye en este concepto las gratificaciones
de Fiestas Patrias y Navidad.

REGULARIDAD DE LA REMUNERACION
Se considera remuneración regular aquélla
percibida habitualmente por el trabajador, aun
cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos u otros motivos.
Por excepción, tratándose de remuneraciones
complementarias, de naturaleza variable o
imprecisa, se considera cumplido el requisito de
regularidad si el trabajador las ha percibido
cuando menos tres meses en cada período
de seis. Para su incorporación a la
remuneración computable se suman los
montos percibidos y su resultado se divide

 Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de
inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo
de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.
por excepción también son computables
 Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedades debidamente comprobadas hasta por 60 días.
 Los días de descanso pre y post natal
 Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente
 Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador.
TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLES

No se consideran remuneraciones computables las siguientes:
 Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia
de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego.
 Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa
 El costo o valor de las condiciones de trabajo
 La canasta de Navidad o similares
 El valor del transporte
 La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada
 Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
REMUNERACIONES NO COMPUTABLES

CÁLCULO DE LA CTS
 Para el cálculo de la CTS se considera la
remuneración básica, asignación familiar,
gratificación y remuneraciones complementarias
variables o imprecisas (siempre que se hayan
percibido al menos 3 veces en el período).
 Si el trabajador tiene un salario principal
impreciso o variable, la CTS se calcula
promediando el salario de los 6 meses del
período.
 Si el trabajador tiene un salario fijo pero
remuneraciones complementarias variables, estas
se incluyen en el cálculo si se percibieron al
menos 3 veces en el período

Los empleadores depositarán dentro de los primeros
15 días de los meses de mayo y noviembre de cada
año tantos dozavos de la remuneración computable
percibida por el trabajador en los meses de abril y
octubre respectivamente, como meses completos haya
laborado en el semestre respectivo.
La fracción de mes se depositará por treintavos.
remuneraciones de periodicidad semestral se
incorporan a la remuneración computable a razón de un
sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se
incluye en este concepto las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad.
DEPÓSITOS SEMESTRALES de CTS

PEQUEÑA EMPRESA
 Si la pequeña empresa está inscrita en el Remype, los trabajadores
contratados hasta antes de su registro tendrán derecho a la CTS.
 Si el trabajador ha sido contratado luego de que la empresa se inscribió en el
Remype su CTS será el 50% de lo que se obtiene en el régimen general.
Para la pequeña empresa, cuyos ingresos anuales no fueron superiores a 1 700
UIT, hay tres casos:
 Si la pequeña empresa no está inscrita en el Registro de Micro y Pequeña
Empresa (Remype), todos sus trabajadores antiguos y nuevos tendrán
derecho a la CTS conforme a la regla general, que rige para la mediana y gran
empresa.

MICROEMPRESA
Para la microempresa, cuyos ingresos anuales no superan las 150 UIT, también
presenta tres casos:
 Si la microempresa no está inscrita en el Remype, todos sus trabajadores tendrán
derecho a la CTS bajo la regla general.
 Si la microempresa se inscribió en el Remype, los trabajadores contratados antes
de su registro tienen derecho a la CTS bajo la regla general.
 Si los trabajadores fueron contratados después que la microempresa se inscribió
en el Remype, estos trabajadores no tienen derecho a CTS.

INTANGIBILIDAD DE LA CTS
Los depósitos de la compensación por tiempo de servicios, incluidos sus
intereses, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%.
REGULACIÓN GUBRNAMENTAL DE LAS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

INTANGIBILIDAD DE LA CTS
 El decreto legislativo 650 establece que la CTS es intangible.
 LEY Nº 32027, Ley que Autoriza a los Trabajadores la Libre Disposición del cien por
Ciento de la CTS, a fin de Cubrir sus Necesidades por Causa de la Actual Crisis
Económica

La fórmula que se recomienda aplicar es la
siguiente:
[remuneración + asignación familiar +
(gratificación * 1/6) + promedio comisiones +
promedio horas extra]/2
CTS =

Oportunidad de depósito
15
mayo
Noviembre
Diciembre
Enero
Febrero
Marzo
Abril
Oportunidad de depósito
15
Nov
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Setiembre
Octubre
Fórmula de cálculo por meses:
CTS X meses= (RCx N° de meses)/12
Fórmula de cálculo por días:
CTS X días= (RCx N° de días trabajados)/360
RC: remuneración computable

Trabajador que recibe remuneración fija permanente
a. DATOS:
 Fecha de ingreso: 20.01.2021
 Tiempo computable: 6 meses
Nov 2023-Abril 2024
 Remuneración mensual de abril de 2024
Básico: S/. 2,700.00
Asignación familiar: 102.50
Total: 2, 802.50
 Gratificación de dic: S/. 2, 802,.50 9
b. REMUNERACION COMPUTABLE
 Básico: S/. 2,700.00
 Asignación familiar: 102.50
 1/6 de la gratificación: 467.08
Total S/. 3,269.58
Monto a depositar periodo Nov abril 2024: S/ 1,634.79
CTS X meses= (RC x N° de meses)/12
CTS= (3,269.58 * 6)/12

Monto a depositar periodo mayo- octubre 2024: S/ 1,634.75
CTS =
Sueldo Mensual + 1/6 de la Gratifica
ción
X meses trabajados
2,802.50 + 1/6(2,802.50)
12
CTS =
19,614.00
12
X 6
=
CTS = 1,634.75
12

a. DATOS:
 Tiempo computable: 6 meses
Nov 2023-Abril 2024
Básico: S/. 5,500.00
Alimentación principal; 600.00
Total: 6,202.50
 Gratificación de diciembre: S/. 1867.50
 Básico: S/. 5,500.00
 Alimentación principal; 100.00
Total S/.
6,013.75
Monto a depositar periodo noviembre- abril 2023: S/. 3,006.87
CTS x meses= (RC x N° de meses)/12
CTS x meses= (6,013.75*6)/12
Alimentación principal: enero 200, febrero 200, abril; 200.00 del año 2024

Trabajador que no ha laborado el semestre completo
a. DATOS:
 Periodo a depositar: 3 meses 8 días
Nov. 2023-Abril 2024
 Remuneración mensual al 30 de abril de 2024
Básico: S/. 1,025.00
Total: 1,127.50
 Básico: S/. 1,025.00
Total S/. 1,127.50
Monto a depositar : (a+b) S/. 306.89
CTS X meses= (RCx N° de meses)/12
CTS= (1,127.50 x 3)/12 = S/. 281.88 (a)
CTS X días= (RC x N° de días)/360
CTS= (1,127.50 x 8)/360 = S/. 25.01 (b)

