C - "Modelo de trabajo para eliminar la discriminación por VIH/sida en las empresas en Argentina".

BUENOS AIRES TRABAJO |BA
Unidad Ministro
Modelo de trabajo para eliminar la discriminación por VIH/sida en las
empresas en Argentina
MERCADO GURROLA Arturo (Coordinador), CAHN Leandro y LUCAS
GÓMEZ Mar. Fundación Huésped
Categoría C: Trabajadores, delegados gremiales y empresarios del sector
estudiados
Resumen
La presente monografía tiene el objetivo de otorgar una visión sistematizada de la iniciativa
“Empresas comprometidas en la respuesta al VIH/sida” impulsada en Argentina por Fundación
Huésped y el Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el VIH/sida (ONUSIDA) para
mitigar el impacto de la epidemia sumando al sector laboral en la respuesta al VIH/sida. Se
plantean los logros en términos de las acciones realizadas por las empresas en pos de la
eliminación de la discriminación hacia las personas con VIH mediante la creación de contextos
laborales informados y políticas internas. Asimismo se exponen las diferentes acciones que las
empresas pueden realizar para acompañar el trabajo de la sociedad civil y los gobiernos frente a
la epidemia.
Acerca de los autores:
Arturo MERCADO GURROLA es Licenciado en Psicología por la Universidad de Palermo. Ha
sido asesor de Programas Nacionales y Latinoamericanos en temas de Salud y Derechos
Sexuales y Reproductivos, VIH/sida, Diversidad Sexual y Género. Ha trabajado para el
gobierno, el tercer sector y como consultor para Agencias Internacionales. Tiene diversas
publicaciones relacionadas con las temáticas de su trabajo. Actualmente coordina la Iniciativa
de Empresas comprometidas en la respuesta al VIH/sida en Fundación Huésped.
Leandro CAHN es Licenciado en Ciencia Política (UBA) y realizó la Maestría en
Administración y Políticas Públicas UDESA (Tesis en curso). Fue Director de Comunicación
de la 1era. Conferencia de la Sociedad Internacional de Sida (IAS) en Patogénesis y
Tratamiento del HIV (2001). Posteriormente realizó distintos trabajos como consultor para la
IAS y para la firma Amgott-Mitchell a cargo de la comunicación del Fondo Mundial de Lucha
contra el SIDA, la Tuberculosis y la Malaria. Actualmente es Director de Comunicación y
Desarrollo Institucional en Fundación Huésped

Unidad Ministro
Mar Lucas Gómez es Licenciada en Psicología por a Universidad Autónoma de Madrid,
España, Diplomada en Pedagogía Social y Teoría de la Educación (UNED, España), Maestría
en Mediación Familiar y Comunitaria (FUE – UNED, España), Especialista en Infancia y
Desarrollo (IFEJANT, Perú). Ha trabajado en diferentes organizaciones no gubernamentales en
España, Bolivia y Argentina, así como en organismos públicos de la Ciudad de Buenos Aires,
Municipalidad de San Isidro y de Morón, focalizando su trabajo en áreas diversas como la
infancia en situación de calle, personas privadas de libertad, víctimas de violencia y abuso de
poder, personas afectadas por el VIH/sida. Actualmente es Directora de Programas en
Fundación Huésped.
Introducción
La epidemia del VIH/SIDA constituye, según la OIT (2001)1
, uno de los desafíos para el
desarrollo y progreso social de las naciones, teniendo en cuenta que el 71% de las personas con
VIH están en edad laboral productiva. Si bien han surgido nuevas y poderosas herramientas
para evitar infecciones y muertes por causas relacionadas con el sida, seguía habiendo a nivel
mundial más de 35 millones de personas vivían con el VIH a finales de 2012.
A pesar de los grandes avances en la investigación del VIH/sida, la promoción y las iniciativas
de dicha problemática en el mundo del trabajo ha sido poco explorada, especialmente entre las
empresas privadas. Focalizar programas y acciones en dicho sector es importante porque puede
mejorar el acceso de los empleados con VIH a eficaces controles y tratamientos, en la medida
que se difunda la problemática y se logren acciones preventivas adecuadas a los distintos grupos
de empleadores. Por otra parte, los empleados que viven con el VIH/sida, al tener acceso a las
opciones de tratamiento eficaz, pueden seguir contribuyendo dentro de sus lugares de trabajo en
forma eficiente y productiva2
(Global Business Group on Health, 2012).
En Argentina, el Ministerio de Salud de la Nación y ONUSIDA estiman que entre 110.000 y
130.0003
personas viven con VIH en el país y que entre el 30/40% no lo sabe. Además se
calculan 5500 nuevas infecciones y 1500 muertes vinculadas al sida todos los años. Según
ONUSIDA la epidemia en Argentina se considera estabilizada: de los diagnósticos de nuevas
infecciones producidos los dos últimos años, dos tercios son hombres, con una edad de
notificación promedio de 36 años en los varones y de 33 años en las mujeres; aproximadamente
el 0,4% de las personas mayores de 15 años estarían infectadas con el VIH (4 de cada mil
1
OIT (2001) An ILO Code of Practice on HIV/AIDS at the world of work. ISBN 92-2-112561-0. Sitio web:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@ilo_aids/documents/normativeinstrument/kd00015.pdf
2 http://www.businessgrouphealth.org/pub/ Global Business Group on Health, 2012
3 Boletín sobre el VIH –SIDA en la Argentina, Nº 29, Diciembre de 2011. Elaborado por la Dirección Nacional de SIDA y ETS,
Ministerio de Salud de la Nación. DSyETS.

Unidad Ministro
personas), esta proporción aumenta al 12% entre los varones que tienen sexo con otros varones
(más allá de su identidad de género o sexual), al 5% entre trabajadoras/es sexuales y alcanzaría
el 34% entre las personas transgénero. Si bien continúan descendiendo las transmisiones por uso
compartido de material para uso de drogas inyectables y los diagnósticos de infección por
transmisión vertical (de madre a hijo durante el embarazo, el parto o la lactancia), la proporción
varía y se incrementa si se toman las sub poblaciones vulnerables mencionadas anteriormente4
.
Reducir la cantidad de personas que no conocen su infección es una de las prioridades, ya que
muchas de ellas podrían tener acceso a una atención oportuna y con ello disminuir el riesgo de
complicaciones, disminuir las muertes y mejorar ostensiblemente su calidad de vida.
Investigaciones como el “Índice de estigma en personas que viven con VIH”5
, que en la
Argentina, fue implementada por la Red de Personas viviendo con VIH/SIDA de Mar del Plata
y Fundación Huésped, (2011) con una encuesta a 1197 personas con VIH de todo el país, se
encontró que de la población que estaba trabajando al momento de la encuesta (en relación de
dependencia o autónomamente), el 14% sintió, al menos una vez, que cambió la naturaleza de
su trabajo o se le negó un ascenso laboral como consecuencia de su condición VIH positiva; al
13% al menos una vez se le negó un empleo u oportunidad como consecuencia de su condición
VIH positiva, y el 5% perdió su empleo o fuente de ingresos como consecuencia de su
condición VIH positiva. Estos datos también confirman lo que registra Fundación Huésped: en
2014 se recibieron 2971 consultas, de las cuales el 24% fueron por discriminación en el ámbito
laboral privado.
En el reciente informe The impact of Employment on HIV Treatment Adherence de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT)6
se analizaron 23 estudios que abarcan 6500 casos
de personas con VIH y su relación con el empleo y la adherencia al tratamiento. En este análisis
se reveló que cuando las personas con VIH tienen un empleo llevan con mayor éxito su
tratamiento y cuidado, disminuye la depresión, mejora el cuidado personal y evita el uso de
sustancias nocivas. En relación a la discriminación y la adherencia menciona que algunos
trabajadores no revelan su situación frente al VIH porque tienen miedo a ser estigmatizados, y
que esto se refleja en conductas vinculadas con la toma de su medicación por temor a que los
vean sus colegas o jefes.
También en el reciente Reporte de Naciones Unidas sobre Sustentabilidad Corporativa (2013),
las empresas deberían tener una motivación especial al incorporar a sus planes de negocios los
4 Boletín de la Dirección Nacional de SIDA y ETS. Ministerio de Salud de la Nación. Diciembre,2011
5
http://www.stigmaindex.org/ Proyecto liderado por organizaciones como el Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre el
VIH/SIDA (ONUSIDA), la Federación Internacional de Planificación de la Familia (IPPF), la Red Global de Personas que viven
con VIH/SIDA y la Comunidad Internacional de Mujeres viviendo con VIH/SIDA.
6
International Labour Organization (2013). The impact of Employment on HIV Treatment Adherence. Geneva

Unidad Ministro
ODM: el negocio va mejor cuando el mundo va mejor. Dentro de contextos donde persisten
enfermedades, conflictos, falta de atención al medio ambiente, analfabetismo, abuso de los
derechos humanos, empobrecimiento, difícilmente puedan prosperar buenos negocios. A
manera de síntesis, el siguiente Gráfico presenta las Áreas centrales que el mencionado Reporte
de Naciones Unidas sobre Sustentabilidad Corporativa post 2015 (United Nations Global
Compact Report, 2013) identifica:
Como se puede visualizar en el Gráfico, el Area relacionada con las Necesidades Humanas y
Capacidades, incluye la Salud y dentro de ella, el Reporte identifica la cobertura de salud
universal, con un objetivo que incluye continuar con la reducción del alcance de la tuberculosis,
la malaria y el VIH/sida. En tal sentido, el Reporte señala que para lograr un futuro mejor para
las naciones se requiere la acción conjunta de diferentes actores: gobiernos, las empresas, los
ciudadanos, los consumidores, trabajadores, inversores y educadores, es decir los stakeholders
de las empresas.
Estas realidades muestran que la discriminación hacia las personas con VIH pone en peligro
derechos y principios fundamentales en el mundo del trabajo y socava los esfuerzos para la
prevención y el cuidado. En función de esta situación, el mercado laboral representa uno de los
ámbitos más propicios de incidencia para hacer frente a procesos de discriminación como los
expuestos y, además, constituye un lugar adecuado para impulsar acciones de difusión de
información, capacitación y de promoción del test de detección del VIH. Por otra parte, el cese
de actividades de trabajadores, administradores y empleadores repercute en las familias y
comunidades respectivas, al ocasionar la pérdida de ingresos. Ello incide a su vez en las

