Este documento resume un trabajo de investigación sobre la influencia de la motivación en la productividad de los trabajadores de retenciones en CENCOSUD. Se aplicó un cuestionario a 17 trabajadores para conocer su nivel de motivación y productividad. Los resultados mostraron que el 66% de los trabajadores se siente motivado y el 53% alcanzó sus objetivos de productividad en los últimos tres meses. Por lo tanto, la investigación concluyó que existe una influencia de la motivación en la productividad de los trabajadores de CENCOSUD.

1. 1
FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
“Influencia de la motivación en la productividad de trabajadores de retenciones CENCOSUD”
Autor(es):
MILAGROS IZAGUIRRE CÁCERES
SANDY ROSARIO STEEFFY HUARIPAITA HUARANGA
EVALIA SULMA CAHUANA MOROCO
MELISA MERCEDES AYALA ABONO
IOMAR FERIL PAUCAR
Asesor:
LEONCIO VICTOR LUJAN QUISPE
Línea de investigación:
Psicología Organizacional
Lima –Perú
2015

2. 2
RESUMEN
Este trabajo fue hecho con la finalidad de determinar si hay influencia de la motivación
laboral enla productividadde lostrabajadoresde retencionesCencosud. Nuestrainvestigaciónfue
de tiponoexperimental,básica-descriptiva;paralacual se aplicóuncuestionariocon20 preguntas,
a 17 trabajadoresdel área de retencionesobteniéndose comoresultadoque loscolaboradoresde
Cencosudse encuentranmotivados enun66 % para seguirdesenvolviéndoseensusfuncionesyen
cuanto a su nivel de productividadenlostresúltimosmesesel 53 % de lostrabajadoresllegóasus
objetivos,esdecirlograronalcanzarlas metas propuestasporsu jefe inmediato.A su vez, a través
de unanálisiscualitativode loscolaboradoresyhaciendounacomparaciónentrelosporcentajesse
concluyó que si existe influencia de la motivación sobre la productividad de los trabajadores de
Cencosud.
PALABRAS CLAVE: motivación, productividad, cencosud.
ABSTRACT
Thisworkwas done inorderto determinewhetherthere isinfluenceof labormotivationin
workerproductivityCencosud,forwhicha questionnaire consistingof 20 questionswasappliedto
17 workers in the area , resulting in the collaborators withholdings are motivated by 66 % to
continue unfolding in their roles and in their level of productivityin the last three months 53% of
the workersreachedtheirtargets , ie theywere able to achieve the goalsset by yourmanager , so
it wasconcludedthatif there isinfluence of motivationon the productivity of workers Cencosud.
KEY WORDS: motivation, productivity, Cencosud.

3. 3
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo pretende responder y aportar información a la comunidad en relación a la
siguiente pregunta: ¿Existe influencia entre la motivación y la productividad de los trabajadores de
retencionesCencosud?Lapreguntade investigaciónplanteadabuscalarelaciónentrelassiguientes
dosvariables:1) Motivacióny,2) laproductividadde lostrabajadores.Losantecedentesdescritosen
los siguientes párrafos y el estudio sobre la motivación en torno a la productividad en el sector
laboral, dan sustento al planteamiento del problema de la presente investigación.
Nadasobre estatierrapuede deteneral hombre que posee lacorrectaactitudmental paralograr
su meta. Conocer la motivación laboral es sumamente importante y resulta de gran utilidad para
mejorarel desempeñolaboral yalcanzarlasmetas trazadas;por esoes necesarioconocercuál esel
tipode necesidadpredominanteencadapersona.Muchosplanteamientoshansidopropuestospara
tal finy segúnloanalizado,laTeoríade lasNecesidadessegúnMcClelland,(1989) p.15 resultaserla
más apropiadahastala actualidad.McClellandpropone laexistenciade 3 necesidades:Logro,Poder
y Afiliación;ydependiendode cuál predomine encadaindividuo,el serhumanose planteametasy
caminosdiferentesparabuscarsu satisfacción.Lanecesidadde logroestábásicamenteorientadaal
“impulsoporsobresaliryalaluchaporteneréxito”.Lanecesidadde poderestáreferidaal “conseguir
que otros se comporten de determinada manera, diferente a como hubieran actuado de manera
natural”. Finalmente, la necesidad de afiliación pone énfasis al “deseo de relacionarse con otras
personas”. Dichas necesidades determinan tipos de comportamiento, objetivos y relaciones
diferentes, no sólo en el ámbito personal, sino también en el desempeño grupal y laboral.
A diferenciade loque se pensabahace algúntiempo,hoyestamosconvencidosque el trabajode
losteleoperadoresnoestáexentode lamotivaciónporsatisfaceralgunasnecesidades.Laaplicación
de la gerencia al sector de comunicaciones ha permitido demostrar que los empleados, como
cualquiertrabajador,sontambiénimpulsadosporel deseode satisfacernecesidadesde logro,poder
o afiliación, muchas veces, inconscientemente. Sin embargo, dado que los call center son centros
laboralesde muchoscolaboradores,esimprescindibleque entre ellosexistaunadistribuciónmáso
menos equitativa de los tres tipos de necesidades, debido a que son parte de un “todo
interdependiente”ysi interactúancomplementándosepermitiránarmonía,equilibrioysatisfacción
laboral.Estudiarlamotivaciónlaboral resultasumamentetrascendental ynecesarioparadesarrollar
unabuenagestiónde recursoshumanosyparaalcanzarlosobjetivosinstitucionaleseficientemente.

