El documento describe el proceso de análisis de puestos de trabajo, incluyendo la definición de tareas y requisitos, y la importancia de este análisis para la administración de recursos humanos. Explica los métodos para recolectar información sobre los puestos, como entrevistas y cuestionarios, y la necesidad de asegurar la precisión de los datos. También cubre temas como enfoques de análisis, descripciones de puestos y especificaciones.
El documento habla sobre el diseño de puestos de trabajo. Explica que un puesto de trabajo incluye las tareas y funciones de un empleado, así como los aspectos físicos del trabajo. También describe los pasos para diseñar puestos de trabajo en un restaurante, como inventariar los puestos existentes, analizarlos y redactar descripciones. Además, explica que factores como el contenido del trabajo, condiciones de seguridad e higiene, y relaciones interpersonales deben considerarse al diseñar un puesto.
El documento describe los métodos y procesos de análisis de puestos. El análisis de puestos estudia los requisitos y responsabilidades de cada puesto para determinar su adecuado desempeño. Esto incluye describir las tareas, obligaciones, relaciones y cualificaciones requeridas a través de técnicas como entrevistas, observaciones u opiniones de expertos. El objetivo es crear descripciones de puestos que identifiquen claramente las responsabilidades de cada rol.
Este documento presenta los conceptos y métodos clave del análisis de puestos, incluyendo la recolección de información a través de entrevistas, cuestionarios y observación. Explica cómo se usa la información del análisis de puestos para la descripción de puestos, especificaciones, reclutamiento, compensación y evaluación del desempeño. También discute el análisis de puestos en un contexto de cambio organizacional y basado en competencias.
Este documento describe los aspectos clave de las descripciones de puestos, incluyendo su propósito, usos, partes y proceso de elaboración. Las descripciones de puestos resumen las tareas y responsabilidades principales de un rol sin referirse a características personales. Son útiles para la selección de personal, evaluación de desempeño, diseño organizacional y otros procesos. Cada descripción incluye el objetivo del puesto, deberes regulares, factores de medición y aprobaciones. Generalmente son elaboradas por analistas de recurs
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e organizar información sobre los puestos para crear descripciones y especificaciones de puestos. También describe diferentes métodos para obtener datos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, discute cómo los análisis de puestos permiten establecer niveles de desempeño y diseñar puestos de manera más eficiente.
Este documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos determina las funciones, responsabilidades y objetivos de cada puesto para conocer la estructura divisional del trabajo de la organización. Incluye métodos como observación directa, cuestionarios y entrevistas para describir y analizar los requisitos, responsabilidades y condiciones de cada puesto. También cubre las etapas de planeación, preparación y ejecución para realizar un análisis de puestos completo.
Este documento presenta un análisis y descripción de puesto para el puesto de tornero. Incluye definiciones de tareas, deberes y responsabilidades relacionadas con el trabajo. Describe las tareas, deberes y responsabilidades del tornero como completar cortes en piezas, afilar herramientas y cambiar la velocidad de la máquina. También cubre conceptos como análisis de puesto, diseño de cargo y descripción de puesto, así como beneficios de realizar un análisis de puesto como mejorar el
El documento habla sobre el diseño de puestos de trabajo. Explica que un puesto de trabajo incluye las tareas y funciones de un empleado, así como los aspectos físicos del trabajo. También describe los pasos para diseñar puestos de trabajo en un restaurante, como inventariar los puestos existentes, analizarlos y redactar descripciones. Además, explica que factores como el contenido del trabajo, condiciones de seguridad e higiene, y relaciones interpersonales deben considerarse al diseñar un puesto.
El documento describe los métodos y procesos de análisis de puestos. El análisis de puestos estudia los requisitos y responsabilidades de cada puesto para determinar su adecuado desempeño. Esto incluye describir las tareas, obligaciones, relaciones y cualificaciones requeridas a través de técnicas como entrevistas, observaciones u opiniones de expertos. El objetivo es crear descripciones de puestos que identifiquen claramente las responsabilidades de cada rol.
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El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar e organizar información sobre los puestos para crear descripciones y especificaciones de puestos. También describe diferentes métodos para obtener datos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, discute cómo los análisis de puestos permiten establecer niveles de desempeño y diseñar puestos de manera más eficiente.
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Este documento presenta un análisis y descripción de puesto para el puesto de tornero. Incluye definiciones de tareas, deberes y responsabilidades relacionadas con el trabajo. Describe las tareas, deberes y responsabilidades del tornero como completar cortes en piezas, afilar herramientas y cambiar la velocidad de la máquina. También cubre conceptos como análisis de puesto, diseño de cargo y descripción de puesto, así como beneficios de realizar un análisis de puesto como mejorar el
El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones y características requeridas de cada puesto. Generalmente involucra recopilar información sobre las actividades laborales, habilidades, equipo, estándares de desempeño y requisitos del puesto a través de entrevistas, cuestionarios, observación u otros métodos. La información del análisis se utiliza para el reclutamiento, compensación, capacitación y evaluación del desempeño.
