Alberto Oliveira está desarrollando un nuevo sistema de evaluación del desempeño para la empresa Mesarisa. Planea usar diferentes métodos para diferentes tipos de empleados, incluyendo escalas gráficas para el personal por horas y por mes, e investigación de campo para el personal de supervisión. Alberto está considerando formar una comisión para planificar el sistema de evaluación e implementarlo, pero aún tiene que definir los detalles específicos y presentar su plan a la Dirección.

1. PREGUNTAS DE ANÁLISIS conclusión de que había llegado el momento de instituir
otro sistema más: la evaluación del desempeño. Alberto
1.¿Qué quiere decir evaluación del desempeño? era metódico, pero tenía muchas ideas en la cabeza, y
2.¿Quién puede ser el responsable de la evaluación no lograba coordinarlas ni ordenarlas adecuadamente
del desempeño? para presentarlas y discutirlas en la Dirección General.
Pensaba que debía solicitar una junta con todos los di-
3.¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del des rectores para presentar un plan completo. De este mo-
empeño? do, debía pensar en todos los detalles, pues sería muy
4.Explique las características, las ventajas y las des desagradable encontrarse ante una pregunta que no pu-
ventajas del método de evaluación del desempeño diese responder adecuadamente.
mediante escalas gráficas. Alberto pensaba que el sistema de evaluación del
desempeño enfocado en el personal por horas debía em-
5.Explique las características, las ventajas y las des plear el método de escalas gráficas. Aún no había defini-
ventajas del método de elección forzosa. do los factores de la evaluación, pero éstos se referirían a
las características del trabajo y a las personales. Cuando
6.Explique las características, las ventajas y las des
mucho serían diez factores con cinco calificaciones (A
ventajas del método de evaluación del desempeño
= rrfalo, B = tolerable, C = regular, D = bueno, E = óp-
mediante investigación de campo.
timo). También tendría que preparar un cuestionario y
7.¿Qué quiere decir efecto de halo? un esquema de los métodos y los procedimientos que se
adoptarían para que el sistema marchara sobre ruedas.
8.Explique el método de comparación de pares y el El sistema de evaluación del desempeño para el per-
método de frases descriptivas. sonal por mes emplearía el mismo método de escalas
9.Explique la entrevista de evaluación del desempeño gráficas, pero incluiría factores de evaluación adecua-
y su papel en el proceso de evaluación de las perso dos para su tipo de trabajo y la cultura de la organiza-
nas. ción. Cuando mucho diez factores, también con cinco
calificaciones, pero relacionados con las características
10.Explique los factores de evaluación del desempeño. del trabajo, las características personales y su proyec-
11.Explique la administración de recursos humanos: ción hacia el futuro.
Plan de vida y carrera. El método de evaluación del desempeño elegido pa-
ra el personal de supervisión y los jefes debía ser más
dinámico y profundo. Por esto, Alberto pensaba en el
método de investigación de campo, que podría ser coor-
EJERCICIO
dinado por el jefe del sector de capacitación, Paulo Re-
Alberto Oliveira, gerente de Recursos Humanos de la zende, que era un elemento verdaderamente indicado
Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa), efectivamente para este desafío. Otra alternativa podía ser la adminis-
realizó grandes avances en su empresa. Acababa de con- tración por objetivos
cluir con éxito un programa de descripción y análisis de Alberto también pensaba que la responsabilidad de
todos los puestos de la compañía y los había separado la evaluación debe ser competencia de cada jefe, pero
en tres categorías: personal por horas (no calificado, ca- que sería fácil llegar al consenso en cuanto a la implan-
lificado y especializado), personal por mes (tanto de la tación de la evaluación en la empresa si se formara una
fábrica como de la oficina central y las filiales) y perso- comisión, la cual no se encargaría de hacer la evalua-
nal de supervisión y jefes (supervisores de departamen- ción, sino de planear e instituir el sistema. Sin embargo,
to, jefes de sector y gerentes de departamento). la interrogante que constantemente se haría era ¿cómo
Toda la atención de la empresa estaba dirigida hacia plasmar todas esas ideas y detalles en el papel para po-
las actividades de su departamento y Alberto llegó a la der presentarlos a la Dirección?
CAPÍTULO 9 EVALUAC ION DEL DESEMPEÑO 273