Unidad Ministro
empresas, públicas y privadas, pues redunda en una pérdida de aptitudes y experiencia y, por
tanto, en un incremento de los costos laborales tanto directos como indirectos. En el mundo del
trabajo, la epidemia se manifiesta de diversas maneras: disrupción de la producción,
discriminación en la empleabilidad, afectando el segmento productivo en general y la reducción
en sus ganancias. (OIT, 2008).
Desde 2009 Fundación Huésped impulsa la Iniciativa de Empresas comprometidas en la
respuesta al VIH/sida con el objeto de profundizar su papel para que el mundo laboral sea un
espacio de prevención y no discriminación a través de la sensibilización a niveles directivos y
gerenciales; talleres sobre prevención del VIH, promoción de derechos humanos, no
discriminación, elaboración de folletería, manuales y guías, y promoción de acciones de
prevención al interior del lugar del trabajo y en la comunidad en general. Asimismo, se
acompaña a personas con VIH para su reinserción en el mercado laboral.
La presente monografía destaca los resultados obtenidos en la investigación de sistematización
de esta Iniciativa y las propuestas de Fundación Huésped para el mundo laboral.
Objetivos del estudio.
El objetivo general de la presente sistematización es la formulación de aprendizajes y
recomendaciones sobre la participación de un conjunto de empresas que participan en la
Iniciativa de Empresas comprometidas en la respuesta al VIH/sida que promueve Fundación
Huésped. Para ello se tomaron en consideración los principales componentes de un proceso de
aprendizaje de estas características:
Identificar los niveles de interés y compromiso asumido por las empresas participantes
en la Iniciativa en la prevención y atención del VIH como temática dentro de sus
instituciones.
Identificar los factores que han favorecido y que han limitado la adopción de acciones
por parte de las empresas para prevenir y atender la epidemia del VIH.
Extraer y compartir aprendizajes sobre la experiencia desarrollada con la participación
de los actores involucrados en la Iniciativa.
Analizar la perfomance de la Fundación Huésped en la puesta en marcha,
implementación de la Iniciativa, identificando las buenas prácticas ejecutadas.
Procedimientos metodológicos utilizados.
El proceso de sistematización y aprendizaje de buenas prácticas para la Iniciativa de Empresas
comprometidas con el VIH/Sida, ha comprendido un conjunto de actividades desarrolladas entre
julio y agosto del 2013 que consistieron en:

Unidad Ministro
Diseño metodológico de actividades de recolección de información, reuniones y eventos
de intercambio y aprendizaje.
Entrevistas a informantes clave: responsables del Programa desde la Fundación
Huésped y ONUSIDA y responsables de ejecutar el Programa en 9 empresas y registro
de aportes y principales iniciativas desarrolladas hasta el momento.
Sistematización de actividades y elaboración de un informe.
La metodología de la sistematización, consistió en analizar experiencias en lugar de datos (Jara,
2012), lo cual significa comprender por qué el proceso se está desarrollando de determinada
manera. En este sentido sistematizar no implica realizar un estudio de caso, ni una investigación
académica, sino darle sentido a las prácticas y producir conocimiento a partir de ella, extrayendo
lecciones y aprendizajes.
Esto implica a su vez no solo extraer las “mejores” prácticas, sino las prácticas significativas, lo
cual en muchos casos implica detectar errores, para poder aprender de ellos también.
Para el presente análisis se han considerado, las iniciativas, actividades y prácticas que algunas
empresas han desarrollado dentro del marco de la Iniciativa “Empresas Comprometidas con el
VIH/Sida” con la asistencia técnica y asesoramiento de la Fundación Huésped, desde los
comienzos de la misma (2009), que dieron origen a buenas prácticas identificadas.
Para llevar a cabo esta tarea, de un universo de 27 empresas totales participantes en el momento
del estudio, se seleccionaron en conjunto con la Fundación Huésped, 9 (representativas en tipo
de actividad y tamaño) para realizar el relevamiento. De las empresas seleccionadas, 5 son
multinacionales y 4 son empresas de capital nacional. Dichas empresas desarrollan sus
actividades en distintos rubros o sectores de actividad: alimentos, textil, telecomunicaciones y
servicios7
.
El proceso de sistematización de las prácticas comenzó con el diseño de una Guía de Entrevista
que fue validada y acordada con los responsables de Fundación Huésped y ONUSIDA y se
realizaron pruebas piloto que posibilitaron ajustar el instrumento. Uno de los aspectos claves en
el trabajo de la sistematización de experiencias, consiste en definir qué se va a sistematizar, o lo
que en términos técnicos se denomina definir las dimensiones de la sistematización. Para este
estudio, las dimensiones de la sistematización fueron las siguientes:
A – Organización del Programa
 Áreas o sectores dentro de la empresa de la que dependen las iniciativas.
 Razones por las que decidieron incorporarse al Programa de VIH/SIDA.
7
Se ha decidido metodológicamente omitir el nombre de la empresa y persona en el desarrollo del siguiente apartado ya que ese
buscó generalizar los hallazgos y no ubicarlos en una sola empresa, sino en coincidencia con otras.

Unidad Ministro
 Sensibilización e involucramiento de la Alta Dirección.
B – Gestión e Implementación del Programa
 Factores que han promovido y limitado la participación de la empresas en el
compromiso con el VIH/SIDA
 Principales acciones a nivel interno y externo.
 Condiciones necesarias para garantizar la continuidad de las acciones.
 Eficacia del Programa en términos de la participación e involucramiento del personal.
Marco teórico o conceptual
El proceso de sistematización de buenas prácticas tiene como idea subyacente la transferencia
de conocimientos. Esto se produce cuando una organización reconoce que otra ha implementado
exitosamente algunas acciones para una serie de temas o problemas en los cuales se está
tratando de encontrar un camino y experiencia acumulada que sirve como fuente de inspiración
para sus propias acciones basadas en lecciones aprendidas. En el siguiente Cuadro se sintetizan
los principales ejes del proceso:
A partir de estas ideas centrales, este proceso posibilita:
Capturar los significados de su acción y sus efectos;
No repetir determinados errores;
Mejorar la propia práctica y la forma de ejecutar a futuro las actividades;
Compartir aprendizajes con grupos similares;
Generar nuevas motivaciones;
Lograr mayor cohesión grupal;

Unidad Ministro
El concepto Buena Práctica se ha divulgado en los últimos tiempos en el ámbito de la empresa
privada y en general se las define como aquellas estrategias y tácticas empleadas por compañías
que han mejorado su desempeño en distintos campos: recursos humanos, relaciones
institucionales, diversidad8
, con el objeto de compartir, difundir y transferir conocimientos a
otras instituciones que quieran llevar adelante similares iniciativas. Este concepto se ha ido
extendiendo también a otras organizaciones y no solo se ha avanzado en la identificación buenas
prácticas con relación a la organización interna de diferentes instituciones, sino también a poder
indagar si los programas van dirigidos a modificar las condiciones de vida de las comunidades
donde actúan. En el campo del desarrollo humano, las Buenas Prácticas son definidas como
aquellas intervenciones que contribuyen de manera significativa a la mejora de las condiciones
de vida de las personas y comunidades. Las Naciones Unidas y la comunidad internacional en
general, han adoptado criterios generales que permiten su identificación. Entre otras, buenas
prácticas son aquellas que:
Son resultado del trabajo efectivo en conjunto entre los diferentes sectores de la
sociedad: público, privado y de los ciudadanos en general.
Son social, cultural, económica y ambientalmente sustentables.
Traen aparejados cambios duraderos en las políticas que afectan a la sociedad.
Sistematizar buenas prácticas, es decir, dar a conocer experiencias que han realizado diferentes
instituciones públicas, empresas o sectores de la comunidad, contribuye, entre otras cosas, a:
Mejorar la política en materia pública basándose en lo que funciona;
Aumentar el grado de conciencia de los responsables de la formulación de políticas a
todos los niveles y de la población en general sobre las posibles soluciones de
problemas de tipo social, económico y ambiental.
Compartir y transferir el conocimiento y la experiencia a través, tanto del aprendizaje
cara a cara, como a través de un sistema de red.
Satisfacer la gran demanda que existe por la información; la experiencia y la tecnología
de las buenas prácticas.
Construir una base de datos como una herramienta de información e intercambio y
determinar lo que hace que una buena práctica funcione.
Transferir las lecciones aprendidas de las buenas prácticas y diseminarlas utilizando la
información y la tecnología de la comunicación moderna como la alternativa más
eficaz.
8
Barnechea, M,. González, E. y Morgan, M.: Morgan LA SISTEMATIZACION COMO PRODUCCION DE CONOCIMIENTOS
Taller Permanente de Sistematización-CEAAL-Perú. Lima, junio de 1994