4. 4
Como objetivo general se plantea determinar la influencia de la motivación laboral en la
productividad de los trabajadores de retenciones Cencosud. Como objetivos específicos
planteamos: 1. Conocer si los trabajadores de retenciones Cencosud se sienten motivados 2.
Conocerde que maneraafectaalaproductividadlamotivaciónodesmotivaciónde lostrabajadores
en retenciones Cencosud y 3. Sugerir estrategias para mejorar la motivación laboral.
En relación a las variables consideradas en la investigación se ha recurrido a información
bibliográfica consistente en tesis y/o artículos de investigación. En primer lugar 1. Álvarez (2010),
en su investigación de tesis “Satisfacción laboral en el personal técnico y secretarial de una
institución de educación superior” hizo un estudio descriptivo sobre satisfacción laboral en el
personal técnicoysecretarialde unainstituciónde educaciónsuperiorenGuatemala,realizadocon
90 sujetos tanto del género masculino como femenino,utilizóun cuestionario de 14 preguntas,
profundizóenfactoresimportantesparalasatisfaccióncomoel crecimientoprofesional,elsentirse
parte de la institución, el ser reconocido por las metas alcanzadas y la estabilidad laboral como
aspectosque influyenaltamenteenlaproducciónlaboral.Conbase enlosresultados,concluye que
en el personal administrativo existe un alto nivel de motivación de los colaboradores técnicos y
secretarialesadministrativosdelainstitución,ademásdelamotivaciónenel génerofemenino, ésta
encierra aspectos importantes dentro de la organización tales como; sentirse parte de la
organización,sertomadoencuenta,mejorcomunicaciónconjefesinmediatosencomparacióncon
el géneromasculino,asimismolaantigüedadnoesunfactor vital para la satisfacciónlaboral de los
colaboradores.Porlo anteriorrecomendóel seguimientoadecuadode losdiferentesprogramaso
proyectos de integración motivacionales para los jefes inmediatos y sus subalternos
Por otro lado Gutiérrez (2005), con su tesis doctoral “la investigación sobre satisfacción laboral
en una empresa de transporte de carga internacional” se propuso identificar las teorías de
motivación que se emplean en la empresa de transporte de carga internacional de acuerdo a la
opinión de los empleados a nivel medio, el estudio se realizó con cinco departamentos de la
organización. Utilizó una escala de Likert, con un diseño descriptivo, por lo cual concluyó que las
teorías de motivación que se cumplenen la empresa de transporte de carga internacional son las
de Maslow,Herzberg,McClelland,de lasexpectativasyel modelode PorteryLawler.Establecióque
los indicadores de realización, responsabilidad y 3 progreso son cumplidos por la empresa.
Asimismo,que sobre lateoríade McClellandlosempleadoscubrenlasnecesidadesde logro,poder
y más de la mitad de los empleados cubre la necesidad de afiliación. Por lo anterior, recomendó

