El documento resume las actividades del Foro Amec 2016 sobre internacionalización, que incluyó sesiones de debate sobre el liderazgo y las competencias para la internacionalización, una presentación sobre el caso Bunge Ibérica, y mesas de networking. Con más de 300 asistentes, el evento buscó compartir conocimientos y experiencias sobre la internacionalización de empresas industriales españolas. Las sesiones exploraron temas como el perfil de líder necesario, la importancia del talento, y cómo equilibrar lo global y lo local al expandirse intern
Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent MANPOWERGROUP y Mentor del área de Coaching de HUMAN AGE INSTITUTE
La cuarta revolución industrial, proclamada en Davos 2016, es la revolución de los valores, la Human Age 2.0. Conoceremos cuáles son los 10 puntos clave que definen una Human Age Company, las empresas de la nueva era de las personas y el talento.
Presentación
Cada vez más, las empresas dependen de las personas, de su talento y grado de compromiso; a ello ha contribuido de forma
decisiva la actual situación de crisis económica (carácter pasajero) y, sobre todo, la irrupción de la figura del trabajador del
conocimiento (carácter sistémico).
Día tras día, resulta más difícil diferenciarse a través del precio o del producto; son los equipos de trabajo y, en última instancia,
el individuo, la principal fuente de ventaja competitiva. Favorecer una cultura que aliente la presencia de personas dispuestas,
motivadas, implicadas, y entusiastas del servicio, debe ser un objetivo vital e irrenunciable en la estrategia de cualquier sociedad.
Sin lugar a dudas, el compromiso es la respuesta. Pero, ¿cómo lograrlo? ¿Cómo favorecerlo? ¿Hasta qué punto la retribución lo
puede conseguir? ¿Es factible que una organización “conquiste” el compromiso de una persona que a título personal no lo es?
¿Cuáles son sus bases? ¿Por qué en algunas empresas parece garantizado y en otras un imposible? ¿Cómo de esencial es la
relación con el jefe respectivo?
La disciplina, no puede resolver el hecho de que una mente creativa, brillante, e innovadora, decida dejar de aportar “las ideas”
que en caso de compromiso fluirían naturalmente. Este seminario, concebido como una importante fuente de reflexión, le aportará
las claves para diseñar las políticas tendentes a fomentar la permanencia ilusionante y creativa de sus colaboradores.
Guia mercado laboral 2014 Opinión de los empresarios y de los trabajadores. #...HAYS ESPAÑA
Extracto de la Guía del Mercado Laboral 2014, elaborada por Hays, que expone las principales opiniones de los empresarios y de los trabajadores sobre cuestiones diversas dle mercado laboral, posiciones, puestos de trabajo y salarios de más de 1000 puestos.
Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent MANPOWERGROUP y Mentor del área de Coaching de HUMAN AGE INSTITUTE
La cuarta revolución industrial, proclamada en Davos 2016, es la revolución de los valores, la Human Age 2.0. Conoceremos cuáles son los 10 puntos clave que definen una Human Age Company, las empresas de la nueva era de las personas y el talento.
Presentación
Cada vez más, las empresas dependen de las personas, de su talento y grado de compromiso; a ello ha contribuido de forma
decisiva la actual situación de crisis económica (carácter pasajero) y, sobre todo, la irrupción de la figura del trabajador del
conocimiento (carácter sistémico).
Día tras día, resulta más difícil diferenciarse a través del precio o del producto; son los equipos de trabajo y, en última instancia,
el individuo, la principal fuente de ventaja competitiva. Favorecer una cultura que aliente la presencia de personas dispuestas,
motivadas, implicadas, y entusiastas del servicio, debe ser un objetivo vital e irrenunciable en la estrategia de cualquier sociedad.
Sin lugar a dudas, el compromiso es la respuesta. Pero, ¿cómo lograrlo? ¿Cómo favorecerlo? ¿Hasta qué punto la retribución lo
puede conseguir? ¿Es factible que una organización “conquiste” el compromiso de una persona que a título personal no lo es?
¿Cuáles son sus bases? ¿Por qué en algunas empresas parece garantizado y en otras un imposible? ¿Cómo de esencial es la
relación con el jefe respectivo?
