El documento discute los factores que afectan la formación y el empleo, incluida la globalización, el cambio tecnológico y la transformación del contenido del trabajo. También describe los enfoques basados en competencias para la formación profesional, los tipos de competencias, y los principios y métodos para evaluar las competencias.

1. Desarrollo de Competencias y
habilidades
Dra. Ofelia Angeles Gutiérrez
Mayo-junio de 2005

2. FACTORES QUE AFECTAN LA FORMACIÓN
Y EL EMPLEO
• Globalización: integración económica, nueva
división internacional del trabajo,
transnacionalización de productos y marcas.,
requerimiento de nuevos perfiles profesionales
• Cambio científico-tecnológico: incremento en el
volumen de conocimientos, avance en las
tecnologías de acceso y distribución de información.
• Nueva estructuración de las organizaciones :
acortamiento de las distancias entre niveles
jerárquicos, desconcentración – descentralización de
la toma de decisiones; participación; polivalencia y
multifuncionalidad de los puestos

3. • Transformación del contenido del trabajo:
sustitución del “puestos de trabajo” por el
concepto de área o familia ocupacional o
profesional.
• Empleabilidad : énfasis en una formación
profesional de amplio espectro , no limitada a
posiciones laborales o funciones profesionales
específicas que favorezca la movilidad
(competencias clave / transferibles)
• Certificación: aseguramiento de la calidad,
certificación de competencias laborales y
profesionales, en lugar o como complemento de
la acreditación educativa.

4. Ante los nuevos requerimientos del contexto, se ha
buscado en numerosos países, el desarrollo de
propuestas de formación que garanticen
• Integración
• Integralidad
• Transferibilidad y aplicabilidad del conocimiento
• Pertinencia
• Evidencia de resultados
Algunos de estos rasgos se han hecho evidentes en los
denominados enfoques y modelos educativos basados
en competencias.

5. • ¿De qué hablamos cuando hablamos
de competencias?
• Polisemia del concepto
• Variedad de enfoques y definiciones

6. • La OCDE ( 2002) en un estudio denominado
DESECO / Definition and selection of
competencies) la define como:
• La capacidad para responder a las demandas y
llevar a cabo tareas de forma adecuada. Cada
competencia se construye a través de la
combinación de habilidades cognitivas y
prácticas, conocimiento( incluyendo el
conocimiento tácito), motivación, valores,
actitudes, emociones y otros componentes
sociales y conductuales.

7. Competencia
• La competencia de los individuos es la
resultante de un conjunto de atributos
(conocimientos ,habilidades, actitudes,
valores, etc.) que se organizan en
combinaciones diversas para llevar a cabo
tareas específicas.
• En consecuencia, el sujeto competente es
aquél que posee ciertos atributos necesarios
para desempeñar una actividad de acuerdo
con una norma o un parámetro apropiados.

8. • La competencia es un saber hacer, con
saber y con conciencia
• ( Inés Aguerrondo)

9. Razones que justifican la importancia de la
formación basada en competencias
• Parece responder mejor a la necesidad de
encontrar un punto de convergencia entre
educación y empleo.
• Permite definir parámetros para alinear el
valor de títulos y diplomas así como de otras
formas de reconocimiento de las
competencias.
• Permite contar con bases para el
reconocimiento de competencias adquiridas
en otros países.

10. Razones que justifican la importancia de
la formación basada en competencias
• Permite contar con elementos para reconocer
diversas formas de aprendizaje.
• La claridad, validez y confiabilidad de las
competencias aceptadas y reconocidas por
las sociedad, permiten mayor competitividad
en el mercado de trabajo.

11. Razones que justifican la importancia de la
formación basada en competencias
• Refuerza el propósito de empleabilidad, tanto para
quienes acceden al empleo por primera vez como los
desempleados.
• Contribuye a la “equidad” ya que establece
estándares objetivos que gafantizan el acceso de
diversos grupos en condiciones de igualdad.
• Permite adaptarse a las capacidades y
requerimientos del sujeto y le proporcionan la
capacidad de adquirir niveles de competencia más
altos.

12. Una realización profesional será
“competente” cuando la persona obtiene
los resultados expresados en los criterios
de realización, en la diversidad de
contextos, situaciones y condiciones
definidas en el dominio.

13. Tipos de competencias
• Competencias Básicas
• (Capacidades básicas, Francia; basic skills, U.S.A.; Core
skills, Gran Bretaña; Key Competences, Australia)
• Describen comportamientos fundamentales que deben
tener todos los individuos; se asocian a conocimientos
de carácter formativo: lectura, redacción,
aritmética/matemáticas, comunicación oral y escrita,
formas de razonamiento lógico
• Apoyan el desarrollo de competencias de mayor
complejidad.

