Este documento presenta información sobre el Módulo 2 de un diplomado en administración de recursos humanos y desarrollo gerencial. El objetivo del módulo es que los participantes identifiquen los factores de éxito y competencias asociadas al proceso de planificación y gerencia estratégica. Se resumen los temas a tratar, incluyendo conceptos como planificación estratégica, roles en la planificación y dinámica del proceso. También se discuten competencias técnicas relevantes como pensamiento sistémico y orientación

1. Diplomado en Administración de Recursos
Humanos y Desarrollo Gerencial
Módulo 2
Planificación y gerencia estratégica
pablolira2005@gmail.com
http://innovacionygestionhumana.blogspot.com
11 de agosto de 2012

2. Objetivo del módulo
Que los participantes identifiquen los factores de éxito y
las competencias asociadas al proceso de planificación y
gerencia estratégica con la finalidad de asumir un nivel de
comprensión y entendimiento en el rol de estratega en
facilitar los recursos y condiciones para que los miembros
de su equipo sean el mejor y logren sus metas
profesionales y de trabajo.

3. Resumen de temas a tratar
1.0. ¿Qué está pasando en el contexto de la
revolución de la tecnología e información?
Antes de comenzar
2.2. ¿Qué distinciones considerar en
administración / gerencia/ planificación?
Análisis
3.0. ¿Enfoques de la planificación
estratégica? Diseño
4.0. ¿Roles en la planificación?
Desarrollo
5.0. Dinámica de proceso
Aplicación
6.0. ¿Qué paso?- Vamos a construir.
Evaluación

4. Introducción / contexto
Por favor, escribe y comenta al grupo una experiencia de planificación ya sea
en el ámbito personal o en la empresa u organización a la que perteneces.

5. Construyendo un breve perfil del calidad del módulo
PLANIFICACIÓN Y GERENCIA DE ESTRATÉGICA de RRHH12-05-12
Profesor: pablolira2009@gmail.com
Mis expectativas Requerimientos Requisitos

6. Esquema de la racionalidad para los sistemas de gestión
Nuestros clientes…
Necesidades
Requerimientos Requisitos
/expectativas
Cumplen Percepción
Procesos / Plan de acción con
de utilidad
Productos Servicios
Registrar Medir Valorar comparar Mejorar Valor agregado

7. DINÁMICA DE LOS NÚMEROS

8. Resumen de temas a tratar
1.0. ¿Qué está pasando en el contexto de la
revolución de la tecnología e información?
Antes de comenzar
2.2. ¿Qué distinciones considerar en
administración / gerencia/ planificación?
Análisis
3.0. ¿Enfoques de la planificación
estratégica? Diseño
4.0. ¿Roles en la planificación?
Desarrollo
5.0. Dinámica de proceso
Aplicación
6.0. ¿Qué paso?- Vamos a construir.
Evaluación

9. ¿Qué está pasando en el contexto
internacional – nacional y en tu
empresa

10. Dimensiones del contexto
Instituciones Actores clave
Sucesos Tendencias Leyes Alertas
Económico Tecnológico Político Social Laboral
Internacional Nacional En tu empresa

11. APROXIMACIÓN A LOS CONCEPTOS DE:
- ADMINISTRACIÓN
- GERENCIA Y
- PLANIFICACIÓN

12. Volver a lo básico
¿Qué es la Administración?
Es la previsión, organización,
coordinación, motivación, dirección
y control del cuerpo social y
material de la empresa (*)
Previsión / planificación
Gerencia:
Es formular el plan Es conducir a la empresa hacia
general de acción el logro de sus objetivos
social y material de la
organización.
(*) Fayol, Henry. (1917). Administración general e industrial. México. Edit. Herrera Hnos. 12

13. Lo estratégico en gerencia.
¿Cuándo algo es estratégico?
Una vez
tomada la
decisión, es
para siempre
Tiene impacto
corporativo
Se cambia el
estado de
situación del
negocio
Se cambian las
reglas del
juego o del
sistema

14. Significado etimológico
de estrategia
Estrategia.
(Del lat. strategĭa, y este del gr. στρατηγία).
1.f. Arte de dirigir las operaciones militares.
2. f. Arte, traza para dirigir un asunto.
3. f. Mat. En un proceso regulable, conjunto de las reglas que
aseguran una decisión óptima en cada momento.
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15. ESTRATEGIA
Es el modelo de decisión pensado, elaborado y
aplicado, de procesos y actuaciones
empleadas para proporcionar una futura
dirección organizativa y lograr la misión, los
objetivos y el sueño de una organización (*)
(*) Fuente: Petrick, J., Furr, D. (2003). P. 72