Unidad Ministro
¿Qué es una "práctica óptima" según la OIT?9
Desde el punto de vista del mercado laboral, la
OIT ha definido una práctica óptima a la que permite identificar las ideas que funcionan en el
mundo real y extraer enseñanzas de la experiencia de su aplicación. Esto significa que las
enseñanzas pueden transmitirse para que otros gobiernos, empleadores y trabajadores puedan
responder con mayor eficacia a los problemas y actuar de conformidad con principios y normas
aceptados.
El suministro de información precisa sobre experiencias exitosas ayuda a los profesionales y
responsables de programas a afrontar su situación particular y única gracias a lo que otras
personas experimentaron. También permite afinar con el tiempo el conocimiento y la
comprensión de lo que sí sirve. Sin embargo, no se trata de declaraciones absolutas, ni de
definiciones de lo ideal o de modelos "de confección", las prácticas óptimas deben ser adaptadas
a cada situación específica y ser controladas por quienes las utilizan.
Acceder a buenas prácticas en forma sistematizada permite además, activar la imaginación de
los decisores dentro del ámbito empresarial y de las organizaciones sociales que pretendan
mejorar la calidad de vida de las personas hacia nuevas prácticas innovadoras que pueden ser
replicadas en diferentes ámbitos, con especial énfasis en empresas privadas. Por otra parte,
tomar contacto con otras experiencias posibilita aprender y aprovechar lo que otros han
implementado exitosamente y a su vez pensar creativamente para adaptar dichos modelos a los
recursos disponibles en cada organización.
Desarrollo del estudio
En el año 2009 Fundación Huésped lanzó en Argentina la Iniciativa “Empresas comprometidas
en la respuesta al VIH/sida”10
, con el objetivo de integrar en el sector empresarial distintas
estrategias y actividades que contribuyan a la prevención del VIH/sida y promoción de los
derechos humanos con los empleados que son parte de las empresas. A partir de 2010 se suma a
la co- coordinación del proyecto ONUSIDA junto al apoyo de OIT y PNUD.
La Iniciativa se inscribe dentro del marco de los Objetivos del Milenio (ODM), los principios
rectores del Pacto Global, las normativas de la OIT y otras iniciativas que a nivel internacional
dan prioridad a la problemática del VIH en el mundo laboral. Tiene similitudes y diferencias en
relación a otras iniciativas similares llevadas a cabo con el Consejo Empresarial de México y
Perú y los programas realizados por la GBC Health (Antes Global Business Coalition on AIDS,
TB and Malaria). El marco general de la Iniciativa parte del concepto de pensar al lugar de
9
Buenas prácticas: Identificación, revisión, estructura, diseminación y aplicación. (IPEC, OIT, 2001).
10
http://www.compromisolaboralvih.org/

Unidad Ministro
trabajo como escenario privilegiado para brindar respuestas clave a la epidemia de VIH,
permitiendo generar oportunidades con el fin de crear conciencia, organizar programas de
educación y proteger los derechos de sus empleados, además de contribuir a eliminar la
discriminación dentro de los ámbitos laborales y hacerlo extensivo a las comunidades.
(Fundación Huésped, 2012).
En síntesis, sus objetivos principales son:
1. Eliminar la discriminación en el ámbito laboral de personas que viven con VIH,
promulgando la “no discriminación por vivir con VIH” en los códigos de ética u otros
documentos similares internos de las empresas y ámbitos laborales.
2. Generar estrategias de prevención del VIH/sida y promoción de los derechos humanos
con las/os empleadas/os, sus familias y la comunidad, a través de talleres, comunicación
interna y/o acciones de información y sensibilización y apoyo a proyectos comunitarios.
3. Promover acciones proactivas y responsables que permitan fortalecer la empleabilidad
de las personas con VIH a través de capacitaciones y pasantías que mejoren sus
competencias
En este sentido, el Programa ha comenzado a desarrollar un conjunto de acciones tendientes a
dar cumplimiento a los citados objetivos y dar respuesta a los temas del VIH/Sida en diferentes
ámbitos empresariales en cuestiones relacionadas con:
Para el Objetivo 1:
Tomar decisiones en el más alto nivel jerárquico de la empresa/institución/organización
sobre la no discriminación y el respeto de los derechos humanos de quienes viven con
VIH, en base a la legislación nacional vigente.
Capacitar y sensibilizar a los directivos y mandos altos y medios respecto de la no
discriminación.
Conformar un equipo interno de trabajo dentro del ámbito laboral con empleados de
distintos ámbitos y niveles jerárquicos, que brinde el apoyo necesario en el proceso de
implementación de las acciones.
Firmar una carta, publicar un comunicado, introducir en sus “Códigos de ética” o “Carta
de Valores de la Compañía” la “no discriminación por VIH/sida”.
Para el Objetivo 2:
Realizar talleres, capacitaciones para el personal sobre VIH/sida, derechos humanos y
temas relacionados (diversidad sexual, violencia basada en género, etc.).
Formar promotores de prevención del VIH para llevar a cabo acciones de replica entre
pares y generación de capacidad instalada al interior de la empresa/ámbito laboral.

Unidad Ministro
Diseño y producción de folletería, afiches, comunicación vía mail o Intranet con
información sobre el VIH.
Realización de jornadas y campañas en conmemoración de distintas fechas vinculadas
con el VIH.
Apoyar y generar campañas y acciones de comunicación hacia las familias de los
empleados, así como con las comunidades y/o clientes.
Promover el involucramiento activo de los empleados (Voluntariado Empresarial) en
acciones comunitarias que apoyen el trabajo y la respuesta al VIH.
Para el Objetivo 3:
Promover y coordinar talleres dirigidos a personas con VIH que fortalezcan sus
habilidades y aptitudes que les faciliten la búsqueda laboral, otorgando además un
certificado o constancia funcional al currículum vitae de quien lo toma.
Facilitar y promover la inclusión de personas con VIH (esta actividad se vincula con las
del objetivo específico 1)
Desde las Empresas Tercerizadas de Recursos Humanos, facilitar el proceso de
inserción de personas con VIH eliminando las barreras discriminatorias en sus procesos,
además de capacitación y formación en el proceso de inserción laboral.
No existen límites rígidos o modelo “único” a adoptar para llevar adelante la Iniciativa por parte
de las empresas. Tal como señalan las experiencias aportadas por la OIT11
la educación y la
formación, las políticas de no discriminación, la realización de pruebas confidenciales y la
disponibilidad de tratamientos más asequibles y de más fácil manejo, son aspectos que se
combinan para apoyar las estrategias de prevención y asegurar la prestación de asistencia y
apoyo adecuados.
Historia del Programa: Hitos importantes
Noviembre - 2009: Desayuno de lanzamiento de la iniciativa con cinco empresas que
facilitaron ideas de qué hacer y cómo hacer el trabajo con las empresas.
Marzo 2010: Comienzan acciones de socialización y presentación de la iniciativa a
empresas.
Se suma ONUSIDA Argentina como co-coordinador de la iniciativa y semanas después
suman su apoyo OIT y PNUD.
Noviembre: 2010: La Facultad de Ciencias Económicas se suma al diseño de la
iniciativa.
11
Acción contra el VIH/SIDA en el lugar de trabajo: identificar y compartir las prácticas óptimas. Informe de base para la Reunión
Tripartita Interregional sobre las prácticas óptimas y enseñanzas extraídas de las políticas y los programas relativos al VIH/SIDA
en el lugar de trabajo. Ginebra, 2003.

Unidad Ministro
Marzo 2011: Diseño de logo y sello de reconocimiento de la iniciativa.
Junio 2011: Se realiza la primera charla a alumnos de RRHH, Administración de
Empresas y Marketing en Universidad Privada, estas charlas se han repetido en distintos
cuatrimestres y en varias universidades, todas ellas privadas.
Julio 2011: Lanzamiento de web de la iniciativa.
Septiembre 2011: Desayuno con laboratorios de presentación de la iniciativa.
Octubre 2011: La iniciativa comienza a adherir organizaciones de RRHH y RSE a sus
objetivos y como socios para la iniciativa.
Mayo 2012: Se recibe el Premio RSC Radio, en la categoría ONGs, por el trabajo
desarrollado hasta la fecha.
Junio 2012: Primer Evento Anual de la iniciativa “Empresas comprometidas en la
respuesta al VIH/sida”, en el cual se entregan los primeros tres reconocimientos en
Buenas Prácticas a empresas que se han destacado en su compromiso con la temática.
Estos eventos siguen produciéndose con frecuencia anual.
Octubre 2012: Primer desayuno con empresas miembro para analizar y compartir sus
experiencias de trabajo. Estos desayunos se realizan en salas de reuniones de empresas
miembro y se repiten anualmente.
Noviembre 2012: Se lanza la Declaración Latinoamericana para empresas
comprometidas en la respuesta al VIH/sida “Cero nuevas infecciones por VIH, cero
muertes por sida y Cero Discriminación” firmada por 30 empresas en 8 países y
adherida por 13 organizaciones.
Noviembre 2012: Se invita por primera vez a empresas a adherir a la campaña “Yo
También” de Fundación Huésped.
Mayo 2013: Se suma a empresas miembro para que inviten a sus empleados a firmar la
campaña por el 1º de mayo, Día del Trabajador: “A mi me gusta trabajar en una
empresa que no discrimina por VIH”.
Octubre 2013: Primer desayuno con empresas de las provincias del Noreste Argentino
en Misiones con la finalidad de ampliar la llegada territorial de la iniciativa.
En 2014 logramos el compromiso de 37 empresas (una de Perú), y otras treinta se
encuentran en proceso de inclusión; alcanzando así a más de 140.000 empleados.
Más de 2500 empleados han sido capacitados en los cinco años de trabajo de la
Iniciativa.
Fortalecimos dos importantes temas de formación: por un lado la sensibilización en
torno a la diversidad sexual, especialmente con un e-learning para Telecom que fue

