Política de remuneraciones y compensaciones en la Empresa Familiar
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El documento discute las políticas de remuneración y compensación en empresas familiares. Existen dos principios opuestos, el familiar que busca equidad y el gerencial que busca valor de mercado. La mayoría de familias se siente incómoda discutiendo dinero, por lo que usan una combinación ambigua de ambos principios.
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3. tipos de beneficios sociales
El documento describe los diferentes tipos de beneficios sociales que las organizaciones ofrecen a sus trabajadores. Explica que existen beneficios legales que son requeridos por ley y beneficios voluntarios ofrecidos por la empresa. También describe los beneficios asistenciales, recreativos y complementarios, así como cómo estos tipos de beneficios satisfacen diferentes necesidades humanas como la seguridad, participación y reconocimiento. Finalmente, discute la tendencia hacia beneficios más flexibles que permiten a los trabajadores elegir paquetes adaptados a sus neces
Perfil de cargo cajero
Este documento presenta el perfil ocupacional de un cajero. El cajero es responsable de realizar operaciones de caja como recaudar ingresos e ingresar pagos para la institución. También debe prevenir fraudes, obtener información financiera confiable y mantener un ambiente de trabajo adecuado. Se requiere que tenga estudios universitarios en áreas como administración, economía o mercadeo, así como experiencia previa de tres años en cargos similares.
Sistema de recompensa
Este documento habla sobre la importancia de los sistemas de recompensas para mantener y promover el éxito organizacional. Explica diferentes tipos de sistemas de recompensas y sus efectos sobre los individuos y las organizaciones. También describe varios modelos de sistemas de recompensas como el modelo de equidad de John Stacy Adams y recomienda diseñar sistemas de premios que apoyen la estrategia de la organización.
DISCIPLINA LABORAL
La disciplina laboral es el conjunto de acciones tendientes a lograr el acatamiento de las políticas, normas y reglamentos de la empresa, por parte de sus integrantes
Administración de sueldos y salarios clase
El documento trata sobre la administración de sueldos y salarios. Explica conceptos como remuneración, haberes imponibles y no imponibles, y formas de pago de salarios. Además, describe los pasos para calcular las remuneraciones de los empleados, incluyendo la determinación de la base imponible y los descuentos aplicables. Finalmente, analiza diferentes enfoques para la administración de sueldos y compensaciones dentro de una organización.
Evaluacion de desempeño
La evaluación del desempeño es un proceso de apreciación sistemático y objetivo del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado. Puede ser responsabilidad del supervisor directo, del empleado a través de autoevaluación, o de una comisión de evaluación. Existen varios métodos como escalas de calificación y registros observacionales. Los factores que pueden distorsionar la evaluación incluyen prejuicios del evaluador y efectos como la primera impresión.
Metodos de evaluacion del desempeño
El documento presenta diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la teoría de los rasgos, la evaluación de 360 grados, y la escala gráfica de calificación. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña y su potencial de desarrollo, y que las organizaciones evalúan formal e informalmente a los empleados para detectar problemas.
Desvinculacion laboral
La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se finaliza el contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador. Puede ocurrir por renuncia voluntaria del trabajador o por despido del empleador. El despido puede ser procedente, improcedente o nulo, determinando los efectos legales. La desvinculación genera obligaciones como la liquidación de beneficios y el pago de saldos adeudados.
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Evaluación de desempeño-Seleccion forzada
Este documento describe el modelo de evaluación por selección forzada, desarrollado durante la Segunda Guerra Mundial para evaluar el desempeño de los oficiales militares. El modelo busca evaluar el desempeño de los empleados mediante frases descriptivas de su desempeño, forzando al evaluador a elegir una o dos frases de un bloque de seis. Las ventajas incluyen evitar el sesgo de halo y reducir la subjetividad, mientras que las desventajas son la complejidad en la planificación y falta de retro
Prestaciones y servicios
Este documento describe los tipos de prestaciones y servicios que las organizaciones ofrecen a sus empleados. Explica que las prestaciones son pagos económicos indirectos como salud, seguridad, vacaciones y pensiones. Se clasifican en prestaciones legales requeridas y prestaciones voluntarias adicionales. Los objetivos de las prestaciones son atraer y retener empleados al mejorar su calidad de vida y bienestar.
Remuneracion exposicion
El documento habla sobre los diferentes tipos de remuneración que reciben los empleados como compensación por sus servicios. Explica la remuneración básica, incentivos salariales y beneficios. También discute factores como el salario nominal vs real, salario por unidad de tiempo vs resultados vs tarea, y objetivos de la administración de salarios como motivación y productividad. Finalmente, concluye que la mayoría de trabajadores están en desacuerdo con sus salarios y prestaciones ya que no cubren sus necesidades básicas.
