Cuaderno curso-liderazgo-y-cultura-organizacional

LCDO SIMON LOPEZ G. INCES. LOPEZSIMON8@GMAIL.COM. TELEF. 04165475295 Página 1
1
LIDERAZGO Y CULTURA ORGANIZACIONAL
VALENCIA, JULIO 2012
AUTOR: LCDO. SIMON LOPEZ

2
INTRODUCCION
El curso Liderazgo y Cultura Organizacional que se presenta en el presente
material didáctico se propone bajo un enfoque pedagógico constructivista, abrir
la oportunidad al participante a generar reflexiones , construcciones y acciones
como actor y creador de significados, valores, así como . su propia capacidad y
competencias para ejercer el liderazgo. Nuevos retos se plantean hoy en día ,
generados por la necesidad de participación protagónica tanto individual como
colectiva, en los proceso de cambios y transformación a nivel social, y
organizacional. Esto implica ejercer el liderazgo. Realizar un análisis teórico-
practico del tema orientado por el método de investigación acción, marco
conceptual , nuevas tendencias de las organizaciones del siglo xxi, en un proceso
de transición de un modelo a otro de orden económico, social y político, que
conlleva cambios relevantes en los sistemas de valores, de consumo, y
estructurales en la sociedad
Guiar, orientar, procesos de cambio , implica necesariamente, manejar, situaciones
criticas generadas por la incertidumbre que las nuevas visiones, paradigma y
modelos emergentes, que pugnan por vencer la resistencia que los viejos
esquemas presentan hoy en día persistentemente.. Aprender, desaprender, y
reaprender son acciones cotidianas que ya no se desarrollan desde una
perspectiva de individualización de los miembros de las organizaciones, sino dentro
de la perspectiva del trabajo en equipo para abordar con creatividad e innovación,
las soluciones a los problema que enfrentan y enfrentaran.
Visualizar el liderazgo desde una perspectiva humanista e integradora conduce a
tratar con responsabilidad la necesidad de desarrollar competencias específica de
carácter motivacional y emocional desde las propias experiencias del participante,
en nuestro contexto y que impacte significativamente el crecimiento no solo
personal, sino organizacional y social . SLG.
OBJETIVOS ESPECIFICOS

3
 ANALIZAR DIVERSOS ENFOQUES Y ESTILOS DE LIDERAZGO
DENTRO DE LA PROPIA EXPERIENCIA DE TRABAJO DEL
PARTICIPANTE.
 ACTUALIZAR LA PROPIA CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y DE SU
APLICACIÓN EN LA PRACTICA. A SITUACIONES PERSONALES,
FAMILIARES, ORANIZACIONALES, SOCIALES.
 INVESTIGAR Y DESCUBRIR LA POSIBILIDAD DE NUEVAS Y
OPCIONES A SITUACIONES ESPECÍFICAS.
 ENSAYAR, APRENDER O PREPARARSE PARA ACTUAR LAS
CONDUCTAS O RESPUESTAS QUE SE CONSIDERARON MAS
CONVENIENTES.
CONTENIDO
1. LIDERAZGO. DEFINICION. IMPORTANCIA Y SEMANTICA
2. CULTURA ORGANIZACIONAL. VARIABLES MOTIVACIONALES Y
EMOCIONALES QUE INCIDEN EN LA DINAMICA CULTURAL Y EL
LIDERAZGO .
3. FUNCIONES Y ESTILOS DE LIDERAZGO.
4. COMUNICACIÓN. TRABAJO EN EQUIPO
.
DEFINICION DE LIDERAZGO

4
EJERCICIO:
Piense en todas las palabras que asocias el concepto de “LIDERAZGO” y
escríbelas en cada de una de las aristas de las estrella o grafico. Si
necesita mas aristas puede anexarlas.
A partir de las palabras que Ud. Consideró mas importantes dentro de la
ramificación de conceptos que acaba de realizar elabore conjuntamente con
su equipo de trabajo , una definición acerca del liderazgo.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_______________
LIDERAZGO

