Este documento describe las características que debe poseer un gerente de recursos humanos en un entorno globalizado. Un gerente de RH exitoso debe ser un socio estratégico del negocio que comprende las necesidades del cliente y el entorno. También debe fomentar una cultura organizacional que promueva la diversidad y flexibilidad para adaptarse al cambio. Los subsistemas de RH deben enfocarse en atraer, desarrollar y retener el talento necesario para que la organización sea competitiva a nivel global.
El documento describe un Programa de Desarrollo Directivo en Gestión Internacional (P.D.G.I.) que busca mejorar las habilidades de los directivos para operar en entornos internacionales. El programa ofrece cursos en áreas como liderazgo, marketing, finanzas, negociación y planificación de la internacionalización durante varios meses los viernes y sábados. El objetivo es que los directivos adquieran las competencias necesarias para dirigir con éxito empresas que operan en diferentes mercados globales.
La Fundación LAFER se estableció en 2008 para promover proyectos multidisciplinarios relacionados con el desarrollo del conocimiento y la formación. La Fundación se centra en los sectores agroalimentario y sociosanitario, y ofrece formación, asesoramiento e investigación. Colabora con instituciones públicas y privadas a nivel nacional e internacional en iniciativas emblemáticas para impulsar la innovación y competitividad.
Este documento presenta el Programa de Alta Dirección (PADE) del Instituto Internacional Bravo Murillo. El PADE ofrece formación para empresarios y altos directivos a través del análisis de casos reales para ayudarlos a tomar mejores decisiones. El Instituto se enfoca en el crecimiento personal y profesional de los participantes para que puedan liderar sus organizaciones de manera exitosa y sostenible a largo plazo.
Este documento presenta a AIMS International, una firma líder global en la búsqueda de talento ejecutivo con presencia en más de 50 países. Ofrece servicios de búsqueda de talento, mapeo de talento y gestión del talento. Cuenta con una visión global con enfoque local a través de más de 90 oficinas locales y 350 consultores de selección de ejecutivos. El documento también presenta a los directores y socios clave de AIMS International México.
Este documento presenta el código de ética para los licenciados en administración en México. Describe los principios éticos como la unidad, el esfuerzo, la corresponsabilidad, la honestidad, la calidad, el servicio, la integración y la excelencia. También presenta el símbolo de los licenciados en administración, el bicéfalo, y la declaración de principios de la federación nacional de colegios de licenciados en administración.
Este documento describe un programa ejecutivo en análisis y gestión de intangibles para la marca y la reputación corporativas organizado por la EOI Escuela de Organización Industrial y Corporate Excellence - Centre for Reputation Leadership. El programa combina conocimientos técnicos sobre gestión empresarial, gestión de intangibles y habilidades directivas, y utiliza una metodología práctica que incluye casos, discusiones y un proyecto final. Más de 100 profesionales se han graduado del programa en ediciones anteriores.
Victor Hugo Bustamante Acevedo: Casos prácticos en las empresas michoacanasVictorBustamante34
Este documento describe la importancia del trabajo en equipo para las empresas michoacanas. Explica que el trabajo en equipo es más efectivo que trabajar individualmente porque integra habilidades complementarias y permite escuchar diferentes perspectivas. También destaca que los líderes deben promover el equilibrio entre la adaptación a los cambios y la alineación con los objetivos actuales del negocio. El documento concluye resaltando que cuando los miembros de un equipo se comprometen entre sí, su motivación y rendimiento se ven reforzados.
Este documento es un ensayo dirigido a estudiantes de administración de empresas para brindarles información sobre la carrera. Define al administrador y describe el perfil requerido, incluyendo habilidades como liderazgo, comunicación y toma de decisiones. Explica que los administradores pueden trabajar en empresas públicas o privadas en áreas como finanzas, recursos humanos y mercadeo. Finalmente, destaca la importancia de los administradores para el desarrollo económico y social.
El documento describe un Programa de Desarrollo Directivo en Gestión Internacional (P.D.G.I.) que busca mejorar las habilidades de los directivos para operar en entornos internacionales. El programa ofrece cursos en áreas como liderazgo, marketing, finanzas, negociación y planificación de la internacionalización durante varios meses los viernes y sábados. El objetivo es que los directivos adquieran las competencias necesarias para dirigir con éxito empresas que operan en diferentes mercados globales.
La Fundación LAFER se estableció en 2008 para promover proyectos multidisciplinarios relacionados con el desarrollo del conocimiento y la formación. La Fundación se centra en los sectores agroalimentario y sociosanitario, y ofrece formación, asesoramiento e investigación. Colabora con instituciones públicas y privadas a nivel nacional e internacional en iniciativas emblemáticas para impulsar la innovación y competitividad.
Este documento presenta el Programa de Alta Dirección (PADE) del Instituto Internacional Bravo Murillo. El PADE ofrece formación para empresarios y altos directivos a través del análisis de casos reales para ayudarlos a tomar mejores decisiones. El Instituto se enfoca en el crecimiento personal y profesional de los participantes para que puedan liderar sus organizaciones de manera exitosa y sostenible a largo plazo.
Este documento presenta a AIMS International, una firma líder global en la búsqueda de talento ejecutivo con presencia en más de 50 países. Ofrece servicios de búsqueda de talento, mapeo de talento y gestión del talento. Cuenta con una visión global con enfoque local a través de más de 90 oficinas locales y 350 consultores de selección de ejecutivos. El documento también presenta a los directores y socios clave de AIMS International México.
Este documento presenta el código de ética para los licenciados en administración en México. Describe los principios éticos como la unidad, el esfuerzo, la corresponsabilidad, la honestidad, la calidad, el servicio, la integración y la excelencia. También presenta el símbolo de los licenciados en administración, el bicéfalo, y la declaración de principios de la federación nacional de colegios de licenciados en administración.
Este documento describe un programa ejecutivo en análisis y gestión de intangibles para la marca y la reputación corporativas organizado por la EOI Escuela de Organización Industrial y Corporate Excellence - Centre for Reputation Leadership. El programa combina conocimientos técnicos sobre gestión empresarial, gestión de intangibles y habilidades directivas, y utiliza una metodología práctica que incluye casos, discusiones y un proyecto final. Más de 100 profesionales se han graduado del programa en ediciones anteriores.
Victor Hugo Bustamante Acevedo: Casos prácticos en las empresas michoacanasVictorBustamante34
Este documento describe la importancia del trabajo en equipo para las empresas michoacanas. Explica que el trabajo en equipo es más efectivo que trabajar individualmente porque integra habilidades complementarias y permite escuchar diferentes perspectivas. También destaca que los líderes deben promover el equilibrio entre la adaptación a los cambios y la alineación con los objetivos actuales del negocio. El documento concluye resaltando que cuando los miembros de un equipo se comprometen entre sí, su motivación y rendimiento se ven reforzados.
Este documento es un ensayo dirigido a estudiantes de administración de empresas para brindarles información sobre la carrera. Define al administrador y describe el perfil requerido, incluyendo habilidades como liderazgo, comunicación y toma de decisiones. Explica que los administradores pueden trabajar en empresas públicas o privadas en áreas como finanzas, recursos humanos y mercadeo. Finalmente, destaca la importancia de los administradores para el desarrollo económico y social.
Esta nota forma parte del número 23 de la Revista a!, la Revista de la Obra Social de Viajantes Vendedores de la República Argentina. Podés leer la revista completa descargándola en forma gratuita desde nuestra web: www.andar.org.ar
Mater en Dirección de Comercio Internacional (MDCI-ESIC), enfocado para capacitar a la hora de diseñar y dirigir operaciones de comercio internacional, abordando toda la cadena de valor, minimizando costes y controlando los riesgos de mercado, logísticos, aduaneros, fiscales, financieros, de tesorería y jurídicos.
El documento presenta un resumen de tres oraciones del proyecto "Evaluación Preliminar de un Proyecto" de la empresa Capacitaciones y Creaciones Licons S.A.S. El proyecto busca implementar un programa de formación permanente a través de la educación no formal para desarrollar la productividad, el liderazgo y la calidad humana. Como parte del proyecto, se proponen cursos de capacitación y asesoría empresarial, así como el uso de la comercialización en internet para promover los programas de formación.