Unidad Ministro
elaborado junto a la Federación Argentina LGBT y el Gobierno de la Ciudad de Buenos
Aires; por otro lado, el trabajo con familias sobre cómo hablar de VIH y sexualidad con
los hijos.
Cerca de 2 millones de personas fueron alcanzadas con acciones de comunicación
realizadas por las empresas, como por ejemplo, con la cesión de espacio de difusión de
un spot de prevención en la mega pantalla LED de Coca-Cola de la Av. 9 de Julio.
Durante 2015 seguiremos fortaleciendo el trabajo con más empresas argentinas, pero el
desafío será la instalación de la Plataforma Iberoamericana de Empresas y VIH. Para
lograr este objetivo, trabajamos con ONG’s, empresas y agencias de Naciones Unidas
de Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, España, Guatemala, Honduras, México,
Panamá, Paraguay, Perú y Uruguay.
Metodología aplicada desde Fundación Huésped para la implementación de la iniciativa
De acuerdo a lo analizado, el equipo de la Fundación Huésped se ha constituido en el núcleo
coordinador de las acciones impulsadas hasta el momento, impulsando una comunidad de
aprendizaje12
entre las empresas participantes. Para ello contó con la colaboración de
ONUSIDA, representantes del PNUD y OIT y otros organismos oficiales.
El proceso de inicio a participar de la Iniciativa comienza con el contacto hacia y desde la
Fundación. En general, se sugiere que quienes lleven adelante el proceso dentro de la
empresa/ámbito laboral sean, los departamentos de Recursos Humanos, Relaciones
Interinstitucionales, Salud Laboral, Comunicación Externa y/o Interna, Responsabilidad Social
u otro similar.
No existe fecha de inicio o límite para ser miembro. Sólo es necesaria la voluntad de la empresa
para iniciar las acciones que considere posibles. Para aquellos miembros que están iniciando el
proceso, Fundación Huésped brinda asesoría técnica para la definición de objetivos, metas,
alcance y acciones que puedan ser llevadas adelante, así como también asistencia en el proceso
de implementación, monitoreo y evaluación.
En caso de existir acciones que hayan sido realizadas en el pasado y se enmarquen en la
presente iniciativa, se les solicita documentación que compruebe las acciones realizadas y junto
con la institución se documentan las acciones relacionadas con la “práctica” y se trabaja sobre
aquellos aspectos que deban ser reforzados. Estas acciones deben estar enfocadas dentro de los
12
A los efectos de este Informe se entiende por comunidad de aprendizaje, la conformación de un grupo estable en el que
existe un real compromiso por parte de sus integrantes de aprender y de compartir experiencias en relación a las iniciativas que
se impulsan, en base a los propósitos que comparten y pretenden alcanzar. Las comunidades pueden unir a su vez a subgrupos
o incorporar con especial cuidado actores diferentes con el objeto que en la heterogeneidad se produzcan procesos valiosos e
innovadores.

Unidad Ministro
objetivos del Programa mencionado al comienzo y es requisito fundamental cumplir con: “La
No Discriminación por VIH/sida” (relacionado con las poblaciones más afectadas por la
epidemia) y realizar acciones en el marco del segundo y/o tercer objetivo enunciado. Las
acciones podrán ser tan diversas como el ámbito laboral lo permita, respetando las capacidades,
necesidades y realidades de los trabajadores y sus familias.
Como parte del enfoque y la metodología aplicados, todos los participantes en los eventos y
actividades desarrolladas: integrantes de empresas del sector privado y de instituciones del
sector público (salud, trabajo), organizaciones de sociedad civil, Universidades y otros
organismos de cooperación, también asumen compromisos en los diferentes momentos del
Programa y las acciones que se emprendieron.
Dentro de este marco, las empresas participantes han realizado acciones concretas para llegar a
la comunidad. Por ejemplo Burger King imprimió un millón de manteles para poner en sus
bandejas, Starbucks imprimió 100 mil folletos de prevención que estuvieron disponibles para
sus clientes en todas sus tiendas, Brink’s imprimió 20 mil folletos de prevención del VIH de
madre a hijo para ser repartidos en Centros de Salud Públicos en los servicios de ginecología y
obstetricia, Scienza Argentina imprimió 10 mil folletos para ser distribuidos entre sus clientes.
L’Oréal, montó en la Plaza San Martín de la Ciudad de Buenos Aires, el 1º de Diciembre de
201, la “Peluquería a Cielo Abierto” más grande del mundo, atendiendo a más de 350 personas,
quienes, además de peinarse, obtuvieron información sobre el tema por parte de los peluqueros
capacitados por Fundación Huésped. MAC Cosmetics apoyó la campaña “PALABROTAS” con
presencia en publicidad de calle y radial. Además todas las empresas se comprometieron a
retirar cualquier barrera que impida a una persona con VIH postularse y obtener un puesto de
trabajo. Asimismo 10 de ellas ya cuentan con políticas, normas y/o guías internas para el
manejo de casos donde el VIH este en escena. Por otra parte, más de 15 empresas participantes
han adherido a las diferentes campañas lanzadas por Fundación Huésped, como por ejemplo la
campaña “Yo También”, “Día del Trabajo” y “No Discriminación”, sumando a más de 600
empleados a ellas. En la actualidad, más de 50 empresas de 9 países han firmado la Declaración
de Empresas y VIH y se sumaron como adherentes 16 ONG’s de RSE y RRHH que suscriben a
los principios de la iniciativa y acompañan con acciones de comunicación.
Principales beneficios que obtienen las empresas
De acuerdo a los lineamientos generales del Programa13
, las empresas que adhieren al proyecto,
obtiene los siguientes beneficios:
13 http://www.compromisolaboralvih.org/wp-content/uploads/2011/08/1.-PROYECTO-MARCO-EMPRESASVF-ABR2011.pdf

Unidad Ministro
Reconocimiento de buena práctica en VIH/sida, recibiendo un certificado como
Empresa comprometida en la respuesta al VIH/sida, avalado por el Sistema de Naciones
Unidas en la Argentina y Fundación Huésped. .
Asistencia técnica especializada en la realización de actividades y proyectos
enmarcados en la respuesta al VIH/sida y la salud sexual y reproductiva, sin costo
alguno.
Apoyo y asesoramiento en la sistematización, monitoreo y evaluación de las acciones
implementadas.
Invitación a reuniones y mesas de trabajo periódicas para compartir experiencias entre
empresas que mejoren su performance en la implementación de acciones y programas.
Información estratégica periódica actualizada sobre los beneficios que obtienen las
empresas al adherir al mismo tienen que ver con: temas de actualidad referidos al
VIH/sida en el mundo laboral, buenas prácticas implementadas por diferentes empresas,
conclusiones de jornadas y congresos, etc.
Visibilización, que se transmite a través de distintos medios de difusión y publicidad de
alcance nacional y/o regional (América Latina) como una empresa comprometida en la
respuesta al VIH/sida.
Invitaron a participar del evento Anual de la iniciativa de Empresas y VIH, donde se
entrega el “Reconocimiento en Buenas Prácticas en respuesta al VIH/sida” a empresas
que se han destacado en el desarrollo de actividades en la temática.
Conclusiones y consideraciones finales.
Se presentan a continuación los principales hallazgos en las dimensiones seleccionadas:
1. Áreas o sectores dentro de la empresa de la que dependen las iniciativas
2. Razones por las que decidieron incorporarse al Programa de VIH/SIDA.
3. Sensibilización e involucramiento de la Alta Dirección.
4. Gestión de la Iniciativa
1. Áreas o sectores de la empresa donde la iniciativa se instrumenta.
En las empresas entrevistadas la Iniciativa es implementada principalmente por las áreas de
Recursos Humanos, Capital Humano y/o Gestión del Talento. Algunas de ellas cuentan con
áreas más específicas en relación a la temática, por ejemplo una Gerencia de Diversidad e
Inclusión. En otra de las empresas, el programa depende del área de Capital Humano y del área
de Gestión de Cultura y Desarrollo. De acuerdo a la experiencia observada, la especificidad del

Unidad Ministro
No hay mucha info de cómo
manejar estos temas en el
ámbito laboral.” Accenture
Nosotros como Compañía Global podemos
aportar nuestro know how sobre algunas
campañas, articulación con diferentes
ONG’s con las que trabajamos y reforzar
los temas del SIDA en distintos
momentos” Coca Cola.

“Hay que pasar de la declamación a la
acción. La inclusión de la diversidad es
uno de los valores en nuestra compañía.
Sumarnos a este programa es una manera
de mostrar ese valor de manera concreta
en la cultura” Starbucks

área que tenga a cargo el desarrollo y la implementación del programa es un componente de
mucha importancia en varios sentidos:
- A mayor afinidad con las áreas de recursos humanos y/o gestión del personal, mayor
probabilidad de encontrar que las personas que la implementan posean una formación de base
que contribuye a su mejor desarrollo y más posibilidades de contar con predisposición y
sensibilización sobre esta problemática.
- A mayor especificidad del sector (áreas como Gestión de la Diversidad o Gestión de Cultura),
más posibilidades existe de encontrar una persona o un equipo que posea, por la misma
definición de su tarea, mayor tiempo dedicado a la implementación de esta Iniciativa. Un
integrante del área de RRHH podría tener a su cargo muchas otras tareas (de tipo generalista
dentro de la organización), más allá de la Iniciativa, y esto impacta en las horas reales que pueda
dedicarle a la misma.
En función de los resultados observados, las áreas mejor preparadas para llevar adelante este
programa son las de Recursos Humanos o Capital Humano en líneas generales. Si dentro de
estas grandes áreas, el tamaño de la organización posibilita contar con sub- áreas (de Gestión de
la Diversidad, Gestión de la Cultura, RSE), se puede lograr mayor compromiso e
involucramiento en las diferentes iniciativas que se emprenden.
2. Razones para incorporarse al Programa
Los motivos por los que se incorporaron al programa fueron diversos. Algunas empresas
iniciaron el contacto con Fundación Huésped por su cuenta -varias en función de la aparición de
algunos casos de VIH/sida dentro de la organización-, y buscaron
en Fundación Huésped un apoyo para poder abordar
correctamente dicha situación, tanto desde un marco legal como humano.
Otras, respondieron a la convocatoria realizada por
Fundación Huésped o se incorporan a través de Políticas
Globales de la empresa, ya que si bien en Argentina el tema
puede no ser considerado prioritario, sus casas matrices sí lo
entienden como tal y, por ende, se comprometen con
acciones puntuales. En otras situaciones, se observó que las empresas cuentan ya dentro de sus
valores principales el respeto por la diversidad o la no discriminación y buscan maneras de
llevar estos valores a la acción.
Dentro de las Compañías analizadas, se encontraron casos en los que a partir de la creación de
áreas específicas relacionadas con RSE, surgió la necesidad de
incorporar temas relacionados con la salud de los empleados y