Metodos de evaluacion de desempeño
Existen diferentes métodos en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades según al tipo y las características del personal evaluado y de la organización.
Se puede identificar elementos comunes en su contextualización, que indica: es una actividad clave en la organización; está íntimamente ligada a la estrategia organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al trabajador al puesto; mejora las relaciones humanas en la empresa, así como también, el dialogo constante entre el los responsables y los subordinados.
La evolución del desempeño constituye una actividad esencial en cualquier organización moderna que le permite obtener información del personal que allí labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la organización en general.
Es recomendable utilizar cualquier método de evaluación del desempeño para beneficios futuros de la empresa
Comparación de factores
El documento describe el método de comparación de factores para la valuación de puestos. Este método involucra la comparación detallada de los puestos utilizando factores de evaluación como requisitos intelectuales, habilidades, responsabilidades y condiciones de trabajo. El proceso incluye la ordenación de los puestos según cada factor, asignar valores monetarios a los factores, y combinar los resultados para establecer un rango salarial entre los puestos.
La remuneracion
El documento habla sobre la remuneración de los empleados. Explica que la remuneración consiste en la gratificación que reciben los empleados a cambio de su trabajo y que debe ser equitativa para garantizar la satisfacción de los empleados. También describe los diferentes componentes de la remuneración total como la remuneración básica, incentivos e incentivos salariales y prestaciones.
sistemas de compensaciones
Este documento describe los diferentes sistemas y elementos de compensación empresarial, incluyendo salarios, beneficios e incentivos. Explica que las compensaciones se pueden dividir en directas e indirectas y cubre temas como la administración, estructura y políticas de compensaciones, valoración de puestos, programación y evaluación del desempeño, y factores del mercado laboral que influyen en las compensaciones.
Necesidades del personal
Este documento describe las necesidades del personal y los pasos para satisfacerlas. Explica que las empresas deben determinar con precisión el tipo de personal requerido según su giro y cultura, y también identificar las características deseables. Luego, detalla cinco pasos clave para determinar las necesidades del personal actual y futuro, incluyendo identificar la cultura empresarial, saber a qué se dedica la empresa, y considerar posibles cambios. Finalmente, enfatiza la importancia de satisfacer las necesidades del personal a través de la estabilidad laboral, el reconocimiento
Reclutamiento y selección de personal
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye técnicas para atraer candidatos calificados, y requiere planeación cuidadosa. La selección busca a los candidatos más adecuados mediante el uso de entrevistas, pruebas, y un proceso de comparación y decisión. El documento también describe diferentes modelos de planeación de personal y fuentes internas y externas de reclutamiento.
05. Planificación de recursos humanos
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Incluye cuatro secciones principales: 1) técnicas de planificación de recursos humanos, 2) diagnóstico, 3) dimensionamiento de recursos humanos, y 4) planificación de carreras. El objetivo general es asignar los recursos humanos de manera adecuada para cumplir con los objetivos y necesidades cambiantes de la empresa.
La amistad, el respeto y la honestidad
El documento presenta los nombres de 5 estudiantes y sus números, junto con el nombre de su profesor Marino Tavarez. El tema de la clase es la amistad, el respeto y la sinceridad. Brevemente describe que la amistad surge del afecto mutuo e incondicional entre personas, y que el respeto implica aceptar a los demás tal como son sin considerarse superior. Finalmente, define la sinceridad como mantener congruencia entre palabras y acciones basadas en la verdad.
Gestión de la Retribución
Introducción a la Gestión de la Retribución.
Concepto
Elementos
Aspectos
Metodología
Valuación de puestos
Evaluación de puestos
Encuesta salarial
Diseño de la Estructura Salarial
Unidad 5 de Administración de Sueldos Salarios y Prestaciones para Licenciaturas Ejecutivas de la UVM Coyoacan
Socialización organizacional
El documento describe el proceso de socialización organizacional y sus etapas. Explica que la socialización es el proceso por el cual una organización condiciona el comportamiento de sus empleados para que adopten sus valores y actitudes. Se detalla que la socialización incluye las etapas de anticipación, encuentro, cambio y adquisición. También se explican los mecanismos como la inducción, orientación y mantención que ayudan a lograr la socialización de los nuevos empleados.
Reclutamiento de Personal
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica la importancia del reclutamiento, los pasos del proceso de reclutamiento y selección, y las ventajas y desventajas del reclutamiento externo, interno y mixto. También detalla los medios comunes de reclutamiento como anuncios, agencias, redes sociales.