Este documento presenta información sobre la competitividad de las organizaciones, la matriz FODA y la matriz FODA ponderada. Explica factores que afectan la competitividad como la globalización y la tecnología. Describe la matriz FODA como una herramienta para analizar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. También presenta la matriz FODA ponderada para evaluar cuantitativamente los factores internos y externos de una organización.
Este documento trata sobre la gestión estratégica del talento. En primer lugar, define conceptos clave como gestión, estrategia, competitividad y talento. Luego, explica la evolución de la gestión del talento a lo largo del tiempo y los factores que han influido en este cambio. Finalmente, analiza aspectos fundamentales de la gestión del talento como sus objetivos, áreas, procesos y desafíos, con el fin de convertirla en una ventaja competitiva para las organizaciones.
EduketingColombia-Capital humano de la organización educativa-Rafael GonzálezEDUKETING
Este documento resume las principales ideas presentadas en una conferencia sobre la gestión estratégica del capital humano y el desarrollo de la marca en instituciones educativas. Se discute la importancia de definir y gestionar el talento interno, identificando las diferentes estrategias para atraer, desarrollar y retener el talento docente. También se analizan las tendencias actuales en aprendizaje y desarrollo, así como recomendaciones generales para la gestión estratégica de entidades educativas que incluyen el diseño de un plan estr
Este documento presenta el Máster Executive en Dirección de Empresas (MEDE) ofrecido por el Instituto de Desarrollo Directivo del Atlántico (idda). El MEDE es un programa de nueve meses con más de 300 horas lectivas que se enfoca en mejorar las habilidades directivas y de liderazgo de los participantes a través del método de caso. El programa cubre temas de gestión, marketing, finanzas, recursos humanos y más, impartido por un claustro experto de profesores.
Este programa aportará al alumno una gran visión empresarial desde el punto de vista financiero, capacitándolo para la realización de complejos análisis y diagnósticos financieros que le lleven a tomar decisiones de alto nivel y que aporten valor a tu empresa.
Este documento presenta el objetivo y actividades de un taller sobre el desarrollo de habilidades para un grupo de estudiantes. El objetivo es conocer más sobre la personalidad y los tipos de personalidad, e investigar los rasgos de personalidad que buscan los empleadores. Las actividades incluyen buscar vacantes de trabajo y resaltar los rasgos requeridos, así como leer y discutir artículos sobre habilidades universitarias. Se presentan varias vacantes de trabajo con sus requisitos, y dos artículos describen habilidades valoradas como el trabajo en equip
Informe programa de formación complementaria comportamiento emprendedorAlfonso Diaz
Este documento presenta la línea tecnológica de un programa de formación para fomentar la cultura emprendedora en aprendices del SENA. El programa busca desarrollar habilidades y competencias emprendedoras a través de cuatro resultados de aprendizaje que incluyen establecer características emprendedoras personales, tomar decisiones, aplicar creatividad e innovación, y negociar. El documento describe los conocimientos, criterios de evaluación y perfil del instructor requerido para este programa de formación emprendedora.
Este documento trata sobre la capacitación en el contexto administrativo. Presenta el objetivo general y objetivos particulares del curso. Analiza temas como la reconversión industrial, el capital humano, la globalización y el neoliberalismo y su impacto en la capacitación. También examina la historia de la capacitación en México y su papel en las organizaciones.
Este documento presenta el contenido didáctico de un curso sobre gestión de personal de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia de Colombia. Explica que la gestión de recursos humanos es fundamental para las organizaciones y cubre procesos como el análisis de puestos, reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y remuneración. El documento también destaca la importancia de gestionar el factor humano de manera estratégica y enfocada en el desarrollo de competencias, en el contexto actual de globaliz
Este documento proporciona información sobre el programa EMBA (Executive MBA) de la Escuela Internacional de Gerencia. El EMBA ofrece conocimientos prácticos y actualizados para mejorar la gestión de empresas y formar a los mejores profesionales del mundo empresarial. La Escuela Internacional de Gerencia colabora con ESIC Business&Marketing School para brindar una formación de alta calidad y orientada a la práctica empresarial.
El documento trata sobre las pymes y diferentes instituciones y organizaciones que brindan apoyo para su desarrollo como el Instituto Pyme, Nacional Financiera, Tecnológico de Monterrey, UDLAP y IPADE. Se describen los servicios y programas que ofrecen cada una de estas instituciones para promover el crecimiento de las pymes a través de financiamiento, capacitación, consultoría y emprendimiento.
Memoria de aprendizaje de los contextos de la administraciónNombre Apellidos
El documento describe el campo de la Administración Industrial y el perfil del Administrador Industrial. La Administración Industrial es una carrera que despierta interés entre estudiantes debido a sus altas oportunidades laborales. El Administrador Industrial tiene habilidades para gestionar empresas en áreas como administración estratégica, tecnologías de la información, creación de empresas, comercialización y finanzas. Es una profesión interdisciplinaria que requiere competencias personales, sociales y éticas para liderar equipos de trabajo y mejorar procesos en organizaciones
Este documento presenta un programa directivo en dirección y planificación estratégica de la empresa ofrecido por el IEB. El programa tiene como objetivo proporcionar a los participantes una visión global de la empresa y la capacidad de desarrollar un modelo de negocio exitoso a través de la gestión estratégica. El programa abarca temas como estrategia empresarial, finanzas, internacionalización, marketing, operaciones, recursos humanos y desarrollo de planes de negocio. Se imparte mediante el método de casos y está dirigido a direct
Este documento presenta un entrenamiento diseñado para acelerar las aptitudes de emprendedores motivados. El objetivo es proporcionar herramientas y competencias para acelerar el desarrollo personal y empresarial de los participantes a través de una experiencia transformadora. El programa está dirigido a emprendedores en diferentes etapas y ofrece componentes como negociación, emprendimiento social, contabilidad e impuestos, marketing y liderazgo a cargo de reconocidos profesionales.
Este documento describe diferentes conceptos relacionados con las estrategias y políticas empresariales. Explica que las estrategias son planes de acción para lograr objetivos, mientras que las políticas son directrices que guían las decisiones de una empresa. Luego detalla varios tipos de estrategias corporativas como la logística, intensiva, de consolidación y diversificación; y aspectos clave de las políticas empresariales como sus propósitos, elementos y variables internas y externas. Finalmente, presenta un análisis DOFA como herramienta para el dise
The document discusses architecture sketches by Paul Gray. It appears to focus on sketches done by the architect Paul Gray, potentially showing his early designs and plans for buildings. The sketches provide a brief look at some of Paul Gray's architectural designs and concepts in their early stages.
Die Spectos GmbH wurde 2001 von Führungskräften und Experten aus der Postbranche gegründet und arbeitet heute mit 45 Mitarbeitern am Hauptsitz in Dresden und unseren Niederlassungen in der Schweiz, den Niederlanden und Vietnam.
Wir pflegen beste Kontakte in die Wissenschaft und sind Mitglied in mehreren internationalen Normungsausschüssen und den branchenrelevanten Verbänden.
Unsere ganzheitliche Perspektive, die Konzentration auf den einen Markt, die eigenen Erfahrungen, das Wissen unser Netzwerk-Partner und unsere akademischen Kontakte machen die Spectos GmbH zum führenden Partner im Customer Contact Management- und Post-Markt
Esta nota forma parte del número 23 de la Revista a!, la Revista de la Obra Social de Viajantes Vendedores de la República Argentina. Podés leer la revista completa descargándola en forma gratuita desde nuestra web: www.andar.org.ar
Mater en Dirección de Comercio Internacional (MDCI-ESIC), enfocado para capacitar a la hora de diseñar y dirigir operaciones de comercio internacional, abordando toda la cadena de valor, minimizando costes y controlando los riesgos de mercado, logísticos, aduaneros, fiscales, financieros, de tesorería y jurídicos.