Unidad Ministro
 “A un par le sugeriría que tenga el apoyo de la
alta dirección. Garantizarse el respaldo.
 Todo lo que hemos hecho es implementable en
otros lugares. Lleva poco tiempo, no lleva dinero”
Level 3

es entonces cuando comienza la necesidad de solicitar colaboración a Fundación Huésped.
Algunas empresas reconocieron la necesidad de involucrarse en las problemáticas sociales y en
particular atender las especificidades de su grupo de trabajadores. Por ejemplo, una empresa
miembro cuenta con una fábrica de producción textil emplazada en un barrio empobrecido, con
escaso acceso a la salud y educación, en la que el VIH/sida es un tema que afecta tanto a los
empleados como a sus familiares y a la comunidad, y ese fue uno de los principales motivos por
los que decidieron incorporarse al Programa. En otro extremo del arco socio - económico, una
consultora multinacional que emplea jóvenes profesionales con mucho potencial, el gerente de
RRHH expresó: “Tenemos una población muy joven (…) Tienen la sensación de que (el
VIH/sida) no es tan grave en estos días. Hay que traer el tema de vuelta. Creo que las empresas
cumplen un rol clave en que la información circule mejor en la sociedad. Es donde hay más
recursos económicos”.
Estos aportes indican la pertinencia de trabajar la problemática del VIH/sida dentro de las
empresas, resaltando el rol importante que las mismas pueden cumplir, no solo porque pueden
promocionar y prevenir con sus empleados/as, sino porque es en estas empresas donde se cuenta
con mayores recursos económicos que permiten, de esta manera financiar los programas.
3. Sensibilización e involucramiento de la Alta Dirección
En relación a este tema, la mayoría de los entrevistados señaló el bajísimo costo que este tipo de
iniciativas supone para las empresas, versus el gran impacto que estas medidas alcanzan en
términos de promoción y prevención en salud. Participar de la Iniciativa es gratis, el costo está
relacionado con las horas de capacitación y la cantidad de horas dedicadas por el personal
involucrado, y es muy bajo en relación al impacto que se logra. Resaltan el hecho de que
Fundación Huésped facilita material y el armado de los programas y las capacitaciones.
Señalan además que el tema de VIH/sida no es cómodo ni fácil de instalar y que por ello se
requiere de mucho consenso interno.
Como ejemplo del involucramiento de la Alta Dirección, en una de las empresas señalan que el
área de Responsabilidad Social Empresaria depende
directamente del directorio, y enfatizan esta situación como
un indicador del grado de compromiso con estos temas y la
prioridad que tienen para los directivos. En otra empresa
destacan que si al CEO no le interesa o no entiende esta
problemática, hay que recorrer un camino antes de pensar en implementar alguna acción.
Las empresas firmaron la carta de compromiso, en muchos casos requiriendo la
firma/participación de todo el nivel de dirección, del nivel de gerentes, o de toda la

Unidad Ministro
“La decisión no viene de RRHH
directamente (…) Depende del valor
que tenga RRHH en esa compañía para
traccionar el programa” Starbucks
organización, tal como sucedió en una empresa mediana donde se logró juntar las firmas de
todos los empleados de la organización.
4. Gestión e Implementación del Programa
Se analizan en esta dimensión los siguientes componentes:
factores que han promovido y limitado la participación de la empresas en el
compromiso con el VIH/sida;
principales acciones a nivel interno y externo;
condiciones para garantizar la continuidad de la Iniciativa;
eficacia de la Iniciativa en términos de la participación e involucramiento del personal;
planificación de los próximos pasos;
trabajo sobre los mitos sobre el VIH/sida en el ámbito laboral
- Factores que han promovido y limitado la participación de las empresas:
Dentro de los factores, se destaca unánimemente el de contar con una cultura organizacional que
incluya de alguna manera el valor de la diversidad, la no
discriminación, o la inclusión. Esto permite que los
integrantes clave de la organización, a nivel de la dirección,
den el visto bueno y el impulso necesario para que el programa pueda tener envergadura dentro
de la organización.
Aquellas empresas entrevistadas que manifiestan contar con estos valores en su organización,
señalan como recomendación para otras, que de no contar con esta variable a favor, es
importante que la gestión del programa empiece por el tema señalado: generar las condiciones
de posibilidad para que las futuras acciones sean posibles y tengan sentido.
En definitiva, más allá de la cultura, los principales responsables de implementar el programa
también deben tener un adecuado conocimiento de la temática y una sensibilidad por estos
temas, con lo cual resulta significativo comenzar generando alianzas con estos interlocutores.
Por ello, es importante recordar que las organizaciones pueden contar con valores declarados en
relación a los temas de no discriminación y diversidad, pero son las personas concretas las que
los ponen en acción día a día. Por tal motivo, este tipo de iniciativas se ve facilitada en
organizaciones con culturas abiertas, pero sin el compromiso y la sensibilidad de los
responsables del programa dentro de la organización, se dificulta el impulso a la Iniciativa.
Por otro lado, gran parte de los entrevistados señala que es fundamental saber qué lugar ocupa el
sector que implementará el programa dentro de la estructura organizacional y el nivel de
referencia del área. Esto implica tener en cuenta que no en todas las organizaciones, las áreas de
RRHH o afines son consideradas importantes o poseen el peso suficiente dentro de la

Unidad Ministro
“Creo que los managers son los
primeros en traccionar (o no) este tipo
de programas (..) Creo que los
managers deben entender que esto
forma parte de las tareas y
responsabilidades que tienen como
managers.” Level 3

organización para poder apalancar procesos de cambio, como los que traen involucrados este
tipo de iniciativas.
Además, varios consignaron que no solo debe estar alineada el área a cargo de la
implementación del programa, sino que deben encontrarse
como aliados a los líderes de las áreas que hagan al negocio
de esa compañía de manera más directa: Operaciones,
Ventas, Producción, etc. Señalan este punto porque, como
algunas de las actividades requieren inversión de tiempo por
parte de los/as empleados/as, es importante que todos los
directivos entiendan en qué medida avanzar en este programa, agrega valor a la compañía.
En relación a obstáculos o limitantes encontrados en las empresas participantes, se identificaron
algunos vinculados a las cuestiones más estructurales, de diseño o por variables externas:
Procesos de cambio vinculados al crecimiento/cambio: se destaca por ejemplo el caso
de una empresa que atravesó un proceso de crecimiento muy marcado en un plazo de 2
años y esto significó un serio desafío para la continuidad del programa, ya que toda la
compañía se encontraba abocada a estrategias de reorganización y esto produjo demoras
en las actividades previstas en el marco de la Iniciativa.
Tamaño/Empresas Multinacionales: en un caso de una empresa multinacional, una
limitante era la necesidad de tramitar autorizaciones internas, por ejemplo para el uso
del logo o de la marca de la empresa, y en muchos casos la centralización de estas
decisiones se realiza regionalmente en otros países, lo que dificulta y muchas veces
demora el cumplimiento de algunas actividades.
En ningún caso refirieron que fuera un obstáculo la presentación de resistencias u objeciones
por parte de los/as empleados/as, todo lo contrario, se mostraron la mayor parte de las veces
sorprendidos por el nivel de participación e interés mostrado.
- Principales acciones a nivel interno y externo: entre las principales actividades realizadas
dentro del marco del Programa en las empresas relevadas, podemos destacar a nivel interno:
charlas de difusión de los temas de VIH/sida a empleados, sensibilización mediante la invitación
a responder una encuesta con preguntas sobre la temática, ofreciendo diferentes alternativas
para el involucramiento del personal (sorteo y premios entre los participantes y los ganadores)
y boletines con información relevante para empleados, utilizando intra net para la difusión de
algunas actividades. Pudo observarse que cada organización utilizó las herramientas de difusión
que consideraron más adecuadas de acuerdo a su tamaño, realidad cotidiana, sector de actividad,
dispersión geográfica, etc., recurriendo para ello a los canales de comunicación y difusión
internas que manejan habitualmente.

Unidad Ministro
““Debemos destacar el apoyo de
Huésped y creo que es muy importante
el capital de la marca para esta
iniciativa. Hay que aprovecharla más”
Telecom
También a nivel interno dictaron capacitaciones a mandos medios en general sobre la
problemática y su importancia en el ámbito laboral, entrenamientos al personal del área de
RRHH (por ejemplo a cargo de la selección) en formato presencial. En las empresas más
grandes y con plataformas tecnológicas se implementaron capacitaciones vía e-learning. En una
de ellas, se desarrolló un programa de “Formación de multiplicadores”, programa voluntario
donde se capacita para luego participar en actividades en la comunidad.
Se destaca en algunas empresas que, a partir de la firma de la carta compromiso, las áreas
encargadas del proceso selección de personal, asumieron el compromiso de la no realización de
test de VIH al ingreso del personal. En una de las organizaciones relevadas, se constituyó un
Comité de Diversidad (formado por integrantes de RRHH y consultores externos) y en muchos
casos se diseñaron políticas y procedimientos sobre cómo actuar en caso de que un empleado, se
acerque comentando su situación de VIH/sida.
A nivel externo, algunas empresas implementaron charlas de sensibilización a familiares,
clientes y/o proveedores, se elaboraron cuadernillos y guías sobre el tema destinado a las
familias y además se permitió el uso del espacio laboral (locales, oficinas, carteleras, espacios
comunes) para la difusión de material de Fundación Huésped, y en otros casos se elaboraron
materiales de difusión propio.
Uno de los principales aprendizajes realizados es que las capacitaciones deben comenzar por los
mandos más altos y desde allí ir introduciendo la temática para los mandos medios y el resto de
empleados. En una empresa relevada, se presentó la situación que a partir de las acciones de
sensibilización y capacitación brindados a nivel de los empleados, uno de ellos compartió su
situación personal de VIH con el gerente, y la decisión de éste (que aún no había recibido
capacitación específica), fue convocar al personal de todo el local para comunicarles la noticia,
violando el principio de confidencialidad y contradiciendo todo lo trabajado con el empleado en
la capacitación recibida.
- Continuidad del programa: en relación a la continuidad del programa, todas las empresas
entrevistadas refirieron que el apoyo por parte de especialistas
(en este caso, Fundación Huésped) resultó clave, y aunque se
imaginan que es posible seguir avanzando sin este apoyo,
consideran que le restaría eficacia, potencia y riqueza a las
acciones implementadas. Las principales variables destacadas por parte de las empresas en
relación a la necesidad de apoyo de Fundación Huésped fueron:
Su expertise y la profundidad del conocimiento sobre la problemática. Esto les provee
apoyo y confianza.