5. 5
continuarcon la aplicaciónde lasteorías motivacionalesque actualmentese empleandentrode la
organización para alcanzar así la satisfacción laboral.
Samayoa (2004), en su tesis realizada sobre “satisfacción laboral en receptores pagadores de
agencias bancarias de capital mixto de la Ciudad de Guatemala”, se planteó como objetivo
determinar los factores que pueden ser mejorados para influir en la satisfacción laboral de los
receptorespagadoresde lasagenciasbancarias,conformadasporinstitucionesde capital mixto.Se
utilizaron dos instrumentos uno para subalternos y otro para jefe, y lo llevó a cabo en tres
instituciones bancarias en la zona de la capital. Los resultados manifestaron que las empresas
mostraron actitudes categorizadas como efectos de la insatisfacciónlaboral,esto se refleja en los
porcentajes presentados en rotación, impuntualidad, robo y en la agresión física. Los jefes de
agencia indican que la satisfacción laboral es de suma importancia para el logro de los objetivos.
Con base a lo anterior recomendó observar las actitudes mencionadas como efectos de la
insatisfacción laboral, tanto en el personal encuestado como al que no, para eliminar futuras
actitudes negativas.
Medina(2008), enel artículo “motivación y satisfacción de los trabajadoresy su influencia en la
creación de valor económico en la empresa”, publicado en la Revista de Administración Pública,
explica que al centrar el interés en la distribuciónde valor a los trabajadores en función de las
expectativas que estos tienen, surgen dos variables la insatisfacción y la satisfacción laboral, que
están directamente relacionadas con la motivación, independientes en su génesis, pero que
interactúanentre sí.Recalca que si se cuentacon personal motivado,existe mayorprobabilidadde
aportar al incrementodel valoreconómico,porloque es fundamental analizarestasdosvariables,
asimismoseñalaque existe unavariedadde autoresque tratansobre la motivacióndel personal,4
entre estos se destaca Maslow con la teoría de jerarquía de las necesidades, cuyo aporte es
fundamental paracomprenderestasnecesidadesenrelaciónconlasexpectativasde losindividuos.
Concluye que en la medida que el trabajador esté motivado, satisfecho y con satisfacción,
contribuiráconmayoreficienciayeficaciaal logrode losobjetivosorganizacionales,locual debiera
implicarunamejoraen losresultadosde laempresay endefinitiva,enunaporte al incrementoen
el valor económico de la compañía.

6. 6
No se podría entender una empresa sin estudios acerca de la productividad económica. En la
actualidad los recursos humanos son considerados elementos directamente influyentes en la
productividad de una empresa, y por ello se está creando una corriente cada vez más fuerte
referente a su estudio. De ahí nace la idea realizar el presente estudio dedicado a aportar
informaciónbasadaenlainfluenciadelosrecursoshumanosenelsectorde lastelecomunicaciones.
Coneste trabajoacrecentamoselcaminoal estudiodelaproducciónymotivaciónlaboraldel sector
de telecomunicaciones para la empresa Cencosud aportando resultados reales y objetivos.
Necesitamos encontrar en nuestra actividad cotidiana situaciones placenteras y que nos
produzcan motivación para desempeñarlas y poder vivir en una situación de equilibrio y felicidad.
Así puesse consideraque“lamotivaciónlaboral podríaservistacomounfinensímismo”(Navarro,
2008, p.2). El tema es relevante. Según una gran cantidad de autores no solo tiene importancia
para el sujeto en sí sino que tiene mucha trascendencia en la productividad económica de las
empresas,puestoqueelsentirsebienestárelacionadoconelbuendesarrollode laactividadlaboral.
La motivaciónlaboral puede contribuiral éxitoeconómicode una empresa,o todo lo contrario,la
insatisfacción genera unos sucesos encadenados que llevan a una menor productividad, alza de
costos y baja de la calidad final del producto. (Navarro, 2008) A pesar de los recientes avances
experimentados en tecnología y en técnicas de gestión de la producción, la motivación continúa
siendo uno de los factores más dependientes del factor humano.
En cuanto al concepto de motivación, existe una importante cantidad de información teórica y
prácticaacerca la motivación,Sudesarrolloconceptualeshistóricoe involucrael aporte de diversas
disciplinas.Suorigense encuentra enlafilosofíayenlosaportesde autorescomoSócrates,Platón,
Aristóteles y Tomás de Aquino, entre otros. Aquí, el énfasis estaba en la naturaleza irracional e
impulsiva de los motivos y en la división entre el alma y el cuerpo. En la era moderna, Descartes
distinguió entre aspectos pasivos (cuerpo) y activos (mente) de la motivación. Más tarde, Charles
Darwin propuso la idea de instinto y su origen genético y William James popularizó la teoría del
instinto de la motivación humana.
Hoy en día es un elemento importante en la administraciónde personal por lo que se requiere
conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condicionesde formar una
cultura organizacional sólida y confiable.

