Se presenta la tesis sustentada para optar el grado de Maestro en Salud Pública con mención en gestión hospitalaria UNFV - EUPG 2011

1. Universidad Nacional “Federico Villarreal” Profesionales formando profesionales Escuela Universitaria de Postgrado Maestría en Salud Pública c/m en Gestión Hospitalaria TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE MAESTRO EN SALUD PÚBLICA CON MENCION EN GESTION HOSPITALARIA “SATISFACCIÓN LABORAL Y CONDICIONES DE TRABAJO DE USUARIOS INTERNOS DEL HOSPITAL PUENTE PIEDRA. LIMA - 2007” Presentado por el Bachiller en Medicina: RICARDO TORRES VASQUEZ LIMA----------PERU 2011

2. ÍNDICE INTRODUCCIÓN MATERIAL Y MÉTODO RESULTADOS DISCUSIÓN CONCLUSIONES RECOMENDACIONES

3. INTRODUCCIÓN SIGLO XX en la teoría de las organizaciones concretamente sobre eficiencia y eficacia en las empresas ha sido pasar del eje de los procesos y estructura a centrarlo principalmente en los RECURSOS HUMANOS. 1 Se estableció como premisa que la satisfacción de las personas con su trabajo es uno de los factores condicionantes básicos de su productividad .2 La satisfacción laboral se ha convertido en uno de los principales objetivos de estudio dentro de las organizaciones publicas y privadas. 3 1. BOADA , J y TOUS, J. (1993). Escalas de satisfacción Laboral . Una perspectiva dimensional 2. BRAVO, M.J ,PEIRO, J.M Y RODRIGUEZ, I,(2002). Satisfacción laboral . Tratado de Psicología dela trabajo. VOL I 3. SCHNEIDER, B (1985). Organizationalbehavior . Anual ReviewPsychology

4. INTRODUCCIÓN El grado de calidad y de eficacia de los servicios prestados en un sistema sanitario está en relación directa con el nivel de satisfacción de los profesionales que en él trabajan, y pone de manifiesto que la desmoralización de los mismos es la principal dificultad a la que tienen que enfrentarse los directivos y gestores de los establecimientos de salud.4 Actualmente, el nuevo modelo de gestión en los hospitales obliga a buscar la calidad de los procesos y a considerar las condiciones de trabajo y los factores humanos. 5 4. LOCKE , E. A (1976, 1985) . TheNature and causes of jobsatisfaction. 5. DONABEDIAN , A (1995) . Definición y Métodos de evaluación de la calidad de la atencion médica.

5. . INTRODUCCION . Los trabajadores contrastan su opinión de agrado/desagrado con la naturaleza del propio trabajo, sueldos, oportunidades de promoción, reconocimientos, condiciones laborales, beneficios, supervisión, compañeros y clientes.4 Estudios realizados en los establecimientos de salud, como son los hospitales, señalan que el grado de satisfacción es un indicador de la atención que mejora la relación profesional/cliente. * 4. LOCKE , E. A (1976, 1985) . The Nature and causes of job satisfaction 1985) * El autor

7. El presente estudio recoge información sobre las percepciones que tienen los trabajadores del Hospital Puente Piedra , denominado hoy “ Carlos Lanfranco La Hoz” acerca de las condiciones de trabajo que se traducen en satisfacción o insatisfacción *. 4. LOCKE (1976, 1985) * El autor 10. BRAVO. PEIRO Y RODRIGUEZ. . Satisfaccion Laboral . Tratado de Psicología del trabajo

8. . PANTEAMIENTO DEL PROBLEMA . EN EL MUNDO GLOBALIZADO el sector salud desde hace ya un tiempo ha propuesto desarrollar cambios conceptuales, estructurales y de organización para hacer mas eficiente y efectiva la atención , orientados a la calidad de los procesos y a considerar las condiciones de trabajo y los factores humanos . 11 Según la OMS , el otorgarles la autoridad para resolver problemas y mejorar los servicios de salud, les eleva la moral. Experiencia en Uganda y Nigeria tanto los profesionales de salud clínicos como comunitarios concordaron que el aspecto de mayor satisfacción en el trabajo es ayudar a las personas y el reconocimiento comunitario que reciben por. 12 11. MUCHINSK, P (1993). Psicjchologyappliedtowork. Anintroduccionto industrial/ organizationalPsycology 12. MINISTERIO DE SALUD (200). Encuesta de satisfacción del personal de salud. Sist. De gestión calidad. lima

