El documento presenta un protocolo para prevenir y atender casos de violencia, acoso y discriminación por razón de género en el ámbito laboral. El protocolo incluye un programa de prevención con capacitaciones, un proceso para gestionar denuncias que involucra una investigación inicial y un comité asesor, y lineamientos para sancionar faltas disciplinarias y brindar apoyo a víctimas. El objetivo es crear un ambiente de trabajo libre de discriminación e inclusivo para todas las personas.
Este capítulo presenta el marco conceptual del hostigamiento y acoso sexual. Define estos conceptos y explica que se trata de una forma de violencia de género que crea un ambiente hostil e intimidatorio. Expone diversos modelos que intentan explicar sus causas, destacando que la base es el ejercicio de poder sobre personas vulnerables. Finalmente, señala que las consecuencias para las víctimas incluyen problemas psicológicos como depresión y ansiedad, así como consecuencias en el ámbito laboral cuando deciden denunciar.
Este documento presenta un protocolo de actuación y prevención de la discriminación en el lugar de trabajo. El protocolo establece procedimientos para denunciar casos de discriminación y para investigarlos de manera confidencial. Si se encuentran indicios de discriminación, se tomarán medidas disciplinarias. El objetivo es crear un ambiente de trabajo libre de discriminación donde se respete la dignidad de todos los empleados.
Este documento describe las medidas de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral, incluyendo la necesidad de que las empresas tengan un protocolo al respecto. El protocolo debe incluir medidas preventivas, procedimientos para dar cauce a denuncias, e identificar sanciones. Su objetivo es sensibilizar a la plantilla, prevenir conductas de acoso, y gestionar denuncias de manera rápida y confidencial para erradicar el acoso en la empresa.
Este documento describe las medidas de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral, incluyendo la necesidad de que las empresas tengan un protocolo al respecto. El protocolo debe incluir medidas preventivas, procedimientos para dar cauce a denuncias, e identificar sanciones. Su objetivo es sensibilizar a la plantilla, prevenir conductas de acoso, y gestionar denuncias de manera rápida y confidencial para erradicar el acoso en la empresa.
Este capítulo presenta el marco conceptual del hostigamiento y acoso sexual. Define estos conceptos y explica que se trata de una forma de violencia de género que crea un ambiente hostil e intimidatorio. Expone diversos modelos que intentan explicar sus causas, destacando que la base es el ejercicio de poder sobre personas vulnerables. Finalmente, señala que las consecuencias para las víctimas incluyen problemas psicológicos como depresión y ansiedad, así como consecuencias en el ámbito laboral cuando deciden denunciar.
Este documento presenta un protocolo de actuación y prevención de la discriminación en el lugar de trabajo. El protocolo establece procedimientos para denunciar casos de discriminación y para investigarlos de manera confidencial. Si se encuentran indicios de discriminación, se tomarán medidas disciplinarias. El objetivo es crear un ambiente de trabajo libre de discriminación donde se respete la dignidad de todos los empleados.
Este documento describe las medidas de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral, incluyendo la necesidad de que las empresas tengan un protocolo al respecto. El protocolo debe incluir medidas preventivas, procedimientos para dar cauce a denuncias, e identificar sanciones. Su objetivo es sensibilizar a la plantilla, prevenir conductas de acoso, y gestionar denuncias de manera rápida y confidencial para erradicar el acoso en la empresa.
Este documento describe las medidas de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral, incluyendo la necesidad de que las empresas tengan un protocolo al respecto. El protocolo debe incluir medidas preventivas, procedimientos para dar cauce a denuncias, e identificar sanciones. Su objetivo es sensibilizar a la plantilla, prevenir conductas de acoso, y gestionar denuncias de manera rápida y confidencial para erradicar el acoso en la empresa.
(1) El documento trata sobre la prevención del hostigamiento sexual en el trabajo y ofrece recomendaciones para prevenirlo. (2) Incluye definiciones de hostigamiento sexual, medidas de prevención que puede tomar un empleador, procedimientos para investigar denuncias y sanciones. (3) Finalmente, recomienda que las empresas revisen y actualicen sus políticas internas sobre el tema, mejoren los canales de denuncia, capaciten a los trabajadores y coordinen acciones preventivas.