16. Gerencia y planeación estratégica
Es un proceso intelectual que ha de seguirse en la
empresa para entender, prever, controlar la acción de
la empresa (la voluntad o comportamiento previsible
de sus miembros o colaboradores) y para la mejor
elaboración de la estrategia para la misma (*)
(*) Sellenave, P. (1985)

17. ¿Cuáles son las cualidades organizacionales
necesarias para tener éxito en el ambiente
cambiante de hoy?

18. Las Organizaciones Exitosas Son….
Rápidas
Flexibles
Enfocadas al usuario
Amables

19. IMPORTANCIA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

20. La cultura organizacional
Un concepto:
“Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus
miembros y que distingue una organozación de las otras”
Robbins, 1999, p. 595
Una definición:
“Es el conjunto de creencias, valores, supuestos y
conductas compartidas y transmitidas en una organización,
que son adquiridas a lo largo del tiempo y que han resultado
exitosas para el logro de sus objetivos...” Granell E.,
Garaway D., et all, 1997.

21. Creencias /valores...En qué creemos aquí
Conductas
así hacemos las cosas
Supuestos...como pensamos aquí
Compartidos
Transmitidos
Adquiridos en el tiempo
Exitosos para el logro de objetivos
Fuente: Schein, E. (1985)

22. Procesos de viabilidad en implantación
del Plan Estratégico / Cualquier proyecto
LAS CINCO C
FORMULACIÓN INFORMACION FORMACION ORGANIZACION GOBERNABILIDAD
C C C C C
Concretar/ Comunicar Crear Clasificar Conducción
Creatividad
Diagnosticar Publicitar Habilidades Asimilar Dirigir
Dirección Informar Entrenar Orquestar Reconocer
Aplicar Modelar
Seguimiento

23. MODELO DE PROCESO DE
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
EMPRESARIAL

24. Proceso de gerencia estratégica
IMPLEMENTACIÓN Y
FORMULACIÓN ESTRATÉGICA
EVALUACIÓN ESTRATÉGICA
Valores /
El puente de la planificación estratégica
intereses y
expectativas
de los actores
clave Planes y Cultura Gestión de Planes
programas a organizacional talentos operativos
Misión Objetivos largo plazo
Controles
Análisis del corporativa estratégicos
ambiental Sub-
Evaluación
Valores Metas categorías Estructura
de la Sistema de
gerencia Decisiones
organización
visión Indicadores
Análisis de Acciones
recursos Políticas subsecuentes
Iniciativas
Basado en MacCarthy, D.j., Minichello, R.J. & Curran, J.R. (1975). Business policy and strategy. Homewood, Ill. Irwing Inc. P. 6

25. Modelo de planificación estratégica empresarial
(los 12 pasos de la planificación)
Formular los
Realizar planes
auditoria externa generales, Dinamizar la
programas acción
Elaborar las Generar, Medir y
Establecer Ajustar la Ejecutar las
declaraciones de seleccionar y evaluar el
objetivos a largo organización estrategias
misión / visión evaluar desempeño
plazo
estrategias
Informar y
Realizar Formular el formar nivel
auditoria interna presupuesto gerencial
general
Formulación de la estrategia Instrumentación de la estrategia Evaluación
Basado en David, F. (1988) y http://www.quality-consultant.com/gerentica/publicaciones/publicacion_009.htm

26. MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA
CLIENTES PROVEEDORES
EXTERNO
DEL TALENTO HUMANO
COMPETENCIA COMUNIDAD
Planificación
Estratégica COLABORADORES
ACCIONISTAS DIRECTIVO
PE del
Talento Humano
GESTIÓN DE
VISIÓN COMPARTIDA
CAPTACIÓN
D.O.F.A.
GESTIÓN DE
RETENCIÓN GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL CAMBIO
TALENTO HUMANO Y DO
Recompensas Beneficios
GESTIÓN SOCIAL
GESTIÓN DEL
GESTIÓN DE DESEMPEÑO
DESARROLLO Calidad de Vida Resp. Social
Reconocimiento Desvinculación