Recompensas
El documento describe diferentes tipos de programas de incentivos y sanciones en el lugar de trabajo. Explica que las recompensas no solo incluyen salarios y beneficios, sino también otras recompensas como la seguridad laboral y oportunidades de promoción. También cubre los tipos de sanciones disciplinarias y la importancia de la motivación positiva sobre la negativa. Además, analiza los tipos de planes de remuneración fija y variable, y los pros y contras de cada uno para motivar el desempeño de los empleados.
Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargos
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la determinación de la estructura salarial en una organización. Explica que el salario representa un costo y una inversión para las organizaciones. Detalla los tipos de estructuras salariales, incluidos los tabuladores rígidos y flexibles, y los métodos estadísticos como la regresión lineal para estimar los salarios. También cubre cómo calcular el número apropiado de niveles salariales.
Subsistema de administracion de recursos humanos
Este documento describe el subsistema de recursos humanos de una organización. Este subsistema se encarga de la política y estructura de remuneraciones, la descripción de puestos de trabajo, e información de gestión de recursos humanos. Explica los objetivos organizacionales e individuales de la administración de personal, así como los desafíos, políticas y procesos involucrados en la gestión efectiva de los recursos humanos de una organización.
SISTEMA DE INFORMACION RECURSOS HUMANOS
Esto permite conocer más las competencias, características y necesidades del activo más valioso de toda organización con la finalidad de desplegar estrategias para su crecimiento y consolidación y por ende el mejoramiento del clima laboral y productividad.
Sistema de Recursos Humanos
Canal Detallista. Exposicion Ok[1]
Este documento describe los diferentes tipos de detallistas o minoristas en el canal de distribución entre fabricantes y consumidores. Se dividen en tradicionales, de libre servicio, mixtos y de venta sin establecimiento. También se clasifican según su organización en independientes, asociados, gran distribución, franquicias y cooperativas. Finalmente, analiza las tendencias y amenazas del entorno minorista como la competencia y cambios tecnológicos.
Taller de Compensaciones
El documento discute el tema de la compensación en una organización. Los participantes definen la compensación, discuten sus objetivos como atraer y retener empleados y mejorar el desempeño. También analizan los enfoques tradicionales y modernos de la compensación total, que incluye salarios, beneficios, desarrollo y ambiente laboral. Finalmente, exploran cómo la compensación afecta el clima organizacional y la gestión del cambio.
Tendencias en Compensaciones
El documento describe las principales tendencias en la administración de compensaciones en el mercado chileno. Señala una evolución desde enfoques tradicionales a un manejo más profesional que incluye gestión compartida de riesgos, mayor énfasis en la equidad interna y competitividad externa, y uso creciente de métodos estadísticos. También destaca una mayor introducción de sistemas de remuneración variable vinculados al desempeño individual y de la empresa.
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Presentación compensaciones
- Preparación: Bachillerato
- Experiencia: 1 año
- Responsabilidad: Tareas rutinarias
- Condiciones de trabajo: Normales
Supervisor:
- Preparación: Técnico o Licenciatura
- Experiencia: 3 años
- Responsabilidad: Supervisión de equipo
- Condiciones de trabajo: Normales
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- Preparación: Maestría o Doctorado
- Experiencia: 5 años
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- Preparación: Maestr
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Sistema de Compensaciones, Políticas Salariales,
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• Calidad de vida en el trabajo ?
Politicas salariales
La política salarial es un conjunto de principios que ayudan a la organización a administrar las remuneraciones de manera dinámica y equilibrada. Debe delimitar un equilibrio entre lo que la empresa puede ofrecer, lo que desea conseguir y lo que puede atribuir realmente. La política salarial establece las condiciones y beneficios a los que están sujetos los empleados para procurar su satisfacción laboral. El salario debe tener una connotación mayor en la economía porque contribuye a la estabilidad y el bienestar de la sociedad. La decisión sobre
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Directorios
El documento discute los desafíos de los directorios de empresas familiares. Señala que la mayor dificultad es la dinámica interna del directorio ya sea por conflictos al tomar decisiones o por la soledad del líder. También describe las características de los emprendedores y los dos sistemas en conflicto (familiar y empresario) que generan fricción. Finalmente, propone la función del niño para aportar una perspectiva diferente que anteponga el interés de la empresa.
Sucesión del negocio familiar
El documento discute la importancia de planificar estratégicamente la sucesión de un negocio familiar para lograr el éxito. Se analiza el ejemplo de Marco Aurelio, quien no resolvió bien el problema de su sucesión, lo que llevó a Roma a una mayor corrupción y violencia luego de su muerte. El documento luego proporciona recomendaciones para una sucesión exitosa, como desarrollar un plan estratégico de varios años que involucre a todos los afectados y capacite a posibles sucesores fuera de la empresa.