Los 19 criterios propuestos para lograr una empresa segura y libre de violencia contra la mujer se agrupan en tres aspectos: Organización, Servicios y práctica diaria, y Trabajo con y hacia la comunidad. Algunos criterios clave incluyen tener políticas claras de no discriminación, un código de ética que rechace la violencia contra la mujer, capacitar a empleados sobre dichos temas, investigar y sancionar denuncias de acoso o agresión, y desarrollar proyectos comunitarios de prevención de violencia.
PRESENTACION I. Bienvenida Institucional .pdfssuser8b133a
El documento presenta los principios y valores que guían al Seguro Social de Salud de Perú (EsSalud). Describe los siete principios de la seguridad social que son la solidaridad, universalidad, igualdad, unidad, integralidad y autonomía. También detalla los valores de los colaboradores de EsSalud como la humanización, transparencia, compromiso, excelencia y protección. Finalmente, presenta la política anticorrupción de EsSalud comprometiéndose a prevenir, detectar e investigar actos de corrupción.
El documento presenta información sobre el acoso laboral en Colombia. Define el acoso laboral como conductas persistentes que buscan infundir miedo e intimidación en un trabajador. Describe formas como el maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento y la inequidad. Explica que el empleador debe implementar medidas preventivas como tener un reglamento interno y un comité de convivencia. También presenta opciones para denunciar el acoso y las sanciones que aplican cuando se demuestra.
El documento presenta el protocolo de acción ante casos de acoso laboral del Observatorio de Acoso Laboral CEID-SUTEQ. Define acoso laboral y sus modalidades como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral. Explica que ante un caso de acoso se debe acudir al Comité de Convivencia Laboral, quien debe recibir la queja, investigar, escuchar a las partes y formular un plan de mejora. Si la conducta persiste, se remite a la Procuraduría para un pro
PROTOCOLOS SOBRE EL ACOSO EN LA ADMINISTRACIÓN: A MENUDO, UN INSTRUMENTO TAN...Albert Calderó
Este documento resume y critica los protocolos existentes para prevenir el acoso en la administración pública. Argumenta que estos protocolos son ineficaces ya que requieren muchos trámites burocráticos por parte de la víctima y no imponen sanciones rápidas y contundentes a los acosadores. Propone un nuevo protocolo que otorgue más autoridad a los jefes para investigar y sancionar el acoso de forma inmediata, así como despedir a los acosadores reincidentes para convertir la administración en una organización más eficiente
Este documento provee información sobre las políticas del Departamento de Educación relacionadas al hostigamiento sexual y la violencia doméstica en el lugar de trabajo. Explica qué constituye el hostigamiento sexual, sus modalidades y características. También describe la responsabilidad del patrono de proveer un ambiente libre de hostigamiento y mantener políticas claras al respecto. Finalmente, cubre la violencia doméstica en el lugar de trabajo y el protocolo requerido para manejar tales situaciones.
La Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 establece los requisitos para que los centros de trabajo promuevan la igualdad laboral y prevengan la discriminación. Incluye requisitos críticos como tener una política de no discriminación y medir el clima laboral, así como requisitos no críticos relacionados con salarios iguales y capacitación. Los centros que cumplan y realicen acciones afirmativas pueden obtener certificaciones de bronce, plata u oro reconociendo sus prácticas inclusivas.
Este documento resume los requisitos establecidos en la Resolución 2646 de 2008 para prevenir y corregir el acoso laboral. Incluye medidas preventivas como formular una política de tolerancia cero al acoso, capacitar a los empleados sobre resolución de conflictos, y establecer un comité de convivencia laboral. También incluye medidas correctivas como implementar acciones para reducir riesgos psicosociales, promover la participación de los empleados, y facilitar el traslado de empleados cuando sea recomendado.
Este protocolo establece lineamientos para prevenir la discriminación, acoso laboral y violencia contra la mujer en entornos laborales. Describe objetivos como identificar casos oportunamente y fomentar una cultura de prevención. Incluye ejes de prevención, atención y resolución de casos que involucran mecanismos de denuncia, investigación, protección de víctimas y sanciones a agresores de acuerdo a la ley, buscando erradicar estas conductas en el sector público y privado.