El documento presenta un resumen de tres oraciones del proyecto "Evaluación Preliminar de un Proyecto" de la empresa Capacitaciones y Creaciones Licons S.A.S. El proyecto busca implementar un programa de formación permanente a través de la educación no formal para desarrollar la productividad, el liderazgo y la calidad humana. Como parte del proyecto, se proponen cursos de capacitación y asesoría empresarial, así como el uso de la comercialización en internet para promover los programas de formación.
Este documento presenta información sobre la competitividad de las organizaciones, la matriz FODA y la matriz FODA ponderada. Explica factores que afectan la competitividad como la globalización y la tecnología. Describe la matriz FODA como una herramienta para analizar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. También presenta la matriz FODA ponderada para evaluar cuantitativamente los factores internos y externos de una organización.
Este documento trata sobre la gestión estratégica del talento. En primer lugar, define conceptos clave como gestión, estrategia, competitividad y talento. Luego, explica la evolución de la gestión del talento a lo largo del tiempo y los factores que han influido en este cambio. Finalmente, analiza aspectos fundamentales de la gestión del talento como sus objetivos, áreas, procesos y desafíos, con el fin de convertirla en una ventaja competitiva para las organizaciones.
EduketingColombia-Capital humano de la organización educativa-Rafael GonzálezEDUKETING
Este documento resume las principales ideas presentadas en una conferencia sobre la gestión estratégica del capital humano y el desarrollo de la marca en instituciones educativas. Se discute la importancia de definir y gestionar el talento interno, identificando las diferentes estrategias para atraer, desarrollar y retener el talento docente. También se analizan las tendencias actuales en aprendizaje y desarrollo, así como recomendaciones generales para la gestión estratégica de entidades educativas que incluyen el diseño de un plan estr
Este documento presenta el Máster Executive en Dirección de Empresas (MEDE) ofrecido por el Instituto de Desarrollo Directivo del Atlántico (idda). El MEDE es un programa de nueve meses con más de 300 horas lectivas que se enfoca en mejorar las habilidades directivas y de liderazgo de los participantes a través del método de caso. El programa cubre temas de gestión, marketing, finanzas, recursos humanos y más, impartido por un claustro experto de profesores.
Este programa aportará al alumno una gran visión empresarial desde el punto de vista financiero, capacitándolo para la realización de complejos análisis y diagnósticos financieros que le lleven a tomar decisiones de alto nivel y que aporten valor a tu empresa.
Este documento presenta el objetivo y actividades de un taller sobre el desarrollo de habilidades para un grupo de estudiantes. El objetivo es conocer más sobre la personalidad y los tipos de personalidad, e investigar los rasgos de personalidad que buscan los empleadores. Las actividades incluyen buscar vacantes de trabajo y resaltar los rasgos requeridos, así como leer y discutir artículos sobre habilidades universitarias. Se presentan varias vacantes de trabajo con sus requisitos, y dos artículos describen habilidades valoradas como el trabajo en equip
Informe programa de formación complementaria comportamiento emprendedorAlfonso Diaz
Este documento presenta la línea tecnológica de un programa de formación para fomentar la cultura emprendedora en aprendices del SENA. El programa busca desarrollar habilidades y competencias emprendedoras a través de cuatro resultados de aprendizaje que incluyen establecer características emprendedoras personales, tomar decisiones, aplicar creatividad e innovación, y negociar. El documento describe los conocimientos, criterios de evaluación y perfil del instructor requerido para este programa de formación emprendedora.
Este documento trata sobre la capacitación en el contexto administrativo. Presenta el objetivo general y objetivos particulares del curso. Analiza temas como la reconversión industrial, el capital humano, la globalización y el neoliberalismo y su impacto en la capacitación. También examina la historia de la capacitación en México y su papel en las organizaciones.
Este documento presenta el contenido didáctico de un curso sobre gestión de personal de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia de Colombia. Explica que la gestión de recursos humanos es fundamental para las organizaciones y cubre procesos como el análisis de puestos, reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y remuneración. El documento también destaca la importancia de gestionar el factor humano de manera estratégica y enfocada en el desarrollo de competencias, en el contexto actual de globaliz
Este documento proporciona información sobre el programa EMBA (Executive MBA) de la Escuela Internacional de Gerencia. El EMBA ofrece conocimientos prácticos y actualizados para mejorar la gestión de empresas y formar a los mejores profesionales del mundo empresarial. La Escuela Internacional de Gerencia colabora con ESIC Business&Marketing School para brindar una formación de alta calidad y orientada a la práctica empresarial.
El documento trata sobre las pymes y diferentes instituciones y organizaciones que brindan apoyo para su desarrollo como el Instituto Pyme, Nacional Financiera, Tecnológico de Monterrey, UDLAP y IPADE. Se describen los servicios y programas que ofrecen cada una de estas instituciones para promover el crecimiento de las pymes a través de financiamiento, capacitación, consultoría y emprendimiento.
Memoria de aprendizaje de los contextos de la administraciónNombre Apellidos
El documento describe el campo de la Administración Industrial y el perfil del Administrador Industrial. La Administración Industrial es una carrera que despierta interés entre estudiantes debido a sus altas oportunidades laborales. El Administrador Industrial tiene habilidades para gestionar empresas en áreas como administración estratégica, tecnologías de la información, creación de empresas, comercialización y finanzas. Es una profesión interdisciplinaria que requiere competencias personales, sociales y éticas para liderar equipos de trabajo y mejorar procesos en organizaciones
Este documento presenta un programa directivo en dirección y planificación estratégica de la empresa ofrecido por el IEB. El programa tiene como objetivo proporcionar a los participantes una visión global de la empresa y la capacidad de desarrollar un modelo de negocio exitoso a través de la gestión estratégica. El programa abarca temas como estrategia empresarial, finanzas, internacionalización, marketing, operaciones, recursos humanos y desarrollo de planes de negocio. Se imparte mediante el método de casos y está dirigido a direct
Este documento presenta un entrenamiento diseñado para acelerar las aptitudes de emprendedores motivados. El objetivo es proporcionar herramientas y competencias para acelerar el desarrollo personal y empresarial de los participantes a través de una experiencia transformadora. El programa está dirigido a emprendedores en diferentes etapas y ofrece componentes como negociación, emprendimiento social, contabilidad e impuestos, marketing y liderazgo a cargo de reconocidos profesionales.
Este documento describe diferentes conceptos relacionados con las estrategias y políticas empresariales. Explica que las estrategias son planes de acción para lograr objetivos, mientras que las políticas son directrices que guían las decisiones de una empresa. Luego detalla varios tipos de estrategias corporativas como la logística, intensiva, de consolidación y diversificación; y aspectos clave de las políticas empresariales como sus propósitos, elementos y variables internas y externas. Finalmente, presenta un análisis DOFA como herramienta para el dise
The document discusses architecture sketches by Paul Gray. It appears to focus on sketches done by the architect Paul Gray, potentially showing his early designs and plans for buildings. The sketches provide a brief look at some of Paul Gray's architectural designs and concepts in their early stages.
Die Spectos GmbH wurde 2001 von Führungskräften und Experten aus der Postbranche gegründet und arbeitet heute mit 45 Mitarbeitern am Hauptsitz in Dresden und unseren Niederlassungen in der Schweiz, den Niederlanden und Vietnam.
Wir pflegen beste Kontakte in die Wissenschaft und sind Mitglied in mehreren internationalen Normungsausschüssen und den branchenrelevanten Verbänden.
Unsere ganzheitliche Perspektive, die Konzentration auf den einen Markt, die eigenen Erfahrungen, das Wissen unser Netzwerk-Partner und unsere akademischen Kontakte machen die Spectos GmbH zum führenden Partner im Customer Contact Management- und Post-Markt
El documento clasifica las drogas según su origen como naturales, semi-sintéticas y sintéticas. También las clasifica según su efecto como alucinógenas, depresoras y estimulantes. Finalmente, describe las formas de consumo de drogas como inhalación, fumar, inyección y ingerir.
