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Diplomado en Administración de Recursos
     Humanos y Desarrollo Gerencial

                                                         Módulo 2
                         Planificación y gerencia estratégica




                                  pablolira2005@gmail.com
                       http://innovacionygestionhumana.blogspot.com


11 de agosto de 2012
Objetivo del módulo

Que los participantes identifiquen los factores de éxito y
las competencias asociadas al proceso de planificación y
gerencia estratégica con la finalidad de asumir un nivel de
comprensión y entendimiento en el rol de estratega en
facilitar los recursos y condiciones para que los miembros
de su equipo sean el mejor y logren sus metas
profesionales y de trabajo.
Resumen de temas a tratar
                 1.0. ¿Qué está pasando en el contexto de la
                 revolución de la tecnología e información?
                                           Antes de comenzar

                 2.2. ¿Qué distinciones considerar en
                 administración / gerencia/ planificación?
                                                       Análisis

                 3.0. ¿Enfoques de la planificación
                 estratégica?                            Diseño

                 4.0. ¿Roles en la planificación?
                                                      Desarrollo


                 5.0. Dinámica de proceso
                                                      Aplicación
                 6.0. ¿Qué paso?- Vamos a construir.
                                                   Evaluación
Introducción / contexto

Por favor, escribe y comenta al grupo una experiencia de planificación ya sea
en el ámbito personal o en la empresa u organización a la que perteneces.
Construyendo un breve perfil del calidad del módulo
                   PLANIFICACIÓN Y GERENCIA DE ESTRATÉGICA de RRHH12-05-12
                                                                  Profesor: pablolira2009@gmail.com




Mis expectativas                   Requerimientos                             Requisitos
Esquema de la racionalidad para los sistemas de gestión

Nuestros clientes…


Necesidades
                        Requerimientos          Requisitos
/expectativas

                                                 Cumplen        Percepción
                    Procesos / Plan de acción    con
                                                                de utilidad

                                    Productos  Servicios



Registrar   Medir      Valorar   comparar   Mejorar          Valor agregado
DINÁMICA DE LOS NÚMEROS
Resumen de temas a tratar
                 1.0. ¿Qué está pasando en el contexto de la
                 revolución de la tecnología e información?
                                           Antes de comenzar

                 2.2. ¿Qué distinciones considerar en
                 administración / gerencia/ planificación?
                                                       Análisis

                 3.0. ¿Enfoques de la planificación
                 estratégica?                            Diseño

                 4.0. ¿Roles en la planificación?
                                                      Desarrollo


                 5.0. Dinámica de proceso
                                                      Aplicación
                 6.0. ¿Qué paso?- Vamos a construir.
                                                   Evaluación
¿Qué está pasando en el contexto
 internacional – nacional y en tu
            empresa
Dimensiones del contexto

            Instituciones                               Actores clave

       Sucesos          Tendencias           Leyes      Alertas


Económico        Tecnológico         Político          Social           Laboral




            Internacional         Nacional             En tu empresa
APROXIMACIÓN A LOS CONCEPTOS DE:

- ADMINISTRACIÓN

- GERENCIA Y

- PLANIFICACIÓN
Volver a lo básico


¿Qué es la Administración?

                                        Es   la   previsión,  organización,
                                        coordinación, motivación, dirección
                                        y control del cuerpo social y
                                        material de la empresa (*)

         Previsión / planificación

                                                                                         Gerencia:
         Es formular el plan                                                  Es conducir a la empresa hacia
         general    de    acción                                                 el logro de sus objetivos
         social y material de la
         organización.

  (*) Fayol, Henry. (1917). Administración general e industrial. México. Edit. Herrera Hnos.           12
Lo estratégico en gerencia.
                 ¿Cuándo algo es estratégico?
  Una vez
 tomada la
decisión, es
para siempre



               Tiene impacto
                corporativo



                               Se cambia el
                                 estado de
                               situación del
                                  negocio

                                               Se cambian las
                                                  reglas del
                                                 juego o del
                                                   sistema
Significado etimológico
                                                       de estrategia

Estrategia.

(Del lat. strategĭa, y este del gr. στρατηγία).

1.f. Arte de dirigir las operaciones militares.

2. f. Arte, traza para dirigir un asunto.

3. f. Mat. En un proceso regulable, conjunto de las reglas que
aseguran una decisión óptima en cada momento.



Real Academia Española © Todos los derechos reservados
ESTRATEGIA
  Es el modelo de decisión pensado, elaborado y
  aplicado,           de        procesos          y   actuaciones
  empleadas             para       proporcionar       una   futura
  dirección organizativa y lograr la misión, los
  objetivos y el sueño de una organización (*)




(*) Fuente: Petrick, J., Furr, D. (2003). P. 72
Gerencia y planeación estratégica


            Es un proceso intelectual que ha de seguirse en la
             empresa para entender, prever, controlar la acción de
             la empresa (la voluntad o comportamiento previsible
             de sus miembros o colaboradores) y para la mejor
             elaboración de la estrategia para la misma (*)




(*) Sellenave, P. (1985)
¿Cuáles son las cualidades organizacionales
 necesarias para tener éxito en el ambiente
            cambiante de hoy?
Las Organizaciones Exitosas Son….



          Rápidas
          Flexibles
          Enfocadas al usuario
          Amables
IMPORTANCIA DE LA CULTURA
     ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional

Un concepto:
  “Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus
miembros y que distingue una organozación de las otras”
Robbins, 1999, p. 595


Una definición:
   “Es el conjunto de creencias, valores, supuestos y
conductas compartidas y transmitidas en una organización,
que son adquiridas a lo largo del tiempo y que han resultado
exitosas para el logro de sus objetivos...”  Granell      E.,
Garaway D., et all, 1997.
Creencias /valores...En qué creemos aquí


     Conductas
     así hacemos las cosas



                                    Supuestos...como pensamos aquí

                                    Compartidos
                                    Transmitidos
                                    Adquiridos en el tiempo

                            Exitosos para el logro de objetivos

Fuente: Schein, E. (1985)
Procesos de viabilidad en implantación
                del Plan Estratégico / Cualquier proyecto

                                   LAS CINCO C

FORMULACIÓN INFORMACION        FORMACION     ORGANIZACION GOBERNABILIDAD


    C               C             C               C            C
 Concretar/      Comunicar       Crear         Clasificar   Conducción
 Creatividad

 Diagnosticar     Publicitar   Habilidades      Asimilar       Dirigir
  Dirección       Informar      Entrenar       Orquestar     Reconocer
                                                Aplicar       Modelar
                                                            Seguimiento
MODELO DE PROCESO DE
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
       EMPRESARIAL
Proceso de gerencia estratégica

                                                                                                      IMPLEMENTACIÓN Y
  FORMULACIÓN ESTRATÉGICA
                                                                                                   EVALUACIÓN ESTRATÉGICA