Este documento describe un curso práctico de especialidad en atención a víctimas de agresiones y/o delitos sexuales dirigido a profesionales de la salud. El curso consta de siete módulos, incluyendo clases virtuales y un taller práctico presencial, con el objetivo de proporcionar conocimientos sobre la atención y peritaje de víctimas de violencia sexual. El curso se realizará en junio de 2023 de forma online y presencial en Santiago, Chile.
Este documento presenta un curso sobre técnicas para la detección y evaluación de abusos sexuales en menores. El curso cubre conceptos generales del maltrato infantil y el abuso sexual, marco legal, niveles de prevención, indicadores de detección, técnicas de evaluación e intervención. El objetivo es capacitar a profesionales en estrategias efectivas para detectar y atender casos de abuso sexual infantil. El curso combina sesiones teóricas y prácticas analizando casos reales.
El documento habla sobre el diagnóstico social. Explica que el diagnóstico social es un proceso que implica conocer y comprender los problemas y necesidades de un contexto determinado, sus causas y evolución, para establecer prioridades estrategias de intervención. Describe que Mary Richmond fue pionera en este tema y que envolucra recolectar evidencia a través de entrevistas con individuos, familias y otras fuentes para interpretar la situación y definir la dificultad social. El diagnóstico social busca identificar recursos, determinar prioridades de interven
Este documento describe una convocatoria para contratar los servicios de un trabajador social en el Centro Emergencia Mujer de Ayabaca para atender casos de violencia familiar y sexual. Se especifican los requisitos, características del servicio, condiciones del contrato, cronograma del proceso de selección y evaluación. El proceso busca contratar a una persona con experiencia en trabajo social aplicado a la violencia de género, formación universitaria en la materia, y conocimientos sobre la atención de casos en los centros de emergencia para mujeres.
El documento describe los requisitos para brindar una atención integral y de calidad a víctimas de violencia sexual, incluyendo contar con personal calificado y capacitado, establecer procedimientos de actuación, garantizar elementos para profilaxis y remisiones intersectoriales. El modelo fue construido a través de consultas a profesionales e instituciones y tiene como objetivos garantizar una atención de calidad para las víctimas y brindar herramientas a los equipos de salud para el abordaje integral de la violencia sexual.
El documento presenta información sobre la Ley 18.561 y un protocolo de la Administración Nacional de Educación Pública (ANEP) para regular la atención y prevención del acoso sexual. La ley define el acoso sexual y establece que el Estado debe implementar políticas para prevenirlo. El protocolo de ANEP protege a funcionarios, estudiantes y otras personas en centros educativos, e indica los responsables, obligaciones, canales para denunciar y procedimientos a seguir en casos de acoso sexual.
(1) El documento trata sobre la prevención del hostigamiento sexual en el trabajo y ofrece recomendaciones para prevenirlo. (2) Incluye definiciones de hostigamiento sexual, medidas de prevención que puede tomar un empleador, procedimientos para investigar denuncias y sanciones. (3) Finalmente, recomienda que las empresas revisen y actualicen sus políticas internas sobre el tema, mejoren los canales de denuncia, capaciten a los trabajadores y coordinen acciones preventivas.
Los 19 criterios propuestos para lograr una empresa segura y libre de violencia contra la mujer se agrupan en tres aspectos: Organización, Servicios y práctica diaria, y Trabajo con y hacia la comunidad. Algunos criterios clave incluyen tener políticas claras de no discriminación, un código de ética que rechace la violencia contra la mujer, capacitar a empleados sobre dichos temas, investigar y sancionar denuncias de acoso o agresión, y desarrollar proyectos comunitarios de prevención de violencia.
PRESENTACION I. Bienvenida Institucional .pdfssuser8b133a
El documento presenta los principios y valores que guían al Seguro Social de Salud de Perú (EsSalud). Describe los siete principios de la seguridad social que son la solidaridad, universalidad, igualdad, unidad, integralidad y autonomía. También detalla los valores de los colaboradores de EsSalud como la humanización, transparencia, compromiso, excelencia y protección. Finalmente, presenta la política anticorrupción de EsSalud comprometiéndose a prevenir, detectar e investigar actos de corrupción.