Este documento presenta un resumen de varias civilizaciones antiguas que se desarrollaron en la cuenca del Mediterráneo, incluyendo la civilización cretense, fenicia, micénica y hebrea. Describe características clave de cada una como su economía, ciudades, religión y contribuciones culturales. El objetivo es reconocer las principales características de estas civilizaciones.
Las redes móviles soportan cada vez más tráfico debido al uso intensivo de funciones multimedia en teléfonos celulares y la conexión a Internet a través de las redes celulares. El aumento de la demanda de conectividad hace que el tráfico en las redes móviles crezca, poniendo a prueba su capacidad. Las redes tienen sistemas de protección para evitar que los usuarios acaparen el espectro celular y causen que el servicio colapse.
Este documento presenta información sobre la planificación tecnológica. Explica conceptos como la planificación estratégica, táctica y operativa y su importancia. También describe elementos clave de la planificación como la visión, misión y objetivos. Además, detalla el estudio técnico requerido, incluyendo la identificación de recursos, procesos y características de calidad. Por último, explica el diseño del Cuadro de Mando Integral, con fases como la identificación de datos, perspectivas, objetivos e indic
Cette présentation a été donnée dans le cadre du Drupalcamp Paris 2013 du 21 au 23 juin (http://paris2013.drupalcamp.fr/programme-paris).
Présentation par Pol Dell'Aiera (https://twitter.com/drupol)
OpenLayers est une librairie Javascript spécialisée dans l'affichage de cartes géographiques, un module 'OpenLayers' a été créé il y a quelques années et depuis maintenant un an, j'en suis le mainteneur officiel.
Qu'est ce que ça implique ? Qu'est ce que cela m'apporte ? Qu'est ce que cela apporte aux autres ?
Je vais essayer d'aborder ces points dans ma présentation, c'est la partie sociale.
Ensuite, la DrupalCon de Portland venant de se terminer, je pense qu'un petit compte rendu serait le bienvenu.
Suite à cela, plus technique, une démonstration des nouveautés de la future version d'OpenLayers 3.x qui est en préparation depuis plus d'un an et qui n'est pas encore prête pour le grand public.
Et pour terminer, on pourrait avoir une open-discussion sur le futur d'OpenLayers !
Este documento presenta una introducción a la administración de proyectos informáticos. Explica conceptos clave como proyecto, actividad, características de un proyecto e introduce elementos necesarios para un proyecto exitoso. También describe el ciclo de vida de un proyecto, la importancia de la administración de proyectos y herramientas como el Marco Lógico y el Ciclo de Proyecto para planificar y gestionar proyectos de manera efectiva. Finalmente, provee una guía metodológica para el desarrollo
Votre site est il bien protégé ? - WordCamp Montréal 2012 Danielle Guerin
Vous devez avoir un plan de sauvegarde et de protection pour votre site. C’est ce que je vous propose avec la présentation: une procédure et un plan d’entretien régulier qui vous donnera la tranquillité d’esprit de savoir que votre contenu est protégé et, qu’advenant une catastrophe comme le piratage de votre site, vous pourrez rapidement le récupérer.
Quelques modifications toutes simples à faire (admin, salt keys)
L’importance des mises à jour régulières
Quelles extensions installer pour protéger et sauvegarder son site WordPress
Pour le propriétaire de site WordPress régulier, le blogueur régulier. Pas besoin d’être expert, je vise à simplifier tout en apportant la tranquillité d’esprit à l’utilisateur.
J'ai eu à récupérer plusieurs sites WordPress qui ont été piratés, souvent parce qu’ils étaient vulnérables et que les clients n’avaient pas actualisé leur WordPress. Suite à cette expérience, je me suis informée des différentes ressources disponibles et des procédures à suivre pour protéger les sites de ses clients à qui j'offre mon forfait de sécurité WordPress.
El documento resume el testimonio de un emprendedor sobre su experiencia en la formación técnica a través del INFOTEP y el establecimiento de su propio taller mecánico. Comenzó su formación en el INFOTEP motivado por mejorar sus oportunidades laborales. Luego creó su propio taller mecánico con apoyo familiar, ofreciendo servicios de reparación de vehículos y ganando volumen de clientes a través de una alianza con Bosch. Reconoce la importancia de la formación técnica y el apoyo que recibió
Curso On Line sobre el LIBRO DE DANIEL. Analisis a través de trece lecciones el mensaje en general de esta joya profética del antiguo testamento.
Cualquier consulta o pedido comunicate con nosotros a traves de la web www.themissionmartinez.com
Solicita Taller Intensivo: Separatas
Ps. Rodolfo A. Martinez Ochoa
Contacto. ministeriosalcancevida@gmail.com
Conclusiones de la Jornada “GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD: ESTRATEGIA DE MEJORA DE...tribunavirtual
El documento presenta las conclusiones de una jornada sobre la gestión de la diversidad en las empresas. Se concluye que la diversidad es una realidad en las sociedades y empresas actuales y que su buena gestión puede traer beneficios como mayor competitividad e innovación. Sin embargo, las pymes andaluzas aún no gestionan bien la diversidad por falta de información y formación. Se proponen medidas como formación en interculturalidad para superar obstáculos y sacar provecho de la diversidad.
El documento habla sobre el Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard). Explica que este sistema permite medir el desempeño de una empresa desde cuatro perspectivas: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. El objetivo es alinear las acciones de una organización con su visión y estrategia a largo plazo, utilizando medidas no financieras junto con medidas financieras tradicionales.
Este documento trata sobre la gestión del capital humano por competencias. Explica que la gestión por competencias alinea el aporte del capital humano a las necesidades estratégicas de la empresa y administra la capacidad de agregar valor de las personas. También describe cinco condiciones para el éxito de la gestión por competencias, como el compromiso de la alta gerencia y el diseño de modelos de competencias específicos. Finalmente, resalta que la ventaja competitiva sostenible depende de considerar a las personas como un activo estratégico y gest
El documento resume las actividades del Foro Amec 2016 sobre internacionalización, que incluyó sesiones de debate sobre el liderazgo y las competencias para la internacionalización, una presentación sobre el caso Bunge Ibérica, y mesas de networking. Con más de 300 asistentes, el evento buscó compartir conocimientos y experiencias sobre la internacionalización de empresas industriales españolas. Las sesiones exploraron temas como el perfil de líder necesario, la importancia del talento, y cómo equilibrar lo global y lo local al expandirse intern
En la era digital las cosas cambian, pues la tecnología ha sido un elemento disruptivo en los círculos empresariales y en las formas de trabajar. Cada vez que una empresa se resiste al cambio indirectamente se dirige a la extinción; es por eso que cada organización necesita adaptarse para hacer frente a nuevos retos.
Este proceso de adaptación implica una serie de ajustes, principalmente en el factor humano; el cual será decisivo en este proceso.
El Chief Communications Officer del futuro (Corporate Excellence-Centre for R...Abel Monfort
Presentación realizada por Ángel Alloza, CEO Corporate Excellence - Centre for Reputation Leadership, en el transcurso de la XV edición del Foro de Investigación en Comunicación en la Universidad de Vigo.
Resultado de aprendizaje: Identificar las oportunidades que la Fundación y el SENA ofrecen en el marco de la formación profesional de acuerdo con el contexto nacional e internacional.
Recursos humanos en informática Capítulo # 1 2.pdfRafaelgonzales61
Este documento presenta un curso sobre Recursos Humanos en Informática. El curso tiene como objetivos principales conocer la importancia de los recursos humanos en las organizaciones, capacitar a los estudiantes sobre el comportamiento de los recursos humanos y capacitarlos para la administración de recursos humanos en el área de informática. El contenido del curso incluye temas como la administración de recursos humanos, el comportamiento de los empleados, la planificación y organización de recursos humanos, entre otros. El curso concluye con la bibliografía recomendada
Este documento presenta varios conceptos clave de la teoría administrativa como la administración por conocimientos, la gestión por procesos, la administración por objetivos, la administración por calidad, la globalización, la competitividad y factores relacionados. Explica que la administración por conocimientos se enfoca en hacer accesible la información relevante a través de la tecnología. La gestión por procesos se basa en visualizar la organización como una serie de flujos interrelacionados. La administración por objetivos identifica las áreas
El documento describe los problemas de cultura organizacional en la empresa TG, como falta de sentido de pertenencia entre el personal. Se propone adoptar una nueva cultura basada en la psicología positiva y el capitalismo consciente, con el objetivo de lograr compromiso, satisfacción y productividad entre los empleados. Se describen elementos como comunicación, apertura a ideas, aprendizaje y criterios de selección de personal para implementar este cambio cultural.