    Valores /
                                    El puente de la planificación estratégica
   intereses y
  expectativas
  de los actores
      clave                                                               Planes y              Cultura           Gestión de        Planes
                                                                       programas a           organizacional        talentos        operativos
                                 Misión             Objetivos           largo plazo
                                                                                                                                   Controles
   Análisis del               corporativa estratégicos
    ambiental                                                               Sub-
                                                                                                                                   Evaluación
                                Valores               Metas              categorías          Estructura
                                                                                                de la             Sistema de
                                                                                                                   gerencia        Decisiones
                                                                                            organización
                                  visión          Indicadores
    Análisis de                                                                                                                     Acciones
     recursos                                                             Políticas                                                subsecuentes



                                                                        Iniciativas

Basado en MacCarthy, D.j., Minichello, R.J. & Curran, J.R. (1975). Business policy and strategy. Homewood, Ill. Irwing Inc. P. 6
Modelo de planificación estratégica empresarial
                               (los 12 pasos de la planificación)


                                                                     Formular los
                Realizar                                                planes
            auditoria externa                                         generales,          Dinamizar la
                                                                      programas              acción


  Elaborar las                                  Generar,                                                       Medir y
                           Establecer                                  Ajustar la           Ejecutar las
declaraciones de                              seleccionar y                                                   evaluar el
                        objetivos a largo                            organización           estrategias
 misión / visión                                 evaluar                                                     desempeño
                              plazo
                                               estrategias
                                                                                            Informar y
                Realizar                                               Formular el         formar nivel
            auditoria interna                                          presupuesto           gerencial
                                                                         general




               Formulación de la estrategia                     Instrumentación de la estrategia             Evaluación




Basado en David, F. (1988) y http://www.quality-consultant.com/gerentica/publicaciones/publicacion_009.htm
MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA
                                                  CLIENTES         PROVEEDORES

                                                             EXTERNO
     DEL TALENTO HUMANO


                                  COMPETENCIA                              COMUNIDAD
                                                         Planificación
                                                          Estratégica       COLABORADORES


                                   ACCIONISTAS                              DIRECTIVO

                                                            PE del
                                                        Talento Humano
                                GESTIÓN DE
                                                                               VISIÓN COMPARTIDA
                                CAPTACIÓN
                                                                                     D.O.F.A.

                                GESTIÓN DE
                                RETENCIÓN                GESTIÓN DEL            GESTIÓN DEL CAMBIO
                                                       TALENTO HUMANO                 Y DO

                         Recompensas Beneficios
                                                                                 GESTIÓN SOCIAL
                                                          GESTIÓN DEL
                                GESTIÓN DE                DESEMPEÑO
                                DESARROLLO                               Calidad de Vida   Resp. Social
                                                        Reconocimiento            Desvinculación
Los Enfoques en la Gestión. Escogencia Estratégica
                           (Planificando Bajo Presión)
                                  Turbulencia - Competencia - Urgencia - Presiones
   Acuerdos para
                                                                                         Dirigir:
   Elaborar Planes
                                                                                         Administración /

                                                   Desencanto                            Liderazgo

                                          Confusión             Incertid.
Acuerdos para
Elaborar Políticas                                           Escoger
                                      Realidades                                        HACER PROGRESOS
                                                       Estratégicamente
                                      del día

                                                    Validación
       Acuerdos para
                                            Decidir - Negociar - Intervenir
       Elaborar Decisiones



                             Complejidad - Presiones - Conflictos - Sobrecarga
  Fuente: Friend Jhon, Allen Hickling (2020) Planificando Bajo Presión. Edic. Iveplan
Competencias técnicas
asociadas al proceso de
     planificación
Competencias requeridas en el proceso de planificación

  Habilidad de pensamiento sistémico:
Realizar diagnóstico organizacional; análisis de entorno; pronósticos /
diseñar escenarios; diseñar e interpretar modelos de simulación.


 Orientación al logro:
Desarrollar objetivos; ejecutar planes de acción.


 Habilidad de trabajar en equipo:
Diseñar, constituir equipos de trabajo de alto desempeño


 Habilidades en consultoría de procesos y desarrollo organizacional
Roles en la gerencia
    estratégica
Roles a asumir en una organización
                       Estrategia                                                Gente
       F          Planificación / administración estratégica
                                                                   Cultura y clima organizacional
                  Rediseño de procesos (ISO)
      U           Mejores prácticas en BSC
                                                                   Cambio y desarrollo organizacional

      T                                                            Coaching y la efectividad organizacional
                  Gestión del conocimiento
      U           Indicadores de gestión

      R
                        Aliado institucional                              Agente de cambio
      O
                   El impacto de la tecnología en la gestión   •Prácticas de desarrollo de talento
                 de la empresa                                 gerencial
      H            Prácticas de compensación en las            •El bienestar y el compromiso social en la
                 organizaciones modernas                       gestión humana
      O
                   Hacia un modelo de organización con         •   Relaciones laborales. Tendencias
      Y          sentido


                    Experto administrativo                             Guía de los trabajadores

Fuente: Ulrich, Dave. (1999)
COMPETENCIAS PAR A LA GESTIÓN
ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Competencias para la administración estratégica



                                        autoadministración

        Multicultural                                                       Planificación y gestión
                                           Administración
                                            estratégica
Trabajo en equipo                                                               Acción estratégica

                                            Comunicación




Hellirigel Don; Jackson Susan y Slocum. (2009). Administración basado en competencias. México: Edit. Cengage
Learning
Las competencias requeridas para el
                                gerente de hoy


                                           La gestión del yo


                  Gestión del                                                   Gestión del
                   cambio                                                        entorno

                 Gestión de la                                            Gestión de las
                 organización                                              relaciones


Henry Mintzberg. (2005). Managers, no MBA. Citado por: Rafael García Casanova. (2010). De la estrategia a   34
la acción. Venezuela: Edit. Matriuska
FACTORES DE ÉXITO EN LA
   IMPLANTACIÓN DE LA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
       EMPRESARIAL
Dinámica del empaque
FACTORES DE ÉXITO EN LA
   IMPLANTACIÓN DE LA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
       EMPRESARIAL
MODELO DE CAMBIO

       Cambios en el            “El Motor del Cambio” Ventocilla E. (1999)
         Entorno                                                                      Transformación
                                                                                      / conversión en
            Generan complejidad e                                                           ..
               incertidumbre                                                            “Todo aquello
                                                                                       que emerge de
                                                                                       la experiencia”
                   Que se resuelven
                   desarrollando...                                                   •Sistemáticos e
                                                                                      • Integradores


                              Especifican                        Consumen o
         ESTRUCTURAS                            RECURSOS                       PROCESOS
                              Determinan                         Agregan….
                                los...                            (valor)

Todo aquello que
      guía
normativamente
   al sistema
                                                                               Que se resuelven
                                                                                desarrollando...