9. . PLANTEAMIETO DEL PROBLEMA En Latinoamérica los trabajadores de salud dedican sus esfuerzos a otros trabajos. 12 El trabajador ocupa la mayor parte de su vida adulta en algún empleo y la índole de la profesión determina su nivel económico y su seguridad emocional, inclusive para algunos la felicidad. * El trabajo proporciona un sentido de identidad , indica lo que somos , mejora el estado e auto estima y pertenencia .12 La insatisfacción laboral genera daños a la salud física y síquica , disminución del rendimiento laboral , ausentismo reiterado , stress , ansiedad , depresión. * 12. Gomero Cuadra Raúl , Palomino BaldeónJuan, Ruíz Gutierrez Fermín , LlapYesán (2005). El Síndrome de Burnout en personal sanitario de los hospitales de la empresa minera de Southern Perú CopperCorporation: estudio Piloto * El autor

11. Medir la satisfacción laboral es comprobar la calidad de las organizaciones y de sus servicios internos . La satisfacción laboral- IMPORTANTE- Bienestar deseable – Productividad y calidad 13

12. PERU: Entidades Publicas- no se incorporado una evaluacion permanente de la la Satisfacción laboral – Reflejo claro de la falta de interés hacia lo RRHH en el sector publico *. 13. MINSA 2002. Encuesta de satisfaccion laboral en Hospitales . doctenico DSP-UGC. * El autor

13. . PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA . Los Hospitales Públicos –Nivel Nacional- realidades parecidas-invierten sus recursos en busca de mejoras de calidad de atención – los usuarios siguen manifestando insatisfacción por la atención que reciben suma a esto la insatisfacción de los trabajadores .14 Las instituciones públicas no logran desarrollar y brindar una atención de calidad .* El Hospital “Puente Piedra” , es una demostración palmaria de las evidentes desregulaciones laborales existentes desde hace más de 20 años en el sector salud .* 14. RAMOS Y TORRES M .C (1999). Evaluación de la satisfacción laboral e índices de ansiedad en trabajadores de la administración publica * El AUTOR.

15. Carecer de una política de remuneraciones basada en la función que realizan , o en los estudios alcanzados , en general tanto para los trabajadores nombrados como contratados no existen las condiciones laborales que permiten el desarrollo y perfeccionamiento del trabajador*

16. No existe una política de incentivos y estímulos , considerando que solo es la aplicación de normas administrativas , que no premia ni reconoce el esfuerzo ni la identificación de los trabajadores con su entorno laboral *15. DL 1057. MINSA. PERU. Reglamento CAS * El autor.

17. MARCO TEORICO SATISFACCION LABORAL. Estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del trabajador 4 Esaquella que individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que lo reducen –sensación de termino relativo de una motivación que busca sus objetivos. 6 Teoría de la Afirmación Bifocal – HERZBERG 7 - Teoría de la Motivación- Higiene. Relación del individuo con su trabajo es básica y que la actividad hacia su trabajo puede determinar su éxito o fracaso. Personas están influenciadas por dos factores :SATISFACCION(Factores Intrínsecos):Logros, reconocimientos indep. Laboral, respons.,promociony la INSATISFACCION-Factores Extrinsicos(Higiene): Sueldos ,Benficios , ambiente físico, organización, supervisión , status , seguridad laboral , crecimiento, madurez , consolidacion. 4. LOCKE , E. A (1976, 1985) . The Nature and causes of job satisfaction 6. ARDOUIN J. BUSTOS, C. GAYO, R. Y JARPA M(2000). Motivación y Satisfacción Laboral 7.HERZBER,F.L (1966). Workanthenature of man. Cleveland wordpublishing

