1) La cultura original de una organización se deriva de la filosofía de su fundador y esto influye en los criterios de contratación y el clima general. 2) Los fundadores tienen un mayor impacto en la cultura inicial debido a su visión y el tamaño pequeño de las nuevas organizaciones. 3) Según Kinicki y Kreirner, la cultura inicial resulta de la filosofía del fundador, por ejemplo, una cultura de logros si el fundador es orientado al éxito.
Enfoque por competencias cefic 04 mayo_redsaludcefic
Este documento describe el modelo de gestión por competencias y sus aplicaciones en los procesos de recursos humanos de las organizaciones. Define competencia como conjuntos de características que permiten un rendimiento efectivo. Explica que la gestión por competencias considera cómo los conocimientos e individuales influyen en el rendimiento y busca los mejores resultados organizacionales y la orientación profesional del trabajador. Finalmente, detalla tipos de competencias y herramientas para la evaluación y desarrollo de competencias.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en el contexto de un entorno cambiante en el siglo XXI. Explica que la gestión del talento humano es un enfoque estratégico para obtener valor y resultados competitivos a través de acciones dirigidas como el reclutamiento, diagnóstico e identificación del talento. También destaca que el talento humano es un elemento decisivo para la innovación tecnológica y que su gestión debe considerar el clima laboral, condiciones de trabajo y relaciones interpersonales para determinar la
Este documento describe la evolución del management y las personas a lo largo de los años. Explica que el management ha pasado de centrarse en la eficiencia a centrarse en las relaciones entre personas y en la contribución a la comunidad. También describe cómo las personas han cambiado sus valores y expectativas en el trabajo, buscando ahora desarrollo personal y conciliación entre vida laboral y personal.
El documento presenta estrategias para difundir el conocimiento entre los miembros de una organización. Explica que está dividido en un capítulo teórico y otro práctico, que describe procesos y herramientas para la gestión del conocimiento. Se enfoca en identificar a los empleados que generan conocimiento valioso, clasificar y distribuir esa información, y promover un cambio cultural para que compartan sus conocimientos.
El documento presenta estrategias para difundir el conocimiento entre los miembros de una organización. Explica que está dividido en un capítulo teórico y otro práctico, que describe procesos y herramientas para la gestión del conocimiento. Se enfoca en identificar a los empleados que generan conocimiento valioso, clasificar y distribuir esa información, y promover un cambio cultural para que compartan sus conocimientos.
Este documento presenta una introducción al comportamiento organizacional. Explica que el comportamiento organizacional es el campo de estudio que investiga cómo los individuos, grupos y estructuras afectan el comportamiento dentro de las organizaciones con el objetivo de mejorar su efectividad. También resume las contribuciones de disciplinas como la psicología, la sociología y la antropología al estudio del comportamiento organizacional. Finalmente, presenta un modelo básico del comportamiento organizacional.
El documento describe el espíritu emprendedor y sus características. Explica que los emprendedores son personas innovadoras capaces de adaptarse a los cambios y aprovechar las oportunidades. También destaca que el espíritu emprendedor implica querer desarrollar capacidades de cambio y reaccionar con flexibilidad ante retos presentes y futuros.
Enfoque por competencias cefic 04 mayo_redsaludcefic
Este documento describe el modelo de gestión por competencias y sus aplicaciones en los procesos de recursos humanos de las organizaciones. Define competencia como conjuntos de características que permiten un rendimiento efectivo. Explica que la gestión por competencias considera cómo los conocimientos e individuales influyen en el rendimiento y busca los mejores resultados organizacionales y la orientación profesional del trabajador. Finalmente, detalla tipos de competencias y herramientas para la evaluación y desarrollo de competencias.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en el contexto de un entorno cambiante en el siglo XXI. Explica que la gestión del talento humano es un enfoque estratégico para obtener valor y resultados competitivos a través de acciones dirigidas como el reclutamiento, diagnóstico e identificación del talento. También destaca que el talento humano es un elemento decisivo para la innovación tecnológica y que su gestión debe considerar el clima laboral, condiciones de trabajo y relaciones interpersonales para determinar la
Este documento describe la evolución del management y las personas a lo largo de los años. Explica que el management ha pasado de centrarse en la eficiencia a centrarse en las relaciones entre personas y en la contribución a la comunidad. También describe cómo las personas han cambiado sus valores y expectativas en el trabajo, buscando ahora desarrollo personal y conciliación entre vida laboral y personal.