5
QUE ES EL LIDERAZGO?
Kotter (1999) experto en temas de liderazgo, afirma que para liderar un
cambio constructivo en una organización, se debe empezar por fijar
una orientación en contraste con planificar y presupuestar, coordinar
a las personas en contraste con organizary dotar de personal, motivar
a las personas en vez de controlar y resolver problemas, y crear una
cultura de liderazgo.7
Kouzes y Posner (1997) proponen cinco prácticas fundamentales del
liderazgo ejemplar. En sus estudios determinaron que estos eran capaces
de:
Las necesidades del entorno de las organizaciones de este siglo gira
alrededor de lideres como seres integrales, que sean emprendedores,
orientadores, estimuladores, inspiradores. Se rompe la concepción
tradicional del líder como salvador, únicamente como solucionador de los
problemas de la gente,
DESAFIAR
PROCESOS
INSPIRAR UNA
VISION
COMPARTIDA
HABILITAR A
OTROS PARA
ACTUAR
SERVIR DE
MODELO
BRINDAR
ALIENTO

6
Los líderes de este nuevo siglo deben identificar y promover los procesos
de cambios necesarios, infundir nuevos valores, movilizar y estimular a las
personas al logro y alcance de la visión. Deben servir de modelo, facultar a
la gente y promover el autoliderazgo.
Otros autores, se inclinan por el cuidado que deben tener siempre presente
los líderes, en cuanto a ganarse el respeto y la confianza de sus asociados,
a través de la consistencia que debe haber entre sus acciones y sus
palabras. Sin embargo, se observa de manera recurrente entre los autores
investigados, que los líderes deben lograr resultados teniendo cuidado de
no dejar de lado los valores éticos, aún cuando es un tópico que no había
sido considerado o sobre el cual se había enfatizado poco en el pasado.
personas y sus comunidades.
Un líder es un permanente constructor y transmisor de significados. Son
los significados nuevos y profundos los que permiten al líder despertar en
las otras personas el entusiasmo por sus ideas, la identificación con su
obra, la necesidad de acompañarlo en la acción transformadora. El líder
transmite una visión particular de la realidad y otorga nuevos significados a
las cosas viejas. Los nuevos significados actúan como cemento
organizacional y la gente se siente unida por compartir nuevas maneras
de construir la realidad.
“La Cultura Organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los integrantes de una organización tienen en común. Se refiere
a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de
una organización. “

7
¿COMO DEFINO LOS VALORES? ¿CUALES SON MIS VALORES
FUNDAMENTALES?
LO QUE MASVALORO
EN MI TRABAJO
1 2 3

8
Dentro de la apreciación filosófica Tunnermanch, C. (1999) define los valores como
las creencias seleccionadas e incorporadas a la conducta, las cuales dan
direccionalidad a la vida del hombre. Son por lo tanto elementos que conforman
un sistema de valores, los cuales permiten hacer elecciones entre varias
alternativas en un momento dato, así como resolver conflictos entre dos o más
modos de conducta. Un sistema de valores dota a la persona de estabilidad,
bienestar y un sentido tranquilidad, ya que se le hace mas fácil tomar decisiones y
elegir caminos. Por el contrario si el sistema de valores es indefinido, produce
malestar, angustia al momento de tomar una decisión.
Desde la perspectiva laboral shein (1998) conceptualiza los valores como
“…los motivos esgrimidos por la organización para explicar la forma en que se hacen las
cosas”.
Garcia, S y Dolan , S definen los valores como
la palabra que tiene un especial potencial para dar sentido y encauzar los
esfuerzos a nivel organizacional….”ejealrededor del cual giran movimientos
esenciales como un estándar de principios o calidad, considerados
inherentementevalederos o deseables. A manera de ejemplo dependiendo
de las brechas estratégicas y procesos claves de la organización podemos
señalar:
 Innovación tecnológica
 Excelencia en la calidad del servicio
 Entrega inmediata y oportuna.
 Atención al cliente
 Trabajo en equipo
 Seguridad en el manejo de materiales.
 Etc.