18. TEEORIA DEL AJUSTE EN EL TRABAJO-Davis England(1964-1994) ; Davis, Lofquist(1968) 8.Esta teoría considerada como la mas completa referente al cumplimineto de necesidades y valores-centrada en la interaccion individuo y el ambiente- la base de la misma es el concepto de correspondencia entre ambos –el ambiente laboral el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinámico: “AJUSTE EN EL TRABAJO”. TEORIA DEL GRUPO REFERENCIAL SOCIAL : HULEN (1966).9Los empleados toman como referencia para evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las características socio-económicas de la comunidad en que laboran, son estas influencias -realizan apreciaciones laborales –determina el grado de satisfaccion. TEORIA DE LA DISCREPANCIA. LOCKE( 1969,1976, 1984) 4. Satisfacción laboral esta en función de los valores laborales mas importantes para la persona obtenidas a traves de su propio trabajo y las necesidades de esta. La satisfacción laboral resulta de la percepción de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importante para el trabajador condicionado al grado si estos son congruentes con sus necesidades 4. LOCKE , E. A (1976, 1985) . The Nature and causes of job satisfaction 8. 8.HULEN (1966) .Teoría del Grupo de Referencia Social: 9. DAVIS ENGLAND- LOFQUIST ( 1964-1994. The psychology of behaviour at work:

19. . JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO El tema es de actualidad, puesto que últimamente a nivel globalizado está adquiriendo especial relevancia el mejoramiento de la calidad de los servicios de salud, que incluyen en primer término a los clientes internos y externos. Los recursos humanos constituyen el componente más importante de las entidades de salud. Existe la necesidad de evaluar el grado de satisfacción o insatisfacción laboral de los trabajadores del sector salud, en cuanto a los factores que la generan, analizarlos y tomar las medidas correctivas, La carencia de trabajos de investigación, sobre todo en nuestro medio, que traten sobre la satisfacción laboral del usuario interno del sector salud. Servirá como antecedente para posteriores trabajos de investigación sobre calidad de atención en los servicios de salud .

20. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA . . ¿Cómo es la relación existente entre el grado de satisfacción laboral y las condiciones de trabajo de los usuarios internos del Hospital “ Carlos Lanfranco La Hoz “- Puente Piedra. ?

21. OBJETIVOS General : Determinar el grado de satisfacción laboral con las condiciones de trabajo de los usuarios internos del Hospital “Carlos Lanfranco La Hoz” de Puente Piedra. 2007. Locke (1976, 1985)

22. OBJETIVOS 2. Específicos: Conocer la influencia de las condiciones físicas y materiales del Hospital “Carlos Lanfranco La Hoz” de Puente Piedra. Establecer el grado de influencia de los beneficios laborales y/o remunerativos en la satisfacción laboral de los usuarios internos del Hospital “Carlos Lanfranco La Hoz” de Puente Piedra. Identificar el grado de motivación que reciben los usuarios internos del Hospital “Carlos Lanfranco La Hoz ” de Puente Piedra. Evaluar las características de las relaciones interpersonales entre los usuarios internos del Hospital “Carlos Lanfranco La Hoz ” de Puente Piedra. Conocer la percepción de los usuarios internos del Hospital “Carlos Lanfranco La Hoz” de Puente Piedra en relación al desempeño de su trabajo. Establecer la influencia de la interacción de los directivos/jefes en la satisfacción laboral de los usuarios internos del Hospital “Carlos Lanfranco La Hoz” de Puente Piedra.

23. HIPOTESIS Hi = El grado de satisfacción laboral de los usuarios internos depende de las condiciones de trabajo existentes en el Hospital “Carlos Lanfranco la Hoz “de Puente Piedra. H0 = El grado de satisfacción laboral de los usuarios internos no depende de las condiciones de trabajo existentes en el Hospital “Carlos Lanfranco ” de Puente Piedra Locke (1976, 1985)

24. VARIABLES Independiente X = Condiciones de trabajo. Dependiente Y = Grado de satisfacción laboral. Intervinientes Z1 = Sexo Z2 = Edad Z3 = Estado civil Z4 = Número de personas dependientes económicamente.

25. PLANTEAMIENTO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACION

27. COBERTURA DEL ESTUDIO Población Se ha considerado como población al total del personal asistencial, administrativo y de servicio que labora en el Hospital “Carlos Lanfranco La Hoz” - Puente Piedra, que suman 360 trabajadores, distribuidos de la siguiente manera: Personal asistencial : 248 Personal administrativo : 69 Personal de servicio : 43 Criterios de Selección . Criterios de inclusión: Personal asistencial contratado o nombrado. Personal administrativo contratado o nombrado. Personal de servicio contratado o nombrado. . . Criterios de exclusión: Personal asistencial, administrativo o de servicio que ejerza cargos de jefes o directores. Personal que se encuentra con licencia o en periodo vacacional. Personal que se rehúse a brindar información.