                                                                                VIABILIDAD



             ESTABILIDAD                          FACTIBILIDAD
                                                                              Cambios en el
                                                       “PODER”
                                                                                Entorno
       Graficado por Pablo Lira //Fundación Innovagh
Factores de éxito en la planificación estratégica
                                         • Objetivo
                                         • Fases
                        EL DISEÑO Y
                                         • Productos
                       COMUNICACIÓN
                                         • Responsables
                          DE UNA
                                         • Recursos
                        ESTRUCTURA
                                         • Funcionamiento

 El proceso de
  planificación
estratégica exige   EJECUCIÓN               RESULTADOS




                      CONFIANZA EN LAS   • Credibilidad

                       BONDADES Y EN     • Coherencia

                         LA GENTE        • Confianza

                       DEDICADA A LA     • Seguimiento/ Discusión
                                         abierta y sincera
                         INICIATIVA      • Feedback y Feedforward
                                         • Compromiso
Competencia Trabajo en
equipo de alto desempeño
Organizaciones de alto desempeño


                    Liderazgo

                                               Usuario
                                                                    ad
                                                                  id
                                                               un
                                                             om
                                                         C

                                             Servicios

                      Gente

          Equipos

       Estrategia               Estructura

                                La ciudad
                                La ciudad
Fuente: Pat Macmillan (2004)
Entidad de Alto Desempeño


   Es capaz de alcanzar niveles de
eficacia sostenida, logrando que sus
 funcionarios presten un servicio de
  excepcional valor a sus usuarios,
     que le genere confianza a la
comunidad y promueva el bienestar
          y desarrollo social
Características de una Organización de Alto
Desempeño           le o            os
             Bs
                 .: les de    emp l              Li renamient o
                                                    mt
      Pjos ini
        érd d   veper               ro p   ara en it rotación ide personal
                                                   Alta
                                                                    oc
                                                                       o
    Ba Nec de po e dine Fa Liderazgo eg
                a m sp y
 Dirección clara co c
                                                       ac n
                                                          io l
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                 es         nft an
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                      da                         noctadone
                                                 todoselos sniveles de la nte
                                                     e ii
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                             e s     ioa l          e mplea e
                                                 organización                lie
 seguimiento efectivoseotaa rt l m
           r as          antóbi y ulta o
                              r sa                          s do pr el de c
                       t
                 mnsCam n
                    atrac i
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                                             e onale
            io
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                co g ri iale
                   e
 Estructura iflexible                  idn pnccort
                                        eiaulazi
                                 s VPrelt f d/ o o pla rtiimi p ción  vsuentple
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                                                                                     r
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                                                 Excelencia
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   A Me
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Organizaciones de Alto Desempeño
           El Reto

             Equipos
“Los equipos serán el arma competitiva del
                Siglo XXI”
Alguno de ustedes se identifica con estas
imágenes   ...
ENTRA   SALE
Recursos Limitados
¿En Realidad Cuál es el Problema ?




                     Sus Funciones



                     Su capacidad
                          Real
Alternativas a Nivel Interno


Niveles excepcionales de iniciativa
individual
Liberar el líder y la capacidad creativa de
cada uno
Potencializar el trabajo en equipo
La Naturaleza del Trabajo

   Estable                   Cambiante
• Programado                • Impredecible y
• Patrones repetitivos        complejos
• Analizable                • Variado, único
• Claro                     • Interdependiente
• Estático                  • Incierto
                            • Dinámico

                     Necesidad de Equipos
Baja                                   Alta
¿Qué es lo
que hace a
los equipos
diferentes
de los
grupos?
Grupos versus Equipos

     GRUPO                      EQUIPO
• Resultados             • Resultados de
  individuales             equipo
• Esfuerzos              • Esfuerzo colectivo en un
  individuales en un       escenario
  ambiente de grupo
                           interdependiente
• Contribución
                         • Cooperación
• Responsabilidad        • Responsabilidad
  individual                Compartida
• Resultados             • Resultados
  (aditivos)colectivos     sinérgicos

                            1 + 1 = 3, 4, 5 . . .!
    1+1=2
Definición de Equipos



Un      grupo      de    personas
interdependientes, comprometidas
con un propósito común, quienes
deciden cooperar para alcanzar
resultados excepcionales
Sinergia


La Sinergia Explota la Brillantez
    Colectiva de un Equipo

  Se trata de Recursividad
    no solo de Recursos
Los Componentes de la Cooperación
  Bajo                              Alto
             Nivel de Cooperación

Disposición para Cooperar




                      Habilidades para Cooperar
ETAPAS DE DESARROLLO
   DE LOS EQUIPOS
DISPOSICION A
                       COOPERAR
                      150




                                        EQUIPO                      EQUIPO                 EQUIPO
                      140
                                     ADOLESCENTE                      EN                 Cómo debemos
                                                                                          MADURO
                                                                  APRENDIZAJE              hacerlo?
MULTITUD
CONFUNDIDA            130                                   Qué debemos
                                                              hacer ?
                                           Quién es
                      120                    Usted ?
                                         Porqué está
                                            aquí?
                      110

                      100

                          90
                                             GRUPO                               ESTRELLAS
                                             BASICO                             INDIVIDUALES
                          80

                          70     Porqué
                               estoy aquí?
                          60

                          50
0     10   20   30   40        50   60     70     80   90   100   110     120      130         140      150
                          40                                                             HABILIDAD PARA
         MASA
    DESCONTROLADA                                      GRUPO BELIGERANTE                    COOPERAR
                          30

                          20

                          10

                           0
Características de un Equipo de
Alto Desempeño
Modelo de equipo de alto desempeño (*)
                                                Propósito
                                                 Común
        Medio para la                                                            Estrategia para la
        Cooperación                          Razón para la                       Cooperación
                 Comunicación                Cooperación                   Claridad de
                   Excelente                                                  Roles




                   Relaciones                                               Liderazgo
                    Sólidas                                                 Aceptado
         Clima para la                                                              Estructura para
         Cooperación                            Procesos                            la Cooperación
                                                Efectivos
                                      Método para la Cooperación


Fuente: McMillan, Pat. (2001). The Performance factor. Unlocking the secrets teamworks. USA: Broadman
Marcos de Atributos del Liderazgo (El cómo)


                                      Fijar el rumbo
                                   Visión/clientes/futuro

                               Demostrar carácter personal
                                        Hábitos – Integridad
                                         confianza - análisis
      Movilizar la dedicación                               Generar capacidad
            individual                                       organizacional
   Hacer que otros se comprometan                       Formar equipos, administrar el
                                                                  cambio



Fuente: Ulrich David. (2005). Resultados. Colombia: Edit. Norma.
Factores de éxito:
                        ¿Qué hace que el cambio sea exitoso
                               en la planificación estratégica?