Principio familiar y gerencial en los negocios de familia
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Los peligros del go go en la empresa Familiar
El documento describe el ciclo de vida de las organizaciones familiares y cómo pasan por diferentes etapas desde su crecimiento inicial "GO-GO" hasta su madurez y posible declive. Explica que durante la etapa "GO-GO" de rápido crecimiento, las empresas son flexibles pero poco controlables, mientras que en etapas posteriores de estabilidad y aristocracia pierden flexibilidad e innovación y se vuelven más burocráticas. También advierte sobre las "trampas" como el nepotismo o los sueños arrogantes del fundador que
La mente entrepreneur en la empresa familiar
El documento describe las características de la mente de un emprendedor. Explica que los emprendedores tienen una estructura de personalidad equilibrada que combina la capacidad de soñar con la de ejecutar. Suelen ser hiperactivos, tener un fuerte sentido de la visión y capacidad de liderazgo. Además, mantienen un lazo personal con los proyectos que desarrollan.
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Empresas familiares: Hechas para siempre
El documento describe 12 mitos falsos sobre las empresas visionarias de familia que han perdurado exitosamente a través de las generaciones. Los mitos falsos incluyen que se necesita una gran idea para empezar una gran empresa, que se requieren líderes carismáticos, y que se concentran principalmente en superar a la competencia. El documento también describe cuatro observaciones sobre las empresas visionarias, como que no tienen antecedentes perfectos pero tienen una gran capacidad para superar la adversidad y alcanzar un alto rendimiento a largo plazo.
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Conflicto y oportunidad en la empresa familiar
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Visión a largo plazo en la Empresa Familiar
Este documento habla sobre las fortalezas y debilidades de la toma de decisiones en empresas familiares. Entre las fortalezas se mencionan la visión a largo plazo, los intereses compartidos, la confianza y el respaldo emocional entre los miembros de la familia. Entre las debilidades se encuentran el mandato familiar, la tendencia a mantener el statu quo y la resistencia a admitir errores. También se discute la importancia de desarrollar la capacidad de sobreponerse a la adversidad a través de la estimulación de
Participación de la Mujer en la Empresa Familiar
El documento resume la historia de la participación de la mujer en los negocios familiares. Tradicionalmente, las mujeres se encargaban del hogar y los hijos mientras los hombres se encargaban de la producción y el dinero. Recientemente, las mujeres comenzaron a ganar espacios en ambas esferas. Aunque aún no se ha alcanzado la igualdad de géneros, valorar las diferencias entre hombres y mujeres en lugar de negarlas puede generar nuevas oportunidades. En las empresas familiares en particular, la mujer puede desempeñar roles como
Empresa Familiar Visionaria
El documento trata sobre la importancia de la institucionalización y el liderazgo para gestionar el crecimiento de las empresas familiares. Presenta estadísticas sobre la participación y expectativa de vida de las empresas familiares en diferentes países. Explica que solo el 30% de las empresas familiares sobreviven la transición generacional y solo el 10% logran mantenerse a largo plazo.
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La mentoría se organiza en varias fases, cada una con objetivos específicos. La Fase 1 se centra en la presentación y demostración práctica de los conceptos clave, con retroalimentación inmediata y acceso a recursos adicionales. La Fase 2 se enfoca en la aplicación de técnicas aprendidas en situaciones reales, con oportunidades para que los participantes puedan aplicar las habilidades en su trabajo diario. La Fase 3 se centra en la autoevaluación y planificación, ayudando a los participantes a establecer objetivos y metas claras para su desarrollo personal.
La mentoría "Entrenando al Entrenador" busca certificar a los facilitadores internos para que puedan enseñar y apoyar el trabajo y el desarrollo continuo de habilidades de los demás. Al capacitar a estos facilitadores, se busca reducir costos y mejorar la eficiencia, incrementar la adopción de nuevas habilidades y comportamientos en la organización y desarrollar habilidades energéticas esenciales. La mentoría se basa en una metodología que combina presentaciones audiovisuales, demostraciones prácticas, retroalimentación inmediata y acceso a recursos adicionales para asegurar que los participantes puedan aprender y aplicar los conceptos aprendidos de manera efectiva.
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- 21. SISTEMA DE REMUNERACIONES ESTRATÉGICO Por eso, más allá del sistema de remuneraciones diseñado, es importante que éste sea consistente con la Visión y los Valores de la empresa.