29. MUESTRA Se calculó un tamaño de muestra total de 183 usuarios internos distribuidos del siguiente modo: Personal asistencial : 126 Personal administrativo : 35 Personal de servicio : 22 TIPO DE MUESTREO La selección de la muestra fue por muestreo probabilístico de tipo estratificado, utilizando en este caso la siguiente fórmula: Z2 *p*q*N n: ----------------------------------- E2 (N-1) + Z2 *p*q Donde: Z = nivel de confianza E = margen de error p = probabilidad de éxito q = complemento de p N = población n = muestra

30. INSTRUMENTO Se Utilizó: Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23- J.L. Meliá y J.M. Peiró(1998)* Diseñado desde una perspectiva científica . Alternativa mas frecuente utilizada en idioma español Evalúa en forma asequible y correcta el estado de satisfacción laboral Versión S20/23 evalúa a través de 23 items , Permite ser ágil y provee un diagnostico todavía especifico para arrojar puntuaciones factoriales . Mide: EN INSATISFECHO– INDIFERENTE---- SATISFECHO Muy- Bastante- algo. Muy- Bastante- algo * MELIA Y PEIRO, (1998).Psicología de la seguridad laboral –Cuestionario de satisfacción laboral. España. ………………………... en http//WWW.uv.es/seguridadlaboral

32. INSTRUMENTO Factor III: Motivación (9 proposiciones). El grado de complacencia del trabajador frente a las acciones de motivación que brinda la institución en beneficio del trabajador. Factor IV: Relaciones sociales (9 proposiciones). El grado de complacencia frente a la interrelación con otros miembros de la institución con quien se comparte las labores cotidianas. Factor V: Desempeño del trabajo (9 proposiciones). La valoración con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad donde labora. Factor VI: Interacción con directivos/jefes (9 proposiciones). La apreciación valorativa que realiza el trabajador de su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. La Cuarta Sección: asocia dos aspectos : - Aspecto de mayores satisfacciones - Situaciones laborales de mayor angustia o disgusto

33. PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE RESULTADOS PROCESAMIENTO: Programa SPS- V.10 ASPECTO ÉTICO: Usuarios elegidos se brindo información detallada y se entrego el cuestionario después del consentimiento verbal. ANALISIS ESTADISTICO DE RESULTADOS : SE UTILIZO LA PRUEBA DE HIPOTESIS CON CHI CUADRADO . Para contrastación y rechazar la hipótesis nula- considerando la significancia de menor 0.05 con un intervalo de confianza de 95%

34. RESULTADOSEINTERPRETACION Locke (1976, 1985)

35. De un total de 183 usuarios internos encuestados, el 55% pertenece al sexo masculino y el 45% al sexo femenino.

36. De un total de 183 usuarios internos encuestados, el 44.67% esta entre 31 y 40 años, 28,67% entre 41 y 50 años, 14% fluctúa entre 51 a más de 60 años y, sólo el 12,67% entre 21 y 30 años de edad.

37. De un total de 183 usuarios internos encuestados, el 57,33% refirió ser casado, el 31,33% ser soltero, el 5,33% vivir en unión estable (conviviente) y, un 6,% refirió ser viudo, estar separado o divorciado.

38. De 183 usuarios internos encuestados: El 47,33% señaló tener menos de 3 personas que dependen económicamente de ellos, el 44,67% entre 3 a 5 personas, el 6,67% manifestó tener de 6 a 8 personas que dependen económicamente de ellos y, el 1,33% mas de 11 personas dependen económicamente de ellos.

39. De un total de 183 usuarios internos encuestados, el 43,33% indicó no realizar ninguna otras actividades laborales, el 34,00% señaló dedicarse a la consulta privada, el 10,67% señaló dedicarse a la docencia.