Trabajador que ha laborado el semestre completo
a. DATOS:
 Periodo a depositar: 6 meses
Nov 2023 al 30.04.2024
Básico: S/. 1,800.00
Horas extras (E:100+F:150+M:200) 450.00
Total: 2,352.50
 Grat. Diciembre 2023: S/, 1,585.42
 Básico: S/. 1,800.00
 Horas extras 75.00
Total S/.
2,241.74
Monto a depositar : S/. 1,120.87
CTS X meses= (RC x N° de meses)/12
CTS= (2,241.74 * 6)/12 = S/. 1,120.87

CASO PRÁCTICO N° 03
Nixon es un trabajador que labora en la pequeña empresa XXXX EIRL desde el 15 de diciembre de 2023
y percibió en el mes de abril -2024 un sueldo de S/. 4, 600.00. Tiene un hijo menor de edad. El
trabajador ha sido contratado luego de que la empresa se inscribió en el Remype. Se pide que pueda
calcular el CTS que debió de percibir por el periodo 01.11.2023 al 30.04.2024.
a. DATOS:
 Periodo a depositar: 4 meses, 16 días
Dic 2023 al 30.04.2024
Básico: S/. 4,600.00
Total: 4,702.50
 Básico: S/. 4,600.00
Total S/. 4,702.50
CTS x meses= (RC x N° de meses)/12
CTS= (4,702.50 x 4)/12 = S/. 1,567.50 (a)
CTS x días= (RC x N° de días)/360
CTS= (4,702.50 x 16)/360 = S/. 209.00 (b)
Total de CTS : (a+b) S/. 1,776.50
Monto a depositar: 50% (1,776.50) = S/. 888.25

CASO PRÁCTICO Nº 02
El contador de la empresa “ADS S.A.C.” nos consulta sobre el cálculo de la CTS que debió de pagar en los
primeros 15 días del mes de mayo a uno de sus trabajadores con carga familiar, que percibe una
remuneración fija al 30 abril del 2023 de S/. 4,500.00 y percibió horas extras durante los meses de
enero, febrero y marzo por un monto de S/. 200.00, S/. 450.00 y S/. 500.00, respectivamente.
Datos adicionales
Fecha de ingreso: 03.04.2020
Periodo computable: 01.11.2023 al 30.04.2024
Miguel ingresa a laborar a la empresa VVVV SAC, el 15 de enero de 2023 y percibió en el mes de octubre
-2023 un sueldo de S/. 4, 600,00. Tiene un hijo menor de edad. Se pide que pueda calcular el CTS que
debió de percibir por el periodo 01.11.2023 al 30.04.2024.

Pedro ingresó a laborar en una pequeña empresa con denominación ACD, el 15 de diciembre de 2023 ,
con un sueldo de S/. 7,600.00 y percibió en el mes de abril -2024 un sueldo de S/. 7,600.00. Tiene un
hijo menor de edad. El trabajador ha sido contratado luego de que la empresa se inscribió en el Remype.
Se pide que pueda calcular el CTS que debió de percibir por el periodo 01.11.2023 al 30.04.2024.

INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO ARBITRARIO
(Trabajadores a plazo
indeterminado o indefinido)

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
ARBITRARIO
Es una compensación económica que
un empleador debe pagar a un
trabajador cuando lo despide sin una
causa justificada.

La indemnización en el Decreto Legislativo 728: Régimen de la actividad privada
Trabajadores a plazo indeterminado o indefinido
El artículo 38 del Decreto Supremo 003-97-TR señala que la indemnización por
despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por
cada año completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones.
Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono
procede superado el período de prueba.
INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO

Un empleado prestó servicios en la empresa SOL desde el 01 de junio de 2014 hasta el 01 de
junio de 2024, completando un período de 10 años. Su remuneración final, percibida al 31 de
mayo de 2024, ascendió a 6,000 soles. ¿Cuál sería el monto de indemnización correspondiente
por despido arbitrario si la terminación del vínculo laboral se produjo el 01 de junio de 2024?
La indemnización el Decreto Legislativo 728: Régimen de la actividad privada
 Se debe calcular primero el tope máximo de indemnización: S/. 6,000 soles * 12= S/.
72,000.00 como máximo podría recibir el trabajador.
 Cálculo de la indemnización=1sueldo y medio * c/año de servicios:
6,000+3000.00=9,000*10= S/. 90,000.00
En este caso como el cálculo de la indemnización supera el tope máximo de las 12
remuneraciones, el trabajador recibirá sólo S/. 72,000.00 soles.

La indemnización el Decreto Legislativo 728: Régimen de la actividad privada
En este caso como el cálculo de la indemnización supera el tope máximo de las 12
remuneraciones, el trabajador recibirá sólo S/. 72,000.00 soles.
Remuneración mensual: 6,000 soles, Años de servicio: 10 años, Factor de cálculo: 1.5 remuneraciones
por año
Cálculo sin límite:
Indemnización=Remuneración mensual ×Años de servicio×1.5
Indemnización=6,000 soles×10 años×1.5= 90,000soles
Pero el límite máximo es 12 remuneraciones
Límite máximo=6,000 soles×12= 72,000 soles
Un empleado prestó servicios en la empresa SOL desde el 01 de junio de 2014 hasta el 01 de
junio de 2024, completando un período de 10 años. Su remuneración final, percibida al 31 de
mayo de 2024, ascendió a 6,000 soles. ¿Cuál sería el monto de indemnización correspondiente
por despido arbitrario si la terminación del vínculo laboral se produjo el 01 de junio de 2024?