Este documento presenta un análisis de puesto para el puesto de Gerente General en la tienda Office Depot. Incluye información general como la descripción y requisitos del puesto, así como las actividades, responsabilidades y condiciones de trabajo. El objetivo es conocer a profundidad las funciones de este puesto clave para la gerencia de la tienda.
El documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que es necesario realizar un análisis de puesto cuando se funda una empresa, cuando se crean nuevos puestos o cuando se modifican puestos existentes. Un análisis de puesto beneficia a los gerentes al mejorar su conocimiento del flujo de trabajo y permitir una selección de personal más objetiva, y beneficia a los trabajadores al ayudarles a entender mejor sus tareas, deberes y responsabilidades. A continuación, presenta un ejemplo de descrip
El documento describe el análisis ergonómico de puestos de trabajo como elemento fundamental para la selección de personal. El análisis ergonómico consta de dos evaluaciones: del puesto de trabajo y de los procesos de trabajo. Se propone un método de evaluación en tres etapas: análisis del trabajo, determinación de cómo medir el éxito laboral, y definición de técnicas para medir aptitudes. El documento luego describe en detalle el método de análisis ergonómico de puestos de trabajo.
Las capacidades requeridas para el adecuado desempeño del puesto de trabajo se han de vincular de tal modo que maximice la validez, fiabilidad en valores de eficacia y eficiencia obtenidas en el trabajo, lo que debería llevara una consecución de los objetivos previamente marcados por la dirección (estratégica).
Por tanto, el perfil de competencias de nuestro equipo humano es el reflejo de la estrategia de RRHH.
Las actividades propias del Análisis de Puestos de Trabajo pueden centrarse en la observación directa del trabajador durante el desempeño del puesto, entrevistas
individuales, grupos de discusión, y/o la administración de cuestionarios, con el objeto de conocer la evaluación o apreciación del desempeño (el grado de éxito que la persona consigue en el desempeño diario de su trabajo)
Según esto, podremos adecuar el salario del equipo humano dependiendo entonces del nivel de responsabilidad, y de la complejidad de las actividades desarrolladas por los mismos (valoración del puesto de trabajo).
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener información sobre los requisitos, responsabilidades y tareas de cada puesto para propósitos como la compensación, ubicación y evaluación del desempeño del personal. También describe los pasos para realizar un análisis de puestos e identificar qué se debe considerar, como las habilidades, conocimientos y niveles de desempeño requeridos. Finalmente, explica que el diseño de puest
Factores de carga inherentes a sus actividades y metodos globales en colombiaxiomaramontes4
Los tres métodos descritos para evaluar las condiciones de trabajo son: el Método LEST, que permite cuantificar y medir variables relacionadas con las condiciones de trabajo para establecer un diagnóstico; el Método ANACT, que es un instrumento para analizar y actuar sobre las condiciones de trabajo identificando las causas que las afectan; y el Método de Perfil de Puesto, que permite identificar las aptitudes y capacidades necesarias para desempeñar un puesto.
El documento describe un libro sobre el estudio de puestos de trabajo, valoración de tareas y valoración del personal escrito por el Profesor J. Rodríguez Ibáñez. El libro proporciona una síntesis completa de los métodos y técnicas aplicados actualmente en las empresas para estudiar puestos de trabajo, valorar tareas y valorar el personal con fines como selección, promoción y retribución.
Este documento presenta una introducción a diferentes métodos para evaluar puestos de trabajo. Describe métodos no cuantitativos como el método de alineamiento o jerarquización y el método de gradación o categorización. También describe métodos cuantitativos como el método de puntos por factores y el método de comparación de factores. Explica ventajas y desventajas de cada método y ofrece ejemplos para ilustrar los procesos involucrados.
El documento proporciona información sobre el análisis de puestos, incluyendo sus objetivos, ventajas, procedimientos y pasos. El análisis de puestos determina las tareas y requisitos de un puesto para identificar a las personas adecuadas. Proporciona beneficios para la empresa, los trabajadores, recursos humanos y supervisores. Los seis pasos principales incluyen determinar el uso de la información, revisar datos previos, seleccionar puestos, analizar datos, revisar con participantes y elaborar desc
Este documento describe el proceso de análisis de puestos de trabajo, incluyendo la obtención de información a través de observación, entrevistas y encuestas, el análisis de la información recopilada y la documentación de los resultados. Explica que el análisis de puestos identifica los requisitos, responsabilidades y habilidades de cada puesto para propósitos como selección, formación, evaluación de desempeño y establecimiento de salarios.
El documento describe varios métodos de evaluación ergonómica como MAPFRE, LEST y el profesiograma. MAPFRE incluye una evaluación objetiva y subjetiva para identificar factores de riesgo. LEST evalúa condiciones de trabajo de forma global y objetiva-subjetiva. El profesiograma indica las características necesarias para un puesto de trabajo.