El documento presenta información sobre el acoso laboral en Colombia. Define el acoso laboral como conductas persistentes que buscan infundir miedo e intimidación en un trabajador. Describe formas como el maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento y la inequidad. Explica que el empleador debe implementar medidas preventivas como tener un reglamento interno y un comité de convivencia. También presenta opciones para denunciar el acoso y las sanciones que aplican cuando se demuestra.
El documento presenta el protocolo de acción ante casos de acoso laboral del Observatorio de Acoso Laboral CEID-SUTEQ. Define acoso laboral y sus modalidades como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral. Explica que ante un caso de acoso se debe acudir al Comité de Convivencia Laboral, quien debe recibir la queja, investigar, escuchar a las partes y formular un plan de mejora. Si la conducta persiste, se remite a la Procuraduría para un pro
PROTOCOLOS SOBRE EL ACOSO EN LA ADMINISTRACIÓN: A MENUDO, UN INSTRUMENTO TAN...Albert Calderó
Este documento resume y critica los protocolos existentes para prevenir el acoso en la administración pública. Argumenta que estos protocolos son ineficaces ya que requieren muchos trámites burocráticos por parte de la víctima y no imponen sanciones rápidas y contundentes a los acosadores. Propone un nuevo protocolo que otorgue más autoridad a los jefes para investigar y sancionar el acoso de forma inmediata, así como despedir a los acosadores reincidentes para convertir la administración en una organización más eficiente
Este documento provee información sobre las políticas del Departamento de Educación relacionadas al hostigamiento sexual y la violencia doméstica en el lugar de trabajo. Explica qué constituye el hostigamiento sexual, sus modalidades y características. También describe la responsabilidad del patrono de proveer un ambiente libre de hostigamiento y mantener políticas claras al respecto. Finalmente, cubre la violencia doméstica en el lugar de trabajo y el protocolo requerido para manejar tales situaciones.
La Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 establece los requisitos para que los centros de trabajo promuevan la igualdad laboral y prevengan la discriminación. Incluye requisitos críticos como tener una política de no discriminación y medir el clima laboral, así como requisitos no críticos relacionados con salarios iguales y capacitación. Los centros que cumplan y realicen acciones afirmativas pueden obtener certificaciones de bronce, plata u oro reconociendo sus prácticas inclusivas.
Este documento resume los requisitos establecidos en la Resolución 2646 de 2008 para prevenir y corregir el acoso laboral. Incluye medidas preventivas como formular una política de tolerancia cero al acoso, capacitar a los empleados sobre resolución de conflictos, y establecer un comité de convivencia laboral. También incluye medidas correctivas como implementar acciones para reducir riesgos psicosociales, promover la participación de los empleados, y facilitar el traslado de empleados cuando sea recomendado.
Este protocolo establece lineamientos para prevenir la discriminación, acoso laboral y violencia contra la mujer en entornos laborales. Describe objetivos como identificar casos oportunamente y fomentar una cultura de prevención. Incluye ejes de prevención, atención y resolución de casos que involucran mecanismos de denuncia, investigación, protección de víctimas y sanciones a agresores de acuerdo a la ley, buscando erradicar estas conductas en el sector público y privado.
Este documento describe un curso práctico de especialidad en atención a víctimas de agresiones y/o delitos sexuales dirigido a profesionales de la salud. El curso consta de siete módulos, incluyendo clases virtuales y un taller práctico presencial, con el objetivo de proporcionar conocimientos sobre la atención y peritaje de víctimas de violencia sexual. El curso se realizará en junio de 2023 de forma online y presencial en Santiago, Chile.
Este documento presenta un curso sobre técnicas para la detección y evaluación de abusos sexuales en menores. El curso cubre conceptos generales del maltrato infantil y el abuso sexual, marco legal, niveles de prevención, indicadores de detección, técnicas de evaluación e intervención. El objetivo es capacitar a profesionales en estrategias efectivas para detectar y atender casos de abuso sexual infantil. El curso combina sesiones teóricas y prácticas analizando casos reales.