40. De los 183 usuarios : P.ASIST.: 40-50% Satisf. Y 60% Insatisf, 15% Ind. P.ADMIN: 52% Satisf. Y 40-71% Insatisf, 45% Ind. P. SERV : 60-70% Satisf . Y 50-60% Insatisf, 27% Ind.

41. De los 183 usuarios : P.ASIST.: 55% Satisf. Y 60% Insatisf , 30% Ind. P.ADMIN: 60% Satisf. Y 70 % Insatisf, 45% Ind P. SERV : 40% Satisf . Y 50-60% Insatisf, 40% Ind

42. De 183 usuarios : P.ASIST.: 50-80% Satisf. Y 45% Insatisf , 20% Ind. P.ADMIN: 60-80% Satisf. Y 55 % Insatisf, 24% Ind P. SERV : 40-60% Satisf . Y 40-60% Insatisf , 27% Ind

43. De 183 usuarios : P.ASIST.: 80-89% Satisf. Y 12% Insatisf , 23% Ind. P.ADMIN: 70-90% Satisf. Y 55 % Insatisf, 23% Ind P. SERV : 60-70% Satisf . Y 40% Insatisf , 13% Ind

44. De los 183 usuarios : P.ASIST.: 80-92% Satisf. Y 26% Insatisf , 23% Ind. P.ADMIN: 80-93% Satisf. Y 55 % Insatisf, 23% Ind P. SERV : 80-100% Satisf . Y 40% Insatisf , 27% Ind

45. De 183 usuarios : P.ASIST.: 67% Satisf. Y 35% Insatisf , 17% Ind. P.ADMIN: 60-74% Satisf. Y 48 % Insatisf, 23% Ind P. SERV : 60-73% Satisf . Y 45% Insatisf , 20% Ind

46. De 183 usuarios : P.ASIST.: 34% trabajo que realizo , 28% Ayuda la prójimo . P.ADMIN: 42% Desarrollo hospital- 34% Trabajo que realizo P. SERV : 33% Ayuda al prójimo, 22% : Desarrollo del Hosp – Pertenecer al MINSA

47. De 183 usuarios : P.ASIST., ADM, SERVICOS ( 36, 50 y 44)% : Excesivo trabajo que tengo P.. ASIST, P.ADMIN: 16-22%. Refieren EL AMBIENTE DE TRABAJO

48. DISCUSION DE RESULTADOS

49. DISCUSION Las tablas 1, 2, 3, 4 y 5 representan los aspectos sociodemográficos de los usuarios internos del Hospital Puente Piedra que formaron parte de la muestra en estudio. Mayor porcentaje sexo masculino que del femenino; según estadísticas del Ministerio de Salud a nivel nacional el sexo representativo en el sector salud es el femenino, esto se explicaría por la tendencia de una mayor inclinación a las carreras de salud. Grupo etáreo: 31 a 40 años de edad, el estado civil: casados; estos datos coinciden con las estadísticas del INEI señala que la PEA en el Perú el mayor porcentaje se ubica entre 30 y 50 años de edad y el mayor estado civil es el casado. Por otro lado, los encuestados, mayormente tienen a su cargo menos de 3 personas dependientes económicamente de su trabajo y, el 57% se dedica a otras actividades laborales adicionales. Por tratarse de variables intervinientes en nuestro estudio no se ha considerado pertinente buscar la correlación con la satisfacción laboral.

50. DISCUSION BIGNE (España, 1998) quien señala que la edad y la ocupación son variables que influyen significativamente en la calidad y la satisfacción laboral; GALLUP (EE.UU., 1999) manifiesta que en países desarrollados a mayor edad de los trabajadores existe mayor satisfacción laboral. MUÑOZ (España, 1999) afirma que no hay relación significativa entre satisfacción laboral y las variables edad y ocupación; PERU: LEÓN y cols. (1985), IZQUIERDO (1993) y ÁLVAREZ (1999), afirman que la edad no muestra un patrón claro de satisfacción o insatisfacción. Y VELÁSQUEZ (1992) refiere que tanto el sexo masculino como el femenino muestran grados de satisfacción laboral similares frente a un puesto de trabajo; pero que, a mayor grado de instrucción alcanzado se logra mayor satisfacción laboral; mientras que PALMA (1999) afirma que son las mujeres son las más satisfechas en un trabajo