Unidad Ministro
Es importante comenzar con pruebas
piloto, realizar un recorrido de
sensibilización en diferentes áreas. No
discontinuar el tema. Telecom
La facilitación de materiales e información ya diseñada, con un sello de garantía en
sobre los contenidos.
Vínculos estrechos y respuestas inmediatas frente a cualquier consulta puntual, que
posibilita la sustentabilidad y continuidad al programa.
Esto permite inferir que para una problemática tan compleja, con bajo grado de concientización
sobre la misma dentro del mercado laboral, la alianza con una ONG especializada, resulta un
factor clave para el éxito de los programas en las empresas.
A su vez, algunas empresas destacaron el beneficio de no implementar intervenciones
“enlatadas”, si no analizar qué acciones e iniciativas, son
posibles de ejecutar en el marco de cada empresa en
particular, de su realidad cotidiana, de sus valores y prácticas
actuales. En este sentido, se destaca la necesidad de comenzar
dando impulso a aquellas acciones donde se encuentre mayor receptividad dentro de las
empresas y los sectores donde puedan lograrse las mejores alianzas. Y como regla de oro, ir de
menor a mayor, por ello hacen referencia a la importancia de realizar pruebas piloto, de
comenzar primero con la sensibilización en la problemática, primero por los mandos altos y
medios, luego con el resto de las áreas. La condición necesaria, señalan, es que la alta dirección
sostenga su intención de participación, y que frente a crisis eventuales que pudiera atravesar la
organización (crecimiento, cambio de estrategia, cambio de autoridades, etc.) el apoyo al
programa se siga sosteniendo. En algún caso concreto, se observó que cuando la persona a cargo
del programa se retiró de la institución, la continuidad del mismo se vio muy comprometida.
Esto conllevaría como aprendizaje que el programa no recaiga en un único interlocutor y tratar
de contar con varios integrantes dentro de la organización que le den impulso al programa.
- Eficacia del Programa en términos de la participación e involucramiento del personal: si bien
el relevamiento realizado, es de tipo cualitativo y no fue posible medir a través de indicadores el
impacto de las distintas iniciativas, se pudo apreciar en la mayoría de las empresas que el
programa ha incorporado cambios positivos respecto a la problemática en la mayoría del
personal. Todas valoraron una recepción favorable de las iniciativas emprendidas por parte del
personal. Observaron que participaban activamente, que a partir de las actividades realizadas, se
generaban preguntas o inquietudes antes no planteadas.
Algunos entrevistados resaltaron su sorpresa por ver que sus preconceptos de cuánto sabían las
personas acerca de esta problemática, no eran los correctos. Por ejemplo suponían antes de
iniciar el Programa, que las personas jóvenes estarían mejor informadas, o que las personas con

Unidad Ministro
Si existen temores o miedos por parte del personal,
debemos trabajar cara a cara. El miedo en este
tema toca a la intimidad, por ello hay que trabajar
en función de los siguientes pasos: ESCUCHO-
PIENSO-VUELVO” Telecom
mayor nivel de formación poseían mayor conocimiento sobre el tema, y descubrieron una
diversidad de experiencias poco predecibles al inicio, lo cual valida la necesidad de seguir
trabajando en promoción y prevención en esta temática.
Una empresa que había organizado un relevamiento voluntario sobre la temática, que incluía un
premio a las mejores respuestas, como herramienta de sensibilización inicial, comentó que el
20% había respondido la encuesta y que para ellos, de acuerdo a las tasas habituales de
participación, esta cifra era muy buena.
Las resistencias observadas no fueron explícitas o verbalizadas, pero sí los entrevistados
señalaron que pudieron inferir ciertas reacciones en el modo de actuar de algunos participantes,
por ejemplo la sensación de miedo, producto en gran parte de los estereotipos asociados al
VIH/sida. Y los miedos asociados a todo proceso de
cambio, ya que la implementación de este programa
conlleva cambios dentro de la forma de gestionar y
pensar a las organizaciones. En algunas empresas se
destaca que el verdadero impacto debe ser medido a partir del cambio de las conductas o
actitudes, y uno de los momentos clave es cómo efectivamente se procede frente a la detección
de un caso. Para ello, gran parte de los entrevistados señalaron como importante que la línea
gerencial o de supervisión, pueda manejar efectivamente las distintas situaciones cuando surgen,
más allá de la teoría. En una de las empresas entrevistadas valoraron que a la hora de tener una
situación concreta de VIH, el gerente pudo gestionar dicha realidad. Esto implicó concretamente
que el empleado no fue discriminado, que se aplicaron los procedimientos que habían sido
previamente planificados para gestionar dichas situaciones, y particularmente que esta
información se sostuvo en confidencialidad.
En todo caso, la eficacia debe ser siempre medida en términos del punto de partida de cada
organización. Para algunas de ellas, poco habituadas al trabajo en este tipo de temáticas, el solo
hecho de poder firmar la Carta Compromiso y tener el apoyo del nivel directivo, es una muestra
de impacto y eficacia muy importante. Mientras que en otras empresas, con culturas más
enfocadas a la diversidad y la no discriminación, el impacto se mide a partir de la modificación
de procedimientos internos y por la participación de gran parte del personal en las acciones
realizadas.
Por otro lado, la mayoría de los entrevistados señalaron que el trabajo sobre la no
discriminación en relación al VIH/Sida, permite trabajar la no discriminación en general. Es
decir, más allá del objetivo específico, implementar este programa colabora en la construcción
de una cultura organizacional más sensible a estas problemáticas en general, como pueden ser la
discriminación por la elección sexual, por género, por discapacidad. Y consideran este hecho

Unidad Ministro
“Nuestro fuerte en este Programa consiste en
llegar a nuestros más de 600 clientes, nuestras
búsquedas se orientan a operarios y repositores,
con lo cual logramos sensibilizar en los temas de
VIH/Sida a una población importante”. Grupo
Gestión
como un gran aporte de valor a la compañía. En algunas empresas multinacionales, se comenzó
a incluir el tema de VIH en las encuestas de clima laboral, lo que posibilitó a los empleados
comenzar a tomar conciencia sobre esta realidad.
Tal como se señaló anteriormente, uno de los aspectos relevados que permiten ver el impacto de
las acciones realizadas es que a partir de ciertas actividades, los empleados comenzaron a
acercar inquietudes o denuncias sobre situaciones de discriminación, lo cual muestra que a partir
de ciertas iniciativas emprendidas, se movilizaron situaciones y se generaron las condiciones
adecuadas para que estas denuncias se presentaran y se pudieran resolver acorde a la ley y los
derechos humanos.
En las empresas dedicadas a selección de personal, se destaca el compromiso con el Programa
no solo a nivel interno sino también con los
principales clientes, promocionando las actividades en
las que están participando y algunas realizan trabajos
sobre la problemática que apuntan a la comunidad en
general.
- Próximos pasos: en relación a los próximos pasos a seguir, todos/as los/as entrevistados/as
refirieron que se trata de ampliar, potenciar y hacer crecer las iniciativas realizadas hasta el
momento, mostrando entusiasmo por seguir implementando más actividades. Esta ampliación
de las actividades se orienta en 3 direcciones:
Lograr ampliar la cobertura del Programa a mayor cantidad de empleados en los casos
de las empresas más grandes.
No dejar caer el impulso del programa y continuar con acciones periódicas que
sostengan el trabajo realizado previamente.
Incluir actores considerados externos a la organización, tales como los familiares, la
comunidad circundante, los proveedores, los clientes, etc.
- Mitos sobe el VIH/sida en el ámbito laboral: a partir de las experiencias compartidas con los
referentes de los programas en las empresas que ya han comenzado a trabajar en la
problemática, puede inferirse que podrían existir ciertos mitos en el ámbito empresarial respecto
de lo que implicaría sumarse a una iniciativa sobre este tema.
El siguiente cuadro sintetiza esta información que resulta significativa para las ONG’s que
deseen impulsar iniciativas en diferentes empresas, ya que identifica supuestos sobre los mitos y
la necesidad de desterrarlos desde el inicio de las acciones a emprender con las empresas.
MITOS PERCEPCIONES

Unidad Ministro
“Nos parece muy importante la
problemática pero va a insumir mucho
tiempo y dinero”
“Es un tema muy importante pero muy
sensible. Tenemos miedo que las personas
reaccionen mal. No sé si estamos
preparados como organización”
“Solos no vamos a poder. No contamos con
el conocimiento necesario. Vamos a hacer
agua”
“Habrá funcionado en empresas más
grandes/más desarrolladas… si se quiere
hacer lo mismo acá no va a funcionar”
“La problemática del VIH/Sida es
demasiado especifica… entendemos que es
una temática importante a nivel de la salud,
pero no veo en qué puede contribuirnos a
nosotros”
 Más allá de que participar de la Iniciativa
es gratuito, las empresas perciben además
el bajo costo (en recursos económicos y
de tiempo) que implica desarrollar el
programa, en relación a los beneficios
que trae.
 No hay registro de resistencias recibidas
por parte de los empleados en relación al
desarrollo de la Iniciativa. El nivel de
participación e interés demostrado es alto.
 El apoyo percibido por parte de
Fundación Huésped fue muy importante,
de modo tal que consideran que el
programa no debería seguir sin el sostén
de la ONG
 El programa se define de manera
específica en cada organización: por
dónde comenzar, qué hacer. No hay
prerrequisitos ni pasos obligatorios a
cumplir. El diseño es 100% customizado.
 Trabajar en este programa permite que la
empresa desarrolle una cultura más
abierta a la diversidad y menos proclive a
la discriminación.
Lecciones aprendidas y recomendaciones
A partir del trabajo realizado durante el proceso de sistematización de buenas prácticas, se
identificaron y asociaron indicadores para las diferentes acciones que posibilitaran realizar de
manera periódica seguimientos puntuales de las actividades realizadas, tanto para los
responsables dentro de cada empresa de ejecutar la Iniciativa, como para Fundación Huésped,.
Por otra parte, es necesario resaltar el amplio compromiso de las empresas con la Iniciativa y su
inmediata predisposición a colaborar en la realización de entrevistas. Además, todos los
entrevistados señalaron el profesionalismo y dedicación de Fundación Huésped, sin cuya
intervención no hubiera sido posible promover, impulsar y lograr el involucramiento de los
responsables máximos de las empresas en este proyecto.