La Sra. Ana López ha trabajado en la empresa Tecno Solutions S.A.C. durante 7 años y 3 meses,
bajo un contrato a plazo indeterminado. Su última remuneración mensual fue de S/. 4,500.00.
El 15 de mayo de 2024, la empresa decide prescindir de sus servicios sin expresar causa
justificada. ¿Cuál sería el monto de indemnización por despido arbitrario que le corresponde?
Datos relevantes:
Tiempo de servicio: 7 años y 3 meses
Última remuneración mensual: S/. 4,500.00
Tipo de contrato: plazo indeterminado
Aplicación del cálculo: a) Por los 7 años completos:7 x 1.5 x S/. 4,500 = S/. 47,250, b) Por los 3 meses
adicionales:(1.5 x S/. 4,500)/12 x 3 = S/. 1,687.50, c) Total de indemnización (sin considerar el tope):S/.
47,250 + S/. 1,687.50 = S/. 48,937.50
Verificación del tope máximo: Tope máximo = 12 x S/. 4,500 = S/. 54,000. Como el monto calculado (S/.
48,937.50) no supera el tope máximo (S/. 54,000), se mantiene el cálculo original.
Por lo tanto, el monto de indemnización por despido arbitrario que le corresponde a la Sra. Ana López es de
S/. 48,937.50 (Cuarenta y ocho mil novecientos treinta y siete con 50/100 sole

El Sr. Juan Pérez ha trabajado en la empresa Innovaciones Tecnológicas S.A. desde el 3 de marzo de 2017
hasta el 15 de julio de 2023, bajo un contrato a plazo indeterminado. Su última remuneración mensual fue
de S/. 5,200.00. La empresa decidió prescindir de sus servicios sin expresar causa justificada. ¿Cuál sería
el monto de indemnización por despido arbitrario que le corresponde?
1. Cálculo del tiempo de servicio:
Fecha de inicio: 3 de marzo de 2017
Fecha de cese: 15 de julio de 2023
Tiempo total: 6 años, 4 meses y 12 días
2. Datos relevantes:
Tiempo de servicio: 6 años, 4 meses y 12 días
Última remuneración mensual: S/. 5,200.00
Tipo de contrato: plazo indeterminado
3. Cálculo de la indemnización: a) Por los 6 años completos: 6 x 1.5 x S/. 5,200 = S/. 46,800; b) Por los 4
meses adicionales: (1.5 x S/. 5,200)/12 x 4 = S/. 2,600; c) Por los 12 días adicionales:(1.5 x S/. 5,200)/12
/ 30 x 12 = S/. 260; d) Total de indemnización (sin considerar el tope):S/. 46,800 + S/. 2,600 + S/. 520 =
S/. 49,660
4. Verificación del tope máximo: Tope máximo = 12 x S/. 5,200 = S/. 62,400. Como el monto calculado
(S/. 49,660) no supera el tope máximo (S/. 62,400), se mantiene el cálculo original.
Por lo tanto, el monto de indemnización por despido arbitrario que le corresponde al Sr. Juan Pérez es de S/.
49,660 (Cincuenta y siete mil setecientos veinte con 00/100 soles).

Trabajadores a plazo fijo
El artículo 76 del Decreto Supremo 003-97-TR señala que si el empleador vencido el período de
prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual
por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el
límite de 12 remuneraciones.

Trabajadores a plazo fijo
Un empleado ha prestado servicios en la empresa SOL durante 2 años. Su contrato más reciente,
con vigencia del 1° de enero al 31 de diciembre de 2024, fue terminado anticipadamente por el
empleador el 30 de junio de 2024. La última remuneración percibida por el trabajador fue de S/.
2,000.00. En este contexto, ¿cuál sería el monto de indemnización correspondiente por despido
arbitrario
 Se debe calcular primero el tope máximo de indemnización: S/. 2,000.00 soles * 12= S/.
24,000.00 como máximo podría recibir el trabajador.
 Contabilizamos cuantos meses faltan para finalizar el contrato: En este caso desde julio 2024
hasta el 31 de diciembre 2024 = 6 meses
 Cálculo de la indemnización=1 sueldo y medio * c/mes que falta para finalizar el contrato:
2,000.00+1,000.00=3,000.00 * meses que faltan (6)= S/. 18,000.00
En este caso como el cálculo de la indemnización no supera el tope máximo de las 12
remuneraciones, el trabajador recibirá S/. 18,000.00

Trabajadores Microempresa
El artículo 56 del Decreto Supremo 013-2013-Produce señala que el importe de la
indemnización por despido injustificado para el trabajador de la microempresa es
equivalente a 10 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un
máximo de noventa 90 remuneraciones diarias. Las fracciones de año se abonan por
dozavos.

Trabajadores Microempresa
Un empleado ha prestado servicios en la empresa RAYOS durante un período de 4 años. Su
última remuneración, percibida al 30 de junio de 2024, ascendió a S/. 1,800.00. La gerencia
decidió poner fin a la relación laboral a partir del 01 de julio de 2024. En este escenario, ¿cuál
sería el monto de indemnización correspondiente por despido arbitrario?
 Se debe calcular primero la remuneración diaria: Rem. mensual/30 días=1,800/30= S/.
60.00
 Luego se debe calcular el tope máximo de indemnización: 90 remuneraciones diarias=
90*60.00= S/: 5,400.00
 Cálculo de la indemnización=10 remuneraciones diarias por cada año de servicios
10*60.00=600.00* 4 años de servicio= S/. 2,400.00
remuneraciones diarias, el trabajador recibirá S/. 2,400.00soles.

Trabajadores Pequeña empresa
El artículo 56 del Decreto Supremo 013-2013-Produce señala que la indemnización por
despido injustificado es equivalente a 20 remuneraciones diarias por cada año completo
de servicios con un máximo de ciento 120 remuneraciones diarias. Las fracciones de año
se abonan por dozavos.

Trabajadores Pequeña empresa
Un empleado ha prestado servicios en la empresa TIERRA MIA durante un período de 5 años,
cumplidos al 30 de abril de 2024. Su remuneración final, correspondiente al mes mencionado,
ascendió a S/. 3,900.00. En este contexto, ¿cuál fue el monto de indemnización ofrecido por
concepto de despido arbitrario?
 Se debe calcular primero la remuneración diaria: Rem. mensual/30 días=3,900/30= S/.
130.00 diarios
 Luego se debe calcular el tope máximo de indemnización: 120 remuneraciones diarias=
120*130.00= S/. 15,600.00 soles
 Cálculo de la indemnización=20 remuneraciones diarias por cada año de servicio
20*130.00=S/. 2,600* 5 años de servicio=S/. 13,000.00
remuneraciones diarias, el trabajador habría recibido una indemnización por despido arbitrario

IMPUESTO A LA
RENTA QUINTA
CATEGORÍA

IMPUESTO A LA RENTA QUINTA CATEGORÍA
De las rentas de quinta categoría podrán
deducirse anualmente un monto fijo de hasta
siete (07) Unidades Impositivas Tributarias
(UIT)

Son rentas de quinta categoría las obtenidas por concepto de:
El trabajo personal prestado en relación de dependencia, incluidos cargos públicos,
electivos o no, como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas,
gratificaciones (sector privado), bonificaciones, aguinaldos (sector público), comisiones,
compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y, en general, toda
retribución por servicios personales.
No se considerarán como tales las cantidades que percibe el servidor por asuntos del
servicio en lugar distinto al de su residencia habitual, tales como gastos de viaje, viáticos
por gastos de alimentación y hospedaje, gastos de movilidad y otros gastos exigidos por
la naturaleza de sus labores, siempre que no constituyan sumas que por su monto
revelen el propósito de evadir el impuesto.

