Aplicación del enfoque Gestalt en el análisis del rendimiento laboral. Esquema

1. ANALISIS DELANALISIS DEL
RENDIMIENTORENDIMIENTO
Enfoque gestaltEnfoque gestalt
Ivan Prado SejasIvan Prado Sejas
DIRIGIDO A: Personal de la corporación
DE IVAN PRADO SEJAS, D.R.

2. ¿Qué es el rendimiento?¿Qué es el rendimiento?
Diferentes interpretaciones:Diferentes interpretaciones:
 Dinámica de las actividades laborales queDinámica de las actividades laborales que
persigue una meta.persigue una meta.
 Nivel de exigencia.Nivel de exigencia.
 Nivel de desempeño.Nivel de desempeño.
 Proceso productivo humano.Proceso productivo humano.

3. ¿Qué genera el bajo rendimiento?¿Qué genera el bajo rendimiento?
 PARA LA EMPRESAPARA LA EMPRESA
– Baja el nivel de producciónBaja el nivel de producción
– No se consiguen las metasNo se consiguen las metas
 PARA EL TRABAJADORPARA EL TRABAJADOR
– Revela bajo compromiso con la empresaRevela bajo compromiso con la empresa
– Disminuyen las oportunidades de logroDisminuyen las oportunidades de logro

4. ¿Qué objetivos persigue el análisis del¿Qué objetivos persigue el análisis del
rendimiento?rendimiento?
 PARA LA EMPRESAPARA LA EMPRESA
– Promover la toma de conciencia laboral.Promover la toma de conciencia laboral.
– Incentivar para que el personal asuma sus funciones, aIncentivar para que el personal asuma sus funciones, a
partir de un conocimiento real y un alto compromiso.partir de un conocimiento real y un alto compromiso.
– Promover una relación continua de retroalimentaciónPromover una relación continua de retroalimentación
entre Entrevistador y Entrevistado.entre Entrevistador y Entrevistado.
– Identificar las necesidades de mejora en las unidades yIdentificar las necesidades de mejora en las unidades y
en la organización, de manera continua.en la organización, de manera continua.
– Facilitar el diálogo y la coordinación entre evaluador yFacilitar el diálogo y la coordinación entre evaluador y
evaluado.evaluado.

5. ¿Qué objetivos persigue el análisis del¿Qué objetivos persigue el análisis del
rendimiento?rendimiento?
 PARA LA EMPRESA (Cont.)PARA LA EMPRESA (Cont.)
– Conocer el nivel de rendimiento de los funcionarios.Conocer el nivel de rendimiento de los funcionarios.
– Conocer las necesidades de formación del personal.Conocer las necesidades de formación del personal.
– Promover el cierre o conclusión de las actividades,Promover el cierre o conclusión de las actividades,
evitando las situaciones inacabadas.evitando las situaciones inacabadas.
– Optimizar la implementación de políticas adecuadas deOptimizar la implementación de políticas adecuadas de
personal conforme un ciclo laboral equilibrado.personal conforme un ciclo laboral equilibrado.
– Incentivar la evaluación de procesos organizacionalesIncentivar la evaluación de procesos organizacionales
para retroalimentar a la organización.para retroalimentar a la organización.
– Reorientar las funciones y competencias para conseguirReorientar las funciones y competencias para conseguir
las metas clave del negociolas metas clave del negocio..

6. ¿Qué objetivos persigue el análisis del¿Qué objetivos persigue el análisis del
rendimiento?rendimiento?
PARA EL JEFE DIRECTOPARA EL JEFE DIRECTO
– Promover la toma de conciencia individual de líder enPromover la toma de conciencia individual de líder en
un entorno laboral de transformación continua.un entorno laboral de transformación continua.
– Recolectar pautas para cambios, mejoras oRecolectar pautas para cambios, mejoras o
reestructuraciones en las competencias del sector y dereestructuraciones en las competencias del sector y de
los colaboradores.los colaboradores.
– Promover un ambiente de diálogo permanente conPromover un ambiente de diálogo permanente con
colaboradores.colaboradores.
– Reorientar las competencias y las metas.Reorientar las competencias y las metas.
– Promover la finalización o cierre de las actividadesPromover la finalización o cierre de las actividades
laborales.laborales.