7. 7
Según Robbins y Coulter (2000), p. 4 la motivación laboral es “La voluntad de un individuo de
desarrollaraltosnivelesde esfuerzoparaalcanzarlasmetasde laorganización,bajolacondiciónde
que dicho esfuerzo le ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual”.
En relaciónconlamotivacióntambiénesimportante mencionarlateoríade AbrahamMaslowla
cual plantea las clasificaciones y factores relacionados con la satisfacción laboral, basada en un
ordenamientoorientadohacialasnecesidadesde pertenenciayestabilidadelementales,hastalas
más elevadas y son las que se relacionan de forma directa con el crecimiento personal y la
satisfacción en distintos ámbitos. Estas se describen a continuación:
a) NecesidadesFisiológicas,b) Necesidadesde Seguridad, c) Necesidadde Pertenenciayde Amor,
d) Necesidad de Estimación, e) Necesidad de Autorrealización
Según la Teoría bifactorial de Herzberg (1959), p.54 También llamada teoría de la motivación-
higiene. El supuesto básico de este autor es que los factores que dan lugar a la satisfacción e
insatisfacción en el trabajo no son dos polos opuestos de una única variable, sino que hay dos
factores distintos:
1) El factor satisfacción-nosatisfacciónestáinfluenciadoporlosfactoresintrínsecosomotivadores
del trabajo
2) El factor insatisfacción-no insatisfacción depende de los factores extrínsecos, de higiene o
ergonómicos, que no son motivadores en sí mismos, pero reducen la insatisfacción.
De acuerdoconHerzberg,losfactoresque conducenalasatisfacciónenel trabajoestánseparados
y son distintos de aquellos que llevana la insatisfacción en el trabajo. Por tanto, los gerentes que
buscaneliminarlosfactoresque creanlainsatisfacciónenel trabajopodrántraermáspaz, perono
necesariamente motivación. Están apaciguando a su fuerza de trabajo, pero no motivándola.
Herzbergsugiere enfatizarel logro,el reconocimiento,el trabajoensí mismo,la responsabilidady
el crecimiento. Estas son las características que la gente encuentra intrínsecamente
recompensables.
Porotro ladoencontramoslaTeoríade laexpectativaViede Vroom.El nombre de VIErespondea
las iniciales de sus conceptos básicos:
1) Valencia: valor que para la persona tiene el resultado de su acción.
2) Instrumentalidad: anticipación subjetiva acerca sobre la probabilidad de que un resultado
3) Expectativa:probabilidadde queciertoesfuerzoconduzcaaciertoresultadode 1ernivel.Vroom,
(1964), p.16.

8. 8
Esta perspectiva,que inicialmente propusoel autorVíctor Vroomy que luegofue complementado
con los aportes de Lawler III, afirma que "la fuerza de una tendencia a actuar de una manera
depende de la fuerza de una expectación de que al acto seguirá cierto resultado que el individuo
encuentraatractivo"Robbins,(2004), p.16. Los trabajadoresse sentiránmotivadosparaaumentar
su desempeño. De esta manera, es posible esquematizar tres tipos de relaciones:
1) Relación esfuerzo y desempeño, 2) Relación desempeño y recompensa, 3) Relación de
recompensa y metas personales
Continuando con los estudios de Robbins (2004), p.38 menciona que Clayton Aldelfer consiguió
remodelarlajerarquíade necesidadesde Maslow.Enel estudiode Alderferse planteantresgrupos
de necesidades primarias:
1.- El grupo de las necesidadesde existenciaabarcalas necesidadesque tenemoslosindividuosde
satisfacer nuestros requerimientos básicos. En este grupo Alderfer incluye los niveles que Maslow
considera necesidades fisiológicas y de seguridad.
2.- El grupo de necesidades, de las relaciones comprende que el individuo tiene que mantener
relaciones interpersonales importantes. Los deseos sociales y los deseos de status exigen la
interacción con otras personas, para poder satisfacerlos, y en este caso coinciden con el nivel de
Maslow de las necesidades sociales y el nivel de ego o de la estima.
El tercergrupo incluye lasnecesidadesde crecimiento,que se encuadranenel deseointrínsecode
desarrollo personal.
En comparación de ambas teorías podemos concluir que, tanto la teoría ERC como la teoría de
Maslow, argumentan que las necesidadessatisfechas de nivel inferior van a inducir al individuo al
deseo de satisfacer necesidades de nivel superior.
En relaciónal conceptode motivaciónsurge a su vezel de condicionamientooperante,el cual fue
creado por El psicólogo de Harvard, B. F. Skinner quien fue pionero del conductismo, el cual nos
habla del condicionamiento operantes como un programa sistemático de recompensas y castigos
utilizadosparaobtener el comportamientoque se desea,esta se enfocaenlaconductaaprendida
no reflejaque se originanporlasconsecuenciasque unaconductaproduce:refuerzo(recompensa)
o castigo.El reforzamiento se utilizaparaaumentarlaprobabilidadde que el comportamientoque
se quiere ocurraen el futuro,entantoel castigo se utiliza para disminuir la conducta no deseada.
La relaciónque existeentrelamotivaciónyel condicionamientooperantesonmuycercanasyaque
a menudo se habla en la literatura sobre gestión del comportamiento organizacional acerca del