PROCEDIMIENTO
PASO 1: Proyecte los ingresos gravados que percibirá en todo el año.
Para esto la remuneración mensual (incluidos los conceptos remunerativos
ordinarios) se multiplica por el número de meses que falta para terminar el ejercicio
gravable, incluido el mes al que corresponda la retención.
Al resultado se le suma lo siguiente:
• Las gratificaciones ordinarias (Navidad, Fiestas Patrias y otras), que correspondan
al ejercicio (percibidas y por percibir).
• Las remuneraciones y demás conceptos que hubieran sido puestas a disposición del
trabajador en los meses anteriores del mismo ejercicio (pagos extraordinarios,
gratificaciones extraordinarias, participaciones, reintegros, horas extras, entre otros).
A este resultado se le denomina Remuneración Bruta Anual.

PROCEDIMIENTO

PROCEDIMIENTO
PASO 2: Deducción de 7 UIT.
De la remuneración bruta anual determinado en el “paso 1”, deduces un monto fijo, por
todo concepto, equivalente a 7 UIT (el valor de la UIT es S/ 5,150.00 para el ejercicio
2024).

PROCEDIMIENTO
Si la "Remuneración Bruta Anual" NO SUPERA las 7 UIT entonces no
estará sujeto a retención.
Esto quiere decir que para el ejercicio 2024, aquel trabajador que
percibe 12 remuneraciones y tiene una remuneración mensual de S/.
2,575.00 más 2 gratificaciones (S/. 36,050,00), no estará sujeto a
retenciones por sus rentas de quinta categoría al no superar en el año
las 7 UIT (S/ 36,050.00 salvo que perciba en el transcurso del año algún
ingreso adicional gravado con rentas de quinta categoría que le haga
superar las 7 UIT.
UIT= S/. 5,150.00

PROCEDIMIENTO
PASO 3: Cálculo del impuesto anual proyectado.
De la remuneración neta anual obtenida en el “paso 2”, a efectos de
obtener el impuesto anual proyectado, se deberá aplicar las siguientes
tasas:

PROCEDIMIENTO
PASO 4: Monto de la retención.
Finalmente, para obtener el monto que debes retener cada mes, deberás dividir el impuesto
anual proyectado de acuerdo a lo siguiente:
•En los meses de enero a marzo, el impuesto anual se divide entre doce.
•En el mes de abril, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas de enero a
marzo. El resultado se divide entre 9.
•En los meses de mayo a julio, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los
meses de enero a abril. El resultado se divide entre 8.
•En el mes de agosto, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de
enero a julio. El resultado se divide entre 5.
•En los meses de setiembre a noviembre, al impuesto anual se le deducen las retenciones
efectuadas en los meses de enero a agosto. El resultado se divide entre 4.
•En el mes de diciembre, con motivo de la regularización anual, al impuesto anual se le deducirá
las retenciones efectuadas en los meses de enero a noviembre del mismo ejercicio.

PROCEDIMIENTO
El monto obtenido en cada mes por el procedimiento antes indicado será el impuesto que
el agente de retención se encargará de retenerte en cada mes
Mes el cual se
Calcula la
retención
Impuesto
Anual
Proyectado
(-)
Se deduce
retenciones
efectuadas
El resultado
se divide
entre
Retención
el mes
Enero, febrero o
marzo
-------
12
Abril De enero a marzo 9
Mayo, junio o julio De enero a abril (÷) 8 (=)
Agosto De enero a julio 5
Setiembre, octubre
o noviembre
De enero a agosto 4
Diciembre De enero a noviembre -------

Tasas previstas para determinar el impuesto a la renta quinta
categoría anual
ESCALA PROGRESIVA
Renta en UIT Renta Soles (S/.) Tasa
Hasta 5 UIT 25,750 8%
Por el exceso de 5 y
hasta 20 UIT
25,750 – 103,000 14%
Por el Exceso de 20
y hasta 35 UIT
103,000 – 180,250 17%
Por el exceso de 35
y hasta 45 UIT
180,250 – 231,750 20%
Por el exceso de 45
UIT
231,750.00 30%
UIT 2024: S/.
5,150.00

Un empleado ingresó a laborar el 01/02/2023, tiene un sueldo bruto mensual de S/.
4,200, recibe dos gratificaciones anuales de S/. 4,200 soles cada una. Se pide proyectar
el IR 5ta categoría mensual para el año 2024.
El ingreso bruto anual será de 4,200*12 = S/. 50,400.00 + 4,200+9%
(4,200.00)=4,578.00*2 = 9,156.00.
Total de ingreso bruto = 50,400.00+9,156.00 =59,556.00
Al ser mayor a 7 UIT (S/. 36,050), se aplica la retención de quinta categoría sobre el
exceso. S/. 59,556.00 - S/. 36,050 = S/. 23,506.00 es el monto al cual hay que aplicar las
retenciones.
descuento en la primera escala : hasta 5 UIT : 23,506.00*8% = 1,880.48
Retención anual de la renta quinta categoría: 1,880.48
Retención mensual de la renta quinta categoría: S/. 156.71

Un empleado ingresó a laborar el 01/02/2022, tiene un sueldo bruto mensual de S/.
4,200, recibe dos gratificaciones anuales de S/. 4,200 soles cada una. Se pide
proyectar el IR 5ta categoría mensual para el año 2024.
Paso 1: determinar los ingresos afectos
CONCEPTOS CÁLCULOS TOTAL
Remuneraciones de enero a diciembre 4,200*12 50,400.00
Gratificaciones Julio y diciembre [4,200+(4,200*
9%)]*2
9,156.00
Otros ingresos
RENTA BRUTA 59,556.00
Paso 2: Restar las deducciones
 Deducción de 7 UIT (UIT para 2024 es de S/. 5,150.00
7*5,150.00 = S/. 36,050.00
Renta neta gravable: S/. 59,556.00 -36,050.00 = 23,506.00