Este documento proporciona una introducción al análisis de puestos, incluyendo su definición, propósito y beneficios. Explica que el análisis de puestos implica la recolección de datos sobre las actividades, responsabilidades y habilidades requeridas para cada puesto. También describe los diferentes métodos para realizar un análisis de puestos como entrevistas, observación y cuestionarios. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos precisas que apoyen la planificación de recursos humanos y el recl
Este documento describe el proceso de análisis y descripción de cargos en una empresa. Explica que este proceso permite definir claramente las funciones y responsabilidades de cada puesto para que los empleados sepan exactamente qué tareas deben realizar. Además, detalla las distintas fases del proceso, incluyendo la planificación, preparación, ejecución e implementación. Finalmente, ofrece recomendaciones para realizar una adecuada descripción de cargos.
El documento describe los conceptos y métodos de análisis y descripción de puestos de trabajo. Define elementos, tareas y funciones, y explica que el análisis identifica la información de los puestos mientras que la descripción documenta esta información. Los métodos de análisis incluyen observación, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos. El análisis y descripción de puestos se utiliza para la selección de personal, formación, evaluación del rendimiento y otros propósitos.
Alberto Oliveira está desarrollando un nuevo sistema de evaluación del desempeño para la empresa Mesarisa. Planea usar diferentes métodos para diferentes tipos de empleados, incluyendo escalas gráficas para el personal por horas y por mes, e investigación de campo para el personal de supervisión. Alberto está considerando formar una comisión para planificar el sistema de evaluación e implementarlo, pero aún tiene que definir los detalles específicos y presentar su plan a la Dirección.
NECESIDADES PARA REALIZARLA.
CONDICIONES PRELIMINARES DE UNA VALUACIÓN Y SELECCIÓN DE UN MÉTODO ADECUADO A LA ORGANIZACIÓN.
MÉTODOS, PROCEDIMIENTOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS.
Manual de valoracion de cargos y calificacion de meritosrecursosrodaprensa
El documento presenta los conceptos clave de la valoración de puestos de trabajo, incluyendo la definición y objetivos de la valoración, los sistemas de valoración cuantitativos y no cuantitativos, y el proceso de análisis y valoración de puestos mediante factores como capacidades, responsabilidades y esfuerzos.
El documento describe el análisis de cargos y los métodos para reunir información sobre los puestos de trabajo. El análisis de cargos determina los deberes y requisitos de cada puesto para organizar eficazmente el trabajo. Se utilizan métodos como entrevistas, cuestionarios, observación directa y bitácoras para obtener información sobre las tareas, responsabilidades y habilidades requeridas para cada puesto. Esta información se usa para crear descripciones de puestos que definan claramente las funciones de cada rol.
Ac fr ogd29itwuwlcg7xnnm79x9okhv1siu9-clb_138ru0bgwk7wwynt1gfet08uwrqvul8aixs...Anthony Gutnava
Este documento presenta un formato para la descripción y análisis de puestos de trabajo. Explica que la descripción debe incluir la identificación del puesto, funciones, requisitos, condiciones de trabajo y relaciones con otros puestos. Asimismo, detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, como determinar su uso, revisar información previa, reunir datos sobre actividades y requisitos, revisar la información y elaborar la descripción final. Finalmente, señala que el análisis de puestos
Planeación y Reclutamiento del Personal.pptxjulianmacias12
Este documento describe los procesos de planeación y reclutamiento del personal. Explica que la planeación de recursos humanos consiste en revisar las necesidades de contratación para garantizar que la organización cuente con el personal requerido. También describe el análisis de puestos de trabajo, los métodos para recabar información como entrevistas y cuestionarios, y el proceso de reclutamiento y selección que incluye planear la fuerza laboral, reclutar candidatos e identificar a los candidatos viables.
La descripción y análisis de cargos es fundamental para la administración de recursos humanos, ya que permite conocer mejor las exigencias de los cargos y sus ocupantes. El análisis de cargos evalúa requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades e implicaciones laborales. Se utilizan métodos como observación, entrevista y cuestionario en tres etapas: planeación, preparación y ejecución. La descripción y análisis de cargos sirve de base para el reclutamiento, selección, capac
El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones y características requeridas de cada puesto. Generalmente involucra recopilar información sobre las actividades laborales, habilidades, equipo, estándares de desempeño y requisitos del puesto a través de entrevistas, cuestionarios, observación u otros métodos. La información del análisis se utiliza para el reclutamiento, compensación, capacitación y evaluación del desempeño.
Este documento presenta un análisis de puesto para el puesto de Gerente General en la tienda Office Depot. Incluye información general como la descripción y requisitos del puesto, así como las actividades, responsabilidades y condiciones de trabajo. El objetivo es conocer a profundidad las funciones de este puesto clave para la gerencia de la tienda.
El documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que es necesario realizar un análisis de puesto cuando se funda una empresa, cuando se crean nuevos puestos o cuando se modifican puestos existentes. Un análisis de puesto beneficia a los gerentes al mejorar su conocimiento del flujo de trabajo y permitir una selección de personal más objetiva, y beneficia a los trabajadores al ayudarles a entender mejor sus tareas, deberes y responsabilidades. A continuación, presenta un ejemplo de descrip
El documento describe el análisis ergonómico de puestos de trabajo como elemento fundamental para la selección de personal. El análisis ergonómico consta de dos evaluaciones: del puesto de trabajo y de los procesos de trabajo. Se propone un método de evaluación en tres etapas: análisis del trabajo, determinación de cómo medir el éxito laboral, y definición de técnicas para medir aptitudes. El documento luego describe en detalle el método de análisis ergonómico de puestos de trabajo.
Las capacidades requeridas para el adecuado desempeño del puesto de trabajo se han de vincular de tal modo que maximice la validez, fiabilidad en valores de eficacia y eficiencia obtenidas en el trabajo, lo que debería llevara una consecución de los objetivos previamente marcados por la dirección (estratégica).
Por tanto, el perfil de competencias de nuestro equipo humano es el reflejo de la estrategia de RRHH.
Las actividades propias del Análisis de Puestos de Trabajo pueden centrarse en la observación directa del trabajador durante el desempeño del puesto, entrevistas
individuales, grupos de discusión, y/o la administración de cuestionarios, con el objeto de conocer la evaluación o apreciación del desempeño (el grado de éxito que la persona consigue en el desempeño diario de su trabajo)
Según esto, podremos adecuar el salario del equipo humano dependiendo entonces del nivel de responsabilidad, y de la complejidad de las actividades desarrolladas por los mismos (valoración del puesto de trabajo).
El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos en una organización. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener información sobre los requisitos, responsabilidades y tareas de cada puesto para propósitos como la compensación, ubicación y evaluación del desempeño del personal. También describe los pasos para realizar un análisis de puestos e identificar qué se debe considerar, como las habilidades, conocimientos y niveles de desempeño requeridos. Finalmente, explica que el diseño de puest
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Los tres métodos descritos para evaluar las condiciones de trabajo son: el Método LEST, que permite cuantificar y medir variables relacionadas con las condiciones de trabajo para establecer un diagnóstico; el Método ANACT, que es un instrumento para analizar y actuar sobre las condiciones de trabajo identificando las causas que las afectan; y el Método de Perfil de Puesto, que permite identificar las aptitudes y capacidades necesarias para desempeñar un puesto.
El documento describe un libro sobre el estudio de puestos de trabajo, valoración de tareas y valoración del personal escrito por el Profesor J. Rodríguez Ibáñez. El libro proporciona una síntesis completa de los métodos y técnicas aplicados actualmente en las empresas para estudiar puestos de trabajo, valorar tareas y valorar el personal con fines como selección, promoción y retribución.
Este documento presenta una introducción a diferentes métodos para evaluar puestos de trabajo. Describe métodos no cuantitativos como el método de alineamiento o jerarquización y el método de gradación o categorización. También describe métodos cuantitativos como el método de puntos por factores y el método de comparación de factores. Explica ventajas y desventajas de cada método y ofrece ejemplos para ilustrar los procesos involucrados.
El documento proporciona información sobre el análisis de puestos, incluyendo sus objetivos, ventajas, procedimientos y pasos. El análisis de puestos determina las tareas y requisitos de un puesto para identificar a las personas adecuadas. Proporciona beneficios para la empresa, los trabajadores, recursos humanos y supervisores. Los seis pasos principales incluyen determinar el uso de la información, revisar datos previos, seleccionar puestos, analizar datos, revisar con participantes y elaborar desc
Este documento describe el proceso de análisis de puestos de trabajo, incluyendo la obtención de información a través de observación, entrevistas y encuestas, el análisis de la información recopilada y la documentación de los resultados. Explica que el análisis de puestos identifica los requisitos, responsabilidades y habilidades de cada puesto para propósitos como selección, formación, evaluación de desempeño y establecimiento de salarios.
El documento describe varios métodos de evaluación ergonómica como MAPFRE, LEST y el profesiograma. MAPFRE incluye una evaluación objetiva y subjetiva para identificar factores de riesgo. LEST evalúa condiciones de trabajo de forma global y objetiva-subjetiva. El profesiograma indica las características necesarias para un puesto de trabajo.
Este documento proporciona una introducción al análisis de puestos, incluyendo su definición, propósito y beneficios. Explica que el análisis de puestos implica la recolección de datos sobre las actividades, responsabilidades y habilidades requeridas para cada puesto. También describe los diferentes métodos para realizar un análisis de puestos como entrevistas, observación y cuestionarios. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos precisas que apoyen la planificación de recursos humanos y el recl
Este documento describe el proceso de análisis y descripción de cargos en una empresa. Explica que este proceso permite definir claramente las funciones y responsabilidades de cada puesto para que los empleados sepan exactamente qué tareas deben realizar. Además, detalla las distintas fases del proceso, incluyendo la planificación, preparación, ejecución e implementación. Finalmente, ofrece recomendaciones para realizar una adecuada descripción de cargos.
