competitividad laboral

1. INSTITUTO SUPERIOR
TECNOLÓGICO PRIVADO
COMPETITIVIDAD
LABORAL
PONENTE: YHON HENRY HOLGUINO
ZUÑIGA

2. EL MUNDO
LABORAL
No importa qué actividad se haya elegido.
Si una persona no sabe relacionarse con
sus compañeros, potenciales o actuales
jefes y clientes, si no se sabe seguir un
plan de acción, hoy se está fuera de juego
o a punto de estarlo.
En las escuelas y universidades
siguen enseñando de todo un poco,
menos lo o más importante para ser
laboralmente competitivo
Las reglas de juego de ayer no sirven para
Conseguir trabajo ni para mantenerlo.
2

3. 3

4. ¿Qué se necesita para ser competitivo
en el mercado laboral?
Al terminar los estudios
superiores, todo estudiante debe
enfrentar la realidad y descubrir si
es lo suficientemente bueno para
sumergirse en el mundo laboral y
ser requerido por las empresas.
Es ahí, donde se verá si su “Alma
dio, realmente, las
necesarias para
Máter” le
habilidades
trabajar.
4

5. COMPETENCIAS LABORALES
Las habilidades
la persona en
de Rasgos
el personales, los
cuales impulsan a
las personas a
lograr las metas,
tener proactividad
y destacar en el
mundo laboral.
área del lenguaje,
las comunicaciones,
la aplicación
numérica y el
manejo creciente de
las TICs
Aquella
llevará
que
al
trabajador a poder
cumplir con los
estándares
requeridos por la
empresa en la que
se desempeña.
COMPETENCIA
BÁSICA
COMPETENCIA
CONDUCTUAL
COMPETENCIA
FUNCIONAL
Estas tres habilidades se obtienen a través de la vivencia, las
experiencias y los conocimientos aprendidos a través de la educación.
5

6. COMPETENCIA
Del Latín –Entia. Disputa o contienda entre dos o más
alguna cosa, rivalidad (oposición),
APTITUD, IDONEIDAD, acción de
sujetos sobre
incumbencia,
competir.
Conjunto de atributos personales en permanente
modificación, que deben ser sometidas a prueba en la
resolución de situaciones concretas, que encierran
ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad
CONCEPTOS BÁSICOS
Qué es? Estructura Categorías Niveles Dimensiones

7. 1. Desempeño o logro de resultados con base en normas de calidad.
2. Atributos o características de las personas:
 Ser
 Hacer
 Aprender
3. Entorno
 Cambios vertiginosos en las relaciones socio económicas de los
países, globalización, apertura económica, TLC.
 Dinamismo en las sociedades debido a la evolución en las
comunicaciones y la informática
 Alto nivel de exigencia de las organizaciones, estandarización y
aplicación de normasinternacionales de calidad
CONCEPTOS BÁSICOS
Qué es? Estructura Categorías Niveles Dimensiones
7

8. CONCEPTOS BÁSICOS
Qué es? Estructura Categorías Niveles Dimensiones
COMPETENCIAS BÁSICAS
habilidades, destrezas,Conjunto de conocimientos,
actitudes y valores que toda persona necesita para
desempeñarse eficiente y eficazmente en una actividad
naturaleza y nivel deproductiva, cualquiera sea la
calificación que ésta demanda.
• Comunicación efectiva
• Manejo de números
• Lectura y escritura
• Aprender y trabajar en equipo
8

9. Qué es? Estructura Categorías Niveles Dimensiones
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
de conocimientos, habilidades,Conjunto
destrezas,
tecnológicos
actitudes y valores
propios de la
técnicos y
unidad de
competencia.
• Alistar herramientas
• Reparar motores
• Construir muros y revoques
CONCEPTOS BÁSICOS
9

10. Qué es? Estructura Categorías Niveles Dimensiones
COMPETENCIA LABORAL
Capacidad de una persona para desempeñar
funciones productivas en contextos variables
con base en Estándares de calidad
establecidos por el sector productivo.
CONCEPTOS BÁSICOS
10

11. Qué es? Estructura Categorías Niveles Dimensiones
Esta relacionado con el desempeño y se
pueden considerar tres niveles:
• Básicos
• Intermedios
• Expertos
CONCEPTOS BÁSICOS
11

12. Qué es? Estructura Categorías Niveles Dimensiones
Dimensiones del desarrollo humano
• Saber Ser
• Saber Hacer
• Saber
CONCEPTOS BÁSICOS
12

13. Identificación de competencias laborales
Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de
una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego,
con el fin de desempeñar la actividad satisfactoriamente. Entre las
más utilizadas se encuentran:
DACUM (Desarrollo del Curriculum)
SCID (Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional)
AMOD (Un modelo por su sigla en ingles)
ANALISIS FUNCIONAL (técnica que se utiliza para identificar las
competencias laborales inherentes a una función productiva)
Identificación Normalización Formación Evaluación Certificación
CONCEPTOS BÁSICOS

14. Norma de competencia laboral
reconocido por
que describe
trabajadores y
los resultados y
Estándar
empresarios,
requisitos de calidad
función productiva,
del desempeño
los contextos,
de una
los
debeconocimientos y las evidencias que
presentar para demostrar su competencia
Identificación Normalización Formación Evaluación Certificación
CONCEPTOS BÁSICOS
14

