1. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Un enfoque psicológico-administrativo y organizacional para
la optimización de procesos en las organizaciones
Gabriel Eduardo Lara Abad
Atotonilco de Tula, Hidalgo Noviembre de 2013

2. ¿QUÉ HAREMOS HOY?
Lugar Tiempos Actividad Ejercicio Conocimiento Meta
Aula 11/2 Presentación sobre teorías de
administración y psicología
organizacional
Analizar, discutir y proyectar
las teorías y líneas en el
grupo
Re-conocer las áreas del desarrollo
magnagerial y organizacional en el área
de psicología y administración
Aula 1 Práctica Realizar por equipo el
análisis de puesto,
descripciones de funciones y
la DNC de los casos que se
presentan, así como los
objetivos y metas
Poner en práctica la teoría
administrativa y psicológica de las
organizaciones humanas para poder
maximizar y empatar con la realidad
empresarial los objetivos y metas del FH
Aula 11/2 Ejercicio situacional Resolver conflictos y elevar
la calidad del producto o
servicio de la empresa que
corresponda con base a un
plan de mejora del FH
Reconocer los elementos formales en la
DNC de una empresa
Aula/Patio 20 min. Feedback Encontrar puntos de
acuerdo y las fortalezas y
debilidades en la formación
de estos conocimientos
Aportaciones y apoyos

3. VIDEO
Necesidades de capacitación.mp4

4. EL PAPEL DE LA PSICOLOGÍA DENTRO
DE LAS ORGANIZACIONES
• Un poco de historia…
El papel del trabajo en la vida del hombre y dentro de la
organización formal
– El desarrollo de la psicología como ciencia
(positivismo)
– La tecnificación del proceso administrativo: Taylor
y Fayol

5. LA ADMINISTRACIÓN FORMAL DEL
TRABAJO
• PARADIGMA TAYLORIANO:
– «THE RIGHT PERSON IN THE RIGHT PLACE»
• ¿Cómo saberlo?
• ¿Cómo aplicarlo?
• ¿Cómo llevarlo a cabo en una organización formal?

6. TAYLOR
Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar a
dirigir un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el
trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales.
Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la
idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples,
cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización
de las tareas necesarias en el tiempo justo.
Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal
manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por
desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de
herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza producida)
en función del tiempo de producción estimado, salario que debía
actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.

7. FAYOL
El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: la
división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la
formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función
administrativa.
Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo
social: mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las
máquinas, la función administrativa sólo obra sobre el personal de la
empresa.
Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios
que toda empresa debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, la
autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa
remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el
interés general, etc.

8. PSICOLOGÍA Y TRABAJO
La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área
especializada de la psicología cuyos antecedentes más
inmediatos son la psicología industrial y la psicología social.
Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser
humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la
organización desde una perspectiva individual, grupal y
organizacional.
Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas
conductas, pero también resolver problemas concretos que
aparecen en estos contextos.

9. PSICOLOGÍA Y TRABAJO
Su finalidad principal se resume en dos grandes vertientes:
- Mejorar el rendimiento y la productividad
- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los
empleados en el trabajo.
De este modo la psicología del trabajo y de las organizaciones intenta
conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la
organización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales
y sus procesos
Wilhem Wundt: Primer laboratorio de psicologia Leipzig, Alemania,
1879

10. PSICOLOGÍA Y TRABAJO
• Psicología como ciencia:
– Observable, medible y cuantificable
– Aplicada en sus inicios en la milicia
– Apoyo de la psicometría
– Análisis de la conducta humana

11. PSICOLOGÍA Y TRABAJO
• VERTIENTES PRINCIPALES EN LA PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL:
– Psicología de las Actitudes
– Motivación
– Dirección/supervisión
– Selección de personal
– Psicología social del trabajo (grupos)
– Psicología de la salud en el trabajo (ergonomía)
– Profesionalización y capacitación del trabajo

12. CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO
• CAPACITAR
• ENTRENAR
• ADIESTRAR
• ENSEÑAR/EDUCAR

13. CAPACITACIÓN
• Es un proceso continuo de enseñanza-
aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las
habilidades y destrezas de los servidores, que
les permitan un mejor desempeño en sus
labores habituales.
• Puede ser interna o externa, de acuerdo a un
programa permanente, aprobado y que pueda
brindar aportes a la institución.

14. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN
(DNC)
En capacitación, planear es determinar QUE
HACER e implica tres momentos:
- DNC
- Programación y presupuesto
- Establecimiento de objetivos

15. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN
(DNC)
• La DNC es la parte MEDULAR de la planeación. A su vez, determinar
necesidades implica cuatro pasos:
– Establecer claramente en qué áreas se necesita capacitación para el
desempeño eficaz y eficiente de un puesto trabajo
– Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto,
necesitan capacitación y en qué actividad.
– Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un
empleado domine su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades
y aptitudes)
– Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las
prioridades y los recursos con los que cuenta la empresa

16. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN
(DNC)
EMPRESA, ORGANIZACIÓN, TRABAJO…
Una organización es un SISTEMA de acción social que
satisface diversos tipos de necesidades (internas y
externas) y está integrada por los recursos:
- Tecnológicos
- Materiales
- Financieros
- Humanos
Estos interactúan para proporcionar Bienes o Servicios

17. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN
(DNC)
El recurso o factor humano es el menos
predecible de los 4 mencionados…
La psicología ha estudiado que existen 3 áreas
de desarrollo:

18. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN
(DNC)
- Área Cognitiva: Procesos intelectuales…
Conocimientos, información, formación para el
dominio efectivo de estos en el trabajo
- Área psicomotriz: El dominio de habilidades
específicas, hábitos, destrezas mentales,
verbales y de movimientos que se deben
adquirir. (adiestramiento= estímulos – respuesta)

19. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN
(DNC)
- Área afectiva: Conjunto de actitudes, valores y
opiniones del individuo, que generan tendencias
a actuar a favor o en contra de las personas, los
hechos y las estructuras. Conocimiento de la
propia persona.

20. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN
(DNC)
CLASIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN:
- Necesidades manifiestas:
- Personal de nuevo ingreso (Inducción)
- Número de empleados menos al que se requiere en la
organización
- Trabajadores a punto de retiro, cese o jubilación
- Promoción del personal
- Cambios en la metodología del trabajo

21. DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN
(DNC)
- NECESIDADES ENCUBIERTAS:
- En la productividad
- En la organización de la institución
- En el comportamiento del personal

22. PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC
- FASE 1: Determinación de la situación idónea:
¿Qué debe hacerse?
- Recursos materiales
- Actividades
- Requerimientos
- Índice de eficiencia en el trabajo (cuanti y cuali)
- Ambiente laboral físico

23. PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC
FASE 2: DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN REAL:
Lo que se es y lo que se hace
Radiografía o instantánea de la empresa:
- Quejas y sugerencias (interna externa)
- Análisis de puestos
- Descripción de puestos
- Manuales de operación
- Observación
- Entrevistas
- Encuestas
- Inventario de RH
- Expedientes laborales

24. PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS:
¿Dónde estamos?
¿Cómo estamos?
¿A dónde queremos llegar?
¿Cómo queremos lograrlo?
CONOCIMIENTO COMPRENSIÓN APLICACIÓN ANÁLISIS SÍNTESIS EVALUACIÓN
DEFINIR INTERPRETAR UTILIZAR ANALIZAR PLANEAR VALORAR

25. VIDEO
COCA-COLA VENTAS MOTIVACIÓN Y
CAPACITACIÓN
demo coca capacitacion 1wmv.mp4

26. EVALUACIÓN
• La evaluación es un proceso continuo y de
suma importancia en el desarrollo efectivo de
la DNC, ya que, al ser la capacitación una
constante en el trabajo, esta debe estar al día
y reinventarse constantemente para que esté
siempre al día y trabaje en pro de las
necesidades de la organización

27. FORMAS DE EVALUACIÓN
• PRETEST: Es un Dx sobre cómo se encuentra el
trabajador, en su área o departamento, y
cómo realiza sus funciones
– Puede ser:
• Escrita
• Verbal
• Práctica

28. FORMAS DE EVALUACIÓN
Evaluación de Inter fase:
Se realiza durante el proceso de capacitación para
saber si el trabajador va adaptando los
conocimientos (teóricos) a sus realidades (prácticas)
- Cuestionarios
- Técnicas interrogativas
- Pláticas
- Feedback del coordinador

29. FORMAS DE EVALUACIÓN
POSTEST:
Es la evaluación final del proceso, generalmente
se aplica un cuestionario de reacción para
conocer la opinión de los participantes.
Se recomienda usar una escala de tipo Likert

30. SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN
En esta fase se evalúa en forma integral el sistema
de capacitación implementado y el impacto que
tiene en el equipo de trabajo.
- Tutorías (supervisión)
- Reuniones de seguimiento
- Entrevistas
- Área de calidad y satisfacción del cliente
- Entrevista o cuestionarios a jefes inmediatos

32. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
• TEORÍAS PSICOLÓGICAS APLICABLES:
– PSICOANÁLISIS
– PSICOLOGÍA DE GRUPOS
– CONDUCTISMO
– HUMANISMO
– RECONOMIENTO DE TIPOS DE PERSONALIDADES

33. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL
PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
• CONTAR CON UN EQUIPO
MULTIDISCIPLINARIO DE TRABAJO
• GERARQUÍAS EN EL EQUIPO
• ORGANIZACIÓN
• SI ES PARTE DE RH O UNA CONSULTORÍA
• ELECCIÓN ASIGNACIÓN DE UN CORRDINADOR
Y APOYOS ASÍ COMO EL LUGAR Y LOS
MATERIALES (PRESUPUESTO)

34. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL
PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
• TÉCNICAS DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE
Dominio y conocimiento de técnicas
grupales (dinámicas de grupos)
• APOYOS DIDÁCTICOS
• PLANEACIÓN DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN
• EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

35. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO
DE LA CAPACITACIÓN
• LISTAS DE VERIFICACIÓN
SI NO
REGISTRA INFORMACIÓN DE JEFE INMEDIATO
TRANSCRIBE ESTA INFORMACIÓN
TRANSMITE DE MANERA EFECTIVA LA INFO
REVISA EL PROCESO

36. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO
DE LA CAPACITACIÓN
• USO DE ENTREVSITAS
– FORMAL
– INFORMAL
– DIRIGIDA
– NO DIRIGIDA
PROCESO DE UNA ENTREVISTA:
- SALUDO
- EXPLICACIÓN
- ACERCAMIENTO/CONFIANZA
- IDENTIFICACIÓN
- INTRODUCCIÓN
- CUESTIONAMIENTOS
- CLIMAX
- CIERRE

37. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO
DE LA CAPACITACIÓN
• ENCUESTA
- TIPO DE PREGUNTAS:
- ABIERTAS
- DICOTÓMICAS
TIPO DE INFORMACIÓN QUE SE DESEA RECABAR

38. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL
PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
• INVENTARIO DE RH
Ficha de id. Del trabajador
Escolaridad
Idiomas
Trayectoria dentro de la empresa
Trayectoria laboral
Capacitación o fortalezas
Información médica
Actividades personales

39. RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO
DE LA CAPACITACIÓN
Análisis y descripción de puestos:
- Análisis: Es la revisión de los procesos, formas y
especificaciones del área laboral. Nos ayuda a
conocer cómo va relacionado con otros puestos,
cómo debe ser el perfil del trabajador, horarios,
movimientos etc.
- Descripción: Técnicamente es revisar paso a paso
el cumplimiento de todo el proceso que demanda
el puesto

40. VIDEO
CAPACITIACIÓN VS. MOTIVACIÓN
Tecnicas Modernas de Capacitacion.mp4
Opiniones…

41. ¿ESTAMOS LISTOS?

42. PRÁCTICA
Equipo 1:
DEFINAMOS:
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
– EN UNA ESCUELA:
• MAESTROS
• ADMINISTRATIVOS

43. PRÁCTICA
Equipo 2
DEFINAMOS:
- Análisis y descripción de puestos en un
comercio:
- Vendedor directo (cliente)
- Supervisor del área de ventas

44. PRÁCTICA
Equipo 3
DEFINAMOS
Análisis y descripción de puestos en una
empresa productora de pantalones de
mezclilla:
- Cortadores
- Costureros

45. PRÁCTICA
DNC:
Equipo 1:
DNC de maestros:
- Área cognoscitiva
Equipo 2:
DNC vendedores:
- Área afectiva
Equipo 3:
DNC Cortadores
- Área psicomotríz

46. PRÁCTICA
EQUIPOS:
¿CÓMO PREPARARÍAN E IMPLEMENTARÍAN SU PROCESO DE
CAPACITACIÓN?
Tiempos
Recursos
Diagnósticos
Técnicas de enseñanza – aprendizaje
Materiales a utilizar
Evaluación
Seguimiento

47. FEEDBACK
• EXPOSICIONES
• CONCLUCIONES
• RECOMENDACIONES
• APORTES AL CAMPO DE LA FORMACIÓN EN
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Desarrollo personal y motivación cómo
superarnos.mp4

48. GRACIAS