El documento describe los conceptos y métodos de análisis y descripción de puestos de trabajo. Define elementos, tareas y funciones, y explica que el análisis identifica la información de los puestos mientras que la descripción documenta esta información. Los métodos de análisis incluyen observación, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos. El análisis y descripción de puestos se utiliza para la selección de personal, formación, evaluación del rendimiento y otros propósitos.
Alberto Oliveira está desarrollando un nuevo sistema de evaluación del desempeño para la empresa Mesarisa. Planea usar diferentes métodos para diferentes tipos de empleados, incluyendo escalas gráficas para el personal por horas y por mes, e investigación de campo para el personal de supervisión. Alberto está considerando formar una comisión para planificar el sistema de evaluación e implementarlo, pero aún tiene que definir los detalles específicos y presentar su plan a la Dirección.
NECESIDADES PARA REALIZARLA.
CONDICIONES PRELIMINARES DE UNA VALUACIÓN Y SELECCIÓN DE UN MÉTODO ADECUADO A LA ORGANIZACIÓN.
MÉTODOS, PROCEDIMIENTOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS.
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El documento presenta los conceptos clave de la valoración de puestos de trabajo, incluyendo la definición y objetivos de la valoración, los sistemas de valoración cuantitativos y no cuantitativos, y el proceso de análisis y valoración de puestos mediante factores como capacidades, responsabilidades y esfuerzos.
El documento describe el análisis de cargos y los métodos para reunir información sobre los puestos de trabajo. El análisis de cargos determina los deberes y requisitos de cada puesto para organizar eficazmente el trabajo. Se utilizan métodos como entrevistas, cuestionarios, observación directa y bitácoras para obtener información sobre las tareas, responsabilidades y habilidades requeridas para cada puesto. Esta información se usa para crear descripciones de puestos que definan claramente las funciones de cada rol.
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Este documento presenta un formato para la descripción y análisis de puestos de trabajo. Explica que la descripción debe incluir la identificación del puesto, funciones, requisitos, condiciones de trabajo y relaciones con otros puestos. Asimismo, detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, como determinar su uso, revisar información previa, reunir datos sobre actividades y requisitos, revisar la información y elaborar la descripción final. Finalmente, señala que el análisis de puestos
Planeación y Reclutamiento del Personal.pptxjulianmacias12
Este documento describe los procesos de planeación y reclutamiento del personal. Explica que la planeación de recursos humanos consiste en revisar las necesidades de contratación para garantizar que la organización cuente con el personal requerido. También describe el análisis de puestos de trabajo, los métodos para recabar información como entrevistas y cuestionarios, y el proceso de reclutamiento y selección que incluye planear la fuerza laboral, reclutar candidatos e identificar a los candidatos viables.
La descripción y análisis de cargos es fundamental para la administración de recursos humanos, ya que permite conocer mejor las exigencias de los cargos y sus ocupantes. El análisis de cargos evalúa requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades e implicaciones laborales. Se utilizan métodos como observación, entrevista y cuestionario en tres etapas: planeación, preparación y ejecución. La descripción y análisis de cargos sirve de base para el reclutamiento, selección, capac
Este documento presenta información sobre el análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar y organizar información sobre las posiciones de una organización para determinar los deberes y requisitos de cada puesto. También describe los diferentes métodos para realizar el análisis de puestos y los elementos a considerar en el diseño de puestos como factores organizativos, del entorno y conductuales.
Este documento describe el análisis de cargos, incluyendo su definición, objetivos y pasos. Un análisis de cargos determina los requisitos, responsabilidades y condiciones de un puesto para desempeñarlo adecuadamente. Tiene como objetivos conocer los puestos de una empresa, seleccionar personal idóneo y orientar capacitación y evaluación de desempeño. Los pasos incluyen determinar el uso de la información, revisar documentos existentes, analizar puestos representativos y elaborar descripciones y
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
El documento describe la diferencia entre descripción de cargos y análisis de cargos. La descripción de cargos se enfoca en las responsabilidades y tareas del puesto, mientras que el análisis de cargos examina los requisitos del puesto como experiencia, habilidades y condiciones de trabajo. Realizar tanto la descripción como el análisis de cargos de manera detallada y objetiva es importante para la administración efectiva de personal y recursos humanos de una organización.
La descripción de cargo describe las tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo, mientras que el análisis de cargo especifica los requisitos intelectuales, físicos y de responsabilidad necesarios para el puesto. Juntos, la descripción y el análisis de cargo proporcionan información fundamental para la administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño.
El documento describe los sistemas de análisis de puestos, incluyendo la descripción y especificación de puestos. Explica que un puesto se define por sus funciones y ubicación en la estructura organizacional. Luego detalla las etapas del análisis de puestos, que incluyen la planificación, preparación y ejecución. Finalmente, explica la estructura y factores típicos de una descripción y especificación de puestos, como los requisitos intelectuales, físicos y la experiencia necesaria.