51. DISCUSION Tabla 6: CONDICIONES FÍSICAS Y MATERIALES DEL HOSPITAL PUENTE PIEDRA DE LIMA, otorgan al personal asistencial y de servicio un alto porcentaje de insatisfacción, en tanto que el personal administrativo muestra mayores porcentajes de satisfacción. Estos resultados reflejan que los ambientes administrativos no están adecuadamente acondicionados ni bien distribuidos. TARCO y cols. (Cusco) demostraron que los trabajadores de salud se encontraban satisfechos con la percepción de confort en el ámbito físico donde laboraban; asimismo, TORRES C. (Lima) señala que entre los factores que determinan insatisfacción laboral están los extrínsecos: salario y ambiente físico.

52. DISCUSION Tabla 7: BENEFICIOS Y OTRAS ASIGNACIONES ESPECIALES QUE PERCIBEN LOS USUARIOS INTERNOS DEL HOSPITAL PUENTE PIEDRA DE LIMA, se aprecia en forma general insatisfacción. Esto se explique por el hecho de que los asistentes tienen un trabajo más “sacrificado”, sin horarios fijos y con mayores riesgos; sin embargo, reciben menos beneficios que los administrativos. Pero, la clave en el enlace del salario con la insatisfacción en este caso, no sería la cantidad absoluta que recibe el trabajador, sino la percepción de injusticia e inequidad. En relación a las necesidades familiares cubiertas con el salario percibido todos los encuestados manifestaron estar insatisfechos, es por esta razón, que un porcentaje significativo de trabajadores se dedica a otras actividades laborales adicionales durante su tiempo libre.

53. DISCUSION TORRES C. (1997) en los Hospitales “E. Rebagliati M.” y “Dos de Mayo” (Lima), demuestra que el 60% y el 90% de enfermeras de ambas instituciones respectivamente, experimentan insatisfacción laboral. CABRERA y cols. (México) demostraron que el 67% de profesionales de la salud que laboran en el Instituto del Seguro Social están satisfechos por sus necesidades fisiológicas cubiertas con sus salarios. Estos resultados de insatisfacción según diversos estudios, afectan no sólo al trabajador sino también a la institución, pues son los trabajadores insatisfechos con sus salarios los que rinden menos, es decir, son los más improductivos. Por otro lado, la estabilidad en el empleo otorga altos porcentajes de satisfacción en los usuarios internos del Hospital de Puente Piedra de Lima, tanto asistenciales, administrativos y de servicio, pues la mayoría de encuestados labora en condición de nombrado.

54. DISCUSION Tabla 8: MOTIVACIONES QUE OTORGA EL HOSPITAL PUENTE PIEDRA DE LIMA (reconocimientos, promociones y ascensos, capacitaciones, prestación de uniformes y aceptación de sugerencias), el personal asistencial se muestra satisfecho en un porcentaje considerable, seguido del personal de servicio y del personal administrativo. FLORES (España) encontró altos grados de insatisfacción en enfermeras y auxiliares de enfermería por las mediocres perspectivas de promoción, falta de consideración, insuficiente autonomía y carencia de factores de motivación para el trabajador por parte de la dirección del hospital. La Escuela de Salud Pública de México refiere que la satisfacción laboral tiene relación con el clima organizacional y con la motivación en el trabajo. GALLUP (EE.UU.) y MUÑOZ (España) afirman que un factor crítico para la satisfacción y desempeño en el trabajo lo constituyen las motivaciones (reconocimiento por un buen trabajo, la oportunidad de “crecer” y lograr que las opiniones de los trabajadores cuenten).

55. DISCUSION Tabla 9. MUESTRA EN GENERAL, LAS RELACIONES PERSONALES TANTO CON LOS JEFES INMEDIATOS COMO CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO, EL PERSONAL DE SEGURIDAD Y VIGILANCIA, ASÍ COMO TAMBIÉN CON LOS PACIENTES. Éstas, son satisfactorias para un alto porcentaje de usuarios internos del Hospital Puente Piedra, siendo los más satisfechos en este aspecto el personal asistencial, seguido del personal administrativo y por último el personal de servicio. Entre los determinantes de la satisfacción laboral según estudios científicos se encuentra la interacción social, sobre todo cuando el supervisor inmediato o jefe es comprensivo, sabe reconocer el trabajo y escucha las opiniones de sus empleados. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España demostró que entre las fuentes de gratificación laboral de los trabajadores españoles están el gusto por su trabajo y el compañerismo (relaciones personales). Asimismo, STONER D. A. (2000), PINTADO P.A. (2005) señala que la buena atmósfera en el trabajo es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo.