Paso 3: aplicar la tasa de impuesto
TRAMOS DIFERENCIA TASA IMPUESTO
HASTA 5UIT 23,506.00 8% 1,880.48
MAS DE 5 HASTA 20 UIT 0 14% 00
Total: 1,880.48
 El impuesto a la renta neta anual: 1,880.48
 Impuesto a la renta mensual = 1,800.48/12 = S/. 166.70

Un empleado ingresó a laborar el 01/03/2018, tiene un sueldo bruto mensual de S/. 4,
500, recibe dos gratificaciones anuales de S/. 4905.00 soles cada una. Se pide proyectar el
IR 5ta categoría mensual para el año 2024
.
El ingreso bruto anual será: (4500*12 = S/. 54,000) + (4,905*2 = 9,810) = 54,000+9,810= 63,810.00.
Al ser mayor a 7 UIT (S/. 36,050), se aplica la retención de quinta categoría sobre el exceso. S/.
63,810 – 36,050 = S/.27,760.00 es el monto al cual hay que aplicar las retenciones.
Dado que este ingreso abarca dos escalas de retención:
descuento en la primera escala : hasta 5 UIT : 25,750 = 25,750*8% = 2,060.00
El descuento en la segunda escala será por el exceso de 5 y hasta 20 UIT = 14% entonces 27,760-
25,750= 2,010.00*14%= 281.40
 Retención anual será de 2,060.00 + 281.40 = S/. 2,341.40
 Retención mensual aproximada será de S/. 195.12

CASOS PARA CALCULAR IMPUESTO A LA RENTA
b. Carlos Carpio Menéndez ingresó a laborar a la empresa LUNA SRL el 03/06/2021
con un sueldo de S/. 10,200 mensuales. Calcular la retención mensual que sería del
Impuesto a la Renta Quinta Categoría para el año 2024.
a. Ruperto Marin López ingresó a laborar a la empresa LUNA SRL el 01/02/2024 con
un sueldo de S/. 5,500 mensuales. Calcular la retención mensual que sería del
Impuesto a la Renta Quinta Categoría para el año 2024 .
c. Nixon Perea Benavidez ingresó a laborar a la empresa LUNA SRL. el 01/03/2024
con un sueldo de S/. 6,000.00 mensuales. Calcular la retención mensual del Impuesto
a la Renta Quinta Categoría que sería para el año 2024.

Ingreso bruto sueldos: S/. (5,500.00*11)= 60,500.00
Ingreso de gratificaciones: 10,990.83
Ingreso brutos 2024: S/. 71,490.83
Ingresos brutos – 7UIT = renta anual proyectada
71,490,83 – 36,050 = 35,440,83
1. Descuento en la primera escala: 5UIT*8%
25,750*8% = 2,060.00
2. Descuento en la segunda escala: por exceso de 5UIT y hasta 20UIT=14%
(35,440,83 – 25750)= 9,690.83*14%= 1,356,72
3. Retención anual: S/. = 2,060.00 + 1,356.72.00 = 3,416.71.00
5. Retención mensual = S/. 310.60
a. Ruperto Marin López ingresó a laborar a la empresa SOL SAC el 01/02/2024 con un
sueldo de S/. 5,500 mensuales. Calcular la retención mensual que sería del Impuesto
a la Renta Quinta Categoría para el año 2024 .
CASOS DE CÁLCULO DE IMPUESTO A LA RENTA QUINTA CATEGORÍA
Gratificación:
Julio: 4583.33+ (4583.33*9% )= 4,99
Diciembre: 5.500 + 9% (5,500) =5,9

Ingreso bruto sueldos: S/. (10,200*12)= 122,400.00
Ingreso de gratificaciones: S/. 11,118*2= 22,236.00
Ingreso brutos 2024: S/. 144,636.00
Ingresos brutos – 7UIT = renta anual proyectada
144,636.00 – 36,050.00 = 108,586.00
25,750.00*8% = 2,060.00
2. Descuento en la segunda escala: por exceso de 5UIT y hasta 20UIT=14%
(103,000 – 25,750)= 77,250*14%= 10,815.00
4. Retención anual: S/. = 2,060,00+ 10,81
+949.62 = 13824.62
5. Retención mensual = S/. 1,152.00
84,236
3. Descuento en la tercera escala: por exceso de 5UIT y hasta 20UIT=14%
(108,586.00-25,750.00-77,250.00)= 5,586.00*17%= 949.62
b. Carlos Carpio Menéndez ingresó a laborar a la empresa LUNA SRL el 03/06/2021
con un sueldo de S/. 10,200 mensuales. Calcular la retención mensual que sería del
Impuesto a la Renta Quinta Categoría para el año 2024.

Ingreso bruto sueldos: S/. (*12)= 72,000
Ingreso de gratificaciones: S/. = xxxxxx
Ingreso brutos: 2024: S/. xxxxxx
Ingresos brutos – 7UIT = renta o ingreso anual proyectada
Xxxxxxx - xxxxxxxxx= xxxxxxxx
25,750.00*8% = 2,060,00
2. Descuento en la segunda: por exceso de 5UIT y hasta 20UIT=14%
(xxx – 25,750.00)= 16,190.00*14%= 2,266.60
c. Nixon Perea Benavidez ingresó a laborar a la empresa LUNA SRL. el 01/03/2024
con un sueldo de S/. 6,000.00 mensuales. Calcular la retención mensual del Impuesto
a la Renta Quinta Categoría que sería para el año 2024.
Gratificaciones julio: 4,000*9% =

Ley 25129 y por
D.S. 035-90-TR
La asignación
familiar equivale al
10% del ingreso
mínimo legal. (S/.
1,025.00)

Para percibir la asignación familiar
se deberá de cumplir con los siguientes
requisitos:
• Tener vínculo laboral vigente
• Mantener a su cargo uno o más hijos
menores de 18 años, salvo que éstos
se encuentren efectuando estudios
superiores o universitarios, en cuyo
caso se extenderá este beneficio
hasta la culminación de los mismos,
por un máximo de seis años
posteriores al cumplimiento de dicha
mayoría de edad.

Las prestaciones que otorga ESSALUD
son de prevención, promoción y
recuperación de la salud, maternidad,
prestaciones de bienestar y promoción
social, prestaciones económicas, así
como programas de extensión social y
planes de salud especiales.
CONTRIBUCIONES A ESSALUD

Son asegurados los afiliados regulares o potestativos y sus
derechohabientes.
AFILIADOS REGULARES
 Los trabajadores activos que laboran bajo relación de
dependencia o en calidad de socios de cooperativa de
trabajadores
 Los pensionistas que perciban pensión de jubilación,
incapacidad o de sobrevivencia.
Todas las personas no comprendidas en el párrafo
anterior se afilian bajo la modalidad de asegurados
potestativos.