9
VARIABLES MOTIVACIONALES QUE INCIDEN EN LA
DINAMICA CULTURAL Y EL LIDERAZGO.
CONOCIMIENTO i
EMOCIONAL . LAS COMPETENCIAS DEL
LIDERAZGO
CONCIENCIA
SOCIAL
GESTIONDE
RELACIONES
CONCIENCIA
EMOCIONAL
CONCIENCIA EMOCIONAL
•AUTOCONOCIMIENTO.
•REGULACION EMOCIONAL
•MOTIVACION
•INICIATIVA
•INTEGRIDAD.
TRANSPARENCIA
•OPTIMISMO
CONCIENCIA SOCIAL
•EMPATIA
•SERVICIO
•PRESTANCIA
•CONCIENCIA
COMUNITARIA.
GESTION DE RELACIONES
•TRABAJO EN EQUIPO
•APOYO Y DESARROLLO DE
OTROS.
•INSPIRACION
•GESTION DE CONFLICTOS.

10
EL PARADIGMA DE LA PERSONA COMPLETA.
CONCIENCIA
DISCIPLINA
VISION
PASION

11
CRECIMIENTO PSICOLOGICO
El líder debe ser una persona en proceso de crecimiento concebida como el
ser productivo en proceso permanente de convertirse en actor y creador de
sí mismo y de sus circunstancias ecológicas, ambientales y socio-
comunitarias. Facilitador de los procesos de desarrollo humano en las
dimensiones del SER, CONVIVIR, SERVIR, CONOCER Y HACER…a lo
largo del continuo de la vida con la finalidad de potenciar talentos y de
generar procesos de autodeterminación, libertad, emancipación en la
construcción permanente del desarrollo y bienestar integral de las
.
EL CRECIMIENTO PSICOLOGICO ES DEFINIDO COMO UN PROCESO A
TRAVES DEL CUAL LA PERSONA GENERA CONSTRUCCIONES
INTEGRADORA CADA VEZ MAS COMPLEJAS SOBRE SU REALIDAD
INTERIOR (INDIVIDUAL) Y EXTERIOR (SOCIAL) QUE LE SIGNIFICAN
CAMBIOS COMO SER HUMANO (ROMERO GARCIA)
El Verdadero crecimiento psicológico involucra las dos dimensiones . Y como
guia debemos asumir los valores trascendentales de la humanidad. Alli
surgirá el valor de la vida misma y el valor de las capacidades que hacen
del hombre y la mujer seres creadores y transformadores, con la
inteligencia y la creatividad para imaginar mundos, asumir su existencia
futura y convertirlos en hecho. En definitiva cambios positivos para el
crecimiento individual son aquellos qiue van en la dirección de la evolución
filogenética, mayor respecto por los otros miembros de nuestra especie
humana, mayor sensibilidad para entender las diferencias con nuestros
semejantes, mayor consideración, por los más “débiles” como los niños, los

12
enfermos, los ancianos. Si esas son las direcciones , entonces podemos
compartir la definición de crecimiento como :
CAMBIO EN UNA DIRECCION
VALORADA(Jourard 1966)
Desde esta perspectiva integral y multidimensional del desarrollo humano, debe
hacerse referencia a las motivaciones psicológicas, bajo un enfoque cognitivo, las
cuales como señala Romero García y González (1.994) son factores que afectan la
conducta de un individuo. Existen diversos tipos de motivaciones, destacándose
dentro de ellas :
MOTIVACIONES SOCIALES
Entendemos las motivaciones sociales como redes de pensamiento y afectos
que dinamizan, orientan y mantienen la conducta hacia metas interiores y
exteriores, valorizadas por la persona
Las motivaciones sociales como constructo teórico fueron propuestas por Mc
Clleland. (1967). Fue McClelland, D. C. (1.974) con su “Informe sobre el Perfil
Motivacional observado en Venezuela en los años 1.930, 1.950 y 1.970” quien abrió
el camino al estudio de la motivación en este país; pionero en esa área, y efectuó
un detallado análisis de contenido en muestras seleccionadas al azar de diversos
cuentos infantiles venezolanos, textos de educación primaria, discursos políticos y
artículos similares tomados de la prensa nacional, de los años ‘30, ‘50 y ’70. De
acuerdo a sus teorías se identifican tres necesidades básicas de motivación;:

