El documento presenta un programa de incentivos para cinco integrantes. Describe diferentes tipos de remuneración como salario fijo, variables e incentivos. También discute recompensas y sanciones, y cómo estos sistemas motivan a los empleados a lograr los objetivos de la organización. Finalmente, ofrece consideraciones para diseñar e implementar planes de incentivos efectivos.

1. PROGRAMA DE INCENTIVOS INTEGRANTES ROXANA VALDIVIESO JENNY LOPEZ TATIANA VELASCO GABRIELA ORELLANA GABRIELA PRECIADO

2. INTRODUCCION Es indispensable remunerar a las personas, hay queincentivarlascontinuamente a cumplir con lasmetas y objetivos mejorar en las actividades fija .En el siglo XX las organizaciones recompensaban el trabajo por medio de la remuneración fija, pues se vivía en una época de estabilidad, pocos cambios, en la actualidad las empresas se dirigen a la remuneración flexible y variable, capaces de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las personas.

3. REMUNERACION Remuneración Total Remuneración Básica Incentivos Salariales Beneficios Salario Mensual Salario por Hora Bonos Participación en Resultados Seguro Vida Seguro Salud Restaurante

5. Amplien la interdependencia del individuo

8. RECOMPENSAS – RESULTADOS ESPERADOSEl sistema de recompensasdebetenerencuenta el concepto de Skinner : “Todocomportamientoestadeterminadoporsusconsecuencias”. El refuerzopositivo se fundamenta en dos principiosbasicos: 1.- Las personas desempenansusactividadesparaobtenermayoresrecompensas o beneficios 2.- Las recompensasobtenidasactuancomorefuerzoparamejorarcadavezmas el desempeno

9. PROS CONTRAS -Facilita el equilibriointerno -No proporcionamotivacion -Estandariza los salariosintrinseca -Control centralizado - No incentivaespiritu -Ejecucion de lastareasemprendedor -Afectadirectamente los costos -Rutinastatuo quo Fijos de la empresa - Remuneracionfuncion de tiempo REMUNERACION FIJA

10. Remunerarpor los resultadosalcanzados RemuneracionFija PROS CONTRAS -Motivacionintrensica - Flexibilidad en la -Incentiva el desempenoexepcionaladministracionsalarial -Permite la autoevaluacion - Rompeestabilidad de -Remuneracionadicionalgananciasdentro la empresa -No produce efecto en los costosfijos -Reduce control centralizad Remuneracion variable

11. Como saber quien debe ser premiado? Cuantas personas recibieronmas de lo quedebian? Cuantasrecibieronmenos de lo quemerecian? Como establecermetas y medirlas? Como lograrque el bono recompense el desempeno extra del ejecutio no suobligacionyaremuneradapor el salariomensual? DISTRIBUCCION DE ACCIONES ENTRE LOS EMPLEADOS La distribuaciongratuita de acciones a determinadosempleados, como forma de compensacion, esotramanera de remuneracionflexibles, en ella el dinero del bono sustituyeporacciones de la compania.

12. Como transformar en accionista al empleado? Al transformar a susempleados en socios, lascompaniasganan un fuertealiado en la busqueda de un aumento de productividad, lo cualcontribuye al crecimieto de la compania, a mayoresutilidades y la valorazion de lasacciones en el mercado. Estocompromete a los ejecutivos con el destino de la compania.

14. Puedenrecibirsalariosdiferentes, segun la competencia de cadatrabajador

15. Para cumplir el objetivo de remuneracion son necesarios 3 pasos:Remuneracion por competencias

17. TRADICIONAL COMPETENCIAS -Salariofijo -Pago varia con la evaluacion -Evalucion no afecta la -Salario no fijo Remuneracion - Todosempleadospueden -Solo los ejecutivosreciben bono recibirgananciaadicional -No motivanniestimulan el - Motivadorinvolucra Involucramiento en el negocio en lasmetas de la empresa De la empresa PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES (PGR) Concepto.-La participacion en lasutilidadeses un sistemamediante el cualunaorganizaciondistribuyeanualmente entre susempleadosciertaproporcion de susutilidades.

18. VENTAJAS DESVENTAJAS -Fortalezas y debilidades -Empleadosincompetentes in -Entrenamientoutilseguros -Empleadosmotivados -Diferenciasalarial genera in -Empleados con potencialsatisfaccion Inexploradopuedencrecer en - Motivaciondesaparecersi el La empreseaincentivoesrutinario COMO PONER EN PRACTICA LA PGR 1.- Cadaempresadebetenersupropiosistema 2.- Hacerenfasis en los resultados y no en lasganancias 3.-Definir metasestrategicastacticas y operacionales 4.-Utilizar indicadoresnormalessencillos y confiables 5.-Establecer la periodicidadadecuada 6.- Proporcionarclaridad y simplicidad 7.-Destacar la objetividad

19. 8.- Alncace del programa 9.-Diferenciacion de lasrecompesas 10.- Mantener el rpogramasiempre en alza COMO DISENAR UN PLAN DE INCENTIVOS 1.- Medirlasunidades de resultados 2.- Existaclararelacion entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados 3.- Estadarizar cargos 4.-Unidades de costoslaboralesseanprecisas Ademastambien hay quetener en cuenta 1.- El pagopordesempeno no sustituyeunabuenagerencia 2.-Las personas dirigensusesfuerzoshaciadonde son recompensados

20. 3.- El salario no esmotivador 4.-Las recompensastambiencastigan 5.- Las recompensaspuedengenerarrupturas en lasrelaciones 6.- Las recompensaspuedenconducir a un desempeno de suesfuerzo o productividad. 7.- Las recompensaspuedendisminuir el interes y la motivacion ADMINISTRACION DE SALARIOS Concepto: Conjunto de Normas y Procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y “justas” en la Organización. Equilibrio Interno: Coherencia Interna entre los Salarios y los Cargos de la propia Organización. Equilibrio Externo: Coherencia Externa de los Salarios con los mismos cargos de otras Organizaciones.

21. Diseño de Sistema de Remuneración Equilibrio interno Vs. Equilibrio Externo. Remuneración Fija Vs. Remuneración Variable. Desempeño o Tiempo en la Empresa. Remuneración del Cargo Vs. Remuneración de la Persona. Igualitarismo Vs. Elitismo. Remuneración por Encima o por Debajo del Mercado. Premios Monetarios Vs. Premios No Monetario Remuneración Abierta Vs. Remuneración Confidencial. Centralización Vs. Descentralización de las Decisiones Salariales.

22. CASO Definicion de objetivos en IBM 3. Explique como funciona la remuneración variable en IBM Esta basada en los resultados, mismos que se obtienen con la realización de los objetivos y metas de la organización, ya que desde el presidente hasta el portero comparten dependencias mutuas, para obtener los resultados esperados por la empresa en un determinado periodo de tiempo gracias a un trabajo en equipo. 4. Comente el programa de evaluación de desempeño en IBM Esta es una de las principales fortalezas de IBM ya que realizan valuaciones a los empleados de 360 grados es decir les permiten ser evaluados por casi una docena de las personas con las que laboran diariamente quienes las evalúan, permitiendo así un análisis más complejo y sujeto a menos errores. 5. ¿Cómo funciona el programa de Desarrollo de carreras? Consiste en que cada empleado conoce cuáles son sus posibilidades de crecimiento y que debe hacer para crecer, y si cumple las etapa definidas en el plan de carreras ascenderá y si no no. La empresa le ayuda con el 75% del costo de los cursos que el empleado necesita para capacitarse, aprender y estar mejor preparado para posicionarse en un mejor cargo dentro de la empresa.

23. GRACIAS