La disciplina, no puede resolver el hecho de que una mente creativa, brillante, e innovadora, decida dejar de aportar “las ideas”
que en caso de compromiso fluirían naturalmente. Este seminario, concebido como una importante fuente de reflexión, le aportará
las claves para diseñar las políticas tendentes a fomentar la permanencia ilusionante y creativa de sus colaboradores.
Guia mercado laboral 2014 Opinión de los empresarios y de los trabajadores. #...HAYS ESPAÑA
Extracto de la Guía del Mercado Laboral 2014, elaborada por Hays, que expone las principales opiniones de los empresarios y de los trabajadores sobre cuestiones diversas dle mercado laboral, posiciones, puestos de trabajo y salarios de más de 1000 puestos.
Programa completo job day 1º jornada de innovación en el empleo y talento en...Soluciona Facil
La Cámara de Comercio de Valencia realiza una jornada de #jobday dentro de una iniciativa de la Unión Europea, sobre la Innovación en el empleo y talento en las pymes.
D. José Vicente Morata Presidente de Cámara Valencia.
Maribel Vilaplana Periodista y presentadora de informativos y espacios de actualidad.
D. David Martinez Calduch Consultor en Marketing Digital y Social Media Strategy, formador y conferenciante; Hootsuite Expert
Dña. Patricia Ramírez Psicóloga especializada en alto rendimiento deportivo. Docente escritora y conferenciante.
D. Manolo Coloma Dr. en Psicología, formador, conferenciante y consultor. Ex seleccionador nacional de baloncesto femenino.
D. Guillermo Gredilla Especialista en e-learning y programas de gamificación.
Dña. Araceli Segarra Montañista y escaladora profesional, ilustradora de cuentos infantiles, escritora y conferenciante
internacional. Primera mujer española en ascender el
Everest.
EL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI - Especial de Revista COSASHEAD HUNTERS PERÚ
Etica, formación, liderazgo, creatividad, idiomas, experiencia... Son muchos los factores que un aspirante debe reunir hoy en día para conseguir un puesto de trabajo. Especialistas en la materia explican, desde la empresa y gabinetes de selección y asesoramiento, cómo debe ser el perfil de un profesional para alcanzar el éxito.
Programa completo job day 1º jornada de innovación en el empleo y talento en...Soluciona Facil
La Cámara de Comercio de Valencia realiza una jornada de #jobday dentro de una iniciativa de la Unión Europea, sobre la Innovación en el empleo y talento en las pymes.
D. José Vicente Morata Presidente de Cámara Valencia.
Maribel Vilaplana Periodista y presentadora de informativos y espacios de actualidad.
D. David Martinez Calduch Consultor en Marketing Digital y Social Media Strategy, formador y conferenciante; Hootsuite Expert
Dña. Patricia Ramírez Psicóloga especializada en alto rendimiento deportivo. Docente escritora y conferenciante.
D. Manolo Coloma Dr. en Psicología, formador, conferenciante y consultor. Ex seleccionador nacional de baloncesto femenino.
D. Guillermo Gredilla Especialista en e-learning y programas de gamificación.
Dña. Araceli Segarra Montañista y escaladora profesional, ilustradora de cuentos infantiles, escritora y conferenciante
internacional. Primera mujer española en ascender el
Everest.
EL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI - Especial de Revista COSASHEAD HUNTERS PERÚ
Etica, formación, liderazgo, creatividad, idiomas, experiencia... Son muchos los factores que un aspirante debe reunir hoy en día para conseguir un puesto de trabajo. Especialistas en la materia explican, desde la empresa y gabinetes de selección y asesoramiento, cómo debe ser el perfil de un profesional para alcanzar el éxito.
22 years: the average age of Google, Apple, Facebook and Amazon. 22 years of growth frenzy, combined with the upheaval brought about by the Internet to our businesses, our lives and our civilization.
With over 300 billion euros in cumulative revenue, a productivity rate three times the average, and a customer base covering nearly 50% of the connected population, GAFA have become, in less than twenty years, the four superpowers of the new economy. "Search engine","e-commerce", "smartphone","social network" are the common nouns they have added to the of the 21st century dictionary.
But beyond this disruption in our daily habits, GAFA have fundamentally changed the established rules of business strategy: they ignore classic concepts of market, competition, positioning or plain goods. Instead, they have achieved a Copernican revolution that truly places the customer at the center of their strategy.