13
De acuerdo a sus teorías se identifican tres necesidades básicas de
motivación poder, afiliación y logro.
PERSONAS CON ORIENTACION AL PODER:
Prefieren situaciones competitivas orientadas al status. Se preocupan por
el prestigio antes que por un rendimiento adecuado Tienden a controlar a
otras personas. Tienden a manipular a otras personas para lograr sus propios
fines Influencian a las personas a que hagan una cosa y otras no Pueden
ayudar a su grupo a fijar metas y darle asistencia a su cumplimiento
PERSONAS CON ORIENTACION AFILIATIVA
Luchan por conquistar la amistad Prefieren situaciones de cooperación. no
competencia Relaciones con alto grado de comprensión Piensan en la
calidad de sus relaciones personales Aprecian momentos agradables
pasados con otros Se preocupan por deficiencias de relaciones con otros
Ayudan y apoyan a otros Suavizan reuniones desagradables Buscan ser
queridos, dando y recibiendo afecto
PERSONAS CON ORIENTACION AL LOGRO
Luchan por el logro personal más que por los premios en si. Sienten deseos
de lograr algo mejor o mas eficiente. Tienen una alta vocación por la
excelencia, por el trabajo bien hecho. Buscan situaciones para asumir la
responsabilidad de solucionar problemas. Necesitan recibir información
inmediata sobre su rendimiento. Saben establecer metas de dificultad
moderada. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso le permiten
experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los esfuerzos. Son
altamente persistentes. Y despliegan altos niveles de creatividad. A todo lo
que hacen le ponen su propio sello, el sentido de unicidad.

14
CRECIMIENTO PSICOLOGICO Y MOTIVACIONES SOCIALES
ASPECTOS POSITIVOS
DIMENSION LOGRO AFILIACION PODER
INTERIOR
EXCELENCIA
METAS R.
AUTOESTIMA
SATISFACCION
PERSONAL
PODER INTERIOR,
AUTOREGULACION
EMOCIONAL
EXTERIOR
CRECIMIENTO DE
OTROS
APOYO AFECTIVO
AMOR FAMILIAR
ASERTIVIDAD
PODER SOCIALIZADO
LIDERAZGO MOTIVACIONAL
ESTILOS DE LIDERAZGO
LOS LIDERES NO EXISTEN, SON SOLO PERSONAS QUE
EN DETERMINADOS MOMENTOS, BAJO CIERTAS
CIRCUNSTANCIAS, EJERCEN LIDERAZGO Y ESA
POSIBILIDAD ESTA AL ALCANCE DE CUALQUIERA DE
NOSOTROS
GIL``ADI (1997)
LOGRO AFILIACION PODER
LIDERAZGO
POSITIVO
CENTRADO EN LA
TAREA
CALIDO.
NUTRITIVO EN LOS
AFECTIVO
ORGANIZADOR
APOYADOR EN
RECURSOS
LIDERAZGO
NEGATIVO
EXPLOTADOR VIA
ESFUERZO
EXPLOTADOR VIA
AFECTIVA
EXPLOTADOR VIA
AUTORIDAD
DEMOCRATIVO LAISSEZFAIRE AUTORITARIO

15
Romero García(1993) ha propuesto un liderazgo motivacional, definido como
la influencia que unas personas ejercen sobre otra basada en características
personales particulares. Este liderazgo es motivacional porque esta
sustentado en motivaciones positivas y porque estimula en los seguidores
el compromiso y responsabilidad con las metas propuestas.
Resultado de la investigación revelan que la Excelencia (componente del
motivo de logro) y la fortaleza interior (componente del motivo de poder) son
dos variables motivacionales que tienen un efecto directo en los lideres
motivacionales (Salom de Bustamante, 1995) En esa misma dirección
Morales de Romero (1994) definió operacionalmente a los lideres
motivacionales como aquellos que poseen predominantemente.
EXCELENCIA. FORTALEZA. ESPERANZA ACTIVA. Y FLEXIBILIDAD.
Además de las características motivacionales señaladas existen otros
indicadores operacionales que definen el liderazgo motivacional. Se han
identificado tres componentes.
1. TOMA DE DECISIONES DEMOCRATICAS
2. ORIENTACION HACIA METAS Y RESULTADOS
3. INTEGRACION GRUPAL. TRABAJO EN EQUIPO.
Tal como se ha afirmado anteriormente capacidad de influenciar a otros es una
condición inherente al liderazgo. Por lo tanto es fundamental conocer los
mecanismos que usan los lideres para conseguir que otros lo sigan. Yuky y Tracy
(1992) realizaron un estudio que permitió identificar las estrategias de influencia
mas efectivas y las condiciones que facilitan su uso. Ellos identificaron 9 estrategias
de influencia que están brevemente descritas en el cuadro anexo:

