Aqui les pongo a disposicion un material de studio con fines didacticos

1. UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ECTS: 3-AE, 3-
AG, 3-GP, 4-ITH, 5-ICA, 5-BF; 7-ITH-PA)
Versión
1
PRIMERA EVALUACIÓN PRESENCIAL
OCTUBRE 2012 – FEBRERO 2013
Elaborada por: Ing. María Fernanda Zumba Zúñiga
IMPORTANTE:
En la calificación automática se utiliza la fórmula aciertos menos errores, por lo tanto, le recomendamos piense
bien la respuesta antes de marcarla, si no está seguro, es preferible dejarla en blanco.
No está permitido comunicarse entre compañeros ni consultar libros o apuntes.
Verifique que la hoja de respuestas corresponda a la evaluación que está desarrollando.
NO CONTESTE EN ESTE CUESTIONARIO, HÁGALO EN LA HOJA DE RESPUESTAS_
INSTRUCCIÓN:
Lea detenidamente cada uno de las siguientes preguntas y rellene completamente el círculo que
corresponda al literal de la alternativa correcta en la hoja de respuestas.
1 La administración de recursos humanos se desenvuelve dentro de un marco general compuesto por:
a. Retos competitivos e inquietudes de los empleados
b. Retos competitivos y recursos humanos.
c. Inquietudes de los empleados y recursos humanos
2 Los retos competitivos que afronta la administración de recursos humanos gira en torno a algunas
cuestiones, una de ellas es:
a. Nivel de educación
b. Administrar el cambio
c. Capacitación/desarrollo
3 El término capital humano describe el valor económico de:
a. Habilidades y capacidades de los empleados
b. Conocimiento, habilidades y capacidades de los empleados
c. Conocimiento y capacidad de la organización
4 Las actitudes, creencias, valores y costumbres de las personas de una sociedad son una parte integral
de su:
a. Trabajo
b. Comportamiento
c. Cultura
5 Dentro de cualquier organización el gerente de recursos humanos tiene a su cargo algunas
responsabilidades, precisamente una de ellas es:
a. La credibilidad personal
b. La defensa de los empleados
c. El dominio de recursos humanos
6 Los gerentes de recursos humanos para asumir un rol más amplio en las estrategias generales de la
organización requieren adquirir algunas competencias. Una de ellas es:
a. Consejo y asesoría
b. Servicio
c. Dominio del negocio
7 La administración estratégica de recursos humanos es el patrón de despliegues y actividades de
recursos humanos que permiten a una organización lograr:
a. Objetivos estratégicos
b. Innovación
c. Estrategias globales
8 El análisis del ambiente competitivo de la empresa es esencial para la planeación estratégica, por lo
tanto uno de las cinco fuerzas que conforman el mismo es:
a. Competencia
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2. b. Cliente
c. Ambiente
9 En el contexto de la planeación de recursos humanos, el análisis interno se enfoca en:
a. Misión, visión y valores
b. Cultura, competencias y composición
c. Cultura, calidad y vida laboral
10 Luego de establecer un análisis FODA, los gerentes tienen la información que necesitan para formular
estrategias corporativas, de negocio y de recursos humanos para la organización. Cual de las siguientes
es una estrategia de recursos humanos:
a. Crecimiento y diversificación
b. Diferenciación
c. Adaptación externa
11 Para evaluar su desempeño las empresas tienen que establecer un conjunto de parámetros que se
centren en los resultados, cual de las siguientes opciones es una herramienta de medición:
a. Benchmarking
b. Downsizing
c. Outsourcing
12 A la declaración de conocimientos, habilidades y capacidades que debe reunir la persona que va a
desempeñar el puesto, se denomina:
a. Requisitos del puesto
b. Especificación del puesto
c. Descripción del puesto
13 A la declaración de las tareas, deberes y responsabilidades a desempeñar en un puesto, se denomina:
a. Descripción del puesto
b. Especificación del puesto
c. Análisis del puesto
14 Para obtener información del puesto se utilizan diversas maneras. El método a través del cual el analista
de puestos solicita a los empleados y gerentes, información sobre el puesto que se revisa es:
a. Observación
b. Entrevista
c. Cuestionario
15 La descripción de un puesto se hace por escrito y a pesar de no existir un formato estándar para el
mismo, la gran mayoría de descripciones contienen al menos tres partes fundamentales. Una de ellas es:
a. Procesos relacionados al puesto
b. Sección de identificación del puesto
c. Comportamientos del puesto
16 A la acción de “estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción del
empleado en su puesto”, se denomina:
a. Análisis de puesto
b. Diseño de puestos
c. Selección de puestos
17 El diseño de puestos es una combinación de cuatro consideraciones básicas: objetivos de la
organización, consideraciones de ingeniería industrial, cuestiones ergonómicas y:
a. Cuestiones físicas y mentales
b. Cuestiones del comportamiento
c. Cuestiones del método del trabajo
18 Cualquier esfuerzo que hace que el trabajo sea más gratificante o satisfactorio al agregar tareas más
significativas al puesto de un empleado se le llama:
a. Enriquecimiento del puesto
b. Características del puesto
c. Motivación del puesto
19 El grado en que el puesto proporciona libertad, independencia y discreción considerables a las personas
cuando programan el trabajo y determinan los procedimientos para llevarlos a cabo, se denomina:
a. Retroalimentación
