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ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CAPÍTULO 10
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. La importancia de la administración de recursos humanos (ARH)
Es importante por tres razones:
i) Como importante fuente de ventajas competitivas: los departamentos de RH
orientados a la gente generan un valor superior a los accionistas.
ii) Como una herramienta estratégica importante: lograr un éxito competitivo por
medio de la gente al tratar a los empleados como compañeros.
iii) Para mejorar el desempeño de la organización: las prácticas laborales de alto
rendimiento llevan a mejorar tanto el desempeño laboral individual como el
organizacional.
2. Factores externos que afectan al proceso de ARH.
Todo proceso de ARH está influenciado por factores externos. Estos factores pueden ser:
i. Sindicatos: un sindicato es una organización que representa a los trabajadores y
busca proteger sus intereses a través de la negociación colectiva.
a. Negociación colectiva: es un acuerdo contractual entre una empresa y un
sindicato elegido para representar a una unidad de negociación de los
empleados cuando se negocian asuntos como salarios, horas y condiciones de
trabajo.
ii. Leyes gubernamentales: son la restricción más importante. Limitan la discreción
gerencial en la contratación, promoción y despido de los empleados.
a. Acción afirmativa: programa de las organizaciones que buscan mejorar el
estatus de los miembros de grupos protegidos.
iii. Tendencias demográficas: estadísticas de cómo será la población en el futuro.
3. Identificación y selección de empleados competentes.
Las preguntas son:
 ¿Cómo consigue la organización gente que realice el trabajo?
 ¿Qué pueden hacer para obtener gente competente y talentosa?
Esta fase se compone de 3 tareas:
i. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: es el proceso mediante el cual los
gerentes se aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en
los lugares apropiados y en los momentos oportunos y además, que desempeñen
eficaz y eficientemente sus funciones. La planeación de RH supone 2 pasos:

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a. Evaluación actual: se comienza la planeación de RH con un inventario de los
empleados actuales. Este inventario incluye información sobre estos. Una buena
planeación de RH debe ayudar a los gerentes a identificar la gente que
necesitan. Ayuda a evitar una escasez o abundancia repentina de talentos.
i. Análisis de puestos: evaluación que define el puesto y el
comportamiento necesario para realizarlo. Requiere realizar entrevistas,
hacerles cuestionarios, etc.
ii. Descripción de puestos: documento escrito que describe el puesto.
iii. Especificación de puestos: declaración escrita de las cualidades
mínimas que debe poseer una persona para realizar el trabajo con éxito.
b. Cumplimiento de necesidades futuras de RH: la necesidad de empleados
surge cuando la demanda de productos y servicios de la organización aumenta.
Los factores que afectan a la dotación de personal son:
i. Objetivos estratégicos.
ii. Pronosticas la demanda de productos y servicios.
iii. Disponibilidad de conocimiento, habilidades y capacidades.
ii. RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL:
a. Reclutamiento: surge si hay vacantes de empleo. Es un proceso de localizar,
identificar y atraer a los candidatos más capaces a una organización. Hay varias
fuentes de reclutamiento:
i. Hay investigaciones que han demostrado que las referencias laborales
identifican a los mejores candidatos. Esto ocurre como los empleados
conocen a su antiguo jefe, y su antiguo jefe los conoce a ellos, estos
tienden a dar referencias de los candidatos que están bien calificados,
puesto que sienten que su reputación está en riesgo.
b. Reducción de personal:

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iii. SELECCIÓN: una vez que hay un grupo de candidatos, lo que hay que hacer es
seleccionar. El proceso de selección es un proceso de evaluación de los candidatos
al puesto para garantizar la contratación de los más adecuados.
a. ¿Qué es la selección? La selección tiene que ver con predecir cuáles candidatos
tendrán éxito si son contratados.
b. Validez (de predicción): una relación aprobada entre el mecanismo de
selección utilizado y algunos criterios relevantes para el desempeño exitosos de
una organización.
c. Confiabilidad (de predicción): grado de consistencia en el cual un mecanismo
de selección mide lo mismo. En una prueba confiable, el puntaje debe
permaneces consistente en el tiempo. Ningún mecanismo de selección no se
puede aplicar si no es confiable. El uso de un mecanismo no confiable es como
si nos pesamos en una báscula con una escala errática.
d. Tipos de herramientas:
i. Solicitudes: utilizadas universalmente, son muy útiles y pueden
predecir el desempeño en el puesto.
ii. Pruebas escritas: deben estar relacionadas con el puesto, pueden ser
psicotécnicos, son muy populares y pueden ser buenas para predecir los
puestos de supervisión.
iii. Pruebas de simulación de desempeño.
iv. Entrevistas.
v. Investigación de antecedentes.
vi. Exámenes físicos
e. Proyección realista del puesto. Cuando un candidato recibe información
exagerada pueden pasar cosas negativas.
i. Sinopsis de trabajo realista (STR): Es un proceso de explicar a un
candidato los aspectos tanto positivos como negativos del puesto.
1. Anima a retirarse a los candidatos que no se adaptarán.
2. Iguala las expectativas de los candidatos exitosos con las
condiciones reales del puesto, reduciendo la rotación de
personal.

