Este documento proporciona información sobre los estudios de clima organizacional. Explica que estos estudios permiten detectar las percepciones del personal sobre la organización de manera anónima. También describe los pasos para realizar un estudio de clima, incluyendo definir objetivos, elegir dimensiones a evaluar, recoger datos, analizarlos e informar los resultados. El documento ofrece sugerencias para mejorar el clima en áreas como objetivos, roles, recompensas y comunicación.

1. Ps. Victoria Tincopa Urbina

2. Un caso…
O http://www.youtube.com/watch?v=vYwRvY_F
gWk&feature=related
O ¿Qué problema se presentaba en la tienda?
Explica dos indicadores.
O ¿Qué factores influyen para que se presente
dificultades en el clima laboral?
O ¿De qué forma se puede mejorar el clima
laboral en una organización?
O http://www.youtube.com/watch?v=j1IIo2SpskE
&feature=related

3. ¿Qué es el Clima
Organizacional?
O Es el conjunto de percepciones que los
miembros de una organización tiene
acerca de si misma.

4. Beneficios de un Estudio de
Clima Organizacional
O Permite detectar lo que piensa el
personal y no dice
O Crea un canal de comunicación
bidireccional entre la dirección y el
resto de la organización
O Dirigen las acciones de mejora en
función de los resultados obtenidos y
no según las intuiciones y creencias
que la dirección pueda tener

5. O Se permite conocer las
percepciones y opiniones o
sugerencias de los trabajadores
que de otra forma no se sabría.
O Se realiza mediante encuestas
anónimas.
O Las entrevistas individuales o
grupales se realizan por personal
experto y externos a la
organización.

6. O Permiten un ambiente de confianza
entre la dirección y el resto de la
organización.
O La dirección conoce los aspectos
que más preocupan a los
trabajadores.
O La dirección establece y
proporciona las mejoras necesarias
en base al informe de clima,
manifestando su preocupación por
su bienestar.

7. O El análisis de los resultados del estudio de clima permitirá a
la dirección de RRHH orientar los planes de acción que
permitan mejorar los aspectos más importantes expresados
por el personal.

8. Condiciones para el éxito de
un estudio de Clima Laboral
Debe tener dos fases: conocer qué
piensan los trabajadores sobre
determinados aspectos de la
organización y poner en práctica
planes de acción oportunos
Es necesario dotar a la dirección de
RRHH de la capacidad para tomar
decisiones oportunas y de los recursos
necesarios para abordar tanto el
estudio como el posterior plan de
acción
Es fundamental garantizar el
anonimato y la confidencialidad de las
respuestas de los trabajadores.

9. Indicadores de Clima Laboral
Son los datos obtenidos directamente
INDICADORES DIRECTOS de los empleados al preguntarles
sobre los aspectos referidos al
clima, que son obtenidos mediante un
estudio de Clima
Son datos que parecen indicar la
existencia de problemas de clima en la
organización.
INDICADORES INDIRECTOS No explican las causas del aparente
mal clima.

10. Indicadores Indirectos

11. Definición de Objetivos
Elegir las dimensiones que se han de
evaluar
Cuestionario
La entrevista individual
Elegir el método de recogida de datos La entrevista de Grupo
Información a los empleados
Selección y formación de los analistas
Recogida de Datos
Análisis de Datos
Informe Final

12. Definición de Objetivos
O Plantear objetivos claros y bien definidos.
O Incluir dentro de ellos las medidas oportunas que
se adoptarán con los resultados obtenidos.
O El estudio de clima sólo es el primer paso
(recogida de información) que deben continuarse
con medidas que mejoren la situación actual

13. Elegir las dimensiones que se han de
evaluar
O Ramos Peiro y Ripoll (1996) afirman que se
presentan las siguientes:
 Relaciones Sociales
 Grado de control sobre el trabajo
 Desarrollo personal y motivación
O También aparecen otros tres bloques como
son:
 Recompensas
 Comunicación y toma de decisiones
 Innovación y creatividad en el trabajo

14. Elegir las dimensiones que se han de
evaluar
O Dimensiones que se aplican en estudios de clima en el
campo aplicado:
O Relaciones interpersonales en el trabajo (con los mandos,
compañeros y colaboradores)
O Recompensas (salarios, beneficios sociales, equidad interna y
externa de los salarios)
O Autonomía y apoyo en el trabajo
O Formación recibida por la empresa
O Promociones, ascensos y planes de carrera
O Condiciones ambientales de trabajo
O Conocimiento de los objetivos de trabajo y resultados
obtenidos
O Horario y vacaciones
O Tecnologías utilizadas en el trabajo
O Prevención de riesgos laborales

15. Elegir el método de recogida de datos
O Los responsables del estudio deberán
decidir cuál les parece el método más
adecuado para recoger los datos
necesarios en función de:
O El objetivo que se pretende conseguir
O El número de empleados
O Las características de la organización
O El presupuesto disponible

16. Elegir el método de recogida de datos
O En función de las variables mencionadas se
podrán utilizar:
Método habitualmente más utilizado por ser
menos costoso y tiempo de aplicación
corrección e interpretación.
Método más caro y lento, sin embargo si es realizado
por un experto la información puede ser más completa
La información sólo es cualitativa.
Método intermedio en cuanto a economía y
tiempo.
La información recogida es bastante global y se
usa como complemento al cuestionario