b. Identidad de tareas
c. Autonomía
20 A los grupos de empleados que tienen la responsabilidad de dar cuenta de un proceso o segmento
“completo” de trabajo que entrega un producto o servicio a un cliente interno o externo se lo conoce
como:
a. Equipos interfuncionales
b. Equipos autodirigidos
c. Equipos de proyecto
21 Sin importar la estructura o el propósito del equipo, una de las características que posee un equipo
exitoso es:
a. Liderazgo compartido
b. Dirección de reuniones
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3. c. Solución de conflictos
22 El proceso para localizar a las personas que podrían unirse a una organización o animarlos a solicitar las
vacantes de trabajo disponibles o esperadas se denomina:
a. Selección
b. Reclutamiento
c. Planeación
23 Las fuentes externas de reclutamiento son utilizadas por las empresas dependiendo del tipo de posición
que se tenga que ocupar. Es por ello que una de las más utilizadas es:
a. Evaluación del desempeño
b. Sistemas de información de RH
c. Anuncios
24 La acción de colocar avisos de vacantes y mantenimiento de las listas de los empleados que buscan
mejores posiciones, se denomina:
a. Inventario del talento gerencial
b. Publicación y oferta de puestos
c. Centros de evaluación
25 El proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir
vacantes de puestos existentes o planeados se llama:
a. Empleo
b. Adaptación
c. Selección
26 El grado al cual las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de selección proporcionan información
comparable a través de un período se conoce como:
a. Validez
b. Confiabilidad
c. Eficacia
27 Cuando un instrumento de selección, como una prueba, demuestra de manera adecuada el conocimiento
y las habilidades necesarias para desempeñar un puesto en particular, se habla de:
a. Validez de contenido
b. Validez de criterio
c. Validez de constructo
28 La fuente que proporciona información para decidir si un solicitante cumple con los requerimientos
mínimos de experiencia, educación, etc.; es:
a. La verificación de referencias
b. La solicitud de empleo
c. La prueba del polígrafo
29 Una prueba de empleo es una medida estándar y objetiva de una muestra de comportamiento que se
utiliza para medir conocimiento, habilidades, capacidades, etc., es por ello que las mismas se clasifican
en:
a. Pruebas de habilidad cognitiva
b. Pruebas de habilidades físicas
c. Pruebas de aptitud o de logros
30 El tipo de entrevista de empleo en la que una junta de entrevistadores formulan preguntas y observan a
un solo candidato es:
a. Estructurada
b. Situacional
c. De panel
31 El departamento a cargo de confirmar los detalles del puesto, acuerdos de trabajo, salarios, etc.; así
como especificar una fecha limite para que el solicitante decida si acepta o no el trabajo es:
a. Departamento de empleo
b. Departamento de gerencia general
c. Departamento de recursos humanos
32 El término que se utiliza para describir casi cualquier esfuerzo que inicia una organización con el fin de
fomentar el aprendizaje entre sus miembros es:
a. Desarrollo
b. Capacitación
c. Capacitación y desarrollo
33 Los programas de capacitación deben ser desarrollados con una perspectiva mas amplia, para contribuir
adecuadamente con la organización, es por ello que los gerentes no deben perder de vista
a. A la competencia creciente
b. A la meta y estrategia organizacional
c. A los programas establecidos
34 Para asegurar que la capacitación se de en el momento oportuno, los gerentes utilizan tres diferentes
tipos de análisis. Cual de los detallados a continuación corresponde:
a. Análisis de diseño
b. Análisis de las personas
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4. c. Análisis de evaluación
35 El proceso que implica revisar la descripción y las especificaciones del puesto para identificar las
actividades desempeñadas en un puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para
realizarlos es:
a. Análisis de la organización
b. Análisis de tareas
c. Análisis de las personas
36 El éxito de cualquier esfuerzo de capacitación dependerá en gran medida de las habilidades de
enseñanza y de las características personales de los instructores, por lo tanto un rasgo deseable en los
mismos es:
a. Modificación conductual
b. Sentido de humor
c. Comportamiento seguro
37 Tomando en consideración que los métodos de capacitación, se clasifican en dos grandes grupos: los
que se utilizan para empleados no gerenciales y los que se utilizan para los gerentes. Cual de los
siguientes corresponde al método de capacitación para el desarrollo gerencial:
a. E-learning
b. Estudios de caso
c. Capacitación en el puesto
38 La capacitación, como cualquier otra función de la administración de recursos humanos, debe ser
evaluada para establecer su efectividad. Por ello uno de los criterios básicos para evaluar la misma son:
a. Aprendizaje
b. Refuerzo
c. Modelado
39 El proceso de comparar los servicios y prácticas propios en relación con los líderes reconocidos para
identificar las áreas a mejorar se denomina:
a. Retorno sobre la inversión
b. Benchmarking
c. Aprendizaje en el puesto
40 Al proceso formal para familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus puestos y sus
unidades de trabajo se llama:
a. Facilitación
b. Aprendizaje
c. Inducción
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