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4. Cómo dar a los empleados el conocimiento y las habilidades necesarias.
La introducción al trabajo y a la nueva organización se llama orientación. Existen dos tipos de
orientación:
a. Orientación sobre la unidad de trabajo: familiariza al empleado con las
metas de la unidad de trabajo.
b. Orientación organizacional: informa a un empleado nuevo respecto de las
metas de la compañía, su historia, filosofía, procedimientos y reglas.
4.1. Capacitación de los empleados: hay que destacar que si el trabajo demanda un
cambio, las habilidades del empleado deben cambiar.
a. Tipos de capacitación:
b. Métodos de capacitación:
a. Tradicionales:
i. En el trabajo.
ii. Rotación de puestos.
iii. Entrenamiento.
iv. Ejercicios de experiencia.
v. Manuales/cuadernos de trabajo.
vi. Conferencias en el salón de clase.
b. Basados en la tecnología:
i. CD-ROM/DVD/ cintas de video/ podcasts.
ii. Videoconferencias/teleconferencias/TV vía satélite.
iii. Aprendizaje en línea.
5. Cómo retener a los empleados competentes.
Existen dos actividades que juegan un papel importante en la ARH.
a. MANEJO DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS: establece los estándares de
desempeño utilizados para evaluar el desempeño del empleado. Los métodos de
evaluación son:
a. Ensayo escrito.
b. Incidentes escritos.

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c. Escalas gráficas de calificación.
d. Escalas de calificación basadas en el comportamiento (BARS).
e. Comparaciones multipersonales.
f. Administración por objetivos.
g. Evaluación de 360 grados.
b. COMPENSACION Y BENEFICIOS: el desarrollo de un sistema de compensación
efectivo y apropiado es una parte importante del proceso de la administración de RH.
a. Puede ayudar a atraer y retener a individuos competentes y talentosos que
ayuden a la organización a lograr su misión.
b. Este sistema tiene efecto sobre el desempeño estratégico.
c. Tipos de compensación:
i. Sueldo base.
ii. Salario y extras.
iii. Pago de incentivos.
iv. Pago basado en habilidades.
v. Pagos variables.
6. Temas actuales de la administración de RH.
i. MANEJO DEL RECORTE DE PERSONAL: el recorte de personal es la
eliminación de puestos de trabajo dentro de una organización. ¿Cómo lo pueden
hacer?
a. Comunicación abierta y honesta.
b. Ofrecer ayuda a los despedidos.
c. Tranquilizar y proporcionar orientación a los sobrevivientes.
ii. MANEJO DE LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL:
a. Reclutamiento: para mejorar la diversidad de la fuerza laboral, los gerentes
necesitan ampliar su red de reclutamiento. Por eso, los gerentes deben buscar a
los candidatos en lugares donde tal vez no han buscado antes.
b. Selección: los gerentes deben asegurarse de que el proceso de selección no sea
discriminatorio.
c. Orientación y capacitación: proporcionar orientación y capacitación efectivas.
iii. MANEJO DEL ACOSO SEXUAL: el acoso sexual se define como cualquier
acción o actividad de naturaleza sexual que afecta explícita o implícitamente el
empleo de un individuo, su desempeño o su entorno de trabajo.
a. Entorno hostil u ofensivo: es el cual la persona se ve afectada por elementos de
naturaleza sexual.
b. Romances en el lugar de trabajo: posible responsabilidad por acoso.
iv. MANEJO DEL EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA: los empleados tienen una vida
personal que no dejan de lado cuando llegan a trabajar. Por ello, las organizaciones
se compenetran más con sus empleados al ofrecerles beneficios amigables con la
familia:
a. Cuidado infantil en el sitio.
b. Campamentos de verano.
c. Horarios flexibles.

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d. Trabajo compartido.
e. Etc.
v. CONTROL DE COSTOS DE RH:
a. Servicios médicos a los empleados: fomentar estilos de vida más saludables.
i. Incentivos financieros.
ii. Programas de bienestar.
b. Planes de pensiones de los empleados:
i. Reducir los beneficios de las pensiones.
ii. Dejar de proporcionar planes de pensiones.