27. Los Enfoques en la Gestión. Escogencia Estratégica
(Planificando Bajo Presión)
Turbulencia - Competencia - Urgencia - Presiones
Acuerdos para
Dirigir:
Elaborar Planes
Administración /
Desencanto Liderazgo
Confusión Incertid.
Acuerdos para
Elaborar Políticas Escoger
Realidades HACER PROGRESOS
Estratégicamente
del día
Validación
Acuerdos para
Decidir - Negociar - Intervenir
Elaborar Decisiones
Complejidad - Presiones - Conflictos - Sobrecarga
Fuente: Friend Jhon, Allen Hickling (2020) Planificando Bajo Presión. Edic. Iveplan

28. Competencias técnicas
asociadas al proceso de
planificación

29. Competencias requeridas en el proceso de planificación
Habilidad de pensamiento sistémico:
Realizar diagnóstico organizacional; análisis de entorno; pronósticos /
diseñar escenarios; diseñar e interpretar modelos de simulación.
Orientación al logro:
Desarrollar objetivos; ejecutar planes de acción.
Habilidad de trabajar en equipo:
Diseñar, constituir equipos de trabajo de alto desempeño
Habilidades en consultoría de procesos y desarrollo organizacional

30. Roles en la gerencia
estratégica

31. Roles a asumir en una organización
Estrategia Gente
F Planificación / administración estratégica
Cultura y clima organizacional
Rediseño de procesos (ISO)
U Mejores prácticas en BSC
Cambio y desarrollo organizacional
T Coaching y la efectividad organizacional
Gestión del conocimiento
U Indicadores de gestión
R
Aliado institucional Agente de cambio
O
El impacto de la tecnología en la gestión •Prácticas de desarrollo de talento
de la empresa gerencial
H Prácticas de compensación en las •El bienestar y el compromiso social en la
organizaciones modernas gestión humana
O
Hacia un modelo de organización con • Relaciones laborales. Tendencias
Y sentido
Experto administrativo Guía de los trabajadores
Fuente: Ulrich, Dave. (1999)

32. COMPETENCIAS PAR A LA GESTIÓN
ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

33. Competencias para la administración estratégica
autoadministración
Multicultural Planificación y gestión
Administración
estratégica
Trabajo en equipo Acción estratégica
Comunicación
Hellirigel Don; Jackson Susan y Slocum. (2009). Administración basado en competencias. México: Edit. Cengage
Learning

34. Las competencias requeridas para el
gerente de hoy
La gestión del yo
Gestión del Gestión del
cambio entorno
Gestión de la Gestión de las
organización relaciones
Henry Mintzberg. (2005). Managers, no MBA. Citado por: Rafael García Casanova. (2010). De la estrategia a 34
la acción. Venezuela: Edit. Matriuska

35. FACTORES DE ÉXITO EN LA
IMPLANTACIÓN DE LA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
EMPRESARIAL

36. Dinámica del empaque

37. FACTORES DE ÉXITO EN LA
IMPLANTACIÓN DE LA
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
EMPRESARIAL

38. MODELO DE CAMBIO
Cambios en el “El Motor del Cambio” Ventocilla E. (1999)
Entorno Transformación
/ conversión en
Generan complejidad e ..
incertidumbre “Todo aquello
que emerge de
la experiencia”
Que se resuelven
desarrollando... •Sistemáticos e
• Integradores
Especifican Consumen o
ESTRUCTURAS RECURSOS PROCESOS
Determinan Agregan….
los... (valor)
Todo aquello que
guía
normativamente
al sistema
Que se resuelven
desarrollando...
VIABILIDAD
ESTABILIDAD FACTIBILIDAD
Cambios en el
“PODER”
Entorno
Graficado por Pablo Lira //Fundación Innovagh

39. Factores de éxito en la planificación estratégica
• Objetivo
• Fases
EL DISEÑO Y
• Productos
COMUNICACIÓN
• Responsables
DE UNA
• Recursos
ESTRUCTURA
• Funcionamiento
El proceso de
planificación
estratégica exige EJECUCIÓN RESULTADOS
CONFIANZA EN LAS • Credibilidad
BONDADES Y EN • Coherencia
LA GENTE • Confianza
DEDICADA A LA • Seguimiento/ Discusión
abierta y sincera
INICIATIVA • Feedback y Feedforward
• Compromiso

40. Competencia Trabajo en
equipo de alto desempeño

41. Organizaciones de alto desempeño
Liderazgo
Usuario
ad
id
un
om
C
Servicios
Gente
Equipos
Estrategia Estructura
La ciudad
La ciudad
Fuente: Pat Macmillan (2004)

