Ponencia en el Congreso Interamericano de Psicología, Perú 2003

1. I
N
C
E ESCUELA DE PSICOLOGÍA
N CHILE
T
I
V
O
V SISTEMAS DE INCENTIVO VARIABLE
A
R
I
EN ORGANIZACIONES
A
B
L Ignacio Fernández Reyes
E mail: ignacio.fernandez@uai.cl
18 Julio 2003

2. ¿Qué nos mueve?
I Maslow: necesidades fisiológicas; de seguridad; de amor, afecto y
N pertenecia; de estimación de los demás y autoestima; y
C
E autorrealización.
N
T
I Herzberg: factores higiénicos (condiciones laborales, relaciones
V interpersonales, remuneración, supervisión y políticas
O
administrativas) y factores de satisfacción (meritocracia,
V responsabilidad, trabajo en sí mismo, reconocimiento y el logro).
A
R
I Mc Gregor: teorías X e Y.
A
B
L
E Mc Clelland: logro, poder y afiliación.
Vroom: teoría de las expectativas (relación esfuerzo-logro;
relación logro-recompensa; relación recompensa-metas propias)
Max-Neef: necesidades humanas comunes y satisfactores locales
culturalmente condicionados.

3. ¿CÓMO SE RELACIONAN MOTIVACIÓN Y COMPENSACIÓN?
I Reconocimiento: compensación pecuniaria y no pecuniaria.
N
C La compensación tiene 2 niveles: el higiénico y el de
E satisfacción. En un nivel, el dinero sí motiva.
N
T
I El dinero simboliza el reconocimiento al logro y el desarrollo
V profesional.
O
V La compensación es:
A
R ο un transmisor de valores.
I ο una herramienta de alineamiento organizacional,
A
B ο un indicador ‘patognomónico’ de las decisiones ‘reales’ del
L management.
E
La compensación como herramienta ‘creible’ de
administración del comportamiento laboral de las
personas.
Motivación intrínseca y extrínseca, y su relación con el $.
Lo que más motiva no es el dinero.

4. FACTORES DE PERMANENCIA EN LOS TRABAJOS
(Ashby y Pell, 2001)
I
N
C
E Desarrollo de carrera y posibilidades de aprendizaje.
N
T Trabajo desafiante y excitante.
I Un trabajo con sentido y la oportunidad de ‘hacer la
V
O diferencia’.
V Colegas sobresalientes.
A Ser parte de un equipo.
R
I Un buen jefe.
A
B Ser reconocido por un trabajo bien hecho.
L
E Entretenerse con el trabajo.
Autonomía y sentido de control sobre el propio
trabajo.
Flexibilidad en las horas de trabajo y en la vestimenta.

5. OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES
I
N
C ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO
E
N TRANSMISIÓN DE VALORES y MISIÓN.
T FIJACIÓN DE METAS.
I
V DIRECCIONAMIENTO DE DESEMPEÑO.
O INTEGRACIÓN EMPRESA-AREA-EQUIPO-PERSONA.
V
A
R EQUIDAD INTERNA
I
A
B
L COMPETITIVIDAD EXTERNA
E
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

6. MODELO DE ADMINISTRACION
PROFESIONAL DE LAS COMPENSACIONES
I
N
C OBJETIVOS DE OBJETIVOS DE TÉCNICAS Y
RESULTADOS
E RRHH COMPENSACIÓN PRACTICAS
N
T
I
V EQUIDAD
INTERNA
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
EVALUACIÓN DE CARGOS
O
ATRAER
IDENTIFICACIÓN MERCADO
V POLÍTICA DE COMPENSACIÓN DESEMPEÑO INDIVIDUAL
A COMPETITIVIDAD
EXTERNA
HOMOLOGACION DE CARGOS
ENCUESTA DE REMUNERACIÓN
R ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
I
A MANTENER
CRITERIO AUMENTO DE SUELDOS
B RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO
INDIVIDUAL
L ADMINISTRACIÓN MATRIZ DE MÉRITO
DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO GRUPAL
E RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO
GRUPAL
SISTEMAS DE INCENTIVO
DESARROLLAR
Y MOTIVAR
PLANIFICACIÓN DE
ALINEAMIENTO COMPENSACIONES
ESTRATÉGICO COMUNICACIÓN AL PERSONAL
CONTROL DE RESULTADOS
EFECTIVIDAD
DESVINCULAR ORGANIZACIONAL
DESARROLLO AJUSTE DE DOTACIONES
POLITICA DE INDEMNIZACIONES
ESTRATEGICO
PLANES DE JUBILACIÓN
POLITICAS DE EXTERNALIZACION