El documento habla sobre el diagnóstico social. Explica que el diagnóstico social es un proceso que implica conocer y comprender los problemas y necesidades de un contexto determinado, sus causas y evolución, para establecer prioridades estrategias de intervención. Describe que Mary Richmond fue pionera en este tema y que envolucra recolectar evidencia a través de entrevistas con individuos, familias y otras fuentes para interpretar la situación y definir la dificultad social. El diagnóstico social busca identificar recursos, determinar prioridades de interven
Este documento describe una convocatoria para contratar los servicios de un trabajador social en el Centro Emergencia Mujer de Ayabaca para atender casos de violencia familiar y sexual. Se especifican los requisitos, características del servicio, condiciones del contrato, cronograma del proceso de selección y evaluación. El proceso busca contratar a una persona con experiencia en trabajo social aplicado a la violencia de género, formación universitaria en la materia, y conocimientos sobre la atención de casos en los centros de emergencia para mujeres.
El documento describe los requisitos para brindar una atención integral y de calidad a víctimas de violencia sexual, incluyendo contar con personal calificado y capacitado, establecer procedimientos de actuación, garantizar elementos para profilaxis y remisiones intersectoriales. El modelo fue construido a través de consultas a profesionales e instituciones y tiene como objetivos garantizar una atención de calidad para las víctimas y brindar herramientas a los equipos de salud para el abordaje integral de la violencia sexual.
El documento presenta información sobre la Ley 18.561 y un protocolo de la Administración Nacional de Educación Pública (ANEP) para regular la atención y prevención del acoso sexual. La ley define el acoso sexual y establece que el Estado debe implementar políticas para prevenirlo. El protocolo de ANEP protege a funcionarios, estudiantes y otras personas en centros educativos, e indica los responsables, obligaciones, canales para denunciar y procedimientos a seguir en casos de acoso sexual.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
Mario Mendoza Marichal — Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por ...Mario Mendoza Marichal
Mario Mendoza Marichal: Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por la Universidad de Chicago
Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
METODOS DE VALUACIÓN DE INVENTARIOS.pptxBrendaRub1
Los metodos de valuación de inentarios permiten gestionar y evaluar de una manera más eficiente los inventarios a nivel económico, este documento contiene los mas usados y la importancia de conocerlos para poder aplicarlos de la manera mas conveniente en la empresa
Copia de Resolución y Tratamiento de Casos de Acoso y Discriminación (1).pdf
1. Resolución y Tratamiento de
Casos de Violencias, Acoso y
Discriminación por razón de
género
Ph.D. Andrea Ocaña Ocaña
2. Dotar a los profesionales
del Trabajo Social de la
empresa de las
herramientas necesarias
para diseñar y ejecutar un
protocolo eficaz que
permita atender de manera
adecuada y sensible los
casos de violencia, acoso y
discriminación.
Crear conciencia sobre la
importancia de contar
con un enfoque
estructurado y unificado
para la gestión de estas
situaciones, asegurando
la protección y el apoyo
de los afectados.
Objetivos
Desarrollar un
protocolo que
promueva la
igualdad, la justicia
y un ambiente de
trabajo seguro y
respetuoso.
3. La violencia, la discriminación y el acoso por razones de género se
refieren a comportamientos y actitudes que tienen como objetivo ejercer
poder y control sobre personas o grupos basados en su género,
generando daño físico, psicológico o social.
La violencia de género abarca diferentes formas de agresión, como la
violencia física, sexual, psicológica o económica, que se dirigen
específicamente hacia una persona debido a su género. Este tipo de
violencia afecta a personas de cualquier edad, origen étnico o clase social.
Mujeres y personas LGBTI+ son las principales víctimas.
4. Marco jurídico
● Convenio 190 sobre la violencia y el acoso de la
Organización Internacional del Trabajo
● Protocolo para la prevención y atención de casos de
discriminación, acoso laboral y/o cualquier forma de
violencia contra las mujeres en el ámbito laboral
○ Acuerdo Ministerial No. MDT 2020 – 244, del 25 de
noviembre de 2020 (*60 días de plazo)
○ El Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales y el
Protocolo para la Prevención y Atención de Casos de
Discriminación, Acoso en el Trabajo y/o Toda Forma de
Violencia contra la Mujer en el Trabajo deben registrarse,
ejecutarse y denunciarse anualmente al Ministerio de
Trabajo.