With our study you will:
- identify the key success factors of these fantastic four,
- understand how to conduct your business strategy in the era of GAFA,
- develop a dashboard to measure and to start thinking about your business the GAFA way, by simply starting from your customers.
“GAFAnomics” will help you see your industry through GAFA's eyes: understand their vision of the world and align this analysis with your strategic actions - at a digital pace.
The "GAFA Framework"
To achieve this, we completed our analysis with a framework, a simplified reading grid of their business models and value creation levers. We are convinced that the best key to your digital transformation is understanding and applying this “GAFA framework".
This framework can be replicated in any industry: in the customer value creation field, every business can compare itself to GAFA. Our framework shows the necessity to organize and grow around the unwavering ambition to make a positive change to the customer’s daily life.
#HR HACKING - Recruiting officers, such hackersFabernovel
[Growth Hacking] : Mix of techniques aims at rapidly developing your business on a limited budget.
If so-called "growth hacking" methods applied to HR seem to be the preserve of startups, large corporations are also embracing them. Even if they were born within young organizations - first to recruit developers - these methods are spreading. Today, François Truong, Change Maker at FABERNOVEL INSTITUTE, shares his 6 recipes to hack the hiring process and get the best talents. To be continued...
Amazon.com: the Hidden Empire - Update 2013Fabernovel
Our "most favorited" 2011 study revealing Amazon.com's strategies for dominating online retail has been updated to include analyses on all of the company's latest moves, and insights into where they may be going next.
Follow us on Twitter: @faberNovel
GAFANOMICS Season 2: 4 superpowers to outperform in the Network EconomyFabernovel
FABERNOVEL identifies 4 superpowers to outperform in the Network Economy.
FABERNOVEL released a new study analyzing the strategic practices of the GAFA companies. The study, which presents actionable lessons for legacy industries looking to reshape their strategy for the New Economy, finds that the fastest-growing superpowers in the Network Economy position themselves as Magnet, Intimate, Real Time, or Infinite Enterprises.
FABERNOVEL’s 2014 report, GAFAnomics: New Economy, New Rules detailed how Google, Apple, Facebook, and Amazon – GAFA – are driven by a common vision of a borderless market and a customer culture which redefined their notions of value creation, core business, and talent management. FABERNOVEL’s 2015 study builds upon these findings to analyze how other companies are utilizing the infrastructure built by these 4 web giants to spur their own rapid growth.
****
FABERNOVEL vous invite à découvrir dans sa nouvelle étude 4 stratégies inspirées des GAFA pour transformer votre entreprise en champion de l'économie connectée. Venez comprendre comment devenir une entreprise "Magnétique", "Instantanée", "Intime" ou "Infinie" : 4 «super-pouvoirs» économiques inspirés du modèle des GAFA.
En 2014, dans la première étude GAFAnomics®, nous nous étions attachés à analyser les facteurs clés de succès des 4 géants du web. Cette année, notre étude du modèle des GAFA nous a permis d'identifier 4 modèles de performance dans la nouvelle économie, qui permettront à nos clients de repartir avec des stratégies rapides à mettre en oeuvre pour retrouver cette compétitivité dans la nouvelle économie.
Les précédentes études annuelles de FABERNOVEL ont rencontré 10 millions de lecteurs, nous avons hâte de partager cette nouvelle publication avec vous.
Diálogos para la competitividad empresarial
Talento, movilidad e innovación.
En un mundo globalizado como el actual, la competitividad es lo que determina el potencial de crecimiento de
una economía. España en los últimos años, ha pasado de un modelo productivo basado en la búsqueda de la
competencia vía precio a competir por valor añadido. Es decir, haciendo las cosas mejor.
Transitar de un modelo a otro, implica y seguirá implicando importantes cambios pero sobre todo, implicará o quizá
sea mejor decir dependerá, de las nuevas relaciones interpersonales que debamos de entablar. Estas relaciones
obligan, no sólo a transformar los canales y la estrategia de comunicación en nuestras empresas, sino también a
modificar la forma de trabajar. Más allá de informar e interactuar, compartir y colaborar serán las palancas que
nos ayudarán a orientar la estrategia y a lograr los objetivos de negocio.