9. 9
condicionamientooperante comoparte de la teoría del refuerzoy de la modificaciónde conducta
en el trabajo.
Los teóricos de la gestión del comportamiento organizacional observan los factoresexternos(el
medio ambiente) para explicar y modificar el comportamiento en el lugar de trabajo. En este
enfoque se consideraalamotivacióncomounproductodel ambienteenel que se desempeñanlos
trabajadores,nocomounacualidadinternadelaestructurapsicológicadel trabajador.Porlotanto,
los trabajadores están altamente motivados porque la calidad es reforzada con aumentos,
promociones, etc. que los empleados encuentren atractivas.
Debido a que la mayor parte de la conducta que se observa en un trabajo no es refleja sino
aprendida, el condicionamiento operante puede ser aplicado en la gestión de organizaciones. Los
trabajadoresaprendendiferentescomportamientosantesydespuésde unirse a una empresayse
encuentran enellaconunaserie de estímulosque hacenquese comportende ciertamanera yque
tengan ciertas consecuencias.
Estas conductas son reforzadas y castigadas en función de su utilidad para la compañía. Los
estímulos en el lugar de trabajo incluyen los horarios, las estructuras corporativas,políticas de la
compañía, las llamadas telefónicas, los gerentes, entre muchos otros.
En lo que respectaa la productividadse define comola:“Relaciónentre lacantidadde bienesy
servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados”.Koontz y Weihrich (2004), p.30. En la
fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los
equipos de trabajo y los empleados. Productividad en términos de empleados es sinónimo de
rendimiento,enunenfoquesistemático,se dice que algooalguienesproductivoconunacantidad
de recursos(insumos)si enunperiodo de tiempodeterminado,se obtieneel máximode productos.
Otros la definen como: “El volumen total de bienes producidos, dividido entre la cantidad de
recursos utilizadospara generar esa producción”. Robbins y Coulter (2000) p. 30. Así mismo, se
indicó que: “Los factores más importantes que afectan la productividad en la empresa se
determinanpor:RecursosHumanos.Se consideracomoel factordeterminante de laproductividad,
ya que es de gran influencia y éste dirige a los demás factores”. Fiétman, (1994), p.30.
Bain(2003), p. 35 refiere que existendosfactoresque puedencontribuiral mejoramientode la
productividad.Factoresinternos.Sonsusceptiblesde modificarsemásfácilmente queotrosdebido
a su clasificaciónendosgrupos,durosy blandos.Factoresexternos,laproductividaddeterminaen
gran medida los ingresos reales, la inflación, la competitividad y el bienestar de la población. Los

10. 10
cambios estructurales de la sociedad influyen a menudo en la productividad nacional y de la
empresa independientemente de la dirección adoptada por las compañías.
Martínez (2007) pag, 17 refiere que laproductividadesunindicadorque reflejaque tanbiense
estánusandolosrecursosde unaeconomíaenlaproducciónde bienesyservicios;traducidaenuna
relaciónentre recursosutilizadosyproductosobtenidos,denotandoademáslaeficienciaconlacual
los recursos humanos, capital, conocimientos, energía, etc. son usados para producir bienes y
serviciosenel mercado.Por loanterior,puede considerarse laproductividadcomounamedidade
lo bien que se han combinado y utilizado los recursos para cumplir los resultados específicos
logrados
Gaither y Frazier (2000), definieron la productividad como la cantidad de productos y servicios
realizados con los recursos utilizados y propusieron la siguiente medida.
Es la medida de desempeño que abarca la consecución de metasy la proporción entre el logro de
resultados y los insumos requeridos para conseguirlos.
METODOLOGÍA
Existe una gran variedad de elementos, que pueden considerarse en losestudios del clima,las
encuestas o instrumentos de diagnóstico específicos manejan unas u otras categorías y variables,
dependiendo del interés particular. Para la obtención de datos se recurre a diversas técnicas de
recolección en el método investigativo. (Haymes, Emmonz y Ben, 1997, p.21).
Ningún instrumento es más preciso que uno elaborado adaptado a las necesidades de una
empresa, que facilite la obtención de datos. La entrevista la cual es considerada lógica y básica en
la recaudación de datos, es un apartado que engloba la interacción y a fin de obtener respuesta
variables a medida de interrogantes planteadas de un problema propuesto.
Las encuestassonunmétodode obtenerinformaciónde lossujetosde estudio,proporcionadapor
ellos mismos a través de opiniones y sugerencias.
Tipo de investigación: La investigación es de tipo básica, no experimental y con análisis de datos
descriptivos.
Participantes: La muestra a la cual se aplicó el instrumento final la conformaron 17 personas,
vinculadaslaboralmente,de nacionalidadPeruanaconunnivel de educaciónsecundariaosuperior,
con antigüedad superior a 3 meses y con una intensidad horaria semanal mínima de 48 horas.