El documento presenta estrategias para difundir el conocimiento entre los miembros de una organización. Explica que está dividido en un capítulo teórico y otro práctico, que describe procesos y herramientas para la gestión del conocimiento. Se enfoca en identificar a los empleados que generan conocimiento valioso, clasificar y distribuir esa información, y promover un cambio cultural para que compartan sus conocimientos.
El documento presenta estrategias para difundir el conocimiento entre los miembros de una organización. Explica que está dividido en un capítulo teórico y otro práctico, que describe procesos y herramientas para la gestión del conocimiento. Se enfoca en identificar a los empleados que generan conocimiento valioso, clasificar y distribuir esa información, y promover un cambio cultural para que compartan sus conocimientos.
Este documento presenta una introducción al comportamiento organizacional. Explica que el comportamiento organizacional es el campo de estudio que investiga cómo los individuos, grupos y estructuras afectan el comportamiento dentro de las organizaciones con el objetivo de mejorar su efectividad. También resume las contribuciones de disciplinas como la psicología, la sociología y la antropología al estudio del comportamiento organizacional. Finalmente, presenta un modelo básico del comportamiento organizacional.
El documento describe el espíritu emprendedor y sus características. Explica que los emprendedores son personas innovadoras capaces de adaptarse a los cambios y aprovechar las oportunidades. También destaca que el espíritu emprendedor implica querer desarrollar capacidades de cambio y reaccionar con flexibilidad ante retos presentes y futuros.
Este documento habla sobre el desarrollo de carrera del capital humano. Explica que la planificación de carrera considera el desarrollo profesional de un individuo a largo plazo, tomando en cuenta sus proyectos y expectativas. También discute factores como el ciclo de carrera, las anclas de carrera, las habilidades propias y la orientación ocupacional que afectan las decisiones de carrera. Finalmente, cubre temas como la inducción general y el desarrollo del capital humano.
Este documento presenta una guía sobre círculos de calidad en una organización. Explica que los círculos de calidad son grupos de empleados que se reúnen voluntariamente para identificar y analizar problemas en el lugar de trabajo, y recomendar soluciones a la gerencia. Los círculos de calidad ayudan a mejorar la calidad, productividad y satisfacción de los empleados. El documento también describe las características y etapas de los círculos de calidad.
“Al abrirnos a las diferencias perturbadoras, a veces, descubrimos que la manera de interpretar el mundo de otra persona es verdaderamente esencial para nuestra supervivencia” (Margaret Wheatley).
El documento habla sobre la orientación de personas en una organización. Explica que la orientación es el primer paso para emplear a las personas de manera adecuada y consiste en posicionarlas en sus labores y clarificar sus roles y objetivos. También describe algunas medidas como definir comportamientos, establecer metas y resultados. Hace énfasis en la importancia de conocer la misión, visión y cultura organizacional para orientar adecuadamente a las personas.
El documento describe la evolución del concepto de competencias laborales desde el taylorismo hasta la actualidad. Explica que las competencias se refieren a la capacidad de una persona para movilizar sus conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia para desempeñarse de manera efectiva en situaciones laborales. También identifica diferentes tipos de competencias (básicas, genéricas y específicas) y aplicaciones prácticas como la identificación, normalización, formación y certificación de competencias para la gestión de recursos humanos.
Evolución histórica de las organizacionesMilagrosperez
El documento habla sobre 3 principios clave de las escuelas. Primero, que los directivos escolares deben enfocarse en factores como lo económico, tecnológico y social para entender los desafíos actuales de los estudiantes. Segundo, que los cambios en la tecnología afectan la vida de las personas en varias maneras. Tercero, que estos cambios generan un impacto inmediato en las creencias, actitudes y conducta de los individuos y las organizaciones.