42. Entidad de Alto Desempeño
Es capaz de alcanzar niveles de
eficacia sostenida, logrando que sus
funcionarios presten un servicio de
excepcional valor a sus usuarios,
que le genere confianza a la
comunidad y promueva el bienestar
y desarrollo social

43. Características de una Organización de Alto
Desempeño le o os
Bs
.: les de emp l Li renamient o
mt
Pjos ini
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Alta
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44. Organizaciones de Alto Desempeño
El Reto
Equipos

45. “Los equipos serán el arma competitiva del
Siglo XXI”

46. Alguno de ustedes se identifica con estas
imágenes ...

48. ENTRA SALE

52. Recursos Limitados

53. ¿En Realidad Cuál es el Problema ?
Sus Funciones
Su capacidad
Real

54. Alternativas a Nivel Interno
Niveles excepcionales de iniciativa
individual
Liberar el líder y la capacidad creativa de
cada uno
Potencializar el trabajo en equipo

55. La Naturaleza del Trabajo
Estable Cambiante
• Programado • Impredecible y
• Patrones repetitivos complejos
• Analizable • Variado, único
• Claro • Interdependiente
• Estático • Incierto
• Dinámico
Necesidad de Equipos
Baja Alta

56. ¿Qué es lo
que hace a
los equipos
diferentes
de los
grupos?

57. Grupos versus Equipos
GRUPO EQUIPO
• Resultados • Resultados de
individuales equipo
• Esfuerzos • Esfuerzo colectivo en un
individuales en un escenario
ambiente de grupo
interdependiente
• Contribución
• Cooperación
• Responsabilidad • Responsabilidad
individual Compartida
• Resultados • Resultados
(aditivos)colectivos sinérgicos
1 + 1 = 3, 4, 5 . . .!
1+1=2

58. Definición de Equipos
Un grupo de personas
interdependientes, comprometidas
con un propósito común, quienes
deciden cooperar para alcanzar
resultados excepcionales

59. Sinergia
La Sinergia Explota la Brillantez
Colectiva de un Equipo
Se trata de Recursividad
no solo de Recursos

60. Los Componentes de la Cooperación
Bajo Alto
Nivel de Cooperación
Disposición para Cooperar
Habilidades para Cooperar

61. ETAPAS DE DESARROLLO
DE LOS EQUIPOS

62. DISPOSICION A
COOPERAR
150
EQUIPO EQUIPO EQUIPO
140
ADOLESCENTE EN Cómo debemos
MADURO
APRENDIZAJE hacerlo?
MULTITUD
CONFUNDIDA 130 Qué debemos
hacer ?
Quién es
120 Usted ?
Porqué está
aquí?
110
100
90
GRUPO ESTRELLAS
BASICO INDIVIDUALES
80
70 Porqué
estoy aquí?
60
50
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150
40 HABILIDAD PARA
MASA
DESCONTROLADA GRUPO BELIGERANTE COOPERAR
30
20
10
0

63. Características de un Equipo de
Alto Desempeño

64. Modelo de equipo de alto desempeño (*)
Propósito
Común
Medio para la Estrategia para la
Cooperación Razón para la Cooperación
Comunicación Cooperación Claridad de
Excelente Roles
Relaciones Liderazgo
Sólidas Aceptado
Clima para la Estructura para
Cooperación Procesos la Cooperación
Efectivos
Método para la Cooperación
Fuente: McMillan, Pat. (2001). The Performance factor. Unlocking the secrets teamworks. USA: Broadman

65. Marcos de Atributos del Liderazgo (El cómo)
Fijar el rumbo
Visión/clientes/futuro
Demostrar carácter personal
Hábitos – Integridad
confianza - análisis
Movilizar la dedicación Generar capacidad
individual organizacional
Hacer que otros se comprometan Formar equipos, administrar el
cambio
Fuente: Ulrich David. (2005). Resultados. Colombia: Edit. Norma.

