El documento describe los conceptos fundamentales de la cultura organizacional. Define la cultura como las percepciones compartidas entre los miembros de una organización que distinguen una organización de otra. Explica que la cultura se transmite a través de historias, rituales, símbolos y lenguaje. Además, analiza cómo la cultura puede afectar el desempeño y la satisfacción de los empleados, y cómo las prácticas de recursos humanos, las acciones de la alta gerencia y los métodos de socialización ayudan a mantener la cultura de una
Cultura Organizacional
Funciones de la Cultura Organizacional
¿Cómo se crea y preserva la Cultura Organizacional?
¿Cómo se forma la Cultura Organizacional?
Revisada y actualizada el 10 de febrero de 2015
Diapositivas sobre los conceptos básicos del Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. Guízar Montúfar, Rafael. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus León. McGraw-Hill
Elementos que integran la organizacion
Funciones de las organizacones
Influencia de la comunicacion en las orgs.
Elementos que regulan
Factores que impulsan el crecimiento
Cultura Organizacional
Funciones de la Cultura Organizacional
¿Cómo se crea y preserva la Cultura Organizacional?
¿Cómo se forma la Cultura Organizacional?
Revisada y actualizada el 10 de febrero de 2015
Diapositivas sobre los conceptos básicos del Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. Guízar Montúfar, Rafael. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus León. McGraw-Hill
Elementos que integran la organizacion
Funciones de las organizacones
Influencia de la comunicacion en las orgs.
Elementos que regulan
Factores que impulsan el crecimiento
Parámetros Generales, para el manejo de conceptos básicos en cuanto a Cultura Organizacional.
Para consultas acerca de la bibliografía favor enviar un e-mail a karendaniela@gmail.com
Personalidad y su relación con el trabajohbussenius
Una presentación sobre la personalidad, mirada desde el punto de vista del trabajo. Se analiza el perfil de personalidad y los principales rasgos, las personalidad A y B, la tipología de Holland, y el enfoque de "los cinco grandes".
Presentación con el tema "Actitudes en el Trabajo". Muestra de modo general qué son las actitudes, su generación o formación, estrategias para el cambio, y las principales actitudes que intervienen o están presentes en el trabajo.
Presentación del tema "Cambio Organizacional", uno de los aspectos más importantes hoy en día en las empresas. Todo cambio en las organizaciones debe ser planeado y administrado.
Hermosa presentación sobre "La Novena Revelación", realizada por Luis Montoya Tapia, que constituye además un buen resumen del libro. Hasta cierto punto el libro es como un manual de Desarrollo Personal.
Presentación en power point sobre el estrés, con fines didácticos. Se clarifica el concepto, se exploran las causas, se muestran los síntomas, y se dan algunas sugerencias para manejarlo.
Entre las novedades introducidas por el Código Aduanero (Ley 22415 y Normas complementarias), quizás la más importante es el articulado referido a la determinación del Valor Imponible de Exportación; es decir la base sobre la que el exportador calcula el pago de los derechos de exportación.
PREVENCION DELITOS RELACIONADOS COM INT.pptxjohnsegura13
Concientizar y sensibilizar a los funcionarios, sobre la importancia de promover la seguridad en sus operaciones de comercio internacional, mediante la unificación de criterios relacionados con la trazabilidad de sus operaciones.
1. CULTURA ORGANIZACIONAL Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos Departamento de Economía y Administración Magister en Administración de Empresas Iquique - Chile
2. DECADA DE LOS NOVENTA Cambios en las organizaciones 1.- Aplanamiento de sus estructuras 2.- Introducción de equipos de trabajo 3.- Reducción de la formalización 4.- Hacer que los empleados compartan el significado
3. CULTURA ORGANIZACIONAL Percepción compartida de significados compartidos entre los miembros de una organización, y que distingue a una organización de otra VALORES CENTRALES: los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización CULTURA NACIONAL: cultura predominante en una nación
4. CULTURA DOMINANTE: expresa los valores centrales y dominantes que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización SUBCULTURAS: miniculturas dentro de una organización, que generalmente se definen por las designaciones de departamentos y por la separación geográfica Ψυχήλόγςο
5. La cultura, por definición, es difícil de describir, es intangible, implícita y se da por sentada Los nuevos empleados, para ser aceptados, deben aprender las reglas que la cultura tiene incorporadas. El incumplimiento de estas reglas da como resultado sanciones y desaprobación general
6. CULTURAS FUERTES V/S DEBILES CULTURA FUERTE: tiene un mayor impacto en el comportamiento del empleado y están relacionadas más directamente con una menor rotación de personal. Los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. Estos elementos pueden hacer aparecer como innecesario que las cosas estén por escrito
7. 7 características primarias que reflejan la cultura de una organización 1.- Innovación y toma de riesgos 2.- Atención al detalle 3.- Orientación a los resultados 4.- Orientación hacia las personas 5- Orientación al equipo 6.- Energía y dinamismo 7.- Estabilidad
8. La presentación publicitaria de estas dos organizaciones: ¿permite detectar o conocer algunos de los elementos culturales de cada una?
10. COMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS 1.- HISTORIAS 2.- RITUALES 3.- SIMBOLOS MATERIALES 4.- LENGUAJE Ψυχήλόγςο
11. 1.- HISTORIAS : Estas historias anclan el presente en el pasado, y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales -Narración de acontecimientos de los fundadores -La ruptura de reglas -Éxito de mendigos que llegan a ser millonarios -Reducciones en la fuerza de trabajo -Reubicación de empleados -Reacciones a errores pasados y la forma como la organización maneja las situaciones
12. 2.- RITUALES : Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización; indican qué metas tienen mayor importancia, qué gente es importante y cuál no, etc. Ej.: uso del casino, uso del casco, premiaciones en colegios, etc.
13. 3.- SIMBOLOS MATERIALES : comunican a los empleados quién es importante, el grado de igualitarismo, clase de comportamiento apropiado (buscador de riesgos, conservador, autoritario, participativo, individualista, social, etc.) Ej.: ambientes de trabajo, mesas redondas, cascos y uniformes, celulares corporativos, ubicación y tamaño de las oficinas, etc.
14. 4.- LENGUAJE : muchas veces las organizaciones usan el lenguaje para identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender y utilizar ese lenguaje, los miembros evidencian su aceptación de la cultura. Y al hacerlo, ayudan a preservarla “ HABLAR EL mismo lenguaje” Ψυχήλόγςο
15. FUNCIONES DE LA CULTURA 1.- Define fronteras. Crea distinciones entre una organización y otra 2.- Transmite un sentido de identidad 3.- Facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal 4.- Incrementa la estabilidad del sistema social 5.- Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados. Define las reglas del juego
16. INTENSIFICA el compromiso organizacional y la consistencia del comportamiento del empleado. Reduce la ambigüedad al mostrar qué hacer y cómo hacer lo que se hace
17. LA CULTURA COMO DESVENTAJA En ocasiones la cultura puede ser disfuncional: 1.- Barrera contra el cambio 2.- Barrera hacia la diversidad 3.- Barrera contra las fusiones y adquisiciones Ψυχήλόγςο
18. 1.- Barrera contra el cambio La consistencia en el comportamiento es un activo en ambientes estables, pero hace más difícil responder a los cambios 2.- Barrera hacia la diversidad Las culturas fuertes promueven el ajuste de los empleados, pero al contratar personal diferente pueden perder las fortalezas únicas de personas diferentes y su respectivo aporte Las culturas fuertes pueden favorecer el prejuicio y la insensibilidad hacia la diferencia
19. 3.- Barrera contra las fusiones y adquisiciones En años recientes se ha constatado que la compatibilidad cultural en una fusión o adquisición, es responsable de que realmente funcionen las cosas
20. CREACION DE LA CULTURA Cómo comienza una cultura? Los fundadores son quienes un mayor impacto en la cultura inicial. Tienen una visión de cómo debería ser la organización. No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. Además, el tamaño pequeño de las nuevas organizaciones favorece más la imposición de la visión
21. FILOSOFIA FUNDADORES CRITERIOS DE SELECCION ALTA GERENCIA SOCIALIZACION CULTURA ORGANIZACIONAL FORMACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Ψυχήλόγςο
22. MANTENCION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL TRES FUERZAS BASICAS 1.- Prácticas de Recursos Humanos 2.- Acciones de la alta dirección 3.- Métodos de socialización
23. Prácticas de selección Además de contratar a quienes cumplan o tengan el perfil; conciente o inconscientemente se favorece a postulantes con valores similares a la organización Si los postulantes perciben conflicto entre sus valores y la organización, pueden eliminarse por sí mismos 1.- CIERTAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS: criterios para evaluar desempeño, capacitación, actividades de desarrollo de la carrera, procedimientos de ascenso (a quienes más se ajustan a la cultura), prácticas y proceso de selección Mantención de la cultura organizacional