APORTES POR PARTE DEL EMPLEADOR
El aporte de los trabajadores en actividad, incluyendo
tanto los que laboran bajo relación de dependencia como
los socios de cooperativas, equivale al 9% de la
remuneración o ingreso.
Es de cargo de la entidad empleadora que debe declararlos
y pagarlos al Essalud dentro de los primeros cinco días del
mes siguiente a aquél en que se devengaron las
remuneraciones afectas.

SEGURO DE TRABAJO DE RIESGO
Se otorga cobertura adicional por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales a los
afiliados regulares de ESSalud. Es obligatorio y por
cuenta de las entidades empleadoras que
desarrollan las actividades de alto riesgo.
Comprende las siguientes coberturas:
a) La cobertura de salud por trabajo de riesgo.
b) La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo
de riesgo
Monto es de 1.23% de la remuneración total

DESCANSOS REMUNERADOS DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL REGIMEN LABORAL
DE LA ACTIVIDAD PRIVADA Decreto Legislativo N° 713
VACACIONES
La remuneración vacacional es equivalente a la que
el trabajador hubiera percibido habitualmente y
regularmente en el caso de que el trabajador hubiera
seguido laborando.
Se considera remuneración para este efecto la
remuneración computable para la CTS, con excepción
de las remuneraciones periódicas.
La remuneración vacacional deberá ser abonada al
inicio del periodo vacacional.

VACACIONES
Los trabajadores que cesen después de cumplido
el año de servicios y el correspondiente récord,
sin haber disfrutado del descanso, tendrán
derecho al abono del íntegro de la remuneración
vacacional.
El récord trunco será compensado a razón de
tantos dozavos y treintavos de la remuneración
como meses y días computables hubiere laborado,

VACACIONES
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso
vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que
adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y
no gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no
haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está
sujeta a pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas será la que esta
percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin
sustituirlo en otro día en la misma semana, tendrán
derecho al pago e la retribución correspondiente a la
labor efectuada más una sobretasa del 100%.
La remuneración por el día de descanso semanal
obligatorio será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente
trabajados.

DESCANSO EN DIAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el
día feriado no laborable la remuneración
ordinaria correspondiente a un día de trabajo.
El trabajo efectuado en los días feriados no
laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al
pago de la retribución correspondiente por la
labor efectuada, con una sobretasa de 100%

SEGURO COMPLEMENTARIO DE RIESGO
1.23% de la remuneración total
SEGURO DE VIDA LEY
Prima para obreros: 0.71% del total de la remunerac
Prima para empleados: 0.53% del total de la remune
APORTE A ESSALUD
9% del total de la remuneración

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA FORMULAR PLANILLAS DE
REMUNERACIONES

PLANILLA DE PAGO
Es el documento donde el empleador registra
diversos datos sobre la remuneración del trabajador
por sus labores durante el mes. Así, corresponde la
información sobre días laborados y no laborados,
además de las horas extras.
La planilla debe contener el ingreso mensual y los
descuentos por ley que correspondan. De la
misma manera, esta planilla debe contemplar las
retenciones, por AFP, por impuesto de quinta
categoría. Además, se deben ingresar las
aportaciones destinadas al Seguro de EsSalud,
entre otros.

PLANILLA ELECTRÓNICA
Es el documento llevado a través de medios
electrónicos, presentado mensualmente a través del
medio informático desarrollado por la SUNAT, en el
que se encuentra registrada la información de los
trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios,
prestador deservicios - modalidad formativa,
personal de terceros y derechohabientes

Se encuentran obligados a llevar la Planilla Electrónica y
presentarla ante el MTPE, los Empleadores que cumplan con alguno
de los siguientes supuestos:
 Cuenten con más de tres (3) trabajadores.
 Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios y/o personal de
terceros.
 Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean
asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones.
 Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la
Renta de cuarta o quinta categoría.
 Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo previsto
en la Ley Nº 28131.
D.S. N° 018-2007- TR

D.S. N° 015-2010- TR
La Planilla Electrónica se encuentra conformada por la
información del:
 Registro de Información Laboral (T-REGISTRO)
 Planilla Mensual de Pagos (PLAME) que se elabora
obligatoriamente a partir de la información consignada en
dicho registro.

Registro de Información Laboral (T-REGISTRO).
El empleador deberá registrarse, así como a sus trabajadores,
pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación -
modalidad formativa laboral y otros, personal de terceros y
derechohabientes, de acuerdo a los siguientes plazos:
Alta en el Registro: El día hábil siguiente del inicio de la
prestación de servicios.
Baja en el Registro: Sólo en aquellos casos que sea solicitado,
ésta se deberá entregar dentro de los dos (02) días calendario
siguiente de la fecha en que se presentó la solicitud.

Planilla Mensual de Pagos (PLAME)
La presentación del PLAME que se realice ante la SUNAT debe
contener la información correspondiente al mes calendario
precedente a aquél en que vence el plazo para dicha
presentación, de acuerdo al cronograma que establezca la
SUNAT.

CÓMO SE CONFIGURA UNA PLANILLA DE SUELDOS
Para configurar una planilla de sueldos, es fundamental incluir
campos para los siguientes datos:
 Datos necesarios
Datos del empleado: Nombre, apellidos, fecha de ingreso, puesto,
tipo de contrato, número de recibo, entre otros.
Datos de la empresa: Razón social, domicilio, RUC, etc.
 Ingresos imponibles
Estos son los componentes del sueldo que están sujetos a impuestos y
están relacionados directamente con la actividad laboral del empleado.
Incluyen:
Sueldo base: La remuneración fija que recibe el empleado.
Asignación familiar: beneficio que se recibe por hijo menor menores de
edad.
Horas extras: Remuneración adicional por horas trabajadas fuera del
horario habitual.