           Patrocinio de la alta gerencia                                           92 %
           Involucramiento del personal                                       72 %
  Comunicación honesta y a oportuna                                          70 %
Cultura corporativa que promueve el cambio                                65 %
          Agentes / pioneros del cambio                              55%
         Cambio apoyado en la cultura                              48 %
      Programa de formación eficiente                        38 %
                Medición del desempeño                      36 %
     Estructura organizativa eficiente                  33 %
   Incentivos monetarios y no monetrarios            19 %


   IBM global change study. (2009). . Pg. 13
Un momento de creatividad

SUSTITUYE EL
INTERROGANTE CON UN                                    6   5
NÚMERO QUE CUMPLA LAS                     2
CONDICIONES DE LA RUEDA                                             7
                                  ?                                         3

                                                   18 20
                          5                   24               12                   5
                          9                   7                35                   9
                                                   18 15

                              2                                                 2
                                      4                                 7
                                                   6       1



                                                                                        67
Elementos clave para el
  desarrollo e instrumentación
  del Cuadro de Mando Integral
      (Balanced Score Card)


Factores / elementos clave de gestión:
Coherencia entre Misión / visión/ valores
Mapa estratégico: Vínculos entre Objetivos /
metas / indicadores
Perspectivas: Expectativas de los actores clave:
Financiera / Clientes / Procesos / gente
Elementos clave del Cuadro de Mando Integral

                      ¿Quiénes somos?; ¿Por qué existimos?           MISIÓN

                                         ¿En qué creemos?       VALORES

                                    ¿Qué queremos ser?               VISIÓN
           ¿Qué habilidades estratégicas necesitamos en
                                               la gente?
                                                            COMPETENCIAS

             ¿Qué resultados queremos alcanzar?      OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

          ¿Qué indicadores sirven para medir la
                     consecución de objetivos?
                                                              INDICADORES

¿Qué metas debemos fijar para los indicadores?                       METAS
¿Qué necesitamos hacer creativamente
           para obtener los objetivos?                     INICIATIVAS: (Planes y
                                                                 programas)
                                      RRHH             Procesos                        Actores
                                                                         Clientes
                                   preparados y       eficientes y                      clave
                                                                        encantados
                                    motivados          efectivos                     satisfechos
MISIÓN
Elementos clave del
 Cuadro de Mando                VALORES
     Integral
                                     VISIÓN

                           COMPETENCIAS

                      OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

                              INDICADORES

                                     METAS

                         INICIATIVAS: (Planes y
                               programas)
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       preparados y   eficientes y                      clave
                                        encantados
        motivados      efectivos                     satisfechos
Prácticas gerenciales de talento

                              Desempeño gerencial


                         Principios guías
                        Consistencia     Involucramiento
Entrenamiento             interna          del personal
                                                                 Retención
  y desarrollo

                Alineación     Concepto de Sello personal
                  con la                         por
                estrategia     Gestión del diferenciación
                             Talento humano
Reclutamiento                                                    Compensación
  y selección          Fortalecimiento       Balance entre        y beneficios
                         de la cultura    necesidades globales
                        organizacional          y locales



                                    Revisión
                                   de talentos
-INTEGRANTES:
             Igor Arrieche Lara.
             Yesenia Guevara.
             Rosa Pérez Lara.
             Jesús Rengel Siso. (Relator – Expositor)




28 de enero de 2011
Ser la red hotelera, de mayor prestigio nacional
 e internacional, respaldado en la calidad del
  servicio que se le presta a los huéspedes,
  anclado en una alta calidad profesional del
     talento humano que labora en nuestra
                  organización.
Convertirnos en la cadena
 intercontinental hotelera de mayor fama
  mundial, amparados en su experiencia
  hotelera y en una cultura gastronómica
innovadora, buscando como resultado el
     posicionamiento en el mercado.
Fidelidad – aceptación del cliente.
Trabajo en equipo.
Cooperación.
Liderazgo.
Excelencia.




Innovación.
Creatividad.
Estrategia.
Optimización.
Desempeño.
Eventos internacionales y
  Nuestra geografía.                     nacionales.
  Buen servicio.                          Eventos culturales y religiosos.
  Nuestra gastronomía nacional.           Carencia de una buena red
                                         hotelera.




  Transporte adecuado.
  Carencia de buena cultura turística.    Inseguridad.
  Carencia de una plataforma              Inflación.
tecnológica adecuada para el              Poca publicidad turística.
turismo.
No.            Estrategia              Impacto      Probabilidad      Prioridad


             Establecer convenios de

                                               3              1              3             1
           idiomas.



            Establecer convenios de
           atención al publico y servicio
           de atención especializado
           (VIP).
                                               2              1              2              2
             Desarrollar campañas
           publicitarias, que creen
           consciencia de mantener en
           buen estado los sitios
                                               1          0,50            1,50              3
           turísticos.

Impacto: 1 = bajo impacto /// 2 = Mediano impacto /// 3 = Alto impacto

Probabilidad: de 0.80 a 1 = altísima probabilidad /// 0.60 a 0.79 = Buena probabilidad // 0.5 =
Mediana probabilidad y entre 0.1 y 0.49 = baja probabilidad de que se de o se logre materializar
la estrategia
Alcance de los cambios en el tiempo


       Alto


                                 4.-Comportamiento de equipos
                                              /organizacional

    Grado de                      3.-Comportamiento
    dificultad                            individual
                                 2.-Actitudes

                    1.-
                    Conocimiento
       Bajo
                 Corto                      Tiempo              Largo



                                                                        81
Fuente: Oficina Internacional del Trabajo (1984)
PARA REFLEXIONAR
¿Cómo ser creativos        y proponer      ideas para
operacionalizar valores    tales como:     proactividad,
anticpación, previsión?

¿Cómo planificar servicios / productos de mi
organización hacia los ciudadanos más necesitados; más
allá de una dádiva. Más bien como otra fuente de empleo
y de negocio más distributivo?

 Nada más: ¿en mi empresa se está cumpliendo la Ley
para las Personas con Discapacidad, en cuanto a la
incorporación del no menos de un cinco por ciento (5 %)
de personas con discapacidad permanente, de su nómina
total, sean ellos ejecutivos, empleados u obreros.

¿Dónde o qué acciones lleva mi empresa hacia lo social,
ambiental y pobreza?

¿Cómo mantener a los mejores talentos para lograr los
objetivos de la Dirección con un proceso de planificación
bajo presión y presupuesto reducido? ¿CÓMO
                                                            82
MEDIMOS LA ESTRATEGIA HUMANA?
Conclusiones
       Confianza
   Destino común
      compartido
         Orgullo
    Compromiso
     Cooperación