11. 11
Instrumento:Se usóun apartado de fácil elaboración, porlo que se escogióla llamadaescala tipo
Likert que permite versatilidad enfocándose en las dos variables a investigar, una encuesta
conformada por 20 ítems, siendo estas del tipo cerrada, otorgándole 3 clases de alternativas; de
aceptación “SÍ”, negación “NO” y de duda “TAL VEZ”.
Procedimiento El procedimiento fue detallado por 4 fases:
Fase1: La Observación.Paraeste finse tomóencuentalafacilidadde ingresoenlaEmpresaAtento
S.A y enla plataforma9 se encuentra el serviciode CencosudArgentina,el cual se llevóa cabo por
una miembro del grupo de estudio, para luego así realizar un planteamiento del problema y
formular una encuesta que sea válida y confiable.
Fase2: La Formulación dela Encuesta. Se solicitó lacolaboraciónde 17trabajadoresdelBackOffice
(retencionesde tarjetasde créditoyseguros) delserviciode Cencosud,mediante laaplicaciónde la
encuesta se obtuvo información e indicadores que permitieron determinar la influencia de la
motivación en la productividad. Cada una de las preguntasdel cuestionariotuvo alternativastales
como: de aceptación “SÍ”, de negación “NO” y de duda “TAL VEZ”.
Fase3: La Aplicación del instrumento: Se aplicóaunamuestrade 17 personasdel servicioCencosud
(áreade retenciones)de laempresaAtentoS.A.lorealizaronde maneraanónima,ladurabilidadfue
de 5 a 10 minutos,se solicitóque fuerelomássinceroposible paraqueotorgue resultadosverídicos
Fase 4: Elaboración de conclusiones: Se logró determinar que la variable motivación si influye
significativamente en la variable producción, dado los resultados se cumple el objetivo general
planteado en un inicio.
RESULTADOS
Se obtuvo como resultado, que los colaboradores de retenciones se encuentran motivadosen
un 59 % para seguirdesenvolviéndose ensusfuncionesyen cuanto a su nivel de productividaden
los tres últimos meses el 53 % de los trabajadores llegóa sus objetivos, es decir lograron alcanzar
las metas propuestas por su jefe inmediato.

12. 12
Se escogió preguntas con mayor influencia entre las variables, así mismo son cuestiones se que
reafirman entre sí pero desde diferente enfoque.
1. ¿Le agrada la función que desempeña?
Si 59% No 12% Talvez 29%
En cuanto a la pregunta se estima que si más del 30% de la población marca la respuesta
Tal vez, se invalida la pregunta, un 59% de la población se siente satisfecha con el rol que
cumple en su equipo y así mismo en la empresa, está cuestionarte determina el grado de
interés que está directamente relacionada con la motivación.
2. ¿Se siente satisfecho cuando alcanza su meta y lo reconocen como uno de los mejores en su
equipo?
Si 71% No 6% Talvez 24%
Es una preguntaquemide el grado realización en la empresa,y es pregunta netamentede
motivación,ya quesi bien cierto no a todosen un equipo se los reconocecomo los mejores,

13. 13
se deducequesi un individuo sepercibe de esta manera está motivada,el70% delequipo se
percibe de esta manera.
4. ¿Se siente en confianza para brindar opiniones con el fin que se logren los objetivos?
Si 47% No 12% Talvez 41%
La confianza está directamente relacionada con la comunicación eficaz en un equipo, en
cuanto la respuestaneutra dela pregunta nosobrepase el30%,porconsiguienteseinvalida,
se estima un 47 % que participa en el equipo.
6. ¿Consideraque su trabajo aporta significativamenteparael logro de las metas grupales
que le asignan?
Si 76% No 0% Talvez 24%
La presente pregunta mide la percepción de pertenencia del individuo hacia su grupo, en
estacuestionanteseespecula quesi el individuo sesiente partedesu equipo está motivado,
el 76% se manifiestadeacuerdo porendeen su mayoría sesienten importantesen el grupo.