CÓMO SE CONFIGURA UNA PLANILLA DE SUELDOS
Para configurar una planilla de sueldos, es fundamental incluir
campos para los siguientes datos:
 Descuentos
Incluyen los diversos descuentos obligatorios y opcionales que se
aplican al sueldo del empleado. Algunos ejemplos comunes son:
Comisión AFP: Descuento obligatorio para el fondo de pensiones.
Impuesto a la renta quinta categoría.
Otros descuentos: Incluyen inasistencias, pensión alimenticia, anticipos,
entre otros.
Otras aportaciones del empleador
Incluyen aportes del empleador como ser:
Aportes a Essalud
Seguro de vida ley
Seguro complementario de riesgo de trabajo

MODELO DE PLANILLAS DE REMUNERACIONES

ELABORACIÓN DE PLANILLAS
CASO 1: Juana Mamani, ingresó a laborar el 01 de enero de 2009, tiene dos hijos
en edad escolar.
Su remuneración mensual es de 4500.00 y el mes de junio laboró 30 días.
Se encuentra asegurado en la AFP INTEGRA.
Se pide elaborar lo que pudo haber percibido como remuneración en el mes de
junio 2024.
CASO 2: Carlos Incautipa empezó a laborar el 01 de febrero del 2024, tiene su hijo
que estudia en La universidad y tiene una edad de 20 años.
Su remuneración mensual es de 3,500 y el mes de junio laboró 30 días.
Se encuentra asegurado en la AFP PRIMA.
Se pide elaborar lo que pudo haber percibido como remuneración en el mes de

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS
PARA CALCULAR LAS UTILIDADES

NORMATIVA NACIONAL
 Constitución Política del Perú de 1993, artículo 29.
 Decreto Legislativo N° 677, Regulan la participación en la utilidad, gestión y
propiedad de los trabajadores de las empresas que desarrollan actividades
generadoras de Rentas de Tercera Categoría y que están sujetos al régimen
laboral de la actividad privada y normas modificatorias y derogatorias.
 Decreto Legislativo N° 892, Regulan el derecho de los trabajadores a participar
en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de
rentas de tercera categoría.
 Decreto Supremo N° 009-98-TR, Reglamento para la aplicación del derecho de
los trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que
generen las empresas donde prestan servicios.

¿QUIENES ESTAN OBLIGADOS AL REPARTO DE UTILIDADES?
Todas las empresas del régimen privado que desarrollen actividades que generan rentas de
tercera categoría y que cuenten con más de 20 trabajadores.
Son rentas de tercera categoría, por ejemplo:
 Las derivadas del comercio, la industria o minería; de la explotación agropecuaria, forestal,
pesquera o de otros recursos naturales; de la prestación de servicios comerciales, industriales
o de índole similar, como transportes, comunicaciones, sanatorios, hoteles, depósitos, garajes,
reparaciones, construcciones, bancos, financieras, seguros, fianzas y capitalización; y, en
general, de cualquier otra actividad que constituya negocio habitual de compra o producción y
venta, permuta o disposición de bienes.
 Las derivadas de la actividad de los agentes mediadores de comercio, rematadores y
martilleros y de cualquier otra actividad similar.
 Las que obtengan los Notarios.
 Las rentas obtenidas por el ejercicio en asociación o en sociedad civil de cualquier profesión,
arte, ciencia u oficio.

EL CALCULO DE LAS UTILIDADES
Depende de la industria a la que pertenece la empresa donde trabajas
Empresas
pesqueras
10%
Empresas de
telecomunicacion
es
10%
Empresas
industriales
10%
Empresas mineras
8%
Comercio y
restaurantes
8%
Otras actividades
5%

EL CALCULO DE LAS UTILIDADES
Depende de la industria a la que pertenece la empresa donde trabajas
Empresas agrarias Periodo Porcentaje
Entre el 2021
al 2023
5%
Entre el 2024
al 2026
7.5%
A partir del
2027
10%

QUIENES ESTAN EXCLUIDOS
 Las Cooperativas.
 Las empresas autogestionarias.
 Las sociedades civiles.
 Las empresas que no excedan de veinte
(20)trabajadores.
 ¡NO CORRESPONDE!
 Los locadores de servicios.
 Jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de
convenio.
 Trabajadores de microempresa (debidamente
acreditada en elREMYPE).

CRITERIOS PARA DETERMINAR EL NÚMERO DE TRABAJADORES
 Se sumará el número de trabajadores
que hubieran laborado para la
empresa en cada mes del ejercicio
correspondiente y el resultado total
se dividirá entre doce (12).
Si el número resultante incluyera
una fracción se aplicará el redondeo
a la unidad superior, siempre y
cuando dicha fracción sea igual o
mayor a 0.5.
Mes N° trabajadores
Enero 20
Febrero 21
Marzo 21
Abril 21
Mayo 21
Junio 21
Julio 21
Agosto 21
Setiembre 21
Octubre 21
Noviembr
e
21
Diciembre 21
Total 251/12 =
Enero 20
Febrero 20
Marzo 20
Abril 20
Mayo 20
Junio 20
Julio 20
Agosto 20
Setiembr
e
20
Octubre 20
Noviembr
e
22
Diciembr 22

CRITERIOS PARA DETERMINAR EL NÚMERO DE TRABAJADORES
Enero 20
Febrero 20
Marzo 20
Abril 20
Mayo 20
Junio 20
Julio 20
Agosto 20
Setiembr
e
20
Octubre 20
Noviembr
e
20
Diciembr 19
Cuando en un mes varíe el número de
trabajadores contratados por la empresa, se
tomará en consideración el número mayor.
La empresa “ABC” durante los meses de enero a
octubre tuvo20 trabajadores, en el mes de
noviembre la primera quincena tuvo 20
trabajadores finalizando el mes con 19 trabajador
es puesto que uno renunció, finalmente en el mes
de diciembre tuvo 19 trabajadores. ¿Qué número
de trabajadores considerará en el mes de
noviembre para determinar si excede o no de 20
trabajadores?
Noviembre
20 19
Se toma el
N° mayor

PROCEDIMIENTO PARA LA DISTRIBUCIÓN
Conforme el porcentaje de acuerdo a la actividad empresarial, la
determinación del monto a distribuirse realiza en función de 2 criterios.
50% EN FUNCIÓN DE LOS
DÍASLABORADOS POR
CADATRABAJADOR
50% EN PROPORCIÓN DE LAS
REMUNERACIONES DE CADA
TRABAJADOR

DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN DE LOS DÍAS LABORADOS
Se dividirá el 50% entre la suma total de los días laborados por todos los
trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días
laborados por cada trabajador
Cada trabajador
percibirá
50%
Suma de Todos los días
efectivamente laborados
por todos Los trabajadores
X N° de días
laborados por el
trabajador
MONTO POR DIAS
LABORADOS
= =

DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN DE LOS DÍAS LABORADOS
DIAS COMPUTABLES
Se
entender
á por
días
laborado
s:
Aquéllos en los cuales el trabajador
cumpla efectivamente la jornada
ordinaria de la empresa.
Los días de descanso prenatal y
postnatal de la trabajadora.
Las ausencias que deben ser
consideradas como asistencias para todo
efecto, por mandato legal expreso.
Los trabajadores con jornada inferior a la
máxima establecida, participarán en las
utilidades en forma proporcional a la
jornada trabajada.