   Intercambio de
     conocimiento
   Aprovechar la
   red de trabajo
       Desarrollo      Un sólo norte, aprovechar las bondades
     del liderazgo     de la planificación con la solidaridad y
     Creatividad e     fortaleza para superar y lograr retos.
        Innovación                                            83
tecnológica y social
BIBLIOGRAFIA
Ackfoff, Russel. (2000). “Planificación de la empresa del futuro”. México: Limusa
Ariza, Morales y Morales. (2004). “Dirección estratégica de Recursos Humanos”. España: Granica
Betancourt, E. (2010). “Las planificación estratégica del capital humano en el siglo XXI”. Venezuela: Faces-UCV.
Brigss, Peat. (1999).” Las 7 leyes del caos”. México: Grijalbo.
David, F. (1988). “Conceptos de administración estratégica”. México: Pearson / Prentice Hall.
Deus, J. (2000). “Diseño de la estrategia empresarial”. Barcelona: EADA Gestión.
Friend Jhon, Allen Hickling (2020) “Planificando Bajo Presión”. Edic. Iveplan
Giordani, J. (1984). “La planificación como proceso social”. Venezuela: Vadell Hermanos.
Gómez, M., Balkin, D, Cardy, R. (2000). “Gestión de recursos humanos”. Madrid: Prentice Hall.
Goodstein, L., Nolan, T., Pfeffer, J. (1998).”Planeación estratégica aplicada”. Bogotá: McGraw Hill.
Hax, A., Majluf, N. ( 1996). “Gestión de empresa con una visión estratégica”. Chile: Dolmen.
Hellriegel, D., Jackson, S., et all. (2009). “Administración. Un enfoque basado en competencias”. Australia: Cengage
learning.
Lezama, Cruz. “Gerencia y planificación estratégica”. Consultado el 07-01-2012. En la base de datos:
http://www.monografias.com/trabajos55/gerencia-estrategica/gerencia-estrategica3.shtml
López, J. (2007). “Planificación y gestión pública”. Caracas: Edilibros – CENDES.
Ogliastri, E. (1991). “Manual de planeación estratégica”. Colombia: Tercer Mundo – UNIANDES.
MacMillan, P. (2004). “Unlocking the secrets of teamwork”. USA: Holston Books.
Mintzberg, H. (2007). “El proceso estratégico”. México: Edit. Prentice Hall
Sellenave, J. (1985). “Gerencia y planeación estratégica”. Colombia: Editorial Norma.
Schein, E. (1985). La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. España: Edit. Plaza & Janes.
Thompson, A., Strickland, A. (2001). “Administración estratégica. Conceptos y casos”. México: McGraw Hill.
Serna, Gómez. (2010). “Gerencia estratégica. Teoría, metodología – Alineamiento, implementación y mapas
estratégicos”. Bogota: 3R editores.
Ulrich, D. (1999). Recursos Humanos Champions. Máxico: Edt. Granica
http://www.quality-consultant.com/gerentica/publicaciones/publicacion_009.htm
Gracias por su atención!




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Planificación estratégica de rrhh 110812

