Este documento habla sobre la importancia de los sistemas de recompensas para mantener y promover el éxito organizacional. Explica diferentes tipos de sistemas de recompensas y sus efectos sobre los individuos y las organizaciones. También describe varios modelos de sistemas de recompensas como el modelo de equidad de John Stacy Adams y recomienda diseñar sistemas de premios que apoyen la estrategia de la organización.

1. SEMINARIO DE GERENCIA
ESTRATEGICA
SISTEMA DE RECOMPENSA
Br. Gabriela Marcano

2. SISTEMAS DE RECOMPENSAS

3. IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS
Grado de
reciprocidad
percibido por
ellos.
Constituyen
la principal
ventaja
competitiva
en un
mundo
inestable y
cambiante
Mayor
compromiso
Mantienen y promueven el
por parte de
éxito organizacional
los
empleados.

4. TIPOS DE SISTEMAS DE RECOMPENSAS
Se mide el Se Sistemas de
rendimiento de recompensa incentivos para
una persona. Es por igual a toda la planta,
una potente todos los unidad
herramienta para integrantes en estratégica de
modelar función de los negocio o
comportamientos. resultados del empresa.
equipo. premia por igual
a los mejores y a
los peores
empleados.

5. EFECTOS DE LAS RECOMPENSAS SOBRE LOS INDIVIDUOS Y
LAS ORGANIZACIONES
Desde una perspectiva
individual
Desde una perspectiva
organizacional
Las recompensas
deben ser
suficientes para
satisfacer las • Motivan al personal a unirse a la
necesidades del organización.
personal. • Influyen sobre los trabajadores para que
acudan a su trabajo.
• Los motivan para actuar de manera
eficaz.
• Refuerzan la estructura de la organización
para especificar la posición de sus
diferentes miembros.

6. EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE
RECOMPENSAS
Sistemas de pago basados en el
desempeño
Planes de pago basados en las habilidades
Sistemas de pago para toda la fuerza laboral
Incremento de salario para todos
Promociones y beneficios colaterales

7. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
Pólizas de
seguros
Prestaciones
independiente
de las áreas
cotidianas
Servicios a Servicios
los sociales y
empleados de horario

8. MODELO DE EQUIDAD DE JOHN STACY ADAMS
Análisis de
La
puestos,
participación
estudios de
de las
sueldos y
utilidades
salarios
clasifica a las
clasifican a los
organización
puestos
La evaluación del
desempeño y los
incentivos clasifican a
los empleados

9. MODELO DE EQUIDAD DE JOHN STACY ADAMS
Las recompensas
económicas
Según Paul Allaire: “ Si se
habla de cambio, pero no se
modifica el sistema de
premios y reconocimiento,
nada cambia”
Diseñar sistemas de
reconocimiento que
apoyen las diferentes
estrategias que tiene una
organización

10. MODELO DE EQUIDAD DE JOHN STACY ADAMS
Técnicas de motivación y reconocimiento que han ayudado a
crear un ambiente de trabajo que apoye la estrategia:
Asegurarse de
que las ideas de
•Guardería
los empleados •Hacer que los
interna, becas
se valoren y empleados se
universitarias
respeten sientan parte
para los hijos,
trabajo a •Tener de hacer algo
distancia. instalaciones que vale
•Semanas fabulosas. mucho la
laborales •Compartir pena.
comprimidas. información
Prestaciones y Ofrecer
sobre las
privilegios liderazgo
estrategias. inspirador
atractivos

11. MODELO DE EQUIDAD DE JOHN STACY ADAMS
• Sistema de premios que apoye la estrategia:
•Obtención de resultados:
Que lograr!!!
Debe establecerse y
medirse los objetivos de
desempeño impulsados •Desempeño de funciones
por la estrategia para encomendadas: Que hacer?
cada unidad de la
organización. •Trabajar mucho, mantenerse ocupado
y atender diligentemente
las labores encomendadas no garantiza
los resultados.

12. MODELO DE EQUIDAD DE JOHN STACY ADAMS
• Lineamientos recomendados para crear un sistema de incentivos de
remuneración que ayuden a impulsar la ejecución exitosa de la
estrategia:
El pago por desempeño debe ser parte
importante del paquete de
remuneración.
El plan de incentivos debe extenderse a
todos los gerentes y trabajadores.
El plazo entre la revisión del desempeño
y el pago del premio debe ser corto.
Uso liberal de los premios no financieros.
Los incentivos deben vincularse
estrechamente solo al logro de los
objetivos de desempeño establecidos en
el plan estratégico.