DISTRIBUCIÓN EN PROPORCIÓN A LAS REMUNERACIONES
Se dividirá el 50% restante entre la suma total de las remuneraciones de todos los
trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará
por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
Cada trabajador
percibirá
50%
Suma total de las
remuneraciones de todos
los trabajadores en el
ejercicio
X Total de
remuneraciones
que corresponda a
cada trabajador
en el ejercicio
MONTO POR
REMUNERACIONES
= =

DISTRIBUCIÓN EN PROPORCIÓN A LAS REMUENRACIONES
SE CONSIDERA REMUNERACIÓN
 El íntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que
tenga, siempre que sean de su libre
disposición.
 Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena,
tienen naturaleza remunerativa.

LÍMITE DE PARTICIPACIÓN
El monto máximo que puede percibir un
trabajadores el equivalente a 18 (dieciocho)
remuneraciones mensuales que se
encuentren vigentes al cierre del ejercicio.

CASO 1:
Supongamos que una empresa minera ha tenido los siguientes datos financieros y
laborales en un año:
 Ingresos brutos: 100,000,000 soles
 Renta neta imponible: 30,000,000 soles
 Número de trabajadores: 500
 Total de días laborados por todos los trabajadores: 125,000 días
 Remuneración total pagada a todos los trabajadores: 25,000,000 soles
Paso 1: Calcular la utilidad total a distribuir
Utilidad total a distribuir=30,000,000 soles×8%=2,400,000 soles
Paso 2: Calcular la parte a distribuir por días laborados y por remuneración
Utilidad por días laborados=2,400,000 soles×50%=1,200,000 soles
Utilidad por remuneración=2,400,000 soles×50%=1,200,000 soles

Paso 3: Calcular el monto por día laborado y por proporción de remuneración
Monto por día laborado=
Proporción por remuneración =
1,200,000 soles
125,000
= 9.60 soles por día
1,200,000 soles
=
25,000,000 soles
0.048 soles por día
Paso 4: Calcular la participación individual
Para un trabajador que ha laborado 250 días en el año y ha recibido una remuneración de
50,000 soles, la participación en las utilidades se calcula así:
1. Parte proporcional por días laborados:
Parte por días laborados=250 días×9.60 soles/día=2,400 soles
2. Parte proporcional por remuneración:
Parte por remuneración=50,000 soles×0.048=
2,400 soles
3. Participación total del trabajador:
Participación total=2,400 soles (días laborados)+2,400 soles (remuneración)=4,80
Utilidad por días
laborados
Total días laborados
por todos los trabajadores
Utilidad por
remuneración
Remuneración total
pagada a trabajadores
=
=

Utilidad por días laborados=4,000,000 soles×50%=2,000,000 soles
Utilidad por remuneración=4,000,000 soles×50%=2,000,000 soles
Caso 2: Empresa Minera A
 Utilidad total a distribuir (8%): 4,000,000 soles
 Total de días laborados: 200,000 días
 Remuneración total: 40,000,000 soles

2000,000 soles
200,000
= 10 soles por día
2,000,000 soles
=
40,000,000 soles
0.05 soles por día
Parte por días laborados=300 días×10 soles/día=3,000 soles
Parte por remuneración=100,000 soles×0.05= 5,000.00
soles soles
Participación total=3,000 soles (días laborados)+5,000 soles (remuneración)=8,00
Utilidad por días
laborados
Utilidad por
remuneración
Remuneración total
=
=
Paso 3: calcular la participación individual
Trabajador con 300 días laborados y remuneración de 100,000 soles

Utilidad por días laborados= utilidad total a distribuir X 50% =
6,400.000 soles×50%=3,200,000 soles
Utilidad por remuneración=utilidad total a distribuirX50% =
6,400,000 soles×50%=3,200,000 soles
Caso 3: Empresa Minera B
 Utilidad total a distribuir (8%): 6,400,000 soles
 Total de días laborados: 150,000 días

3,200,000 soles
150,000 días
= 21.33 soles por día
3,200,000 soles
=
60,000,000 soles
Parte por días laborados=220 días×21.33 soles/día=4,692.60 soles
Parte por remuneración=70,000 soles×0.0533=
3,731.00 soles soles
Participación total=4,692.60 soles (días laborados)+3,731.00 soles (remuneración)=
Utilidad por días
laborados
Utilidad por
remuneración
Remuneración total
=
=
Trabajador con 220 días laborados y remuneración de 70,000 soles

Utilidad por días laborados= utilidad total a distribuir X 50% =
5,000,000 soles×50%=2,500,000 soles
Utilidad por remuneración=utilidad total a distribuirX50% =
Caso 4: Empresa Industrial
 Ingresos brutos: 150,000,000 soles
 Número de trabajadores: 400
 Total de días laborados por todos los trabajadores: 100,000 días
 Remuneración total pagada a todos los trabajadores: 20,000,000 soles
Paso 1: Calcular la utilidad total a distribuir
Utilidad total a distribuir=50,000,000 soles×10%=5,000,000 soles

2,500,000 soles
100,000 días
= 25 soles por día
2,500,000 soles
=
20,000,000 soles
Parte por días laborados=280 días×25.00 soles/día=7,000,00 soles
Parte por remuneración=60,000 soles×0.125= 7,500.00
soles
Participación total=7,000.00 soles (días laborados)+7,500.00 soles (remuneración)=14
Utilidad por días
laborados
Utilidad por
remuneración
Remuneración total
=
=
Trabajador que ha laborado 280 días en el año y ha recibido una remuneración de
60,000 soles,

Paso 4: Aplicar el tope de 18 remuneraciones mensuales
Supongamos que la remuneración mensual del trabajador es de 5,000 soles. El tope de
18 remuneraciones mensuales es:
Tope = 18 x 5,000 soles = 90,000 soles
En este caso, la participación total de 14,500 soles no supera el tope de
90,000.00, por lo que no es necesario redistribuir

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