Es en este nuevo contexto, en el que el talento y la economía del conocimiento se convierten en palanca estratégica
de competitividad. Las personas son y serán los verdaderos impulsores y responsables de la transformación de
nuestras organizaciones, aunque, ahora como nunca, cuentan para ello con los mejores aliados: la innovación y
las nuevas tecnologías.
Este presente dinámico e hiperconectado, caracterizado por nuevos canales y soportes que irrumpen constantemente
en el mercado, va a permitir desarrollar interacciones fluidas y ágiles que facilitarán la creación de espacios
colaborativos en los que se fomente la cultura de la innovación, como ventaja competitiva a la que todas las
empresas deben aspirar para anticiparse al futuro y adecuar sus estrategias a los nuevos entornos.
Para conocer las grandes tendencias que dibujarán nuestras empresas y las claves que marcarán los nuevos espacios
de crecimiento colaborativo de los profesionales, APD organiza el 29 de septiembre en Toledo “Diálogos para
la competitividad empresarial: Talento, movilidad e innovación”, una conversación entre Francisco
Román, Presidente de Vodafone y Pilar Jericó, Presidenta de Be Up, quienes intercambiarán impresiones acerca de
qué aspectos pueden ser una fuente de ventaja competitiva para nuestras empresas.
http://www.apd.es/Inicio/Actividad.aspx?i=C140806
APD celebra el próximo 29 de octubre en Barcelona la Jornada “Gestionar el talento en un entorno de
crecimiento. ¿Cómo nos afecta el mundo VUCA?”. La jornada contará con la intervención del Sr. Juan
Carlos Cubeiro, Head of Talent de ManpowerGroup y CEO de Right Management, de la Sra.
Ainhoa Fornós, Jefa de Recursos Humanos del GRUPO DAMM y del Sr. Marcial Navarro, Director de
Servicios Corporativos del GRUPO DAMM.
En el nuevo entorno denominado VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), la estrategia de talento
es una de las claves del éxito de las empresas, ya que el 60% de la productividad de una compañía
está directamente vinculada a él. El talento es escaso y global, por este motivo, en este mundo de nueva
incertidumbre es clave identificar qué talento hay en las empresas. Además, la estrategia de talento no
puede estar aislada del negocio y alejada del cliente, afecta a toda la organización e impacta globalmente.
Los líderes de todo el mundo están reconociendo el papel crítico del área de gestión de personas en el
impulso del talento como ventaja competitiva para las compañías. El optimismo actual por el crecimiento de
nuestras economías está limitado por la falta de agilidad de las organizaciones y los directivos están viendo
como el impacto de los recortes presupuestarios y reducciones de costes sitúan el desarrollo del talento en
un segundo plano. Como resultado, muchas empresas ven como la escasez de talento, el desajuste de
habilidades y unos débiles planes de sucesión de los líderes, amenazan el crecimiento del negocio. El éxito
futuro depende de un compromiso estratégico continuo por evaluar, desarrollar e impulsar el talento.
El liderazgo es la clave que marca la diferencia entre las empresas ganadoras y las que van a desaparecer. La
escasez del liderazgo adecuado es un hándicap que solo puede resolverse desde la atracción, fidelización
y desarrollo de talento, simultáneamente.
http://www.apd.es/Inicio/Actividad.aspx?i=C141027
Proponíamos como elemento central del primer Congreso
Nacional de CIOs el debate sobre la necesaria transformación
que debía asumir el CIO de cara a convertirse en un líder
estratégico que permitiera mejorar la eciencia de la
empresa y construir nuevos negocios para la misma.
La citada transformación debía llevar al CIO a convertirse en
CiiO, donde la segunda “i”, como ya puedes imaginar, hacía
referencia a la innovación. Pedíamos al CIO que se involucrase
en la globalidad de la cadena de valor de su empresa. Que se
convirtiese en pieza clave en el diseño de futuro.
¿Y qué ha pasado desde entonces? ¿Se ha dado el gran paso?