5. ¿Qué es el protocolo de prevención?
● Se trata de un conjunto ordenado de medidas que
tiene como objetivo prevenir y actuar sobre las
situaciones de violencias, discriminación y acoso
basado en género, que puedan ocurrir en el
mundo del trabajo.
6. 01
02
03
04
Promover el compromiso
de erradicar cualquier
tipo de discriminación,
acoso laboral y todas las
formas de violencia en el
ámbito laboral.
Implementar políticas
que promuevan un buen
ambiente de trabajo
Impartir talleres de
sensibilización sobre
temas relacionados con la
prevención de la
discriminación, el acoso
laboral y todas las formas
de violencia en el ámbito
laboral, así como los
derechos laborales, el
lenguaje positivo y la
inclusión social.
Difundir campañas de
comunicación
Eje de prevención
7. Programa de prevención de riesgos
psicosociales
● Incluyen talleres: Gestión de Grupos, Asertividad, Habilidades
blandas, Trabajo en equipo, Derechos laborales en grupos
prioritarios y Vulnerabilidad Social, Normativa laboral, Técnicas de
resolución de conflictos laborales, entre otros.
● Seminarios y cursos dirigidos específicamente a directivos y
mandos intermedios con el objetivo de proporcionarles
herramientas para identificar factores de riesgo y canalizar
adecuadamente las denuncias sobre esta problemática.
8. Protocolo de prevención y atención de
casos de discriminación, acoso laboral
y/o toda forma de violencia por razón de
género en el mundo del trabajo
GARANTÍAS
a. Protección de la intimidad y la dignidad de las personas
afectadas, además del respeto para todas las personas implicadas.
b. Confidencialidad y reserva.
c. Imparcialidad
d. Protección y restitución de las víctimas
e. Prohibición de represalias
f. Interpretación más favorable para la efectiva vigencia y amparo de sus
derechos para la protección y garantía de las víctimas
g. No reincidencia
9. Protocolo de prevención y atención de casos de
discriminación, acoso laboral y/o toda forma de violencia
por razón de género en el mundo del trabajo
Fase 1 - Solicitud de intervención
● El Departamento o proceso encargado de gestionar el
Programa de Riesgo Psicosocial puede realizar la
denuncia utilizando los datos obtenidos de los
indicadores de Riesgo Psicosocial
● La persona afectada o su representante legal pueden
presentar la denuncia
10. Protocolo de prevención y atención de casos de
discriminación, acoso laboral y/o toda forma de
violencia por razón de género en el mundo del trabajo
TH emitirá un
informe dentro de
los 10 días hábiles
posteriores.
● Se recopilará información útil
para el caso, incluidos archivos
personales y testimonios de los
involucrados bajo
confidencialidad.
Fase 2 - Evaluación inicial
● Se obtendrá un informe del
profesional con conocimientos o
formación en riesgos
psicosociales
11. Fase 3, Resolución A:
Solución de Conflictos
Laborales (NO VIOLENCIAS)
● Promover espacios de diálogo entre las
partes en conflicto
● Activar procedimientos de resolución de
conflictos interpersonales si es necesario
● Aplicar la sanción de acuerdo con el
Reglamento Interno con la aprobación del
Ministerio de Trabajo, que no excederá
del 10% de la remuneración del
trabajador
12. 01
02
03
04
Fase 3, Resolución B: Activar Proceso de Intervención
Conformación del Comité Asesor: Será
un órgano de carácter permanente en la
empresa formado por:
• Un (1) Médico Institucional o Médico
Ocupacional;
• Un (1) delegado del Representante
Legal que posea la facultad de poder
establecer medidas disciplinarias;
• Un (1) Responsable de Prevención de
Riesgos Laborales;
• Un (1) Delegado de Trabajo Social.