Descripción y Análisis de cargo o puestospdfRaymond215926
El documento describe los conceptos de descripción y análisis de cargos, que son herramientas clave para establecer las necesidades de recursos humanos de una organización. La descripción de cargos se enfoca en las tareas y responsabilidades de cada puesto, mientras que el análisis evalúa los requisitos necesarios para el puesto. El análisis de cargos generalmente considera cuatro áreas: requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades e implicaciones, y condiciones de trabajo. El proceso de descripción y
El documento describe los conceptos clave relacionados con el diseño y análisis de puestos de trabajo. Explica que el diseño de puestos debe considerar factores tecnológicos, económicos, organizacionales y humanos para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. También describe los pasos para describir y analizar puestos, incluyendo la recolección de información, identificación de tareas, habilidades requeridas y especificaciones del puesto. El objetivo es proporcionar información sobre los requisitos de cada p
Este documento describe la importancia del análisis y descripción de puestos para las organizaciones. Explica que este proceso define las tareas y requisitos de cada puesto para que los empleados sepan sus funciones y las empresas puedan tomar decisiones de recursos humanos como selección, capacitación y compensación de manera efectiva. También detalla diferentes métodos para realizar el análisis de puestos como entrevistas, cuestionarios y observación, así como los pasos para crear descripciones de puestos que identifiquen cada rol dentro de la organización
El documento define el análisis de cargos como el proceso para determinar las tareas y responsabilidades de cada puesto de trabajo. Explica que involucra identificar los requisitos, competencias, funciones y condiciones de cada cargo. También describe los métodos como entrevistas y cuestionarios para realizar un análisis correcto con la participación de recursos humanos, supervisores y empleados. Finalmente, resalta que el análisis de cargos beneficia a la empresa y empleados al clarificar los roles y especificaciones de cada puesto.
Este documento resume los conceptos clave relacionados con el análisis de puestos de trabajo. Explica que un puesto se compone de actividades y deberes relacionados asignados a un solo empleado. Describe diferentes enfoques para el análisis de puestos como el análisis funcional y cuestionarios. También cubre la importancia de las especificaciones de puesto y su uso en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y compensación.
Ch analisis de puestos infomacion extra u2Yudii Reyes De
Este documento presenta información sobre el análisis de puestos. Explica que el análisis de puestos consiste en obtener, evaluar y organizar información sobre los puestos de trabajo de una organización para analizar las tareas, requisitos y condiciones de cada puesto de manera impersonal. Luego describe diferentes técnicas para realizar el análisis de puestos como entrevistas, cuestionarios y observación. Finalmente, explica los beneficios que proporciona el análisis de puestos a la empresa, supervisores, traba
El documento describe los pasos para realizar un análisis de puesto de trabajo, incluyendo reunir información previa, seleccionar posiciones representativas, reunir datos sobre actividades, conducta requerida, condiciones de trabajo y requerimientos humanos mediante entrevistas, cuestionarios, observación o diarios. El análisis de puesto proporciona información clave para el reclutamiento, compensación, evaluación de desempeño y capacitación.
La descripción de puestos describe las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto, mientras que las especificaciones de puestos describen los requisitos necesarios para el puesto. Juntos, proporcionan información sobre el contenido y requisitos de un puesto. Una descripción de puestos efectiva enumera las tareas, frecuencia, métodos y objetivos de un puesto, mientras que las especificaciones detallan los requisitos educativos, experiencia, habilidades y otras características necesarias.
El documento describe los procesos de planificación y análisis de puestos en una organización. Explica que un puesto se define por las tareas, obligaciones y funciones que puede realizar una persona asignada. Luego detalla los métodos para describir y analizar cada puesto, incluyendo la observación, cuestionarios y entrevistas. El objetivo es clasificar los puestos de manera que se puedan establecer niveles salariales justos y mejorar la gestión de recursos humanos.
El análisis de cargos es un proceso de planeación de recursos humanos que consta de 6 pasos clave. El análisis permite determinar los requisitos y responsabilidades de cada puesto, mejorar la selección y capacitación de empleados, y facilitar la gestión de salarios y evaluaciones. Al final del proceso se genera una descripción completa del puesto que beneficia diversas áreas de la organización.