Unidad Ministro
En relación específicamente con la metodología adoptada para la sistematización, es importante
tener en cuenta que, debido al breve tiempo transcurrido desde la implementación del Programa
en las empresas seleccionadas, esta experiencia marca un camino y una metodología posible de
ser replicada y adaptada por otros actores para promover la participación de empresas en
VIH/Sida y puede ser tomada como línea de base para futuras acciones.
En el período analizado -2010 a 2013-, se ha podido comprobar una necesidad de continuar este
proceso, ampliando sus perspectivas e impulsando nuevas actividades, ya que en algunas
empresas, no existió continuidad en el tiempo.
Existió en la mayoría de las empresas entrevistadas la necesidad de:
 Generar cambios en las prácticas empresariales y llevar adelante el cumplimiento de las
normas relativas a la no discriminación en el lugar de trabajo;
 Adoptar políticas corporativas no discriminatorias en VIH/sida;
 Incorporar acciones regulares de difusión, promoción y prevención del VIH/sida al
interior de las empresas;
 Incrementar conocimientos y reducción de mitos y prejuicios en relación al tema;
 Impulsar réplicas y extensión del programa a otras empresas e incluso en otras filiales
en el caso de las multinacionales.
A partir de estas consideraciones iniciales, se destaca que desde el punto de vista de Fundación
Huésped, se pueden identificarlas siguientes conclusiones:
 Ha sido acertada la decisión de convocar e involucrar en primer lugar a las grandes
empresas, corporaciones multinacionales como primeros aliados en los comienzos del
Programa Empresarial, ya que poseen el diseño organizacional y el know how en algunos
aspectos centrales del Programa.
 En todo momento se ha intentado vincular a las empresas con la realidad nacional del
VIH/sida, así como con las políticas y normas nacionales referidas a ésta y los
responsables del Programa, han destacado en distintos eventos realizados la necesidad de
incorporar al sector privado como un actor estratégico en la lucha contra el VIH/sida.
 Abordar la temática y realidad del VIH/sida desde los aspectos relativos al mundo
laboral y empresarial –incidencia en población económicamente activa, impactos
económicos, pérdida de capital humano- y desde el concepto de responsabilidad
empresarial ha generado interés y apropiación del tema.

Unidad Ministro
 Haber diseñado modalidades y mensajes diferenciados para los distintos niveles
gerenciales y operativos de las empresas, ha sido eficaz para proporcionar información
y herramientas de gestión y de acción acordes a la ubicación y rol de los diferentes
actores: gerentes generales, gerentes de recursos humanos, de RSE, talento humano,
comités de diversidad.
 Promover espacios de encuentro tiene un efecto de reforzamiento del interés y del
compromiso de las empresas con el tema y las acciones en VIH/Sida. En ese sentido, los
distintos Foros realizados hasta el momento, desayunos de trabajo, reuniones
personalizadas de integrantes del equipo de Huésped con los responsables en las
empresas, posibilitó una nueva forma de articulación a través del intercambio de
experiencias y generación de reflexión, aprendizajes y propuestas, metodología muy
valorada por los participantes, ya que les posibilita dar continuidad al proceso iniciado.
Por otra parte, desde las empresas los diferentes entrevistados señalan que:
 La confluencia y asociación entre diversos actores, complementando intervenciones,
sumando capacidades y recursos institucionales, multiplica y hace más sostenibles los
resultados.
 La producción y difusión de material a través de folletería, campañas en vía pública,
eventos, newsletters, que están desarrollando las empresas constituyen insumos valiosos
para ser aprovechados para futuras acciones y además convocar a nuevas empresas, ya
que existen evidencias concretas del trabajo ya realizado.
 La coincidencia de sensibilidad y compromiso preexistente en el nivel directivo más
alto de las empresas con acciones de promoción, capacitación y apoyo técnico como el
proporcionado por Fundación Huésped, pueden llegar a generar sinergias e impactos
positivos, para otras empresas e incluso extenderlo al ámbito público.
De todas maneras, es importante considerar la necesidad de continuar reforzando el marco
dentro del cual se inscribe la Iniciativa, ya que se pudo apreciar desconocimiento por parte de la
mayoría de los entrevistados, de los compromisos internacionales, normativas, sistemas de
seguimiento e impacto de diferentes experiencias que se están instrumentando en diferentes
países.
Una mirada a todo el proceso realizado hasta el presente y a la ejecución de cada fase en
particular, recogiendo las opiniones y percepciones de los principales actores involucrados, ha
permitido extraer los siguientes aprendizajes relevantes y recomendaciones para la ampliación,
mejora y réplica de la Iniciativa.

Unidad Ministro
Aprendizajes Recomendaciones
1. Las empresas en general,
desconocen la incidencia de la
epidemia del VIH/sida dentro de la
población laboral y en la mayoría de
los casos no eran conscientes de que
el VIH/sida, puede estar presente
dentro de las empresas. Cuando las
compañías, a través de sus niveles
directivos son conscientes de esta
realidad, constatan la importancia
de actuar a nivel corporativo, es
decir, a nivel de sus políticas y
programas específicos.
1.1. Incluir el tema del VIH/sida en la agenda
de los eventos empresariales como parte
de los temas relevantes para el presente
y futuro de las empresas. Participar en
Jornadas y Eventos referidos a temas de
RSE y RH, incluyendo la temática
1.2. Producir y difundir información
concreta, directa, simple y atractiva,
sobre la incidencia del VIH/sida en el
mundo laboral y empresarial dirigida a
las empresas, incorporando datos sobre
la incidencia de la epidemia en la
población económicamente activa y los
factores de riesgo en formato atractivo y
directo contando con la colaboración de
los distintos sectores de las empresas
intervinientes.
2. Las intervenciones en VIH/sida solo
han involucrado a un reducido número
de empresas hasta el momento y si bien
se considera que ellas constituyen
aliados importantes en la lucha contra el
VIH/sida, resulta necesario ampliar la
cobertura.
2.1. Promover y fortalecer la alianza entre
los gremios empresariales, asociaciones,
cámaras empresariales y las
organizaciones de los trabajadores,
evidenciando los beneficios de la acción
conjunta en la promoción de acciones de
prevención: información, sensibilización
y capacitación en VIH/sida tanto a nivel
gerencial como a nivel de trabajadores.
2.2. Difundir en todos los espacios de
coordinación multisectorial las acciones
y resultados de la intervención de las
empresas en la lucha contra el VIH/sida,
resaltando el aporte que están realizando

Unidad Ministro
para ello. Con especial énfasis en
aquellas que tienen un vínculo con la
Diversidad, Inclusión, RSE y los RRHH.
3. Las alianzas entre actores de gobierno,
organismos ejecutores no
gubernamentales y agencias de
cooperación, puede contribuir a ampliar
la cobertura, complementar estrategias y
líneas de intervención y producir
resultados integrales y mayor impacto.
3.1. Promover espacios de coordinación
entre los diversos sectores a nivel de
planes estratégicos, buscando
comprometer de manera más activa al
Ministerio de Salud Pública a través de
la Dirección Nacional de Sida y
Enfermedades de Transmisión Sexual y
el Ministerio de Trabajo e INADI.
4. Involucrar al nivel directivo de las
empresas, garantiza la adopción de
políticas corporativas y buenas prácticas
en VIH/sida.
4.1. Mantener un espacio de coordinación
con los niveles directivos de las
empresas, convocados desde sus
gremios, y diseñar con ellos las distintas
estrategias a impulsar.
5. La información correcta con relación al
VIH/sida, a la naturaleza de la epidemia,
a las formas de prevención, transmisión
y cuidado, sobre los términos adecuados
para referirse a esta condición y a las
personas que la tienen, así como la
importancia de la prueba voluntaria,
desde una perspectiva de derechos,
reduce los temores que están a la base
de la discriminación y los prejuicios
relativos al VIH/sida.
5.1. Seguir difundiendo a través de diversos
medios y con mensajes sencillos basados
en el enfoque de derechos, información
sobre la naturaleza de la epidemia,
formas de transmisión, formas de
prevención y cuidado a nivel personal,
familiar y en el ambiente laboral.
5.2. Construir mensajes de acuerdo a cada
sector laboral, incorporando elementos
particulares de la naturaleza y
condiciones de cada sector, por ejemplo,
el trabajo en zonas rurales, etc.
6. La producción de herramientas
metodológicas sencillas, combinada con
capacitación a personal de las empresas
en los diferentes niveles puede
posibilitar incorporar indicadores de
seguimiento y monitoreo de las acciones
6.1. Desarrollar un sistema simple de
indicadores que posibiliten medir el
nivel de impacto del Programa y su
seguimiento a lo largo del tiempo.
6.2. Elaborar materiales para una difusión
masiva como videos, folletos con