El documento describe un Programa de Actualización Empresarial (PAE) que ofrece módulos de capacitación sobre conceptos y habilidades de management para profesionales y emprendedores. El PAE se desarrolla a lo largo de 8 módulos de 12 horas cada uno más un módulo final de 8 horas, abarcando temas como etnografía de marcas, formulación e implementación de estrategia, liderazgo de procesos de cambio, innovación empresarial, neurociencias para empresas y negociación.
Este documento resume un programa de aprendizaje empresarial (PAE) que ofrece módulos de capacitación sobre conceptos y habilidades de management. El PAE se desarrolla durante 8 meses con módulos de 12 horas que cubren temas como etnografía de marcas, formulación de estrategia, liderazgo, innovación, marketing, neurociencias, negociación y gestión de proyectos. El objetivo es brindar herramientas prácticas para el desarrollo empresarial a ejecutivos, emprendedores y dueños de empresas.
El documento resume las principales conclusiones del proceso de revisión del Modelo EFQM 2020. Se destaca la necesidad de que las organizaciones definan su propósito y valor, fomenten un liderazgo colaborativo, gestionen su ecosistema de manera sostenible e impulsen la innovación y el cambio. El nuevo Modelo enfatiza la creación de valor compartido y la transformación hacia un futuro incierto. Mantiene elementos clave como la orientación a los grupos de interés y la evaluación del rendimiento, pero con un enfoque renovado en los resultados
El documento describe los componentes clave del direccionamiento estratégico de una organización, incluyendo sus principios corporativos, visión y misión. La visión describe cómo la organización ve su futuro éxito, mientras que la misión explica sus objetivos actuales, clientes, mercados y razón de ser. Se proporcionan ejemplos de visiones y misiones de diferentes empresas como Avon, Coca-Cola y LOGOS para ilustrar estas definiciones.
El documento describe las razones para apoyar el desarrollo organizacional (DO) y sus características. Explica que el DO ayuda a las organizaciones a adaptarse a los rápidos cambios en áreas como el conocimiento, la tecnología y la fuerza laboral. También describe los obstáculos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas y cómo el DO puede ayudarlas a superar problemas como la falta de capital, recursos e innovación.
Este documento presenta una serie de 14 secciones sobre herramientas gerenciales impartidas por la profesora Mg. Lorena Cerón. Cubre temas como selección de equipo, marketing, innovación, outsourcing, alianzas estratégicas, ambiente laboral, capacitación, comunicación y ejemplos e historia de herramientas gerenciales. El objetivo es dirigir de la mejor manera los procesos organizacionales utilizando estas herramientas que son mutuamente interdependientes e interactivas.
Este documento presenta una clase sobre las 10 herramientas gerenciales más importantes para dirigir procesos organizacionales de manera efectiva. La clase incluye definiciones de cada herramienta, características clave, ejemplos y videos explicativos. El documento concluye que las herramientas gerenciales son mutuamente dependientes y deben usarse en conjunto para lograr los objetivos organizacionales mediante un análisis interno y externo continuo.
Este documento presenta una clase sobre las 10 herramientas gerenciales más importantes para dirigir procesos organizacionales de manera efectiva. La clase incluye definiciones de cada herramienta, características clave, ejemplos y videos explicativos. El documento concluye que las herramientas gerenciales son interdependientes y deben usarse en conjunto con un análisis interno y externo para ayudar a los gerentes a alcanzar los objetivos de sus organizaciones.
Seminario gestión guiada por valores Madrid_25 de mayo (5)equiliaC3
Este seminario busca enseñar sobre la gestión guiada por valores y el liderazgo para la transformación organizacional. Cubrirá cómo los modelos actuales ya no son sostenibles, cómo alinear la cultura y estrategia de una organización, y el proceso de transformación basado en los valores. El seminario de un día incluirá ejercicios para diagnosticar la cultura actual, definir el proceso de cambio, y desarrollar el liderazgo necesario para impulsar la transformación hacia una gestión guiada por valores.
Revista Informativa Dominicana (RIDO)-Formato Digital
www.rido.com.do / @RevistaRido #RevistaRido
Contenido:
• Definición del Employer Branding
• Conceptualización del Employer Branding
• Políticas de Recursos Humanos (RR.HH.) para el Employer Branding
• La Cultura Organizacional aplicada al Employer Branding en las empresas
• Relaciones externas y RSE. Responsabilidad Empresarial en la sociedad actual
• Elementos de la marca-empleador
• Principales elementos que definen la marca del empleador
• Recursos Humanos (RR.HH.) 2.0
• Employer Branding, cómo captar talento para tu empresa
• Consideraciones para crear una estrategia de Employer Branding
• Equipo de trabajo y agradecimientos
En un mundo globalizado y tan competitivo como en el que vivimos en la actualidad, es ineludible resaltar el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación en el proceso enseñanza-aprendizaje en la formación de los recursos humanos que necesita la sociedad, de ahí se desprende la siguiente interrogante: ¿Cuál es el impacto del uso de las TICS en la educación superior dominicana?
Para dar respuesta a dicha interrogante, se ha planteado el siguiente objetivo general: Determinar cuál es el Impacto de las TICS en la educación superior dominicana a través de los aportes realizados por los integrantes del grupo MIGU, con la finalidad de visualizar e implementar las oportunidades de mejoras en la formación de profesionales competentes para la sociedad del conocimiento.
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Mario Mendoza Marichal — Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por ...Mario Mendoza Marichal
Mario Mendoza Marichal: Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por la Universidad de Chicago
Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
1. Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra
Recinto Santo Tomás de Aquino
Maestría Ejecutiva en Administración Estratégica
De Recursos Humanos
Función Directiva Frente Al Cambio
Luis Manuel Cruz 2009-6427
Santo Domingo, R.D.
4 junio del 2010
2. Función Directiva Ante el Cambio 2010
2
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN
2. OBJETIVOS
3. RECURSOS HUMANOS COMO SOCIO ESTRATÉGICO DEL NEGOCIO
El rol del área
Acciones para garantizar un enfoque en el negocio
Necesidades de los directivos en un mundo globalizado
Características de un gerente de Recursos Humanos globalizado
4. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
5. DEFINICIONES POR SUBSISTEMA
Estructuras organizacionales
Atracción y selección
Formación y desarrollo
Retención del talento
Tecnología y sistemas de información
Otros
6. CONSLUSIONES
REFERENCIAS
INTRODUCCIÓN
3. Función Directiva Ante el Cambio 2010
3
En su artículo el Liderazgo y la Innovación, Tom Peters 1describe: “Líder es una
persona totalmente dedicada al desarrollo de aquellos que trabajan para él, porque mi
éxito está en función de darles la oportunidad de crecer, estés en el departamento o
funciones que estés”. Haciendo acopio de dicha frese, el siguiente trabajo nos remite a
las características que debe poseer un gerente (líder) de Recursos Humanos, en una
economía o en un mundo globalizado, como en el que vivimos hoy en día.
El Gurú de la Dirección Globalizada de Empresas, el Dr. Juan Antonio Briano2, en su
conferencia “La innovación organizacional como ventaja competitiva" dictada en la
Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra, afirma que los nuevos Gerentes de
recursos Humanos deben poseer elementos cruciales como son: Abierto a la
innovación, diversidad de la cultura organizacional, dispuesto a un aprendizaje
continuo, hacerse socio del negocio, comprender su entorno, orientado al cliente,
satisfacción de expectativas globales de clientes, interconectado con el entorno, ser
multifacético y diferenciador, agente de constante cambio, defensor de sus empleados,
entre otras.