Este documento describe los diferentes análisis relacionados con la gestión de talento humano en una organización, incluyendo el análisis de cargos, la descripción de cargos y la especificación de puestos de trabajo. El análisis de cargos identifica las habilidades, conocimientos, tareas y responsabilidades requeridas para cada puesto, mientras que la descripción de cargos proporciona detalles adicionales como las condiciones de trabajo. La especificación del puesto resume esta información e incluye elementos clave como
Analisis y descripcion de puestos de trabajos (exposicion)brunozxc
Este documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo realizado por estudiantes de la carrera de Gestión Empresarial. Explica que el análisis de puestos identifica las tareas, responsabilidades y requisitos de cada puesto para apoyar funciones como la selección de personal, evaluación de desempeño y capacitación. También destaca que el análisis de puestos es útil para la organización eficiente del trabajo y la productividad de una empresa.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
1. ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO<br /> <br />El objetivo de un Análisis de Puestos de Trabajo no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización.<br />El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado puestos que tienen que ser cubiertos.<br />El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran<br />En ocasiones se considera que el análisis del puesto es la piedra angular de la administración de recursos humanos, debido a que la información que recoge sirve para muchas funciones de dicha administración. El análisis del puesto, es el proceso de obtener información sobre los puestos al definir sus deberes, tareas o actividades.<br /> <br />Las responsabilidades del analista de puesto<br />Por lo general, la realización del análisis de puestos es la principal responsabilidad del departamento de recursos humanos. Los miembros del departamento de recursos humanos que se especializan en dicho análisis, tienen el título de analistas de puestos o analistas de personal. Algunas de las actividades que se realiza el analista de puestos son las siguientes:<br />Recolección de la información del puesto<br />Los datos del puesto pueden obtenerse de varias formas. Los métodos más comunes para analizar puestos son:<br />Entrevistas<br />Cuestionarios<br />Observación<br />Diarios<br /> <br />Entrevistas: el analista pregunta a los empleados y gerentes en forma individual respecto al puesto que revisa. <br /> <br />Cuestionarios: el analista distribuye cuestionarios preparados con cuidado para que las personas que desempeñan el puesto y el gerente a quien reportan los llenen por separado. Estas formas se utilizan para obtener datos de las áreas de obligaciones y tareas desempeñadas en el puesto, propósito del mismo, entorno físico, requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación, experiencia, requerimientos físicos y mentales), equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de salud y seguridad. <br />Observación: el analista aprende sobre puestos al observar las actividades de quienes lo realizan y registrarlas en una forma estandarizada. Algunas organizaciones graban los puestos en video para su estudio posterior. <br />Diarios: es posible pedir a los ocupantes del puesto que lleven un diario de sus actividades durante un ciclo laboral.<br /> <br />Control de la precisión de la información del puesto<br />Si el análisis del puesto ha de alcanzar el propósito que se pretende, los datos recolectados sobre el puesto deben ser precisos. Hay que asegurarse de incluir todos los hechos importantes. El analista deberá estar alerta respecto de los empleados que tienden a exagerar la dificultad de sus trabajos, a fin de inflar sus egos y sus cheques de paga. Al entrevistarlos o al revisar los cuestionarios, deberá buscar cualesquiera respuestas que no concuerden con otros hechos o impresiones que haya recibido. Además, cuando recolecta la información de los empleados, debe investigar un grupo representativo. <br /> <br />Enfoques del análisis del puesto <br />La definición sistemática y cuantitativa del contenido de un puesto, la cual es proporcionada por el análisis del mismo, es la base para muchas prácticas de administración de recursos humanos. De manera específica, sirve para justificar las descripciones de puestos y otros procedimientos administrativos. <br /> <br />Análisis funcional de puestos<br />En Estados Unidos, el servicio de empleo y capacitación, desarrolló el análisis funcional de puestos, el cual usa un inventario de las diversas funciones y actividades de trabajo que pueden constituir un puesto; supone que cada puesto implica el desempeño de ciertas funciones. De manera específica, existen 3 categorías genéricas de trabajadores, que forman las bases de este sistema:<br />datos <br />personas <br />cosas <br />Estas 3 categorías se subdividen para formar una jerarquía de escalas y funciones del trabajador. Al revisar el puesto, el analista indicará el nivel funcional de cada una de las 3 categorías y después reflejará el compromiso relativo del trabajador con la función asignando una cifra porcentual a cada una. Esto se hace en cada una de las 3 áreas y la suma de los 3 niveles funcionales debe ser 100%. <br /> <br />Método de incidente crítico<br />El objetivo del método de incidente crítico, consiste en identificar las tareas fundamentales del puesto. Son los deberes y responsabilidades importantes del puesto que desempeña el empleado y que llevan al éxito en tal puesto. La información al respecto se puede recabar mediante entrevistas con los empleados o gerentes, o bien, mediante auto reportes escritos por los empleados. <br />Después de recolectar los datos del puesto, el analista escribirá enunciados independientes de las tareas que representan actividades importantes en dicho puesto.