7. COMPOSICIÓN DE LA COMPENSACIÓN
I
N FIJA VARIABLE
C
E
N
T
I COMPETENCIA TÉCNICA
METAS MEDIBLES
V
O Resultados y Valor
V
A
R
I
A COMPETENCIA CONDUCTUAL
B
L
E
DESEMPEÑO
BENEFICIOS

8. COMPENSACIÓN COMO INCENTIVO VARIABLE
I
N
C Se concibe la renta variable como:
E
N
T Un elemento motivador y direccionador del
I desempeño de las personas hacia las
V
O prioridades de la organización.
V
A
R
Una forma de compartir riesgos y ganancias.
I
A
B
Una estrategia de control de costos.
L
E Una forma eficaz de comprometer a las
personas con los resultados del negocio.
Un factor de coherencia organizacional entre
el discurso ejecutivo y la práctica de trabajo.

9. PROGRESIVA INTRODUCCION DE
SISTEMAS DE RENTA VARIABLE.
I
N
C
E • Aplicación: 3% en 1990, 11% en 2002.
N
T
• Necesidad de disminuir costos fijos.
I • Se variabliza la renta, asegurando que la mantención de
V
O los resultados históricos equivalga a la remuneración fija.
V • Los desempeños y resultados por sobre el promedio
A histórico permiten alcanzar una remuneración
R
I significativamente mayor (“si trabajo mejor, aporto más y
A gano más”).
B
L • Existe un piso de rentabilidad compañía.
E
• Se aplican en función de la identificación de la cadena de
valor y los factores diferenciadores de cada empresa:
• Aplicación extendida en áreas comerciales y productivas.
Sustitución de los sistemas de comisiones de vendedores.
• Aplicación a equipos directivos y lentamente al resto de las
personas.

10. ¿QUÉ VARIABLES INCENTIVAR?
I Aquellas que dependen del desempeño del grupo o
N
C la persona que ejerce un cargo. Influencia directa.
E
N • Factores de éxito a 4 niveles:
T
I • Corporativo.
V • Area de negocios o área funcional.
O
• Grupal.
V • Individual.
A
R
I • Los sistemas actuales son predominantemente
A individuales, no obstante se está tendiendo a incluir
B factores en los 4 niveles.
L
E
• Resistencia a los factores corporativos y de
unidades de negocios en personas sin autoridad
jerárquica, por su imposibilidad de influencia.
• Por efecto de la globalización de las propiedades de
las empresas, es una tendencia mundial.
• Efecto Enron-Worldcom.

11. 3 TIPOS DE COMPENSACIÓN VARIABLE
I
N
C 1 Participación en Utilidades
E
N
T
Tiene como base los resultados globales
I
V
de la Empresa.
O
V
A 2 Remuneración por Resultados
R
I Se basa en metas y objetivos negociados
A
B entre la Empresa y los empleados.
L
E
3 Participación Accionaria
Vinculada al logro de objetivos de
rentabilidad de la Empresa

12. ¿CÓMO FINANCIAR EL INCENTIVO
I
VARIABLE?
N
C
E Mecanismos sustitutivos de costos actuales:
N
T
I Incremento de productividad y/o ventas
V
O
Reducciones de costo operacional.
V
A
R Disminución de renta fija.
I
A
B Sustitución de beneficios.
L
E
Congelamiento de los aumentos de renta fija y
asignación del presupuesto de aumento real
anual de remuneraciones al sistema de
incentivo variable.

13. VENTAJAS DEL INCENTIVO VARIABLE
I
N
C
E • Focaliza el desempeño de los empleados en las metas
N estratégicas de resultados buscados por la organización.
T
I
V • Da coherencia, alineamiento y hace realidad las
O
estrategias de la empresa.
V
A • Fomenta y premia el desempeño sobresaliente,
R
I operacionalizado a través de indicadores medibles,
A cuantificables y duros.
B
L
E • Desincentiva el desempeño “normal” y mediocre.
• Genera mayor valor agregado a los productos y/o
servicios del negocio.
• Variabiliza los costos fijos de personal.

14. LA GESTIÓN DE COMPENSACIONES COMO
POSIBILIDAD VALÓRICA
I
N
C
E Responsabilidad social hacia el interior de las
N
T organizaciones.
I Significado del trabajo: Administrar las
V
O compensaciones como una de las principales
V herramientas de asignación de sentido a lo laboral.
A Equidad: en las decisiones de compensaciones al
R
I pagar según contribución e institucionalizar
A
B herramientas de aplicación general.
L
E Respeto: mediante pago por desempeño diferenciado.
Responsabilidad personal: al pagar por resultados.
Cooperación y participación: mediante pago de
incentivos grupales.
Transparencia: en la forma de administrar y comunicar
las compensaciones.