En opinión de quienes elaboramos este programa, aún
queda mucho por hacer. Son numerosos ya los CIOs que se
han convertido o se están convirtiendo en CiiOs, pero
todavía se está lejos de escuchar a un CIO hablar de
negocios, como ya se está produciendo en otros países. En
este segundo Congreso Nacional de CIOs, pretendemos
identicar algunas claves para llegar a esa situación,
señalando cuáles son las funciones que aportan más valor a
la empresa, sin olvidarnos de su día a día actual.
Otorgar o asumir un papel de Promotor de Negocio,
convirtiéndose en líder estratégico y compañero del CEO en
el diseño del futuro, pasa necesariamente porque éste asuma
el papel que la tecnología y, en consecuencia, el director de
la misma tiene que jugar.
Nadie duda en este momento de la necesaria presencia del
CIO en el comité de dirección, pero es fundamental que
conozca el negocio y que se complemente con los otros
miembros del comité. Una adecuada relación con éstos
potenciará el papel estratégico del CIO.
Identicar dónde debe estar la innovación, conocer los
riesgos legales que se asumen con objeto de minimizarlos, el
establecimiento de distintos canales para la comunicación
de la empresa con los clientes y la correcta integración de los
mismos, qué debe hacer el CIO para convertirse en un driver
de negocio para la empresa, cuál debe ser su perl, qué
formación requiere, son otros de los aspectos a tener en
cuenta en el debate de este segundo Congreso.
Por último, queremos conocer lo que viene, las tendencias a medio y largo plazo. Cómo será la tecnología y como ésta cambiará la forma de hacer en las empresas y en la sociedad.
Para preparar el futuro es necesario intuirlo.
Descubre t4t - Talent For Tourism 2017, by Turijobs.Turijobs.com
t4t - Talent For Tourism es el congreso de innovación en turismo y hotelería organizado por Turijobs. Su objetivo es analizar el estado del sector e innovar buscando nuevas vías y oportunidades para evolucionar.
t4t – Talent For Tourism es el congreso organizado por Turijobs dirigido a profesionales del sector turístico. Su finalidad es proporcionar conocimiento y contenido de valor enfocado a la innovación y las tendencias en turismo y hostelería.
Cada vez más compañías españolas salen del mercado doméstico para operar en el mercado global. Esta
expansión supone competir en países nuevos y muchas veces muy competitivos, donde se pone a prueba
la calidad, no sólo de los productos o servicios, sino también de los profesionales que trabajan para la
compañía.
La internacionalización supone diversos retos para la función de Recursos Humanos:
1. La identificación de las personas que lideran las primeras operaciones en el extranjero, a diferentes niveles
de la empresa.
2. El desarrollo de políticas y procesos de gestión necesarios en distintos momentos.
3. La integración de personas de otras culturas en la compañía.
4. La creación de una cultura enfocada a la internacionalización y la coordinación entre las oficinas en
España y las filiales,
5. La creación y el mantenimiento de la ventaja competitiva – como compañía y como empleador - en
mercados muy diferentes al español
Empresas españolas de todos los sectores y tamaños mejoran la competitividad debido a la experiencia que
adquieren en la internacionalización. Este seminario ayuda a los participantes a trabajar sobre los aspectos
críticos para que la función de Recursos Humanos contribuya al éxito internacional.
Informe amec sobre la coyuntura 2016 y perspectivas 2017. Podéis ver los informes de años anteriores en la web de amec http://www.amec.es/comunicaciones/informes-de-coyuntura-amec/
Informe amec Conjuntura 2015 i Perspectives 2016 (CAT)AMEC
Informe amec sobre la conjuntura 2015 i perspectives 2016. Podeu veure els informes d'anys anteriors a la web d'amec http://www.amec.es/comunicaciones/informes-de-coyuntura-amec/
Informe amec Coyuntura 2015 y Perspectivas 2016 (ES)AMEC
Informe amec sobre la coyuntura 2015 y perspectivas 2016. Podéis ver los informes de años anteriores en la web de amec http://www.amec.es/comunicaciones/informes-de-coyuntura-amec/
Entre las novedades introducidas por el Código Aduanero (Ley 22415 y Normas complementarias), quizás la más importante es el articulado referido a la determinación del Valor Imponible de Exportación; es decir la base sobre la que el exportador calcula el pago de los derechos de exportación.
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID.