56. DISCUSION Tabla 10. DESEMPEÑO DEL TRABAJO, los trabajadores asistenciales, administrativos y de servicio del Hospital Puente Piedra de Limamuestran satisfaccionla forma de realizar su trabajo y el tipo de trabajo, con el horario de trabajo, la oportunidad de ayudar a la gente con su trabajo, el prestigio de su centro laboral y la delimitación precisa de las funciones. GALLUP (EE.UU.) en su estudio señala un alto porcentaje de empleados calificaron su nivel de satisfacción con el prestigio de su lugar de empleo. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES DE ESPAÑA señala que una fuente importante de gratificación laboral es el gusto por realizar su trabajo, el “ayudar al prójimo” y el buen horario. En contraste FLORES (España) señala que existe insatisfacción en enfermeras y auxiliares de enfermería por las malas condiciones de trabajo y la falta de información por parte de los mandos intermedios. NODA H (1997) demostró que la satisfacción del cliente interno influye en la satisfacción del cliente externo y, además cada vez que un trabajador se siente satisfecho está en mejores condiciones de no dejarse condicionar por la falta de recursos y fallas tecnológicas u organizativas; asimismo, posee la capacidad de producir soluciones o paliativos a cada deficiencia que surja en su trabajo.

57. DISCUSION Tabla 11: GRADO DE INTERACCIÓN ENTRE LOS JEFES Y LOS TRABAJADORES DEL HOSPITAL PUENTE PIEDRA . Tanto el personal asistencial, administrativo y de servicio se muestra satisfechos con la información que proporcionan los jefes acerca de asuntos de interés relacionados con la institución; con la capacidad resolutiva de los jefes el personal administrativo y de servicio está satisfecho (59% y 52% respectivamente), En cambio, el personal asistencial se muestra insatisfecho. Sobre la supervisión y la evaluación de tareas, muestran satisfacción los asistenciales y administrativos; mientras que por el trato de los directivos hacia el personal, tanto el personal asistencial, administrativo y los de servicio se encuentran insatisfechos. El reconocimiento que poseen los jefes genera en todos los usuarios encuestados niveles de insatisfacción, así como también la valoración de las sugerencias a los jefes.

58. DISCUSION Tabla 12: SITUACIONES LABORALES QUE LE OTORGAN AL USUARIO INTERNO MAYORES SATISFACCIONES. personal asistencial :satisfacción (34,4%) por el trabajo que realiza, el 42,3% del personal administrativo refieren mayor satisfacción por contribuir al desarrollo del hospital y el 33,3% del personal de servicio refirieron sentir mayor satisfacción el ayudar al prójimo. La OMS, que sostiene que los trabajadores de salud que van a desempeñar sus labores en países como Uganda y Nigeria, consideran que el aspecto de mayor satisfacción en su trabajo, es ayudar a las personas y recibir el reconocimiento comunitario por lo que hacen. ANDRADE (Cusco) en su estudio realizado en trabajadores de un hospital señala que el área que mostró el menor puntaje de satisfacción fue el de interrelación con los compañeros de trabajo. En contraste , el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (España) determinó que el 12% de trabajadores españoles considera como principal fuente de gratificación laboral al compañerismo. Los resultados de nuestro estudio así como los de ANDRADE, reflejan un ambiente laboral con relaciones interpersonales un tanto inadecuadas. PINTADO P. A. (2005) en su texto señala que “la buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo”.

59. DISCUSION Tabla 13 : SITUACIONES LABORALES QUE CAUSAN MAYOR DESAGRADO O INSATISFACCIÓN A LOS USUARIOS INTERNOS DEL HOSPITAL PUENTE PIEDRA . Encontramos que la causa de mayoreinsatisfacción: EXCESIVO TRABAJO :el 36,3% del personal asistencial, 50% de administrativos y el 44% del personal de servicio. Con referente a este hallazgo, el estudio de REGUS (operadora mundial de sistemas de espacios de trabajo, provedorlíder de soluciones innovadoras para el espacio de trabajo) , , Marzo 2010 (Chile Y Argentina ) , revela que un importante número de profesionales chilenos, Argentinos , podría abandonar sus empleos, debido a la falta de ascenso y Otros factores que provocan tensión son tener colegas desagradables (32%) y el exceso de trabajo el 28% de los encuestados, factor para decidirse por un cambio radical.

60. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

61. CONCLUSIONES El presente trabajo de investigación consiste en el estudio correlacional de la SATISFACCIÓN LABORAL CON LAS CONDICIONES DE TRABAJO QUE TIENEN LOS USUARIOS INTERNOS DEL HOSPITAL “ PUENTE PIEDRA” del Distrito de PP. LIMA. Muestra representativa de 183 usuarios 126 trabajadores asistenciales, 35 trabajadores administrativos y 22 trabajadores de servicio, Elegidos mediante muestreo probabilístico estratificado. Se arribó a las siguientes conclusiones:

63. el 45% tenía edades entre 31 a 40 años,

64. el 57% está casado,

65. el 47,3% de ellos tenía a su cargo menos de 3 personas dependientes económicamente y,

67. C O N C L U S I O N E S 5.Las relaciones sociales (entre trabajadores y jefes, compañeros de trabajo, personal de seguridad y los pacientes) que se viven en el Hospital “ Puente Piedra” producen un 71%, 62% y 53% de satisfacción en el personal asistencial, administrativo y de servicio respectivamente. 6. El desempeño del trabajo en los usuarios internos del Hospital “Puente Piedra ” - confiere altos porcentajes de satisfacción en el personal asistencial, administrativo y de servicio (89%, 56% y 76% respectivamente). La interacción con los directivos y/o jefes produce en los usuarios internos del Hospital “ Puente Piedra” un 47% de satisfacción en el personal asistencial, un 42% de satisfacción en el personal administrativo y 40% de satisfacción en el personal de servicio. .

68. C O N C L U S I O N E S . 8. Respecto a la situación laboral que OTORGA MAYOR SATISFACCIÓN, se aprecia que el personal asistencial siente mayor satisfacción (34,4%) por el trabajo que realiza, en tanto que, el 42,3% del personal administrativo refieren mayor satisfacción por contribuir al desarrollo del hospital y el 33,3% del personal de servicio refirieron sentir mayor satisfacción el ayudar al prójimo. 9. Por otro lado, las situaciones laborales QUE OTORGAN MAYOR INSATISFACCIÓN al personal asistencial, administrativo y de servicio son “el excesivo trabajo que tienen” el 36,3% del personal asistencial, 50% de administrativos y el 44% del personal de servicio.

69. RECOMENDACIONES . 1- Propiciar cambios en el clima organizacional, mejorando aquellos factores que producen insatisfacción laboral en los trabajadores del Hospital “ Puente Piedra “ de Lima. 2- Diseñar estrategias de mejoramiento de las relaciones sociales entre los usuarios internos y de las condiciones de trabajo, contribuyendo a incrementar la satisfacción laboral y la productividad del trabajo en el Hospital Puente Piedra” de Lima. 3- Establecer programas de estímulos y reconocimientos a los usuarios internos del Hospital “Puente Piedra “ de Lima para lograr mayor motivación y la consecuente satisfacción laboral.

70. ANALISIS ESTADISTICO DE RESULTADOS : PARA LA CONTRASTACION DE HIPOTESIS SE UTILIZO LA PRUEBA DE CHI CUADRADO . Para rechazar la hipótesis nula considerando la significancia menor 0.05 con un intervalo de confianza de 95%

71. Teniendo en consideración que la prueba de hipótesis con Chi Cuadrado, rechaza la hipótesis nula si la significancia es menor que 0,05 con un intervalo de confianza de 95%. En este caso, puede apreciarse que en todos los cuadros la significancia con Chi Cuadrado es menor que 0.05; por lo tanto, se toma la decisión de rechazar la hipótesis nula y podemos decir ENTONCES : El grado de satisfacción laboral de los usuarios internos está asociado directamente a las condiciones de trabajo existentes en el hospital de puente piedra de lima.

72. Muchas gracias