66. Factores de éxito:
¿Qué hace que el cambio sea exitoso
en la planificación estratégica?
Patrocinio de la alta gerencia 92 %
Involucramiento del personal 72 %
Comunicación honesta y a oportuna 70 %
Cultura corporativa que promueve el cambio 65 %
Agentes / pioneros del cambio 55%
Cambio apoyado en la cultura 48 %
Programa de formación eficiente 38 %
Medición del desempeño 36 %
Estructura organizativa eficiente 33 %
Incentivos monetarios y no monetrarios 19 %
IBM global change study. (2009). . Pg. 13

67. Un momento de creatividad
SUSTITUYE EL
INTERROGANTE CON UN 6 5
NÚMERO QUE CUMPLA LAS 2
CONDICIONES DE LA RUEDA 7
? 3
18 20
5 24 12 5
9 7 35 9
18 15
2 2
4 7
6 1
67

68. Elementos clave para el
desarrollo e instrumentación
del Cuadro de Mando Integral
(Balanced Score Card)
Factores / elementos clave de gestión:
Coherencia entre Misión / visión/ valores
Mapa estratégico: Vínculos entre Objetivos /
metas / indicadores
Perspectivas: Expectativas de los actores clave:
Financiera / Clientes / Procesos / gente

69. Elementos clave del Cuadro de Mando Integral
¿Quiénes somos?; ¿Por qué existimos? MISIÓN
¿En qué creemos? VALORES
¿Qué queremos ser? VISIÓN
¿Qué habilidades estratégicas necesitamos en
la gente?
COMPETENCIAS
¿Qué resultados queremos alcanzar? OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
¿Qué indicadores sirven para medir la
consecución de objetivos?
INDICADORES
¿Qué metas debemos fijar para los indicadores? METAS
¿Qué necesitamos hacer creativamente
para obtener los objetivos? INICIATIVAS: (Planes y
programas)
RRHH Procesos Actores
Clientes
preparados y eficientes y clave
encantados
motivados efectivos satisfechos

70. MISIÓN
Elementos clave del
Cuadro de Mando VALORES
Integral
VISIÓN
COMPETENCIAS
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
INDICADORES
METAS
INICIATIVAS: (Planes y
programas)
RRHH Procesos Actores
Clientes
preparados y eficientes y clave
encantados
motivados efectivos satisfechos

72. Prácticas gerenciales de talento
Desempeño gerencial
Principios guías
Consistencia Involucramiento
Entrenamiento interna del personal
Retención
y desarrollo
Alineación Concepto de Sello personal
con la por
estrategia Gestión del diferenciación
Talento humano
Reclutamiento Compensación
y selección Fortalecimiento Balance entre y beneficios
de la cultura necesidades globales
organizacional y locales
Revisión
de talentos

74. -INTEGRANTES:
Igor Arrieche Lara.
Yesenia Guevara.
Rosa Pérez Lara.
Jesús Rengel Siso. (Relator – Expositor)
28 de enero de 2011

75. Ser la red hotelera, de mayor prestigio nacional
e internacional, respaldado en la calidad del
servicio que se le presta a los huéspedes,
anclado en una alta calidad profesional del
talento humano que labora en nuestra
organización.

76. Convertirnos en la cadena
intercontinental hotelera de mayor fama
mundial, amparados en su experiencia
hotelera y en una cultura gastronómica
innovadora, buscando como resultado el
posicionamiento en el mercado.

77. Fidelidad – aceptación del cliente.
Trabajo en equipo.
Cooperación.
Liderazgo.
Excelencia.
Innovación.
Creatividad.
Estrategia.
Optimización.
Desempeño.

78. Eventos internacionales y
Nuestra geografía. nacionales.
Buen servicio. Eventos culturales y religiosos.
Nuestra gastronomía nacional. Carencia de una buena red
hotelera.
Transporte adecuado.
Carencia de buena cultura turística. Inseguridad.
Carencia de una plataforma Inflación.
tecnológica adecuada para el Poca publicidad turística.
turismo.

80. No. Estrategia Impacto Probabilidad Prioridad
Establecer convenios de
3 1 3 1
idiomas.
Establecer convenios de
atención al publico y servicio
de atención especializado
(VIP).
2 1 2 2
Desarrollar campañas
publicitarias, que creen
consciencia de mantener en
buen estado los sitios
1 0,50 1,50 3
turísticos.
Impacto: 1 = bajo impacto /// 2 = Mediano impacto /// 3 = Alto impacto
Probabilidad: de 0.80 a 1 = altísima probabilidad /// 0.60 a 0.79 = Buena probabilidad // 0.5 =
Mediana probabilidad y entre 0.1 y 0.49 = baja probabilidad de que se de o se logre materializar
la estrategia