Opportunities, constraints and challenges for the development of the small and medium enterprise (SME) sector in Central America, with an analytical study of the SME sector in Nicaragua. - focused on the current supply and demand gap for credit and financial services.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Guía para hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento.pdfpppilarparedespampin
Esta Guía te ayudará a hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento. Con todo lo necesario para estructurar tu proyecto: desde Marketing hasta Finanzas, lo imprescindible para presentar tu idea. Con esta guía te será muy fácil convencer a tus inversores y lograr la financiación que necesitas.
La Norma Internacional de Contabilidad 21 Efectos de las variaciones en las t...mijhaelbrayan952
La Norma Internacional de Contabilidad 21 Efectos de las variaciones en las tasas de Cambio de la Moneda Extranjera (NIC 21) está contenida en los párrafos 1 a 49. Todos los párrafos tienen igual valor normativo, si bien la Norma conserva el formato IASC que tenía cuando fue adoptada por el IASB.
2. 2
El pasado jueves 30 de junio tuvo lugar en IESE Barcelona el Fórum Amec 2016, el tercero que
se organiza desde la asociación. Con una inscripción de más de 300 participantes,
incrementando la asistencia año tras año, los presentes pudieron formar parte de las diversas
actividades organizadas en las que se compartieron conocimientos, experiencias y contactos
del mundo de la industria.
El programa de la presente edición fue el siguiente:
– Acreditación y recepción participantes a la sesión plenaria8.45h
– Bienvenida9.00h
Eric Weber, Director General Adjunto y Director del Campus de Nueva York
IESE BUSINESS SCHOOL
SESIÓN INAUGURAL
– Internacionalización en Persona9.05h
Manel Xifra, Presidente amec
– Human Age 2.09.20h
Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent MANPOWERGROUP y Mentor del área de
Coaching de HUMAN AGE INSTITUTE
SESIÓN DE DEBATE
– Mesa de debate “El impulso del líder”10.00h
Moderador: Joaquim Montsant, Director Territorial Este CESCE
Iñigo Querejeta, CEO & Director General CONTENUR
Enrique Silla, Presidente JEANOLOGIA
Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent MANPOWERGROUP
Josu Ugarte, VP Industry SCHNEIDER ELECTRIC SPAIN
– Pausa café11.30h
3. 3
– Mesa de Debate “Las competencias para la internacionalización”12.00h
Moderador: Andreu Vilá, Director de Desarrollo de Comercio Exterior BANCO
SABADELL
Mikel Urain, Director Comercial & Servicio ABC COMPRESSORS
David Ackley, Gerente del Área de Desarrollo Directivo, GRUPO ABERTIS
Frederic Solé, Director Generel, MASATS
Dolores Herrán, Directora Comercial MOLECOR TECNOLOGIA
– Almuerzo13.30h
SESIÓN DE PERTICIPACIÓN Y NETWORKING
– Acreditación y recepción participantes a la sesión con expertos14.45h
– Bunge Ibérica: unas plantas con billete de ida y vuelta15.00h
Eduard Calvo, Profesor Adjunto del Departamento de Dirección de Producción,
Tecnología y Operaciones IESE BUSINESS SCHOOL
– Conclusiones del Fórum amec 201616.15h
Joan Tristany, Director General amec
– Sesión networking16.30h
4. 4
PONENCIA “INTERNACIONALIZACIÓN EN PERSONA”, por Manel Xifra, Presidente de amec
El presidente de amec
inauguró la presente edición
haciendo un breve resumen
sobre la actividad que se
desarrolla desde la
asociación y de la situación
general en la que se
encuentran las empresas
industriales de nuestro país.
El principal propósito de la
realización del Fórum Amec es crear un punto de encuentro de la industria española
donde poder compartir experiencias y hacer contactos entre sus asistentes.
Se presentó el resultado del ISI 2015 el cual sitúa el estado de la solidez de la
internacionalización de la economía de nuestro país en 6.44 puntos sobre un total de
10. Una mejora del 3,7% respecto el período anterior.
Aspectos que han contribuido positivamente a esta mejora: aumento de la
participación en la cuota mundial, mejora de las barreras de exportación,
diversificación de las inversiones en el exterior.
La evolución conjunta de la industria española presenta una tendencia positiva. Sin
embargo, se debe seguir insistiendo en que la industria y la internacionalización sean
elementos de importancia en la economía. Por este motivo se precisa un impulso de la
política industrial.