7. ¿Qué genera el alto¿Qué genera el alto
rendimiento?rendimiento?
 PARA EL TRABAJADORPARA EL TRABAJADOR
– Incentivar la toma de conciencia individual y laboral en elIncentivar la toma de conciencia individual y laboral en el
ámbito del cargo, del sector y de la empresa.ámbito del cargo, del sector y de la empresa.
– Ampliar conocimiento sobre el trabajo que se debe realizar.Ampliar conocimiento sobre el trabajo que se debe realizar.
– Asumir las funciones a partir de pautas que emergen en unAsumir las funciones a partir de pautas que emergen en un
contexto de gestión por competencias.contexto de gestión por competencias.
– Saber equilibrar acción y reposo dentro de las actividadesSaber equilibrar acción y reposo dentro de las actividades
laborales.laborales.
– Conocer sobre el rendimiento actual y sobre las accionesConocer sobre el rendimiento actual y sobre las acciones
futuras para mantener o mejorar los niveles de esefuturas para mantener o mejorar los niveles de ese
rendimiento.rendimiento.
– Coordinar las actividades con el nivel superior y conCoordinar las actividades con el nivel superior y con
similares.similares.
– Incentivar el cierre de las tareas, dejando de lado lasIncentivar el cierre de las tareas, dejando de lado las
situaciones inconclusas.situaciones inconclusas.

8. Análisis del rendimientoAnálisis del rendimiento
 Motivación por LogrosMotivación por Logros
 Motivación por Reconocimiento.Motivación por Reconocimiento.
 Motivación por el simple Cierre.Motivación por el simple Cierre.
 Fortalezas y DebilidadesFortalezas y Debilidades

9. IMPLANTACION DEL ANALISIS GESTALTICOIMPLANTACION DEL ANALISIS GESTALTICO
DEL RENDIMIENTO LABORALDEL RENDIMIENTO LABORAL
Los instrumentos que son utilizados para el análisis gestáltico del
rendimiento laboral, son:
Guía de entrevista
Cuadro de Fijación de Metas
Guía Normalizada de Competencias

10. PROCESOPROCESO
 Entrevistas.Entrevistas.
 Retroalimentación.Retroalimentación.
 Gestión por competencias.Gestión por competencias.
 Pautamiento.Pautamiento.
 ReglasReglas
 Evaluación continua.Evaluación continua.
 CierreCierre

11. LogisticaLogistica
 Cronograma de eventos.Cronograma de eventos.
 Material a ser entregadoMaterial a ser entregado
 Seguimiento individual y grupalSeguimiento individual y grupal
 Reuniones con JefesReuniones con Jefes
 Reuniones con ColaboradoresReuniones con Colaboradores
 Llenado de cuestionariosLlenado de cuestionarios
 Centralización de datos en RRHHCentralización de datos en RRHH
 Cronograma por sectorCronograma por sector

12. FIJACION DE METASFIJACION DE METAS
 METAS y RESULTADOSMETAS y RESULTADOS
 Meta es aquello que se espera conseguir,Meta es aquello que se espera conseguir,
como resultado.como resultado.
 Un resultado es una transformación de algoUn resultado es una transformación de algo
que se puede describir o medir, dentro de unque se puede describir o medir, dentro de un
diseño de causa y efecto.diseño de causa y efecto.

13. Resultados y RendimientoResultados y Rendimiento
 ¿Cómo se sabe si un plan, un programa o un¿Cómo se sabe si un plan, un programa o un
proyecto está teniendo los resultadosproyecto está teniendo los resultados
esperados?:esperados?:
– Midiendo su evolución a partir de indicadores.Midiendo su evolución a partir de indicadores.

14. CIERRECIERRE
 El rendimiento del trabajador tiene suEl rendimiento del trabajador tiene su
efectos en los resultados de la organización.efectos en los resultados de la organización.
 Es necesario analizar el rendimiento, susEs necesario analizar el rendimiento, sus
causas y sus efectos para mantenerlo encausas y sus efectos para mantenerlo en
niveles expectables y que favorezcan alniveles expectables y que favorezcan al
trabajador y a la Empresa.trabajador y a la Empresa.
 La metas deben superar las necesidades yLa metas deben superar las necesidades y
expectativas del Supervisor y delexpectativas del Supervisor y del
colaborador, en acuerdo mutuo.colaborador, en acuerdo mutuo.