14. 14
8. ¿Se siente con ánimo y energía para realizar adecuadamente su trabajo?
Si 59% No 18% Talvez 23%
La motivación intrínseca esimprescindiblealmomento dehablardeánimo y energía
, 59% de la muestra manifiesta que trabaja con ánimo y energía, es una cantidad
aceptable siempre y cuando el grado neutro sea menor a 30% y la escala si sea
mayor a 50%.
10. ¿Recibe algún incentivo (comisión) por parte de la empresa cuando realiza algún trabajo bien
hecho?
Si 82% No 0% Talvez 18%
En absoluto se puede demostrar que se usa comisiones para el incentivo al trabajo en la
presente empresa, así mismo el grado NO es 0%.
12. ¿Ha llegado a su meta de producción (retenciones) en los tres últimos meses?

15. 15
Si 53% No 23.5% Talvez 23.5%
Un 53% de las personas cumplen los objetivossiendo estimulados con las Comisiones poco
menos del 25% no ha logrado la meta deseada, es probable que las comisiones sean un
estímulo material dealta intensidad sea un reforzador óptimo,pero setendrá queobservar
si se mantiene con la misma intensidad en el tiempo.
15. ¿Se siente con los mismos ánimos para retener, que a los principios que llegó a esa área?
Si 65% No 13% Talvez 12%
Desde el primer día de trabajo hasta el culmino del día de capacitación debe pasar una
semana, así mismo para cobrar el primer sueldo más comisiones pasa un mes más, la
muestra se mantiene un 65% anímica y emocionada pasado el primer mes y el primer
estímulo, lo que probaría que el estímulo es trascendental en el tiempo.

16. 16
16. ¿Busca estrategias personales para mejorar su producción y cumplimiento de metas?
Si 82% No 6% Talvez 12%
Esta preguntabusca la identificación del mismo individuo en su entorno y medio de trabajo lo cual
indicaría un grado demotivación intrínseca y gusto porlo quehace,el 82% dela empresa tieneesta
identificación con esta, lo que demuestra alto grado de motivación intrínseca en la mayoría de
trabajadores.
17. ¿Usted cree poder desarrollar una línea de carrera dentro de la empresa?
Si 59% No 18% Tal vez 23%

17. 17
Los personajesa desarrollarla línea de carrera son personajesquebuscan un compromiso con esta
misma,el 70% quiere obtenereste compromiso con la presenteinstitución,y poco menos de 30%,
busca nuevas expectativas o un trabajo temporal.
18. ¿Usted siente que ha dado su mayor esfuerzopara el logrode losobjetivosplanteadospor la
empresa?
Todo ponemosesfuerzo en algo querealmentenosinteresa,el interéscomo ya mencionado
antesestádirectamenterelacionado con la motivación intrínseca,82% está interesado en el
progreso y producción de la empresa y poco menos de 8% está buscando nuevas
expectativas en otras empresas.
19. ¿Su trabajo solo es un medio para lograr sus proyectos personales?
Estacuestiónatetendrá siempre2resultados,o bien la persona trabaja porlograrmetascon
la empresa o lograrlas afuera, un 59% de personas buscan logros personales ya se a
cualquiera de los dos.