Ámbitos de mejora de las empresas: innovación, facilitar el cambio de dimensión de
estas y tener en cuenta a las personas, poseedoras del talento de las empresas.
El liderazgo tiene un papel clave en la dirección de las empresas, la captura del cual se
ha convertido en un punto muy importante en el que se focalizan las compañías.
5. 5
PONENCIA JUAN CARLOS CUBEIRO – Human Age 2.0
Durante muchos años la sociedad ha vivido bajo el sistema del capitalismo pero ahora
estamos entrando en la época del talentismo. La nueva era en el que el talento es más
escaso y valioso que el capital (Human Age 2.0).
El talento marca la diferencia. Así pues, lo más importante en las empresas no son las
propias personas sino su talento. Personas y talento no son sinónimos.
El talento emerge como el nuevo “motor” de crecimiento por lo que, ante la escasez
de talento, se debe saber atraer, fidelizar y fomentar dentro de la misma empresa.
El talento se define como: conocimiento, actitud y compromiso. Y es vital saber
convertir el conocimiento en talento.
En esta nueva era en la que la sociedad se ha adentrado, la tecnología se considera
una herramienta que hace de “trampolín” del talento.
La trasformación digital es una transformación cultural de las empresas y no se debe
ver como una amenaza para los trabajadores ya que la automatización creará nuevos
puestos de trabajo.
Nos encontramos en un entorno VUCA por lo que tenemos que ser capaces de
responder rápidamente con soluciones VUCA. Sin embargo, el 40% de las empresas
declara no tener líderes preparados para este nuevo entorno.
Con esta revolución tecnológica se acentúa la importancia del talento, pues las
personas siguen siendo el centro para aportar valor.
Hoy en día es imprescindible contar con un Optimismo inteligente: capacidad que
poseen las personas que afrontan la realidad, saben cómo actuar y afrontar los
problemas.
6. 6
El mundo del empleo actual presenta cuatro tendencias principales: aumento de la
complejidad del cliente, desajuste del talento, elección individual y la presencia de la
revolución tecnológica.
Modelo de liderazgo: aquél capaz de destapar el talento, acelerar el rendimiento y
atreverse a liderar.
Los líderes eficaces adaptan la organización a un hilo conductor relacionando la
estrategia con la ejecución. A la vez que otorgan a las personas la flexibilidad necesaria
para poder colaborar y crecer de manera significativa y saben reconocer el buen
trabajo.
MESA DE DEBATE I – el impulso del líder
La tarea de los empresarios es saber comprometer a todos los miembros de su equipo
para poder llegar a conseguir los objetivos de la compañía.
Best in service – atender al cliente en su idioma, en su horario y siguiendo sus
costumbres. Un método para poder fidelizar los clientes.
Implantación celular: lo más importante no es la oficina sino las personas. Es
primordial tener a las personas allí donde haga falta para poder ayudar a que el cliente
tenga éxito con el producto/tecnología de la empresa.
La humildad, la capacidad de entender otra cultura y el saber definir primero la
estrategia para poder seleccionar el mejor asociado en función de ésta, se consideran
los tres elementos clave que debe tener un buen líder.
Los empleados deben percibir los valores de la empresa en sus directivos para poder
creérselos ellos también.
Para motivar a los distintos miembros de la empresa es importante que se establezca
un buen flujo de información a todos los niveles sobre el funcionamiento de la
compañía para así sentirse partícipes de ella.
Especialmente en las empresas en las que se requiere viajar mucho es necesario
mantener periódicamente reuniones de contacto para poder detectar posibles
problemas de comunicación e intentar buscar la solución más óptima.
En un entorno VUCA la experiencia es un factor que está sobrevalorado. El potencial
está en poder aceptar la adaptabilidad.
7. 7
Son los líderes de la empresa quienes tienen que llevar a cabo el proceso de selección
de personal, el departamento de RR.HH está compuesto por todos los principales
ejecutivos de la empresa.
El saber gestionar personas de distintas culturas es una habilidad vital en un líder. De
aquí a la importancia que se da al valor que aporta la inteligencia cultural.