La principal característica que debe tener un gerente de recursos humanos para que su
organización se mantenga a tono con los cambios globalizados a nivel cultural,
políticos, económicos y sociales, debe ser un gerente innovador, que acepte los retos
que le facilita el entorno, estar dispuesto a adoptar nuevos patrones culturales, dominar
nuevas lenguas, estar obligatoriamente interconectado con el entorno, establecer
estrategias innovadoras para captar, retener y desarrollar el talento necesario para
generar las ventajas competitivas que necesita su organización: Diferenciación en
costos, producción a escala, precios competitivos, calidad continua, entre otras.
1
Peters. Tom. Re-imagina “La Excelencia Empresarial en una Era Perturbadora”. 1
edición. Prentice Hall. 2004.
2
Briano. Juan Antonio. Director General de la Escuela de Negocios EOI. Madrid. España.
Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Santo Domingo. 27 mayo 2010.
4. Función Directiva Ante el Cambio 2010
4
Un gerente general de hoy en día debe convertirse en un gestor de sus recursos
humanos, tratando de potencializar en cada uno de sus colaboradores aspectos que
hagan que se sientan como socios del negocio y responsables de los resultados
esperados.
En el siguiente trabajo se expondrán los principales elementos y las características que
debe poseer un gerente de recursos humanos en un mundo globalizado, donde no
existen fronteras, ni culturales, ni regionales, pero sobre todo, interconectividad y
diversidad de patrones para satisfacer al único elemento que mantendrá nuestras
organizaciones vivas, “El Cliente”.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
5. Función Directiva Ante el Cambio 2010
5
Establecer una propuesta que posicione el área de recursos humanos como socio
estratégico de la compañía con un enfoque en negocio, conocimiento y sencibilidad
frente al entorno, la industria y las necesidades del cliente interno y externo en un
mundo globalizado.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Definir el rol del área y de los directivos de Recursos Humanos dentro de la
compañía a través del vector innovación.
Plantear una cultura que responda a las necesidades de un mundo
cambiante enmarcado en el concepto de la globalización.
Revisar los diferentes subsistemas de Recursos Humanos y plantear las
políticas y normas encaminadas garantizar la atracción, desarrollo y
retención del talento como estrategia que garantice el sostenimiento y
competitividad del negocio en un mundo globalizado.
RECURSOS HUMANOS COMO SOCIO ESTRATÉGICO DEL
NEGOCIO
6. Función Directiva Ante el Cambio 2010
6
El rol del área
Garantizar un equipo humano competente, productivo, en permanente desarrollo,
motivado y alineado con una cultura organizacional abierta a la globalización.
Lograr la estrategia del negocio a través de la gente y que recursos humanos
responda a las necesidades internas y del el entorno, actuando como un consultor
orientado al negocio que agrega valor a las estrategias del mismo.
Acciones específicas para garantizar un enfoque en el negocio
Conocer en que tipo de negocio se trabaja
Cuáles son los clientes principales
En qué mercados participamos
Los competidores y nuestra posición actual frente al mercado
Hacer benchmarking de mejores prácticas en el mercado en los diferentes
sectores e industrias
Establecer contacto con las empresas del sector y otros sectores para
proponer alianzas estratégicas
Socializar con los directivos de la empresa los conocimientos y principales
hallazgos encontrados en foros externos, aprender de la experiencia de
otros y aportar en el redireccionanamiento de estrategias.
Conocer los recursos con los que contamos, tecnología, prácticas, capital
intelectual entre otros.
Necesidades de los directivos en un mundo globalizado
7. Función Directiva Ante el Cambio 2010
7
Aprender a desenvolverse en culturas y entornos desconocidos. No solo
aprender el idioma oficial, sino otros idiomas.
Conformar lazos de unión. Crear relaciones laborales y personales con
lealtad y transparencia. Por ejemplo lo que ha hecho Shell con Tailandia e
Indonesia y General Motors con Malasia.
Organizando y Creando Joint – Ventures, para que sean asociaciones con
respeto y beneficios mutuos
Construyendo nuevas y mejoras vías de acceso. Con el fin de expandirse a
otras zonas de la región y exportar experiencias, recursos e inversiones.
Innovando productos y servicios. No basta con la política de precios,
debemos comprometer a nuestros colaboradores para la búsqueda del
éxito, estar en todo momento atentos con lo que pasa en el mercado y con
nuestro producto.
Internacionalizar las Juntas Directivas. Debe incluir representantes en los
países donde opera, definir foros de interacción con las personas de otras
filiales, incluir la competencia, empresas del propio sector y otros sectores.
Desarrollar una nueva cultura corporativa. Se debe procurar una sola
identidad a través de toda la organización, empleando su recurso humano
internacional. Facilitar la transparencia entre regiones, de los conocimientos
y experiencias en mercado y ventas y aceptar las diferencias regionales.
Como ejemplo Disney en Francia, McDonald en la India y Coca-Cola en
Japón.
Características de un Gerente RR HH globalizado.
8. Función Directiva Ante el Cambio 2010
8
El gerente debe priorizar y jerarquizar, porque no es fácil a corto plazo que
acumule todo el conocimiento y la información, adquiera habilidades y
destrezas y cultive todas las actitudes y valores que necesita en su gestión
con las exigencias de la globalización.
Debe mantener un proceso continuo de aprendizaje y aumentar y
perfeccionar las destrezas que permitan una gestión más eficiente.
Dominar varios idiomas, deben adquirir una cultura funcional en los idiomas
técnicos de la administración
Manejar ideas y conceptos macroeconómicos sociológicos y políticos, no
solo conocer la teminología de recursos humanos, sino tambien del negocio.
Poseer una preparación multidisciplinaria y multiculturales con
conocimientos tecnológicos, financieros, comerciales y humanísticos
Hacer los conceptos anteriores inteligibles para todos los colaboradores de
la organización, convérselos y motivarlos para que todos ellos puedan
alcanzar los objetivos organizacionales
Brindar oportunidades a los trabajadores para que puedan realizar
iniciativas de pensar y actuar positivamente dentro y fuera de la empresa.
Permitir a los colaboradores que manejen los elementos de que disponen,
con la finalidad de asegurar su desarrollo y llegar así a ser optimo
colaboradores.
Deben revelar capacidades y virtudes para liderar equipos de trabajo
necesarios para lograr los objetivos: productividad, competitividad y
rentabilidad a nivel global.
La administración gerencial se enfocará en la gestión de personas, de ahí
dependerá el nivel competitivo de las organizaciones.
9. Función Directiva Ante el Cambio 2010
9
Un gerente de RR HH debe ser un gerente con cerebro global y gerente
ciudadano del mundo.
Administrar todo su capital humano desde el punto de vista globalizado.
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En un mundo globalizado donde las empresas deben garantizar respuesta a las
nuevas necesidades del entorno, se hace fundamental para el área de Recursos
Humanos definir una cultura organizacional que garantice que su personal se
10. Función Directiva Ante el Cambio 2010
10
movilice bajo los principios o valores que permitirán vivir y aceptar las demandas de
un mundo cambiante.
La responsabilidad del área en conjunto con sus directivos esta en definir esta
cultura y respaldarla en cada una de sus acciones, divulgarla y reforzarla en foros
formales como procesos de inducción e informales como la interacción del día a
día, con sus clientes internos y externos.