Unidad Ministro
emprendidas y contribuir al aprendizaje
en temas de cambio organizacional.
información resumida sobre distintos
temas referidos al VIH/sida.
7. Generar espacios de intercambio entre
empresas de manera de promover la
réplica de experiencias y adopción de
buenas prácticas.
7.1. Estimular la participación de gremios
empresariales y organizaciones
laborales, redes de contacto permanente
y espacios de intercambio para hacer
seguimiento a los avances y fortalecer y
recrear la aplicación de buenas prácticas
que apunte a una verdadera comunidad
de aprendizaje.
7.2. Promover que las empresas miembro
inviten a otras empresas a los espacios
de encuentro que se generan por la
iniciativa.
8. La difusión de buenas prácticas orienta
y provee de ideas a otras empresas para
aplicarlas en sus organizaciones.
8.1. Sistematizar y difundir a través de
diversos formatos: páginas web,
cursillos breves bajo la metodología de e
learning, cuadernillos, folletos, buenas
prácticas en la prevención y atención del
VIH/sida en el sector laboral.
9. La difusión de las normas vigentes y los
principios en las que está basa el
Programa, en especial Pacto Global,
ISO 26000, ODM, OIT y sus metas, se
encuentra poco difundida entre las
empresas participantes.
9.1. Desarrollar una línea de apoyo
institucional con las empresas
participantes para incorporar el
cumplimiento de algunos objetivos
previstos en las normas y acuerdos
internacionales y contribuir a la
eliminación de las prácticas
discriminatorias.
10. Las empresas con personal directivo
sensibilizado están dispuestas a invertir
recursos en acciones de prevención del
VIH/sida en sus organizaciones, lo que
requieren es asesoría técnica y
10.1. Identificar recursos profesionales,
técnicos y con experiencia en la temática
de VIH/sida, prevención, atención y
derechos, de modo de contar con mayor
personal especializado para la asistencia

Unidad Ministro
capacitación a su personal. técnica y seguimiento de las actividades.
Fundación Huésped podría coordinar
estos servicios y asegurar un enfoque y
una metodología común.
11. La participación de especialistas y
expositores sobre la temática es
valorado por los participantes como
factor para obtener conocimientos. La
participación de Organismos
Internacionales (ONUSIDA, OIT y
PNUD) constituye un valor agregado
para adherir a la Iniciativa.
11.1. Mantener contacto y un directorio con
especialistas en el tema de VIH/sida y
empresas, además de los temas
vinculados para poder convocarlos a
diferentes eventos que se organice.
Fundación Huésped podría coordinar
estos servicios y asegurar la
participación de especialistas.
12. El uso de las TIC´s, videos y de otras
técnicas interactivas genera una mayor
conexión con las experiencias.
12.1. Mantener la línea de producción y
distribución de videos con información y
difusión de experiencias.
12.2. Incorporar las nuevas tecnologías de
información y comunicación para
transmitir información y mensajes
efectivos.
Propuestas de mejora de la situación estudiada
Dada la situación estudiada y las conclusiones presentadas, Fundación Huésped sugiere, como
propuesta de mejora para eliminar la discriminación por VIH/sida en el ámbito laboral, las
siguientes recomendaciones:
Sostener y profundizar la construcción de más y mejores políticas sociales que incluyan
la evidencia conseguida como fundamento de sus programaciones, entendiendo la
íntima vinculación del VIH con las problemáticas de género, pobreza, sexualidad
diversa y desarrollo equitativo para aplicar medidas de manera integral que lleven a
resultados exitosos.
Desarrollar estrategias de comunicación sobre la temática que apunten a la comprensión
y sensibilización social hacia las personas que viven con VIH, como una manera de
desarmar el prejuicio y la desaprobación social asociada al diagnóstico.
Orientar las iniciativas a la mejora de la empleabilidad formal de las personas con
VIH/sida, diferenciando programática y presupuestariamente estas propuestas del
otorgamiento de pensiones por discapacidad, ya que, como mostró la evidencia obtenida

Unidad Ministro
en la investigación sobre el Índice de estigma en personas con VIH en Argentina, 9 de
cada 10 personas manifestó no tener discapacidad física.
Desarrollar estrategias de difusión entre las personas con VIH de los derechos que las
amparan desde la legislación internacional y nacional, haciendo foco en la comprensión
de los derechos en la vida cotidiana de la gente. El rol que las organizaciones y redes de
personas con VIH es clave en este sentido, tanto en la necesidad de dar a conocer las
leyes nacionales y declaraciones internacionales, como en la denuncia y seguimiento
ante la vulneración de derechos.
Prohibir la realización de exámenes preocupacionales que incluyan el test de VIH, por
ser el principal obstáculo para el ingreso y permanencia en puestos de trabajo formal
para las personas con VIH. Al mismo tiempo, se sugiere aprovechar la oportunidad de
los exámenes periódicos obligatorios para sensibilizar e incentivar el testeo voluntario,
confidencial y gratuito en hospitales públicos, tanto de VIH como de otras
enfermedades transmisibles.
Desarrollo de estrategias de comunicación al interior y exterior de las instituciones de
trabajo para posibilitar una mayor toma de conciencia sobre la temática y disminuir el
temor y la ignorancia existente en el mundo laboral y entre los empleados y sus
familiares.
Promoción de espacios de desarrollo de habilidades sociales para el mundo laboral
(armado de C. V., preparación para entrevistas, oratoria, y formación en general para el
empleo, etc.) en los que participen personas con VIH/sida.
Promover las políticas de No Discriminación por VIH al interior de las empresas y que
éstas sean difundidas y socializadas a todas y todos los empleados. Acompañado por
formación a los mandos medios sobre cómo actuar frente a situaciones que se presenten
en los equipos referidas a la temática del VIH.
Si bien se demuestra que es aún largo el camino en la eliminación de todas las formas de
discriminación hacia las personas con VIH, creemos firmemente que este camino se construye
con el desarrollo de políticas integrales que reduzcan la inequidad de género y las brechas
económicas y educativas de la población, junto con estudios que desarrollen evidencia sobre la
evolución de los niveles de discriminación y estigma.
Referencias bibliográficas
Barnechea, M. González, E. y Morgan, M.: Morgan (1994) La sistematización como
producción de conocimientos. Taller Permanente de Sistematización-CEAAL-Perú.
Lima, junio de 1994

Unidad Ministro
Dirección Nacional de SIDA y ETS (2011) Boletín sobre el VIH –SIDA en la
Argentina, Nº 28, Elaborado por la Dirección Nacional de SIDA y ETS, Ministerio de
Salud de la Nación. DSyETS. Dic 2011
Fundación Huésped (2012) Informe Actividades Proyecto Empresas y VIH. Informe
Interno, Fundación Huésped.
Fundación Huésped y Red Bonaerense de Personas viviendo con VIH (2011) Índice de
estigma en personas que viven con VIH Argentina. Informe Ejecutivo 2011. Autores
Petracci, M y Romeo, M
Global Business Group on Health (2012).http://www.businessgrouphealth.org/pub/
Global Business Group on Health, 2012
ISO 26000 (2010). Visión general del proyecto. Organización Internacional de
Standarización. Ginebra, Suiza.
Jara, O (2012) Sistematización de experiencias, investigación y evaluación:
aproximaciones desde tres ángulos. Revista Educación Global Research, Nº 1 Feb 2012.
Sitio web: http://educacionglobalresearch.net/wp-content/uploads/02A-Jara-
Castellano.pdf
OIT (2008) Informe IV. El VIH/SIDA y el mundo del trabajo. ISBN 978-92-2-320640-
6 - ISSN 0251-3226. OIT Ginebra, Suiza
OIT (2004). Indicadores de seguimiento sobre la implementación y el impacto de las
políticas y programas de VIH/SIDA en el lugar de trabajo del sistema de Naciones
Unidas. OIT. 2004. Ginebra, Suiza.
OIT 2003 Acción contra el VIH/SIDA en el lugar de trabajo: identificar y compartir las
prácticas óptimas. Informe de base para la Reunión Tripartita Interregional sobre las
prácticas óptimas y enseñanzas extraídas de las políticas y los programas relativos al
VIH/SIDA en el lugar de trabajo. Ginebra, 2003.
OIT (2001) An ILO Code of Practice on HIV/AIDS at the world of work. ISBN 92-2-
112561-0. Sitio web:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@ilo_aids/documents
/normativeinstrument/kd00015.pdf
OIT (2001) Buenas prácticas: Identificación, revisión, estructura, diseminación y
aplicación. Sección de diseño, evaluación y documentación (DED), Octubre 2011.
http://white.oit.org.pe/ipec/boletin/documentos/guia_buenas_practicas.pdf
OIT (1999) Declaración de trabajo decente. Tercera conferencia Ministerial de la OMC.
30 nov-3 dic 1999.

Unidad Ministro
OIT (2013). The impact of Employment on HIV Treatment Adherence. Geneva
ONUSIDA (2011) Llegar a Cero. Estrategia 2011-2015. Programa Conjunto de las
Naciones Unidas sobre el VIH y el sida (ONUSIDA). http://www.unaids.org/es/
ONUSIDA (2010) Informe Global de ONUSIDA 2010.
ttp://www.unaids.org/en/media/unaids/contentassets/documents/
unaidspublication/2010/20101123_globalreport_en.pdf.
Rau, B (2002) HIV/AIDS and the Public Sector. An action guide for managers. Family
Health International. ISBN/ISSN 1-931547-04-1
UNAIDS (2012) Global Report: UNAIDS report on the global AIDS Epidemic 2012.
SBN 978-92-9173-592-1 (Digital versión)
http://www.unaids.org/en/media/unaids/contentassets/documents/epidemiology/2012/gr
2012/20121120_UNAIDS_Global_Report_2012_with_annexes_en.pdf
United Nations Global Compact (2013) Corporate Sustainability and the United Nations
Post-2015 Development Agenda. Perspectives from UN Global Compact Participants
on Global Priorities and How to Engage Business Towards unstainable Development
Goals

C - "Modelo de trabajo para eliminar la discriminación por VIH/sida en las empresas en Argentina".

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (19)

Similar a C - "Modelo de trabajo para eliminar la discriminación por VIH/sida en las empresas en Argentina".

Similar a C - "Modelo de trabajo para eliminar la discriminación por VIH/sida en las empresas en Argentina". (20)

Más de Concurso Masse

Más de Concurso Masse (20)

Último

Último (20)

C - "Modelo de trabajo para eliminar la discriminación por VIH/sida en las empresas en Argentina".