  • 1. Diplomado en Administración de Recursos Humanos y Desarrollo Gerencial Módulo 2 Planificación y gerencia estratégica pablolira2005@gmail.com http://innovacionygestionhumana.blogspot.com 11 de agosto de 2012
  • 2. Objetivo del módulo Que los participantes identifiquen los factores de éxito y las competencias asociadas al proceso de planificación y gerencia estratégica con la finalidad de asumir un nivel de comprensión y entendimiento en el rol de estratega en facilitar los recursos y condiciones para que los miembros de su equipo sean el mejor y logren sus metas profesionales y de trabajo.
  • 3. Resumen de temas a tratar 1.0. ¿Qué está pasando en el contexto de la revolución de la tecnología e información? Antes de comenzar 2.2. ¿Qué distinciones considerar en administración / gerencia/ planificación? Análisis 3.0. ¿Enfoques de la planificación estratégica? Diseño 4.0. ¿Roles en la planificación? Desarrollo 5.0. Dinámica de proceso Aplicación 6.0. ¿Qué paso?- Vamos a construir. Evaluación
  • 4. Introducción / contexto Por favor, escribe y comenta al grupo una experiencia de planificación ya sea en el ámbito personal o en la empresa u organización a la que perteneces.
  • 5. Construyendo un breve perfil del calidad del módulo PLANIFICACIÓN Y GERENCIA DE ESTRATÉGICA de RRHH12-05-12 Profesor: pablolira2009@gmail.com Mis expectativas Requerimientos Requisitos
  • 6. Esquema de la racionalidad para los sistemas de gestión Nuestros clientes… Necesidades Requerimientos Requisitos /expectativas Cumplen Percepción Procesos / Plan de acción con de utilidad Productos Servicios Registrar Medir Valorar comparar Mejorar Valor agregado
  • 7. DINÁMICA DE LOS NÚMEROS
  • 8. Resumen de temas a tratar 1.0. ¿Qué está pasando en el contexto de la revolución de la tecnología e información? Antes de comenzar 2.2. ¿Qué distinciones considerar en administración / gerencia/ planificación? Análisis 3.0. ¿Enfoques de la planificación estratégica? Diseño 4.0. ¿Roles en la planificación? Desarrollo 5.0. Dinámica de proceso Aplicación 6.0. ¿Qué paso?- Vamos a construir. Evaluación
  • 9. ¿Qué está pasando en el contexto internacional – nacional y en tu empresa
  • 10. Dimensiones del contexto Instituciones Actores clave Sucesos Tendencias Leyes Alertas Económico Tecnológico Político Social Laboral Internacional Nacional En tu empresa
  • 11. APROXIMACIÓN A LOS CONCEPTOS DE: - ADMINISTRACIÓN - GERENCIA Y - PLANIFICACIÓN
  • 12. Volver a lo básico ¿Qué es la Administración? Es la previsión, organización, coordinación, motivación, dirección y control del cuerpo social y material de la empresa (*) Previsión / planificación Gerencia: Es formular el plan Es conducir a la empresa hacia general de acción el logro de sus objetivos social y material de la organización. (*) Fayol, Henry. (1917). Administración general e industrial. México. Edit. Herrera Hnos. 12
  • 13. Lo estratégico en gerencia. ¿Cuándo algo es estratégico? Una vez tomada la decisión, es para siempre Tiene impacto corporativo Se cambia el estado de situación del negocio Se cambian las reglas del juego o del sistema
  • 14. Significado etimológico de estrategia Estrategia. (Del lat. strategĭa, y este del gr. στρατηγία). 1.f. Arte de dirigir las operaciones militares. 2. f. Arte, traza para dirigir un asunto. 3. f. Mat. En un proceso regulable, conjunto de las reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento. Real Academia Española © Todos los derechos reservados
  • 15. ESTRATEGIA Es el modelo de decisión pensado, elaborado y aplicado, de procesos y actuaciones empleadas para proporcionar una futura dirección organizativa y lograr la misión, los objetivos y el sueño de una organización (*) (*) Fuente: Petrick, J., Furr, D. (2003). P. 72
  • 16. Gerencia y planeación estratégica Es un proceso intelectual que ha de seguirse en la empresa para entender, prever, controlar la acción de la empresa (la voluntad o comportamiento previsible de sus miembros o colaboradores) y para la mejor elaboración de la estrategia para la misma (*) (*) Sellenave, P. (1985)
  • 17. ¿Cuáles son las cualidades organizacionales necesarias para tener éxito en el ambiente cambiante de hoy?
  • 18. Las Organizaciones Exitosas Son…. Rápidas Flexibles Enfocadas al usuario Amables
  • 19. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
  • 20. La cultura organizacional Un concepto: “Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue una organozación de las otras” Robbins, 1999, p. 595 Una definición: “Es el conjunto de creencias, valores, supuestos y conductas compartidas y transmitidas en una organización, que son adquiridas a lo largo del tiempo y que han resultado exitosas para el logro de sus objetivos...” Granell E., Garaway D., et all, 1997.
  • 21. Creencias /valores...En qué creemos aquí Conductas así hacemos las cosas Supuestos...como pensamos aquí Compartidos Transmitidos Adquiridos en el tiempo Exitosos para el logro de objetivos Fuente: Schein, E. (1985)
  • 22. Procesos de viabilidad en implantación del Plan Estratégico / Cualquier proyecto LAS CINCO C FORMULACIÓN INFORMACION FORMACION ORGANIZACION GOBERNABILIDAD C C C C C Concretar/ Comunicar Crear Clasificar Conducción Creatividad Diagnosticar Publicitar Habilidades Asimilar Dirigir Dirección Informar Entrenar Orquestar Reconocer Aplicar Modelar Seguimiento
  • 23. MODELO DE PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EMPRESARIAL
  • 24. Proceso de gerencia estratégica IMPLEMENTACIÓN Y FORMULACIÓN ESTRATÉGICA EVALUACIÓN ESTRATÉGICA Valores / El puente de la planificación estratégica intereses y expectativas de los actores clave Planes y Cultura Gestión de Planes programas a organizacional talentos operativos Misión Objetivos largo plazo Controles Análisis del corporativa estratégicos ambiental Sub- Evaluación Valores Metas categorías Estructura de la Sistema de gerencia Decisiones organización visión Indicadores Análisis de Acciones recursos Políticas subsecuentes Iniciativas Basado en MacCarthy, D.j., Minichello, R.J. & Curran, J.R. (1975). Business policy and strategy. Homewood, Ill. Irwing Inc. P. 6
  • 25. Modelo de planificación estratégica empresarial (los 12 pasos de la planificación) Formular los Realizar planes auditoria externa generales, Dinamizar la programas acción Elaborar las Generar, Medir y Establecer Ajustar la Ejecutar las declaraciones de seleccionar y evaluar el objetivos a largo organización estrategias misión / visión evaluar desempeño plazo estrategias Informar y Realizar Formular el formar nivel auditoria interna presupuesto gerencial general Formulación de la estrategia Instrumentación de la estrategia Evaluación Basado en David, F. (1988) y http://www.quality-consultant.com/gerentica/publicaciones/publicacion_009.htm
  • 26. MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA CLIENTES PROVEEDORES EXTERNO DEL TALENTO HUMANO COMPETENCIA COMUNIDAD Planificación Estratégica COLABORADORES ACCIONISTAS DIRECTIVO PE del Talento Humano GESTIÓN DE VISIÓN COMPARTIDA CAPTACIÓN D.O.F.A. GESTIÓN DE RETENCIÓN GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL CAMBIO TALENTO HUMANO Y DO Recompensas Beneficios GESTIÓN SOCIAL GESTIÓN DEL GESTIÓN DE DESEMPEÑO DESARROLLO Calidad de Vida Resp. Social Reconocimiento Desvinculación
  • 27. Los Enfoques en la Gestión. Escogencia Estratégica (Planificando Bajo Presión) Turbulencia - Competencia - Urgencia - Presiones Acuerdos para Dirigir: Elaborar Planes Administración / Desencanto Liderazgo Confusión Incertid. Acuerdos para Elaborar Políticas Escoger Realidades HACER PROGRESOS Estratégicamente del día Validación Acuerdos para Decidir - Negociar - Intervenir Elaborar Decisiones Complejidad - Presiones - Conflictos - Sobrecarga Fuente: Friend Jhon, Allen Hickling (2020) Planificando Bajo Presión. Edic. Iveplan
  • 28. Competencias técnicas asociadas al proceso de planificación