16
Cuadro I: Estrategias de Influencia y sus
definiciones Estrategia
Definición
Racional Uso de argumentos lógicos y evidencias
basadas en hechos para demostrar que la
solicitud planteada es viable.
Inspiradora Uso de valores e ideales para despertar
entusiasmo y ganas de participar.
Participativa La persona solicita la participación del otro
mediante el aporte de soluciones o
recomendaciones para realizar el trabajo.
Halagadora La persona trata de congraciarse con el otro
antes de plantearle la participación el
proyecto.
Negociadora Uso de intercambio de favores y promesa de
beneficios posteriores por aceptar participar
en el proyecto o actividad.
Afectiva La persona apela a los sentimientos de lealtad
y amistad hacia el otro, para luego pedirle que
haga algo.
Confederativa La persona utiliza la ayuda y el apoyo de otras
personas para persuadir al otro a que haga
algo.
Normativa La persona establece la legitimidad de una
solicitud hecha ante el otro, argumentado que
es consistente con las normas, políticas y
prácticas organizacionales.
Coercitiva Uso de amenazas o advertencias persistentes
para influir en el otro y lograr que haga lo que
él quiera.
Según estudios realizados por Yukl y Tracey (1992), de las nueve Estrategias
de influencia las más efectivas y utilizadas por los gerentes para influenciar
a sus subordinados fueron la racional, la inspiradora y la participativa.
Las Estrategias coercitiva, normativa y confederativa resultaron ser de
menor efectividad para lograr el compromiso del otro ante una solicitud
planteada. Finalmente, las estrategias halagadora, negociadora y afectiva
fueron consideradas como moderadamente efectivas para influenciar a los
subordinados

17
ESTILOS DE LIDERAZGO
AUTOCRATICO:
 Poca confianza en su personal
 Motiva mediante el temor y el castigo
 Recompensas ocasionales
 Comunicación de arriba hacia abajo
 El jefe siempre toma las decisiones
 No tiene en cuenta lo que los subordinados piensan o sienten respecto a
su decisión.
BENEVOLENTE AUTORITARIO
 Confianza escasa
 Motiva infundiendo algo de temor o castigo.
 Recompensas periódicas.
 Permite cierta comunicación hacia arriba
 Trata de vender a los miembros del equipo su decisipon para evitar
resistencias.
 Indica, por ejemplo las ventajas de la decisión.
DE CONSULTA
 Confianza en sus colaboradores, aunque no total.
 Motiva mediante reconocimientos
 Permite la comunicación y el flujo de información en ambos sentidos.
 Toma decisiones significativas pero las somete a discusión.
 Utiliza la consulta, solicita ideas y opiniones pero toma la decisión final.
PARTICIPATIVO DE GRUPO
 Confianza absoluta en sus colaboradores
 Ofrece estimulos y reconoce los logros.
 El flujo de comunicación en ambos sentidos.
 Acepta ideas y opiniones.
 Deja que el grupo tome las decisiones dentro de los limites prescritos.
 Apoya las metas establecidas por las áreas o grupos.
Es importante señalar que el paso de un liderazgo autocratico y autoritario a uno
de consulta o participativo no se puede dar bruscamente. Esto requiere de un
proceso de madurez no solo del líder sino además del grupo, con el fin de no generar
incongruencias o tensiones entre sus miembros. Esta dinámica de transición las
podemos analizar en el contexto del liderazgo situacional

Cuaderno curso-liderazgo-y-cultura-organizacional

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a Cuaderno curso-liderazgo-y-cultura-organizacional

Similar a Cuaderno curso-liderazgo-y-cultura-organizacional (20)

Último

Último (20)

Cuaderno curso-liderazgo-y-cultura-organizacional