La cultura definirá los comportamientos que son valorados y esperados en el
personal los cuales permitirán a la compañía ser exitosa y responder a las
necesidades de un mundo cambiante y globalizado. En éste sentido, se destacan
los siguientes valores:
Diversidad Cultural
Gestión de riesgo
Apertura al cambio, receptividad y adaptación a las nuevas ideas
Agilidad y flexibilidad
Capacidad para aprender y desaprender
Orientación al cliente interno y externo
Innovación
Proactividad y creatividad
Visión de Futuro
Apertura a acciones orientadas al paso de una cultura lucar a una global
DEFINICIONES POR SUBSISTEMA
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Objetivo
11. Función Directiva Ante el Cambio 2010
11
Garantizar que la empresa adopte una forma que le permita poder reaccionar con
rapidez a los constantes cambios de contexto que se presenta, permitiendo con esto el
rápido y eficiente flujo de información dentro de la organización, no sólo en los niveles
directivos sino a todo nivel, teniendo como consecuencia inmediata el que la empresa
cuente con un personal altamente capacitado en sus filas, los cuales puedan hacer
aportes sustanciales al desarrollo de nuevos negocios o a la mejora de los existentes.
PLAN DE ACCIÓN
a) Crear una estructura horizontal, disminuyendo la cantidad de niveles.
a.Aplanar la jerarquía vertical.
b.Delegar las tareas de administración al nivel mas bajo posible.
c.Crear la estructura alrededor de flujos de trabajo o procesos, más que
de funciones departamentales.
d.Basar los procesos en la satisfacción de las necesidades del cliente
b) Generar flexibilidad organizativa, reestructurando en base a proyectos o
unidades de negocios independientes, grupos ínter departamentales,
apoyados en una mayor profesionalización y capacitación del recurso
humano donde se favorezca como mecanismo de coordinación el ajuste
mutuo; 3
c) Aplicar un proceso de desburocratización donde se delimite el exceso de
formalización administrativa, tratando de abocar a una u otra forma de
simplificación ya sea reduciendo el numero de niveles del organigrama,
3
Bueno Ocampo: “Dirección Estratégica de la empresa – Metodología, técnicas y casos”. Ed. Pirámides.
SA. Madrid. 1995.
12. Función Directiva Ante el Cambio 2010
12
eliminando manuales, favoreciendo mecanismos de coordinación menos
estandarizados y promoviendo la comunicación mediante computadores
personales (Intranet).
Las innovaciones más recientes constituyen un cambio significativo hacia la
organización horizontal más que vertical esto implica el rediseño radical de los procesos
de negocios, conocido como reingeniería, y el uso de estructuras de redes dinámicas.
Estos enfoques organizan a los recursos humanos en nuevas formas organizacionales
para dar a las compañías diferentes ventajas competitivas.
ATRACCION Y SELECCIÓN
Objetivo
Garantizar que el proceso de atracción y selección, además de ser objetivo y
predictivo, trascienda la práctica de la gestión local y contemple a favor el impacto de la
globalización. Realizar procesos de selección que garanticen el ajuste del perfil con los
requerimientos de los cargos y la adaptación de los candidatos con la cultura
organizacional.
PLAN DE ACCIÓN
1. Definición de competencias del talento:
Elaborar un manual con el listado de las competencias organzacionales requeridas
presentes y futuras; convocando a los directivos y distintas unidades de negocio
para acordar cuales son las habilidades y capacidades requeridas en función del
mercado (satisfacción de clientes) y la estrategia del mercado. Las competencias
serán definidas en función de lo que es importante para garantizar los resultados y
la contribución además de la adaptación a la cultura organizacional.
13. Función Directiva Ante el Cambio 2010
13
2. Estrategias de reclutamiento y selección
Estar abiertos al reclutamiento tanto local como internacional, en caso de
multinacionales definir bases de datos comunes con candidatos que podrían
aplicar para posiciones fuera de su país de origen.
Participación en ferias de empleos virtuales y bases de datos
internacionales, publicando vacantes en diversos paises.
Tener claridad acerca de posiciones que requieren talento actual pero estar
abiertos a la selección de personas potenciales para este caso es viable
definir planes de pasantías internacionales, con foco en personas calibre A.
Perfiles mas abiertos a personas con experiencia en diferentes sectores y
diferentes profesiones.
Para el caso de reclutamientos internos publicar las vacantes no solo en el
país que posee la vacante, sino a nivel global. Para estos procesos
garantizar políticas salariales competitivas diferenciales y que puedan
facilitar el traslado de empleados y la motivación.
El equipo de recursos humanos no debe especializarse solo en el tipo de
perfiles afines con la industria a la cual pertenece, debe estar abierto a la
diversificación y poder responder a nuevas necesidades del negocio en la
medida que el mismo la requiera dado que las empresas estan abiertas a
incursionar en nuevo sector. Pertenecer a asociaciones de Recursos
Humanos o perticipar en foros de negocios que le mantengan al día en las
nuevas tendencias del mercado.
Identificar empresas internacionales expertas en administración del talento
(tercerizadoras, head hunters) y realizar convenios entre paises para
obtener mejores tarifas y opción de capitalizar experiencias en función de
cada cultura.
14. Función Directiva Ante el Cambio 2010
14
FORMACIÓN Y DESARROLLO
Objetivo
El objetivo fundamental de un gerente innovador es tratar de implementar estrategias
globalizadas en el proceso de Formación y Desarrollo de los colaboradores, con la
finalidad de lograr la creación de patrones en cada uno de ellos, que les permita
insertarse en la globalización tanto personal, profesional como laboral.
PLAN DE ACCION
El gerente debe procurar conectar la Formación y Garantizar el Desarrollo de sus
colaboradores a través del vector Innovación, implementado las Nuevas Tecnologías
de la Información y Comunicación y los sistemas de información que facilitan la
comunicación sincrónica y asincrónica de los colaboradores a través de la Internet y la
Intranet.
El desarrollo y la formación de los colaboradores, es responsabilidad del gerente de
recursos humanos garantizárselos, tomando en consideración los siguientes
elementos:4
Rotación de Cargos
Posiciones de asesoría
Aprendizaje practico
Asignación de Proyectos
Participación en seminarios Cursos
Ejercicios de Simulación (Estudio de casos y Juego de empresas)
4
Chiavenato. Idalberto. Gestión del Talento Humano. 1era. Edición. Bogotá. Colombia.
McGraw-Hill Interamericana, S. A., 2002. Página 334.
15. Función Directiva Ante el Cambio 2010
15
Entrenamiento fuera de la empresa (outdoor)
Centro de Desarrollo (in-house development center
Una herramienta que debe utilizar el Gerente de Recursos Humanos es la
Implementación de la gestión del conocimiento y motivar a través de la estimulación a
que sus empleados formen parte de ella, con la finalidad de generar ventajas
competitivas en un entorno globalizado. Para llevar a cabo un excelente Plan de
Carrera en un mundo globalizado, se deben tener en cuenta los siguientes elementos:
a. Una política Gerencial estratégica, coherente y solida
b. UN apoyo decidido y constante de la alta dirección
c. Sistemas de retención del personal adecuado (eje: sistemas de compensación
acordes al desempeño reconocimiento al merito, el feed-back necesario)
d. Un entorno laboral dinámico y motivador
e. Oportunidades y apoyo en situaciones de riesgo.
RETENCIÓN DE TALENTO
Objetivo
Definir estrategias encaminadas a lograr la motivación, conservación y retención
del talento. Las compañías cuentan con personas que ya han interiorizado la
cultura, están especializadas en su trabajo, aportan valor, son líderes en sus
equipos y por ende su pérdida sería un sobre costo para la organización.
16. Función Directiva Ante el Cambio 2010
16
PLAN DE ACCIÓN
1. Compensacion competente
Definir un paquete salarial competitivo en funcion de las responsabilidades, el
mercado, nivel de desempeno y contribucion a la organizaicon (basado en
medidas objetivas como evaluaciones de desempeno).
Garantizar que las politicas de pago sean coherentes a nivel local e internacional
de manera que sea viable realizar rotaciones entre paises que resulten atractivas al
personal tanto en terminos de desarrollo como de retribucion economica o de
beneficios.
Contemplar en el paquete salarial el concepto de remuneracion economica y
beneficios colaterales, realizando investigaciones de aquellas cosas que resultan
mas aspiracionales para el personal. Por ejemplo pago de estudios superiores en
universidades del extranjero con foco en talentos claves.