Informe Final: De existir la presunción del
cometimiento de una falta, se remitirá el
expediente a la Unidad de Talento
Humano para que resuelva lo que
corresponda en el ámbito del Código del
Trabajo o Reglamento Interno aprobado
por el Ministerio del Trabajo. Además,
podrá declarar inexistente el acto
denunciado y el archivo del expediente.
Investigación: El Comité Asesor podrá
solicitar información adicional a la
recopilada en la valoración inicial, en
cualquier medio de prueba admisible en
derecho. La investigación no durará más
de 10 días laborables, además la
información recolectada deberá ser
protegida y custodiada por el mismo
Comité.
Derecho a la defensa: El Comité
Asesor, solicitará al trabajador/a
acusado/a las pruebas de descargo
admisibles en derecho, a fin de
garantizar su derecho a la defensa.
13. ● Una vez que la Unidad de Talento Humano reciba
una valoración que encuentre indicios de
discriminación, acoso laboral o toda forma de
violencia por razón de género, se la considerará
como una falta disciplinaria.
● Si se detecta alguna otra falta distinta a las
mencionadas, se propondrán acciones correctivas
que pongan fin a la situación producida, y en caso
de ser necesario se lo registrará en el expediente
disciplinario.
● Una vez aplicados todos los pasos indicados, se
procederá a informar las acciones realizadas a las
personas involucradas.
Fase 3, Resolución B: Activar Proceso de Intervención
La Unidad de Trabajo Social, brindará atención
e informará a la presunta víctima, las acciones
complementarias que pudieran asistirles en la
vía administrativa y judicial.
En cualquier momento la persona afectada
puede comenzar un proceso de denuncia en
el Ministerio del Trabajo o en la Dirección de
Inspectorías de Trabajo.
Se deben activar medidas complementarias
que eviten la revictimización y/o continuidad
de la situación de amenaza para la presunta
víctima.
14. Sanciones
Se aplicarán de conformidad a lo establecido en
el Reglamento Interno, previo a la aprobación
del Ministerio del Trabajo.
Puede incluir advertencias, suspensiones o
incluso la terminación del contrato laboral,
dependiendo de la gravedad de la situación.
Las conductas que se denuncien como acoso
laboral pueden ser consideradas causal para
solicitar visto bueno ante el Inspector de
trabajo.
15. En caso de una inspección de
trabajo relacionada con denuncias
de discriminación, acoso o
violencias, la empresa deberá
presentar registros de
seguimiento y atención a los casos.
Mantener registros organizados
de quejas y seguimiento es
importante para demostrar el
cumplimiento de las regulaciones
relacionadas con el
comportamiento en el lugar de
trabajo.
Registros de quejas
Los registros de quejas también se
pueden usar para identificar
patrones o áreas de mejora en la
respuesta de la organización a las
quejas.
16. 01
02
03
04
Revisar vacíos en la
normativa actual de la
empresa y actualizar
documentos en armonía
con los mínimos exigidos.
Plantear medidas de
reparación para las víctimas.
Es importante destacar que
las medidas de reparación
deben ser aplicadas de
manera integral y en
colaboración con la víctima,
respetando sus decisiones y
Establecer formatos claros para
todas las etapas del proceso
involucradas en la atención de
las denuncias y la prestación de
apoyo a las víctimas, incluyendo
los del Comité Asesor.
Generar lineamientos de
actuación para el
acompañamiento de víctimas en
casos de violencia, acoso y
discriminación, y frente a
presuntos agresores dentro de
la institución
Recomendaciones (tareas)
17. ● Políticas y Compromiso de la
Empresa
● Evaluación de Riesgos
Psicosociales
● Prevención y Control de
Riesgos
● Capacitación y
Sensibilización
● Monitoreo y Mejora Continua
Preguntas de aplicación
● ¿La empresa cuenta con políticas claras de equidad de
género?
● ¿Se realizan evaluaciones periódicas de riesgos
psicosociales?
● ¿Existen medidas preventivas y programas para
controlar los riesgos psicosociales?
● ¿Se proporciona capacitación y sensibilización sobre
equidad de género y riesgos psicosociales?
● ¿Se realiza un seguimiento regular y se implementan
mejoras continuas en relación a la equidad de género y
los riesgos psicosociales?