14. Tipos de competencias
• Competencias Genéricas o Transferibles
• (Capacidades generales, Francia; Core behaviors,
U.S.A.; Generic units, Gran Bretaña; Cross industry
standars, Australia)
• Describen comportamientos asociados a desempeños
comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad
productiva (analizar, planear, interpretar, negociar...)
• Permiten la organización/ agrupación de familias
profesionales u ocupacionales.

15. Tipos de competencias
• Competencias Técnicas o Específicas
• (Capacidades tecnológicas o constitutivas,
Francia; Industry Specific Standards, Gran
Bretaña y Australia)
• Describen comportamientos asociados a
conocimientos de índole técnica
vinculados a una función productiva
(ajustar controles de máquinas de tipo
semiautomático, cortar y pulir piezas de
metal).

16. Contenido de las competencias
• Una característica de la competencia es la de poder seleccionar y
combinar diversos recursos en función de los objetivos.
Entre estos recursos se encuentran:
Los saberes:
– Saber teórico (conceptos, saber disciplinario)
– Saber contextual (procesos, materiales, productos, social)
– Saber procedimental (procedimientos, métodos, formas de operación)
• El “saber hacer”:
– Formalizado (reglas para actuar)
– Empírico (surge de la acción
– Relacional (saber “ser”, trabajar con otros, cooperar)
– Cognitivo
• Aptitudes y recursos emocionales

17. • Las formas en que se organiza el conocimiento
y las posibilidades de generar ciertas
competencias genéricas y específicas para su
utilización eficaz en los campos profesionales
implican la transformación de los proyectos
curriculares en el nivel profesional, lo cual
supone un cambio fundamental tanto en los
enfoques que los sustentan, como en la lógica
de su elaboración y operativización .

18. ¿Qué cambios supone pensar la formación
profesional por competencias?
– Un énfasis en el aprendizaje de los estudiantes
– Una enseñanza en torno nuevas experiencias
educativas
– Un trabajo más personalizado y autónomo del
estudiante
– Una evaluación por realización y demostración.
– Nuevos roles para los docentes y para el personal de
apoyo académico

19. Técnicas y recursos orientados al
desarrollo de competencias profesionales
Métodos Verbales:
 Exposición e
instrucción
(aprendizaje
significativo).
 Enseñanza mediante
la formulación de
preguntas.
Métodos de demostración:
 Presentación.
 Demostración
 Métodos de imitación.

20. Métodos de Comportamiento:
 Métodos de toma de
decisiones.
 Dinámica de grupos.
 Técnicas de debate.
 Técnicas de evaluación.
Métodos de Acción:
 Métodos de proyectos.
 Métodos de descubrimiento.
 Experimentos tecnológicos.
 Estudios de casos.
 Juego de roles y otras
técnicas de dramatización.
 Métodos de creatividad.
 Interactividad mediante la
computadora.
 Métodos de simulación.
 Resolución de problemas.
 Círculos de Calidad.

21. • La evaluación , desde la perspectiva de construcción del
conocimiento, debe ser vista como una acción de
intervención que permita al sujeto la reconstrucción del tema
a aprender
• Sin embargo, la revisión de las prácticas evaluativas en la
mayor parte de las instituciones educativas expresa que la
evaluación sigue siendo un suceso y no un proceso
• Tales prácticas muestran la vigencia de un modelo centrado
en objetivos, explorando información acumulada, utilizando
instrumentos ajenos muchas veces al proceso de enseñanza.

22. Algunos principios de la evaluación en el
enfoque por competencias
• Continuidad y permanencia: el proceso evaluativo debería
pasar inadvertido al sujeto, ya que es consustancial a las
situaciones de aprendizaje.
• Orientado a la retroalimentación: la evaluación no puede
reducirse solamente a la acreditación de aprendizajes
logrados. Debe permitir establecer niveles de avance o
dificultad en el acercamiento al conocimiento y a su
incorporación significativa.
• Enfasis en lo diagnóstico y lo formativo, sin excluir la
evaluación sumativa.
• Considerando estos principios, los recursos de evaluación se
multiplican , siendo más pertinentes .

23. • La evaluación orientada a demostrar la
competencia recopila evidencias para
demostrar que la persona ha logrado los
resultados establecidos.
• Existen diferentes tipos de evidencia:
– De desempeño: el comportamiento por sí mismo.
– De producto: el resultado de una actividad
– De conocimiento: la posesión de un conjunto de
conocimientos, teorías, principios, habilidades
cognitivas que le permiten a la persona contar con
un punto de partida y un sustento para un
desempeño eficaz

24. • La posibilidad de instrumentar el enfoque
educativo basado en competencias
supone cumplir con dos criterios básicos:
• Pertinencia
• Factibilidad