2. Estrategias de reconocimiento
Realizar reconocimiento a propuestas o proyectos que hallan sido disenados y/o
ejecutadas por los empleados con excelentes resultados aportando a la estrategia
del negocio, lo anterior refuerza el comportamiento tanto en el empleado como en
el resto del equipo solidificando el valor de la innovacion aporte de nuevas ideas.
TECNOLOGIA
Objetivo
El propósito fundamental de la administración globalizada de un gerente de
recursos humanos, es la utilización de forma correcta y excelente es el uso de la
tecnología. Ya la tecnología no se puede visualizar como un elemento adicional al
17. Función Directiva Ante el Cambio 2010
17
proceso sino, como un elemento o vector crucial del proceso. La tecnología forma
parte integral y prioritaria de la administración globalizada de los recursos humanos
y sin ella sería muy difícil el logro de los objetivos de la globalización.
PLAN DE ACCION
La globalización no sería posible sin el aprovechamiento de los avances tan
sorprendentes de las tecnologías de la información y comunicación. El web es el
medio para el Siglo XXI, un fenómeno en los medios de comunicación por su
acogida y desarrollo impresionantes y los proveedores de tecnología se dan cuenta
de estos cambios y por eso ya no se habla únicamente de internet, sino también de
nuevos mecanismos con los “infoartefactos”, diseñados para dar acceso a los
consumidores finales desde su hogar, con la finalidad de que se puedan obtener
bienes y servicios por medio de televisión interactiva, por ejemplo.
EL gerente de Recursos humanos debe dominar los siguientes elementos
tecnológicos, aunque no sea un experto en TI, pero debe tener una cultura
globalizada de tecnología d la información y comunicación y aspectos específicos
que se mencionan a continuación.
Cultura Globalizada de Tecnología:
1. Web 2.0 y 3.0
2. Intranet, Extranet, Internet
3. Servidores y Sistemas Operativos
4. Browser (Mozilla FireFox, Internet Explorer, Crome Google, etc.)
5. Wi-Fi
6. Redes inalámbricas
7. E-learning y B-Learning
8. Hologramas
9. E-mail
10. Aula Virtual – Espacio Virtual
11. Moodle, Dokeos
12. Lenguajes Visuales
13. Bases de Datos Relacionales, entre otras.
18. Función Directiva Ante el Cambio 2010
18
OTROS ELEMENTOS
FOROS PARTICIPATIVOS
Objetivos
Afianzar y crear una cultura diferenciadora donde cada colaborador se encuentre
en la mayor libertad de proponer mejoras para la organización que impacten de
forma positiva.
PLAN DE ACCION
1. Invitar a nuestros colaboradores que realicen propuesta nuevas de cómo
podemos mejorar los procesos, de esta forma logramos que se mantengan
involucrados en los procesos e indaguen cada día mas rompiendo paradigma, y
desarrollando una mente globalizada.
2. Los colaboradores llevan sus propuestas y son invitados a la reunión del comité
ejecutivo de la empresa para que realicen sus planteamientos, de esta forma
rompemos el viejo paradigma de que solo los gerentes asisten a las reuniones
con los ejecutivos, y sobre todos que solo ellos vendan la idea que le sugieren
sus equipos de trabajos, cuando logremos el involucramiento de estos niveles
estaremos incentivando el análisis critico de nuestro colaboradores sin importar
el nivel que ocupe dentro de la organización.
3. Retroalimentación constante con relación a las ideas planteada. Ya que a las
personas le gusta se le preste atención y sobre todo si su planteamiento fue
asertivo o necesita mejorar.
4. Dar autorización para actuar
Estrategias
19. Función Directiva Ante el Cambio 2010
19
Desarrollar lineamientos enfocados a fortalecer ideas innovadoras que impacten de
forma significativa la Organización, identificando cuales son las motivaciones del el
autor como consecuencia hacerle el reconocimiento ligado a la misma.
Eliminar los mismos reconocimientos para las personas ya que cada una tiene
motivaciones diferentes.
Traducir la cultura deseada en acciones de los colaboradores, no se trata de que
los empleados presenten quejas ni que se reúnan para decir que es lo que anda
mal en la organización. Sino que los colaboradores se identifican con el problema
sin necesidad de culpar a otros, no ofrecen sugerencias sino conductas concretas
para solucionar los problemas.
ACERCAMIENTO CLIENTE EXTERNO
OBJETIVOS
Desarrollar estrategias que nos permitan mantenernos comuncado con nuestro cliente
conociendo cada dia mas su punto vista con relacion a nuestro servicios y
encargandonos de superar sus expectativas.
PLAN DE ACCIÓN
1. Creación de una base de datos de clientes donde ellos registren y actualicen
sus datos y por esta vía nosotros enviarles encuesta, nuevos productos, nuevos
servicios, ofertas etc.
2. Realizar concurso por esta vía con los clientes mas innovadores y participativos
3. A través del conocimiento de nuestros clientes lograremos la fidelización de los
mismos y el aumento de nuestra cartera.
4. Medir la cantidad de consumo de los mismos
ESTRATEGIAS
20. Función Directiva Ante el Cambio 2010
20
Encaminando todos nuestros colaboradores al conocimiento total de nuestros
clientes y su comportamiento al momento de consumir un producto, colocando al
cliente en la cúspide de la pirámide.
CONCLUSIONES
El panorama mundial y en particular el panorama de los negocios viene cambiando
de una manera muy acelerada, el acelerador de hoy no es diferente al concepto y
a la realidad.
La globalización actualizo los conceptos de producción, empresa, inversión que
venían del siglo pasado. D ahí en adelante que la gestión humana tome cada día
mayor importancia y los gerentes de recurso humanos deben ser más abiertos y
21. Función Directiva Ante el Cambio 2010
21
estar dispuestos a la interconectividad que nos plantea la globalización en un
mundo que necesita los mejores aportes de su gente en las organizaciones.
A lo largo de la administración y sus revoluciones, han permanecido ciertas teorías
y prácticas que al día de hoy resultan obsoletas. La administración del personal es
una de las ramas d la administración que ha ido evolucionando, adaptándose al
cambio de los nuevos tiempo. Hoy en día se ha manifestado la gestión del
conocimiento como parte de la globalización de los recursos humanos.
Los gerentes de recursos humanos de hoy en día deben ser abiertos y dispuestos
a realizar cambios y modificar sus paradigmas en el diario vivir y actuar frente a los
cambios que exige la globalización. Un gerente de gestión humana debe poseer
ciertas cualidades que lo diferencien de otros administradores, entre ellas podemos
citar las siguientes: Abiertos al cambio, dominio de varios idiomas, apertura a la
cultura global, conocimientos de economía, finanzas, producción, tecnología, redes,
marketing, entre otras.
L globalización ha influido tanto en las organizaciones, que los gerentes que no
cumplan con dichos requerimientos estarán desafiados y así, estarán las
organizaciones, lo que tendera a llevarlos a la quiebra o desaparecer del mercado.
La gerencia de recursos humanos tendrá que concentra su actuación en el cambio
que acarrea la era de la globalización. Debemos hacerlo, tenemos que hacerlo, de
lo contrario, nuestras empresas no sobrevivirán. Ningún país del mundo podrá
sobrevivir ajeno a la competencia de un mercado mundial abierto y globalizado. No
habrán fronteras geográficas, no habrán barreras de idiomas, culturales,
económicas, etc. Todos estaremos interconectados apoyados a través de las
tecnologías, como se dice, a solo un clic de donde antes deberíamos estar a
meses, semanas o días.
23. Función Directiva Ante el Cambio 2010
23
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
1. Chiavenato. Idalberto. Gestión del Talento Humano. 1era. Edición. Bogotá.
Colombia. McGraw-Hill Interamericana, S. A., 2002.
2. Peters. Tom. Re-imagina “La Excelencia Empresarial en una Era
Perturbadora”. 1 edición. Prentice Hall. 2004.
3. Briano. Juan Antonio. Director General de la Escuela de Negocios EOI.
Madrid. España. Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Santo
Domingo. 27 mayo 2010.