  • 29. Competencias requeridas en el proceso de planificación Habilidad de pensamiento sistémico: Realizar diagnóstico organizacional; análisis de entorno; pronósticos / diseñar escenarios; diseñar e interpretar modelos de simulación. Orientación al logro: Desarrollar objetivos; ejecutar planes de acción. Habilidad de trabajar en equipo: Diseñar, constituir equipos de trabajo de alto desempeño Habilidades en consultoría de procesos y desarrollo organizacional
  • 30. Roles en la gerencia estratégica
  • 31. Roles a asumir en una organización Estrategia Gente F Planificación / administración estratégica Cultura y clima organizacional Rediseño de procesos (ISO) U Mejores prácticas en BSC Cambio y desarrollo organizacional T Coaching y la efectividad organizacional Gestión del conocimiento U Indicadores de gestión R Aliado institucional Agente de cambio O El impacto de la tecnología en la gestión •Prácticas de desarrollo de talento de la empresa gerencial H Prácticas de compensación en las •El bienestar y el compromiso social en la organizaciones modernas gestión humana O Hacia un modelo de organización con • Relaciones laborales. Tendencias Y sentido Experto administrativo Guía de los trabajadores Fuente: Ulrich, Dave. (1999)
  • 32. COMPETENCIAS PAR A LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
  • 33. Competencias para la administración estratégica autoadministración Multicultural Planificación y gestión Administración estratégica Trabajo en equipo Acción estratégica Comunicación Hellirigel Don; Jackson Susan y Slocum. (2009). Administración basado en competencias. México: Edit. Cengage Learning
  • 34. Las competencias requeridas para el gerente de hoy La gestión del yo Gestión del Gestión del cambio entorno Gestión de la Gestión de las organización relaciones Henry Mintzberg. (2005). Managers, no MBA. Citado por: Rafael García Casanova. (2010). De la estrategia a 34 la acción. Venezuela: Edit. Matriuska
  • 35. FACTORES DE ÉXITO EN LA IMPLANTACIÓN DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EMPRESARIAL
  • 37. FACTORES DE ÉXITO EN LA IMPLANTACIÓN DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EMPRESARIAL
  • 38. MODELO DE CAMBIO Cambios en el “El Motor del Cambio” Ventocilla E. (1999) Entorno Transformación / conversión en Generan complejidad e .. incertidumbre “Todo aquello que emerge de la experiencia” Que se resuelven desarrollando... •Sistemáticos e • Integradores Especifican Consumen o ESTRUCTURAS RECURSOS PROCESOS Determinan Agregan…. los... (valor) Todo aquello que guía normativamente al sistema Que se resuelven desarrollando... VIABILIDAD ESTABILIDAD FACTIBILIDAD Cambios en el “PODER” Entorno Graficado por Pablo Lira //Fundación Innovagh
  • 39. Factores de éxito en la planificación estratégica • Objetivo • Fases EL DISEÑO Y • Productos COMUNICACIÓN • Responsables DE UNA • Recursos ESTRUCTURA • Funcionamiento El proceso de planificación estratégica exige EJECUCIÓN RESULTADOS CONFIANZA EN LAS • Credibilidad BONDADES Y EN • Coherencia LA GENTE • Confianza DEDICADA A LA • Seguimiento/ Discusión abierta y sincera INICIATIVA • Feedback y Feedforward • Compromiso
  • 40. Competencia Trabajo en equipo de alto desempeño
  • 41. Organizaciones de alto desempeño Liderazgo Usuario ad id un om C Servicios Gente Equipos Estrategia Estructura La ciudad La ciudad Fuente: Pat Macmillan (2004)
  • 42. Entidad de Alto Desempeño Es capaz de alcanzar niveles de eficacia sostenida, logrando que sus funcionarios presten un servicio de excepcional valor a sus usuarios, que le genere confianza a la comunidad y promueva el bienestar y desarrollo social
  • 43. Características de una Organización de Alto Desempeño le o os Bs .: les de emp l Li renamient o mt Pjos ini érd d veper ro p ara en it rotación ide personal Alta oc o Ba Nec de po e dine Fa Liderazgo eg a m sp y Dirección clara co c ac n io l Tie i es nft an iiv za lta dcon ad competente en e s da noctadone todoselos sniveles de la nte e ii d Sistemas nfoq d d a a eetaeó l ec mpod Estr E de medición y nar ivel tc e r uctu ue ene e s lcn e s ioa l e mplea e organización lie seguimiento efectivoseotaa rt l m r as antóbi y ulta o r sa s do pr el de c t mnsCam n atrac i c bildos aDecisiones y y ea emos e onale io ba nt co g ri iale e Estructura iflexible idn pnccort eiaulazi s VPrelt f d/ o o pla rtiimi p ción vsuentple relacionesado r mc s.uH rbasadas enovalores zo c ma Fa Ca oMayor números mersorizosis r conie for ues b e Fa P de pec n uran de n o m factorestexternos as ltt Innovación constanteno p ten laa E equir pt al e ic a tovumesóin de personal Excelencia i la c to Mentel va da de c de .Ad Sistemas y procesos enso . o, C er m te t p aa dralid e c alcentrada en el vv Y p u n Mentalidad cam adrm o aa A ie fo a median bio lo r fic efectivos y flexibles sto lo o ine n rr ps icliente s o pla ee e vs o o ioRápidos cambios d o tecnológicos imeinz” ss tc ma plazta .r isee m r m Spr corto Fal BasadaYo p v “ en equipos ersi or or to talidad a ultur a aa l ón lee n C ls A Me s
  • 44. Organizaciones de Alto Desempeño El Reto Equipos
  • 45. “Los equipos serán el arma competitiva del Siglo XXI”
  • 46. Alguno de ustedes se identifica con estas imágenes ...
  • 47.
  • 48. ENTRA SALE
  • 49.
  • 50.
  • 51.
  • 53. ¿En Realidad Cuál es el Problema ? Sus Funciones Su capacidad Real
  • 54. Alternativas a Nivel Interno Niveles excepcionales de iniciativa individual Liberar el líder y la capacidad creativa de cada uno Potencializar el trabajo en equipo
  • 55. La Naturaleza del Trabajo Estable Cambiante • Programado • Impredecible y • Patrones repetitivos complejos • Analizable • Variado, único • Claro • Interdependiente • Estático • Incierto • Dinámico Necesidad de Equipos Baja Alta
  • 56. ¿Qué es lo que hace a los equipos diferentes de los grupos?
  • 57. Grupos versus Equipos GRUPO EQUIPO • Resultados • Resultados de individuales equipo • Esfuerzos • Esfuerzo colectivo en un individuales en un escenario ambiente de grupo interdependiente • Contribución • Cooperación • Responsabilidad • Responsabilidad individual Compartida • Resultados • Resultados (aditivos)colectivos sinérgicos 1 + 1 = 3, 4, 5 . . .! 1+1=2
  • 58. Definición de Equipos Un grupo de personas interdependientes, comprometidas con un propósito común, quienes deciden cooperar para alcanzar resultados excepcionales
  • 59. Sinergia La Sinergia Explota la Brillantez Colectiva de un Equipo Se trata de Recursividad no solo de Recursos
  • 60. Los Componentes de la Cooperación Bajo Alto Nivel de Cooperación Disposición para Cooperar Habilidades para Cooperar
  • 61. ETAPAS DE DESARROLLO DE LOS EQUIPOS
  • 62. DISPOSICION A COOPERAR 150 EQUIPO EQUIPO EQUIPO 140 ADOLESCENTE EN Cómo debemos MADURO APRENDIZAJE hacerlo? MULTITUD CONFUNDIDA 130 Qué debemos hacer ? Quién es 120 Usted ? Porqué está aquí? 110 100 90 GRUPO ESTRELLAS BASICO INDIVIDUALES 80 70 Porqué estoy aquí? 60 50 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150 40 HABILIDAD PARA MASA DESCONTROLADA GRUPO BELIGERANTE COOPERAR 30 20 10 0
  • 63. Características de un Equipo de Alto Desempeño
  • 64. Modelo de equipo de alto desempeño (*) Propósito Común Medio para la Estrategia para la Cooperación Razón para la Cooperación Comunicación Cooperación Claridad de Excelente Roles Relaciones Liderazgo Sólidas Aceptado Clima para la Estructura para Cooperación Procesos la Cooperación Efectivos Método para la Cooperación Fuente: McMillan, Pat. (2001). The Performance factor. Unlocking the secrets teamworks. USA: Broadman
  • 65. Marcos de Atributos del Liderazgo (El cómo) Fijar el rumbo Visión/clientes/futuro Demostrar carácter personal Hábitos – Integridad confianza - análisis Movilizar la dedicación Generar capacidad individual organizacional Hacer que otros se comprometan Formar equipos, administrar el cambio Fuente: Ulrich David. (2005). Resultados. Colombia: Edit. Norma.