15. ¿Qué contiene una norma de competencia?
1. Lo que una persona debe ser capaz de hacer
2. La forma en que puede juzgarse, si lo que hizo esta
bien hecho.
3. Las condiciones en que la persona debe demostrar su
competencia
4. Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para
asegurar que lo que hizo se realizó de manera
consistente, con base en un conocimiento efectivo.
Identificación Normalización Formación Evaluación Certificación
CONCEPTOS BÁSICOS
15

16. Identificación Normalización Formación
TITULO
Criterios de
desempeño
Rangos de
Aplicación
Conocimientos
Esenciales
Evidencias Requerida
Una norma contiene los siguientes componentes
Evaluación Certificación
CONCEPTOS BÁSICOS
16

17. Esenciales,
principios,
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Los Criterios establecen los parámetros
de evaluación y se definen mediante
enunciados de resultados críticos del
desempeño y parámetros de calidad con
que deben ser logrados esos resultados.
Expresan el qué y con qué calidad se
espera que sea logrado el desempeño
CONOCIMIENTOS ESENCIALES
Los Conocimientos
establecen los métodos,
teorías e información necesaria y
suficiente que la persona debe poseer,
comprender y dominar para lograr y
soportar un desempeño competente y
consistente en el tiempo
RANGO DE APLICACIÓN
El Rango de Aplicación establece el
conjunto de situaciones o circunstancias
laborales posibles en los que la persona
debe demostrar dominio para el
desempeño de la función
EVIDENCIAS REQUERIDAS
Evidencia por desempeño
Detalla las situaciones requeridas por
los criterios de desempeño, para la
demostración del logro de los requisitos
de la Norma.
Evidencia por producto
Detalla los resultados o productos
tangibles que pueden usarse como
evidencias y cuántos de esos resultados
o productos se requieren
Identificación Normalización Formación Evaluación Certificación
CONCEPTOS BÁSICOS
17

18. CARACTERÍSTICAS MODERNAS DEL
MERCADO LABORAL
1. GLOBALIZACIÓN
2. APERTURA COMERCIAL
3. REESTRUCTURACIÓN PRODUCTIVA
4. INCORPORACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS Y PROCESOS
DE PRODUCCIÓN
1. TRANSFORMACIÓN Y EVOLUCIÓN DE LAS ESTRUCTURAS
DEL MERCADO
2. ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE LAS UNIDADES
PRODUCTIVAS
3. NUEVO PERFIL DE LOS RECURSOS HUMANOS
18

19. CARACTERÍSTICAS DE LAS EMPRESAS
 Nuevas formas de organización y de gestión
 Surgimiento y evolución de nuevas áreas funcionales
 Los puestos de trabajo y ocupaciones se desdibujan
 Surgimiento de áreas funcionales transversales
 Surgimiento de procesos productivos con objetivos de
producción que se adaptan a las necesidades del mercado
 Cumplimiento de nuevos estándares nacionales e
internacionales de calidad
 Alianzas estratégicas (nacionales e internacionales)
 Expansión de líneas de producción(nuevos nichos de
mercado)
 Reconversión productiva
 Mejoramiento de la productividad y competitividad
19

20. NUEVO PERFIL PROFESIONAL DE LOS
TRABAJADORES
 Mayores estándares de desempeño individual y colectivo
 Flexibilidad y polifuncionalidad para diferentes procesos, áreas
funcionales y subsectores productivos
 Desarrollo de competencias:
 Toma de decisiones individuales y colectivas
 Adaptación a los cambios tecnológicos de las empresas
 Resolución de problemas en forma autónoma y colectiva
 Comprensión del entorno organizacional de la empresa
 Capacidad para nuevos procedimientos y formas de trabajo
 Capacidad de comunicación oral y escrita
 Capacidad de innovación, participación, autocontrol
autoaprendizaje y liderazgo
20

21. No solo basta dominar conocimientos y poseer
habilidades. es necesaria la capacidad de transferirlos
particular, para resolveren un contexto laboral
problemas específicos.
SURGE EL CONCEPTO DE
21

22.  El mundo laboral esta cambiando y no se puede
hablar de única profesión o de una único trabajo.
 Se habla de la versatilidad: aportar valor a la
empresa. Para lo cual es necesario desarrollar
cualidades como constancia, flexibilidad y tolerancia.
¿Esto significa ser inteligente emocionalmente?
22

23.  Todos deseamos ser lideres
 Liderar nuestro destino y nuestro éxito profesional
 Si quieres ser líder de tu vida y de tu éxito, debe
ser inteligente emocionalmente
Debes manejar dos tipos de inteligencias:
 La inteligencia personal
 La inteligencia emocional
23

24. INTELIGENCIA PERSONAL
Es como nos relacionamos con
nosotros mismo
 Consciencia de si mismo
 Control de uno mismo
 Automotivación
INTELIGENCIA
INTERPERSONAL
Es como nos relacionamos con
los demás:
 Empatía
 Habilidades sociales
INTELIGENCIA EMOCIONAL
El conjunto de destrezas actitudes, habilidades y competencias que
determina la conducta de un individuo, sus reacciones, estados
mentales y que pueden definirse como la capacidad de manejar
nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y
de manejar adecuadamente las relaciones.
24