81. Alcance de los cambios en el tiempo
Alto
4.-Comportamiento de equipos
/organizacional
Grado de 3.-Comportamiento
dificultad individual
2.-Actitudes
1.-
Conocimiento
Bajo
Corto Tiempo Largo
81
Fuente: Oficina Internacional del Trabajo (1984)

82. PARA REFLEXIONAR
¿Cómo ser creativos y proponer ideas para
operacionalizar valores tales como: proactividad,
anticpación, previsión?
¿Cómo planificar servicios / productos de mi
organización hacia los ciudadanos más necesitados; más
allá de una dádiva. Más bien como otra fuente de empleo
y de negocio más distributivo?
Nada más: ¿en mi empresa se está cumpliendo la Ley
para las Personas con Discapacidad, en cuanto a la
incorporación del no menos de un cinco por ciento (5 %)
de personas con discapacidad permanente, de su nómina
total, sean ellos ejecutivos, empleados u obreros.
¿Dónde o qué acciones lleva mi empresa hacia lo social,
ambiental y pobreza?
¿Cómo mantener a los mejores talentos para lograr los
objetivos de la Dirección con un proceso de planificación
bajo presión y presupuesto reducido? ¿CÓMO
82
MEDIMOS LA ESTRATEGIA HUMANA?

83. Conclusiones
Confianza
Destino común
compartido
Orgullo
Compromiso
Cooperación
Intercambio de
conocimiento
Aprovechar la
red de trabajo
Desarrollo Un sólo norte, aprovechar las bondades
del liderazgo de la planificación con la solidaridad y
Creatividad e fortaleza para superar y lograr retos.
Innovación 83
tecnológica y social

84. BIBLIOGRAFIA
Ackfoff, Russel. (2000). “Planificación de la empresa del futuro”. México: Limusa
Ariza, Morales y Morales. (2004). “Dirección estratégica de Recursos Humanos”. España: Granica
Betancourt, E. (2010). “Las planificación estratégica del capital humano en el siglo XXI”. Venezuela: Faces-UCV.
Brigss, Peat. (1999).” Las 7 leyes del caos”. México: Grijalbo.
David, F. (1988). “Conceptos de administración estratégica”. México: Pearson / Prentice Hall.
Deus, J. (2000). “Diseño de la estrategia empresarial”. Barcelona: EADA Gestión.
Friend Jhon, Allen Hickling (2020) “Planificando Bajo Presión”. Edic. Iveplan
Giordani, J. (1984). “La planificación como proceso social”. Venezuela: Vadell Hermanos.
Gómez, M., Balkin, D, Cardy, R. (2000). “Gestión de recursos humanos”. Madrid: Prentice Hall.
Goodstein, L., Nolan, T., Pfeffer, J. (1998).”Planeación estratégica aplicada”. Bogotá: McGraw Hill.
Hax, A., Majluf, N. ( 1996). “Gestión de empresa con una visión estratégica”. Chile: Dolmen.
Hellriegel, D., Jackson, S., et all. (2009). “Administración. Un enfoque basado en competencias”. Australia: Cengage
learning.
Lezama, Cruz. “Gerencia y planificación estratégica”. Consultado el 07-01-2012. En la base de datos:
http://www.monografias.com/trabajos55/gerencia-estrategica/gerencia-estrategica3.shtml
López, J. (2007). “Planificación y gestión pública”. Caracas: Edilibros – CENDES.
Ogliastri, E. (1991). “Manual de planeación estratégica”. Colombia: Tercer Mundo – UNIANDES.
MacMillan, P. (2004). “Unlocking the secrets of teamwork”. USA: Holston Books.
Mintzberg, H. (2007). “El proceso estratégico”. México: Edit. Prentice Hall
Sellenave, J. (1985). “Gerencia y planeación estratégica”. Colombia: Editorial Norma.
Schein, E. (1985). La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. España: Edit. Plaza & Janes.
Thompson, A., Strickland, A. (2001). “Administración estratégica. Conceptos y casos”. México: McGraw Hill.
Serna, Gómez. (2010). “Gerencia estratégica. Teoría, metodología – Alineamiento, implementación y mapas
estratégicos”. Bogota: 3R editores.
Ulrich, D. (1999). Recursos Humanos Champions. Máxico: Edt. Granica
http://www.quality-consultant.com/gerentica/publicaciones/publicacion_009.htm

85. Gracias por su atención!
pablolira2009@gmail.com
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0424-226-90-03