  • 66. Factores de éxito: ¿Qué hace que el cambio sea exitoso en la planificación estratégica? Patrocinio de la alta gerencia 92 % Involucramiento del personal 72 % Comunicación honesta y a oportuna 70 % Cultura corporativa que promueve el cambio 65 % Agentes / pioneros del cambio 55% Cambio apoyado en la cultura 48 % Programa de formación eficiente 38 % Medición del desempeño 36 % Estructura organizativa eficiente 33 % Incentivos monetarios y no monetrarios 19 % IBM global change study. (2009). . Pg. 13
  • 67. Un momento de creatividad SUSTITUYE EL INTERROGANTE CON UN 6 5 NÚMERO QUE CUMPLA LAS 2 CONDICIONES DE LA RUEDA 7 ? 3 18 20 5 24 12 5 9 7 35 9 18 15 2 2 4 7 6 1 67
  • 68. Elementos clave para el desarrollo e instrumentación del Cuadro de Mando Integral (Balanced Score Card) Factores / elementos clave de gestión: Coherencia entre Misión / visión/ valores Mapa estratégico: Vínculos entre Objetivos / metas / indicadores Perspectivas: Expectativas de los actores clave: Financiera / Clientes / Procesos / gente
  • 69. Elementos clave del Cuadro de Mando Integral ¿Quiénes somos?; ¿Por qué existimos? MISIÓN ¿En qué creemos? VALORES ¿Qué queremos ser? VISIÓN ¿Qué habilidades estratégicas necesitamos en la gente? COMPETENCIAS ¿Qué resultados queremos alcanzar? OBJETIVOS ESTRATÉGICOS ¿Qué indicadores sirven para medir la consecución de objetivos? INDICADORES ¿Qué metas debemos fijar para los indicadores? METAS ¿Qué necesitamos hacer creativamente para obtener los objetivos? INICIATIVAS: (Planes y programas) RRHH Procesos Actores Clientes preparados y eficientes y clave encantados motivados efectivos satisfechos
  • 70. MISIÓN Elementos clave del Cuadro de Mando VALORES Integral VISIÓN COMPETENCIAS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS INDICADORES METAS INICIATIVAS: (Planes y programas) RRHH Procesos Actores Clientes preparados y eficientes y clave encantados motivados efectivos satisfechos
  • 71.
  • 72. Prácticas gerenciales de talento Desempeño gerencial Principios guías Consistencia Involucramiento Entrenamiento interna del personal Retención y desarrollo Alineación Concepto de Sello personal con la por estrategia Gestión del diferenciación Talento humano Reclutamiento Compensación y selección Fortalecimiento Balance entre y beneficios de la cultura necesidades globales organizacional y locales Revisión de talentos
  • 73.
  • 74. -INTEGRANTES: Igor Arrieche Lara. Yesenia Guevara. Rosa Pérez Lara. Jesús Rengel Siso. (Relator – Expositor) 28 de enero de 2011
  • 75. Ser la red hotelera, de mayor prestigio nacional e internacional, respaldado en la calidad del servicio que se le presta a los huéspedes, anclado en una alta calidad profesional del talento humano que labora en nuestra organización.
  • 76. Convertirnos en la cadena intercontinental hotelera de mayor fama mundial, amparados en su experiencia hotelera y en una cultura gastronómica innovadora, buscando como resultado el posicionamiento en el mercado.
  • 77. Fidelidad – aceptación del cliente. Trabajo en equipo. Cooperación. Liderazgo. Excelencia. Innovación. Creatividad. Estrategia. Optimización. Desempeño.
  • 78. Eventos internacionales y Nuestra geografía. nacionales. Buen servicio. Eventos culturales y religiosos. Nuestra gastronomía nacional. Carencia de una buena red hotelera. Transporte adecuado. Carencia de buena cultura turística. Inseguridad. Carencia de una plataforma Inflación. tecnológica adecuada para el Poca publicidad turística. turismo.
  • 79.
  • 80. No. Estrategia Impacto Probabilidad Prioridad Establecer convenios de 3 1 3 1 idiomas. Establecer convenios de atención al publico y servicio de atención especializado (VIP). 2 1 2 2 Desarrollar campañas publicitarias, que creen consciencia de mantener en buen estado los sitios 1 0,50 1,50 3 turísticos. Impacto: 1 = bajo impacto /// 2 = Mediano impacto /// 3 = Alto impacto Probabilidad: de 0.80 a 1 = altísima probabilidad /// 0.60 a 0.79 = Buena probabilidad // 0.5 = Mediana probabilidad y entre 0.1 y 0.49 = baja probabilidad de que se de o se logre materializar la estrategia
  • 81. Alcance de los cambios en el tiempo Alto 4.-Comportamiento de equipos /organizacional Grado de 3.-Comportamiento dificultad individual 2.-Actitudes 1.- Conocimiento Bajo Corto Tiempo Largo 81 Fuente: Oficina Internacional del Trabajo (1984)
  • 82. PARA REFLEXIONAR ¿Cómo ser creativos y proponer ideas para operacionalizar valores tales como: proactividad, anticpación, previsión? ¿Cómo planificar servicios / productos de mi organización hacia los ciudadanos más necesitados; más allá de una dádiva. Más bien como otra fuente de empleo y de negocio más distributivo? Nada más: ¿en mi empresa se está cumpliendo la Ley para las Personas con Discapacidad, en cuanto a la incorporación del no menos de un cinco por ciento (5 %) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, empleados u obreros. ¿Dónde o qué acciones lleva mi empresa hacia lo social, ambiental y pobreza? ¿Cómo mantener a los mejores talentos para lograr los objetivos de la Dirección con un proceso de planificación bajo presión y presupuesto reducido? ¿CÓMO 82 MEDIMOS LA ESTRATEGIA HUMANA?
  • 83. Conclusiones Confianza Destino común compartido Orgullo Compromiso Cooperación Intercambio de conocimiento Aprovechar la red de trabajo Desarrollo Un sólo norte, aprovechar las bondades del liderazgo de la planificación con la solidaridad y Creatividad e fortaleza para superar y lograr retos. Innovación 83 tecnológica y social
  • 84. BIBLIOGRAFIA Ackfoff, Russel. (2000). “Planificación de la empresa del futuro”. México: Limusa Ariza, Morales y Morales. (2004). “Dirección estratégica de Recursos Humanos”. España: Granica Betancourt, E. (2010). “Las planificación estratégica del capital humano en el siglo XXI”. Venezuela: Faces-UCV. Brigss, Peat. (1999).” Las 7 leyes del caos”. México: Grijalbo. David, F. (1988). “Conceptos de administración estratégica”. México: Pearson / Prentice Hall. Deus, J. (2000). “Diseño de la estrategia empresarial”. Barcelona: EADA Gestión. Friend Jhon, Allen Hickling (2020) “Planificando Bajo Presión”. Edic. Iveplan Giordani, J. (1984). “La planificación como proceso social”. Venezuela: Vadell Hermanos. Gómez, M., Balkin, D, Cardy, R. (2000). “Gestión de recursos humanos”. Madrid: Prentice Hall. Goodstein, L., Nolan, T., Pfeffer, J. (1998).”Planeación estratégica aplicada”. Bogotá: McGraw Hill. Hax, A., Majluf, N. ( 1996). “Gestión de empresa con una visión estratégica”. Chile: Dolmen. Hellriegel, D., Jackson, S., et all. (2009). “Administración. Un enfoque basado en competencias”. Australia: Cengage learning. Lezama, Cruz. “Gerencia y planificación estratégica”. Consultado el 07-01-2012. En la base de datos: http://www.monografias.com/trabajos55/gerencia-estrategica/gerencia-estrategica3.shtml López, J. (2007). “Planificación y gestión pública”. Caracas: Edilibros – CENDES. Ogliastri, E. (1991). “Manual de planeación estratégica”. Colombia: Tercer Mundo – UNIANDES. MacMillan, P. (2004). “Unlocking the secrets of teamwork”. USA: Holston Books. Mintzberg, H. (2007). “El proceso estratégico”. México: Edit. Prentice Hall Sellenave, J. (1985). “Gerencia y planeación estratégica”. Colombia: Editorial Norma. Schein, E. (1985). La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. España: Edit. Plaza & Janes. Thompson, A., Strickland, A. (2001). “Administración estratégica. Conceptos y casos”. México: McGraw Hill. Serna, Gómez. (2010). “Gerencia estratégica. Teoría, metodología – Alineamiento, implementación y mapas estratégicos”. Bogota: 3R editores. Ulrich, D. (1999). Recursos Humanos Champions. Máxico: Edt. Granica http://www.quality-consultant.com/gerentica/publicaciones/publicacion_009.htm
  • 85. Gracias por su atención! pablolira2009@gmail.com http://innovacionygestionhumana.blogspot.com 0424-226-90-03