MESA DEBATE II – Las competencias para la internacionalización
1. COMPETENCIAS Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
Ser flexible, tener la habilidad para influir en los demás y saber comunicar de una
manera transparente forman el perfil de competencias necesarias para operar en el
ámbito internacional.
2. COMPETENCIAS Y PERFILES
Es importante no centrarse tanto en el producto sino ir dando más importancia al
cliente.
Figura del comercial de exportación para el perfil de potencial expatriado.
8. 8
3. PERFILES Y COMPROMISO
La internacionalización es un trabajo de todos. Se debe tener conciencia que se trata
de un proceso largo y duradero.
4. DETECCIÓN DEL TALENTO
El paso previo a la búsqueda proactiva del talento es entender bien las necesidades de
la empresa. Entonces es posible identificar el talento que mejor encaje con la
compañía y desarrollarlo.
5. ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO
La clave para poder atraer y retener el talento es la generación de confianza que se
transmite desde la empresa hacia el mercado.
6. CICLOS VITALES Y TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS
Hay que proteger el know how internamente con una estructura escalable pero
también mantener el hilo con los partners y los clientes.
7. DETECCIÓN DE NUEVOS PERFILES DE COMPETENCIAS
Primero se debe
buscar el talento
dentro de la propia
empresa a no ser
que las necesidades
de la empresa
requieran de la
experiencia de
alguna persona
externa.
8. EL DEPARTAMENTO DE RRHH Y EL NEGOCIO
El departamento de RRHH debe estar integrado en la dirección de la empresa. Y,
respaldarse, si es necesario, de empresas de consultoría para poder seleccionar al
personal adecuado a las necesidades de la empresa.
9. 9
9. RIESGO REPUTACIONAL Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS
Es primordial tener una definición clara de la cultura de la organización. Todos los
miembros de la empresa deben entender los valores de ésta y qué expectativas se
tiene sobre su comportamiento.
10. TENSIÓN ENTRE LO GLOBAL Y LO LOCAL
El equilibrio se encuentra en saber mantener siempre el core de la empresa intocable
pero ser suficientemente flexible como para poder implantarlo en los nuevos
mercados.
11. COMPETENCIAS EN LA RELACIÓN CON TERCEROS
Esta es una relación fundamental para la empresa ya que los terceros también
contribuyen a la dispersión de los valores de la empresa. Por este motivo es
importante cuidarla y mantener un buen seguimiento de ésta.
12. LOS MILÉNICOS (MILLENIALS)
Cada generación se define por unas características propias. Es por ello que no se
consideraría a los milénicos como una generación muy distinta a las demás.
CASO PRÁCTICO “BUNGE IBÉRICA: UNAS PLANTAS CON BILLETE DE IDA Y VUELTA”, por el
profesor Eduard Calvo IESE BUSINESS SCHOOL
El Profesor adjunto del Departamento de Dirección de Producción, Tecnología y Operaciones
IESE BUSINESS SCHOOL, Eduard Calvo, dirigió la discusión del caso “Bunge Ibérica: unas plantas
con billete de ida y vuelta”, en el que se plantea las alternativas del directivo de la filial
española de una empresa multinacional, sobre la posibilidad de mantener las plantas de
producción en nuestro país, a pesar de que la sede central inicialmente había dado
instrucciones de cerrar dichas plantas. Además de analizar los costes y potenciales beneficios
de las diferentes alternativas, se plantearon elementos como las motivaciones del directivo o
los riesgos asumidos por éste.
10. Patrocinadores:
Colaboradores:
10
SESIÓN DE NETWORKING
Como última actividad se organizaron 7 Mesas de Networking con las siguientes temáticas:
Aspectos personales y culturales en las relaciones de negocios con:
o Estados Unidos
o Colombia
o China
o Irán
Obtención de visados para invitar colaboradores o compradores
¿Expatriados o locales? La gestión de las personas en el exterior
La selección del talento para la internacionalización
Los participantes habían recibido previamente unas preguntas para la reflexión, las cuales
discutieron en las Mesas, con la moderación de una persona de amec y la presencia en algunas
ocasiones de un experto que presentaba al final las conclusiones de los discutido. Estas
conclusiones se enviaron posteriormente a los participantes en las Mesas y pueden
consultarse en la página web del Fórum.