18. 18
ANÁLISIS CUALITATIVO
MOTIVACIÓN- Resultado total del 70 %
SI NO TAL VEZ
59% 18% 23%
82% 24% 35%
PRODUCTIVIDAD - Resultado totaldel 64%
SI NO TAL VEZ
76% 0% 24%
53% 23.5% 23.5%
En consecuencia,mientrasmás motivado se encuentreel colaborador,mayorserá su
producción.
DISCUSIÓN
Los datos obtenidos mediante la encuesta brindada en los trabajadores de Retenciones
Cencosud, son congruentes con los escritos de los autores ya que en investigaciones anteriores,
mencionan (Robbins, 2004) que los trabajadores se sentirán motivados para aumentar su
desempeño,si estimanqueellotraerácomoresultadounabuenaevaluacióndelmismo,adecuadas
recompensas organizacionales y satisfacción de metas personales, es por ello que se busca que
tanto la organización como los jefes contribuyan sus esfuerzos mediante recompensas justas y
oportunas, continuando con Robbins y Coulter (2000) p.4 mencionan que es “la voluntad de un
individuode desarrollaraltosnivelesde esfuerzoparaalcanzarlasmetasde laorganización,bajola
condiciónde que dichoesfuerzole ofrezcalaposibilidadde satisfaceralgunanecesidadindividual”.
Del mismomodose buscaque laspersonastenganobjetivosclaros,desarrollenla automotivación,
y en el caso de gerentes, jefes o personas que tienen bajo su responsabilidad a personas, deben
manejareficientemente programassobre motivación paraque puedadesarrollarse efectivamente

19. 19
la motivación,porende se obtenganmejoresresultadosde cumplimientode objetivospersonales
y empresariales en los empleadores.
En el caso de la productividad, Fiétman (1994), p. 30 señala que los factores más
importantesque afectanlaproductividadenlaempresase determinanpor:RecursosHumanos.Se
consideracomoel factordeterminantede laproductividad,yaque esdegraninfluenciayéstedirige
a los demás factores.
En términosgenerales,podemosdecirque nuestrosresultados soncongruentesconlosde
otros autores ya mencionados.
CONCLUSIONES
De acuerdo a los resultados obtenidos en la presente investigación se ha llegado a la siguientes
conclusiones:
● Se determinólainfluenciade lamotivaciónlaboral enla productividadde lostrabajadores
de retencionesCencosudconsiderandoque un66 % se sientenmotivadosensulabor y su
productividad responde a la expectativa de la empresa
● Se logróconocerque cuanto másmotivadosse sientenloscolaboradores,suproductividad
se incrementa, esto se muestra en relación al nivel de productividad en los tres últimos
mesesel 53 % de lostrabajadoresllegóasusobjetivos,esdecirlograronalcanzarlasmetas
propuestas por la empresa.

20. 20
● Mediante el análisis cualitativo se concluye que en en los trabajadores de Retenciones
cencosud, si existe influencia de la motivación en la productividad laboral.
● Se sugiere que tanto la organización como los jefes contribuyan sus esfuerzosmediante
recompensasjustas y oportunas,del mismomodolosgerentesfaciliten,busquen medios
y condicionesfavorables para que pueda desarrollarse efectivamente la motivación, por
ende se obtengan mejores resultados de producción.
BIBLIOGRAFÍA
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22. 22
ANEXOS
CUESTIONARIO
Marque con un “x” su respuesta,“SÍ”,“NO”,“TAL VEZ”
NOMBRE: SI NO TAL VEZ
¿Le agrada la función que desempeña?
siente satisfecho cuando alcanza su meta y lo reconocen como uno de los mejores en su
equipo?
¿Le agradan los premios o detalles por parte de su jefe inmediato?

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¿Se siente en confianza para brindar opiniones con el fin que se logren
los objetivos?
¿Se considera un agente importante para la solución de problemas?
¿Considera que su trabajo aporta significativamente para el logro de las
metas grupales que le asignan?
¿Los beneficios económicos que recibe en su empleo satisfacen sus
necesidades básicas?
¿Se siente con ánimo y energía para realizar adecuadamente su trabajo?
¿Cree que su jefe inmediato tiene buenas relaciones laborales con usted?
¿Recibe algún incentivo (comisión) por parte de la empresa cuando realiza
algún trabajo bien hecho?
¿En riesgo de la tarea que está realizando (ejemplo: evitar un error crítico),
hace que se esfuerce más en su trabajo?
¿Ha llegado a su meta de producción (retenciones) en los tres últimos meses?
¿Usted considera importante el trabajo en equipo?
¿Cree que la empresa fomente el compañerismo y la unión entre
los trabajadores?
¿Se siente con los mismos ánimos para retener, que al principio que llegó a esa área?
¿Busca estrategias personales para mejorar su producción y cumplimiento de metas?
¿Usted cree poder desarrollar una línea de carrera dentro de la empresa?

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¿Usted siente que ha dado su mayor esfuerzo para el logro de los objetivos
planteados por la empresa?
¿Su trabajo solo es un medio para lograr sus proyectos personales?
¿Considera usted tener aspectos que debería cambiar (hábitos no adecuados),
que hace que no logre su objetivo?