17. Información a los empleados
O Se necesita de transparencia y
colaboración para que un estudio de clima
tenga resultados válidos.
O Los trabajadores deben conocer el por
qué del estudio.
O Se informa:
O Al comité de empresa
O Mandos intermedios
O A los trabajadores

18. Selección y formación de los analistas
O Las personas que van a encargarse de la recogida
de datos deberán recibir información teórico –
práctica den las características de la organización,
metodología de los estudios de clima, métodos de
recogida de datos y técnicas de análisis de datos
a emplear.
O Puede realizarse internamente si hay una buena
relación y credibilidad entre trabajadores y
dirección de RRHH o de lo contrario contratar a
una empresa externa y mantener la objetividad del
estudio.

19. Recogida de Datos
O Es el momento en que se llevará a cabo la
recogida de información sobre el clima existente
en la organización utilizando los métodos elegidos.
O Lo ideal es trabajar con todas las personas de la
organización, sin embargo si no es posible se
elegirá una muestra representativa o un área o
colectivo donde se hayan detectado problemas.

20. Análisis de Datos
O El análisis de datos tendrá una parte
cuantitativa y otra cualitativa en función
del tipo de datos recogidos, el método y
los objetivos.
O Un estudio de clima es un termómetro de
los niveles de conflictividad de la
organización por ello la interpretación que
se hagan deben encaminarse a reducir
esta dificultad.

21. Informe Final
O Todos los aspectos relevantes del estudio se
deben incluir en el informa final del mismo
que tendrá los siguientes apartados:
O Introducción: se explicarán las razones por
las que se ha llevado a cabo el estudio y los
objetivos del mismo.
O Procedimiento: Se incluirá las explicaciones
referidas a todo el proceso que se ha seguido
en el estudio
O Resultados: Se incluirá tanto los resultados
cuantitativos(tablas y gráficos) como los
cualitativos.
O Conclusiones: Las que se pueden extraer de
los resultados así como las recomendaciones
de actuación que permitirán mejorar el clima.

22. Satisfacción y Clima Laboral
O Clima y satisfacción laboral son dos variables relacionadas
pero no iguales, el clima refleja la percepción sobre un
aspecto de la organización, pero eso no necesariamente
implica un determinado grado de satisfacción.

23. Satisfacción Laboral
O Es un estado emocional positivo o placentero
resultante de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales de la persona. (Locke,
1976)

25. Sugerencias para mejorar los aspectos
relacionados con la falta de claridad en los
objetivos, roles y funciones del personal
O Asegurarse de que los puestos y
procesos de trabajo están bien diseñados
O Definir y dar a conocer el organigrama de
la organización, para conocer las
relaciones jerárquicas existentes.
O Proporcionar información sobre objetivos
y planes estratégicos de la compañía.

26. Sugerencias para mejorar los aspectos
relacionados con la falta de claridad en los
objetivos, roles y funciones del personal
O Dejar claras al trabajador las expectativas
que se tienen sobre él y preguntarle para
conocer las suyas.
O Utilizar canales de comunicación más
adecuados que permitan transmitir los
mensajes con rapidez.

27. Sugerencias para mejorar los aspectos
relacionados con la dimensión de
recompensas
O Desarrollar planes salariales equitativos interna y
externamente
O Recompensar el trabajo de los individuos en
función de su desempeño.
O Sensibilizar y formar a los mandos para que
ofrezcan a sus colaboradores retroinformación
positiva.
O Resaltar las mejoras conseguidas por el
trabajador.
O Evitar amenazas y castigos innecesarios.
O Felicitar públicamente por los logros a los
colaboradores

28. Sugerencias para mejorar los aspectos
relacionados con la autonomía y desarrollo
profesional de los empleados
O Fomentar la toma de decisiones y la asunción de
responsabilidades por parte del personal.
O Animar a los trabajadores a comenzar actividades
nuevas que supongan un reto para ellos.
O No controlar excesivamente el trabajo de las
personas ni crear excesivas reglas.
O Dotar de los medios necesarios para realizar el
trabajo de forma adecuada.
O Implantar planes de carrera que tomen en cuenta
el desempeño y potencial de los empleados.

29. Sugerencias para mejorar los aspectos
relacionados con la innovación y creatividad
O Crear un entorno relajante en el que la imposición
y el miedo no sean habituales.
O Generar un entorno estimulante
O Hacer algo nuevo cada día de trabajo aunque sea
pequeño
O Fomentar que se asuman riesgos
O Fomentar el optimismo y ayudar a formar una
visión en que las aspiraciones se hayan
materializado, a marcar objetivos alcanzables y
retadores.

30. Sugerencias para mejorar los aspectos
relacionados con las relaciones con los
compañeros
O Prestar más o menos apoyo en función de las
necesidades de cada persona.
O Escuchar con atención las quejas y pequeños
problemas de los trabajadores
O Evitar las reuniones improductivas
O Fomentar la colaboración entre los trabajadores
O Disfrutar del trabajo y celebrar éxitos
O Incrementar la conciencia de los efectos que
nuestra conducta causa en los demás.