<br /> <br />Análisis del puesto en un entorno cambiante <br />El enfoque tradicional del análisis del puesto, supone un entorno estático, en que los puestos permanecen relativamente estables, sean quienes sean sus titulares. Así, es posible definirlos en forma muy significativa en términos de tareas, deberes, procesos y comportamientos necesarios para el éxito del mismo. Por desgracia, esta suposición no toma en cuenta los avances tecnológicos, que muchas veces son tan acelerados que los puestos podrían llegar a ser obsoletos. <br />Descripciones del puesto<br />Una descripción de puesto es una definición escrita de un puesto y de los tipos de obligaciones que incluye. Ya que no existe un formato estándar para dichas descripciones, su apariencia y contenido tienden a variar de una organización a otra; sin embargo, la mayoría contiene al menos 3 partes: <br /> <br />El nombre del puesto<br />La parte de identificación <br />Una sección de sus obligaciones. <br />Si las especificaciones del puesto no se preparan por separado, por lo general se establecen en la sección de conclusiones <br /> <br />Nombre del puesto<br />La selección del nombre del puesto es importante por varias razones:<br /> Tiene importancia psicológica, de jerarquía al empleado. <br /> De ser posible, el nombre debe proporcionar alguna indicación de las obligaciones que supone el puesto<br /> El nombre debe indicar también el nivel relativo del titular en la jerarquía organizacional <br /> <br />Sección de identificación del puesto<br />Por lo general, en una descripción del puesto, la sección de identificación del mismo, viene a continuación del título. Incluye cuestiones como la ubicación del puesto dentro del departamento, la persona a quien reporta y la fecha de la última revisión de la descripción. A veces también contiene un número de nómina o código, la cantidad de personas que los desempeñan, cuántos empleados hay en el departamento donde se localiza. <br />Sección de obligaciones o funciones esenciales del puesto<br />Los enunciados que se refieren a las obligaciones (deberes) del puesto, suelen colocarse en orden de importancia. Deberán indicar el peso o valor de cada obligación. Por lo general, pero no siempre, es posible medir el peso específico de una obligación mediante la cantidad de tiempo que se le dedica. Estas cláusulas deben acentuar las responsabilidades que suponen todas las obligaciones y los resultados que se han de alcanzar. Asimismo, es una práctica generalizada, indicar las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempeñar el puesto. <br /> <br />Sección de especificaciones del puesto <br />Las cualidades personales que debe tener una persona a fin de hacerse cargo de las obligaciones y responsabilidades, contenidas en una descripción del puesto, se reúnen en la especificación del mismo. Por lo general, esta abarca dos áreas: <br />La habilidad necesaria para realizar el trabajo <br />Las demandas físicas que impone el puesto <br />Las habilidades adecuadas para un puesto, incluyen educación o experiencia, capacitación especializada, características o habilidades personales y facultades manuales. <br />Problemas con las descripciones del puesto<br /> <br />Los gerentes consideran que las descripciones del puesto son una valiosa herramienta para las funciones de administración de recursos humanos. No obstante, con frecuencia se asocian varios problemas con estos documentos, entre los que se incluyen los siguientes: <br /> Si están mal redactadas <br /> A veces no se actualizan al cambiar las obligaciones o especificaciones <br /> Pueden limitar el alcance de las actividades del ocupante <br />Redacción de descripciones claras y específicas<br />Al redactar una descripción del puesto, es esencial utilizar enunciados concisos, directos y sencillos. Deben eliminarse las palabras y frases innecesarias. Por lo general, las oraciones que describen las obligaciones del puesto, comienzan con un verbo en presente y el sujeto implícito es el empleado que realiza el trabajo. <br />Los términos “a veces, en ocasiones” y otros similares sirven para describir obligaciones que se realizan de vez en cuando. El término “puede”, u otros similares, se utilizan en relación con las tareas que solo realizan algunos trabajadores.<br /> <br />DESCRIPCIÓN DEL PUESTO<br />NOMBRE DEL PUESTO:<br />GERENTE DE RECURSOS HUMANOS<br />PUESTO AL QUE REPORTA.<br />DIRECTOR GENERAL<br />DEPARTAMENTO:<br />RECURSOS HUMANOS<br />FECHA DE ANALISIS:<br />01 DE OCTUBRE DE 2002<br />PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO<br />Tiene como propósito que exista una persona responsable de:<br />1. Resolver todos los asuntos laborales que se generen por la relación empresa empleado.<br />2. Atender todas las necesidades de los empleados para el desempeño de sus actividades.<br />3. Ser un canal de comunicación entre los empleados y la empresa<br />4. Promover y supervisar el crecimiento del recurso humano dentro de la empresa<br />PRINCIPALES FUNCIONES:<br />Administrativas<br />Administrativas del personal<br />Reclutamiento y selección del personal<br />Capacitación<br />Servicios<br />Puestos subordinados:<br />Personal de servicios generales<br />PRINCIPALES FUNCIONES INTERNAS Y EXTERNAS:<br />INTERNAS: con todo el personal de la empresa<br />EXTERNAS: Con instituciones de Gobierno<br />PERFIL DEL PUESTO<br />NIVEL DE ESTUDIOS:<br />Profesional de Administración de Empresas, Ingeniería Industrial, Psicología o áreas afines <br />sociales o administrativas y preferiblemente con especialización en R. H.<br />CONOCIMIENTOS<br />En legislación Laboral actual en sistemas de nóminas y compensación, conocimientos altos<br />en sistemas de gestión por competencias, planes de desarrollo carreras y sustitución<br />Conocimientos altos de desarrollo de Recursos Humanos.<br />IDIOMAS<br />Español 100%<br />Inglés 90% escrito y hablado<br />EXPERIENCIA LABORAL<br />Mínimo 4 años en Responsabilidad sobre personas y/o proyectos de R.H.<br />Mínimo 6 años en Desarrolla de R.H. Y/o Administración de R.H.<br />EDAD<br />30 a 40 años<br />