24. 2.- Acciones de la alta dirección Con lo que dicen y con su forma de comportarse, establecen normas que se filtran hacia abajo Ej.: toma de riesgos, grado de libertad, vestimenta apropiada, qué acciones se traducirán en ascensos y/o aumentos de salario, etc. Mantención de la cultura organizacional
25. 3.- Métodos de socialización: es el proceso de adaptación de los empleados a la cultura de la organización Inducción, programas de entrenamiento, otros. La socialización tiene tres etapas: 1.- Prearribo 2.- Encuentro 3.- Metamorfosis Mantención de la cultura organizacional
26. 1.- PREARRIBO Abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la organización 2.- ENCUENTRO El nuevo empleado ve cómo es en realidad la nueva organización y enfrenta la posibilidad de que las expectativas y la realidad puedan ser diferentes Métodos de socialización
27. 3.- METAMORFOSIS Tienen lugar los cambios de larga duración. El nuevo empleado domina las habilidades requeridas, lleva a cabo con éxito sus nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores y normas de su grupo de trabajo Métodos de socialización
28. PROCESO DE SOCIALIZACION PREARRIBO ENCUENTRO METAMORFOSIS RESULTADOS PRODUCTIVIDAD COMPROMISO ROTACION Ψυχήλόγςο
29. OPCIONES DE SOCIALIZACION DE ENTRADA 1.- FORMAL V/S INFORMAL 2.- INDIVIDUAL V/S COLECTIVA 3.- FIJA V/S VARIABLE 4.- EN SERIE V/S ALEATORIA 5.- INVESTIDURA V/S DESPOJAMIENTO
30. OPCIONES DE SOCIALIZACION DE ENTRADA 1.- FORMAL V/S INFORMAL mientras más se le segregue y se le distinga, para hacer explícito su papel de recién ingresado, más formal será la socialización. La socialización informal en cambio pone al empleado nuevo de inmediato en su puesto de trabajo 2.- INDIVIDUAL V/S COLECTIVA
31. 3.- FIJA V/S VARIABLE: el nuevo ingreso lleva a cabo su transición de externo a interno. El proceso fijo establece etapas estandarizadas de transición. Ej.: de analista de cuentas, ejecutivo de cuentas, geólogo senior, profesor asistente y profesor adjunto, profesor titular Ψυχήλόγςο
32. 5.- INVESTIDURA V/S DESPOJAMIENTO: asume que el perfil que trae el nuevo ingreso es el adecuado para el éxito en el cargo; se confirman estos rasgos y se apoyan. El despojamiento en cambio trata de eliminar ciertas características. 4.- EN SERIE V/S ALEATORIA en serie el nuevo ingreso sigue un modelo. Ej. Sistemas de aprendices o tutorías. Aleatoria: al nuevo empleado se le deja por su cuenta
33. Forma en que la cultura organizacional afecta el desempeño y la satisfacción Innovación y toma de riesgos Atención al detalle Orientación a los resultados Orientación hacia las personas Orientación al equipo Energía y dinamismo Estabilidad CULTURA ORGANIZA- CIONAL Fortaleza DESEM-PEÑO SATIS-FACCION Alta Baja
34. BIBLIOGRAFIA BASICA PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN SCHEIN E., Edgar Prentice Hall – 3° Edición 1982 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. Robbins Prentice Hall – 8° Edición 1999 DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL L. FRENCH y CECIL H. BELL, Jr Prentice Hall – 5° Edición 1995 Ψυχήλόγςο
35. BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATO McGraw Hill – 2° Edición 1993 GESTION DE RECURSOS HUMANOS LUIS R. GOMEZ-MEJIA, DAVID B. BALKIN Y ROBERT L. CARDY * McGraw Hill 2000 PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJO Paul M. Muchinsky Ed. Thomson-Learning – 6 a Edición * 2002 Ψυχήλόγςο BLOG “PSICOLOGIA LABORAL” http://praxischile.blogspot.com/