1.4. retos y oportunidades del comportamiento organizacionalErick Balam
- El comportamiento organizacional es más importante que nunca para los gerentes debido a los constantes cambios en el mundo laboral como resultado de la globalización y la competencia.
- Los empleados necesitan actualizarse continuamente para cumplir con los nuevos requisitos laborales en un entorno de trabajo cada vez más flexible e impredecible.
- Los gerentes enfrentan el desafío de estimular la creatividad de los trabajadores hacia el cambio y su tolerancia ante él para que las organizaciones se mantengan innovadoras.
Este documento describe los principios de la gerencia irradiante, un estilo de liderazgo que enciende el potencial organizacional. La gerencia irradiante implica adoptar un enfoque que genera ambientes de trabajo creativos e innovadores para encontrar nuevas soluciones a través del método VICFARR de visión, idoneidad, compromiso, facultar, apoyar, rendir cuentas y reconocer. Siguiendo las leyes del poder irradiante como la anticipación, el talento y la correspondencia, los gerentes pueden lograr resultados espectaculares
Este documento trata sobre la gestión por competencias en las organizaciones. Explica que la gestión por competencias se basa en aprovechar las cualidades de cada miembro del equipo para fortalecer a la empresa. Define una competencia como las características subyacentes de una persona relacionadas con el desempeño exitoso de su trabajo. Finalmente, detalla los diferentes tipos y elementos de las competencias, así como las utilidades y aplicaciones de un sistema de gestión por competencias en una organización.
Diapositivas sobre los conceptos básicos del Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. Guízar Montúfar, Rafael. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus León. McGraw-Hill
Estamos en la Era del Talento, tiempo en el que la verdadera ventaja competitiva procede de la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los mejores profesionales.
Este documento presenta una serie de preguntas y ejercicios sobre conceptos clave de administración discutidos en los capítulos 1 al 4 del libro de Robbins y Coulter. Algunas de las preguntas exploran las funciones de un gerente, la importancia de las habilidades blandas, y los diferentes estilos de administración. Otras preguntas analizan conceptos como cultura organizacional, fuerzas externas, y las relaciones con partes interesadas.
Capitulo 1 qué es comportamiento organizacionalJosânia Ramos
El documento proporciona una introducción al comportamiento organizacional. Explica que el CO estudia cómo los individuos y grupos se comportan dentro de las organizaciones y cómo esto afecta el desempeño. También describe los roles de los gerentes, las funciones gerenciales como planificación y control, y los desafíos actuales como la diversidad y la globalización.
Este documento presenta un resumen de los conceptos clave del comportamiento organizacional. Explica que este campo de estudio se enfoca en cómo las personas y los grupos interactúan dentro de las organizaciones y cómo las organizaciones influyen en ellos. También describe los tres niveles de análisis del comportamiento organizacional (macro, grupo e individual), así como variables importantes como el desempeño, compromiso y satisfacción laboral. Finalmente, destaca que el comportamiento organizacional se enriquece con aportes de diversas ciencias como la psicología, sociología y ciencias polí
Evaluacion De Comportamiento Organizacionaljoanita23
El documento habla sobre la evaluación organizacional y las variables que se deben medir para evaluar el desempeño de una organización, incluyendo medidas financieras y no financieras. Menciona que aunque existen mediciones básicas dependiendo del giro del negocio, cada organización debe adaptarlas o diseñar las métricas más adecuadas para su caso. Resalta la importancia de que la organización tenga un sistema formal de métricas vinculado a su visión y objetivos estratégicos.
El documento discute la importancia de actualizar los paradigmas y el liderazgo para evitar quedar obsoletos. Explica que los líderes deben guiarse por nuevos paradigmas y estar abiertos al cambio. También habla sobre el cambio de un paradigma antiguo basado en una pirámide jerárquica a un nuevo paradigma de liderazgo de servicio donde el cliente y los empleados están en la cima. El líder debe identificar las necesidades de sus seguidores y quitar obstáculos para ayudarlos a alcanzar sus metas
Manual de identidad y Manual de fundamentosSerenaLazcano
¿Cómo implementar entonces los conocimientos sobre identidad visual y cultural en la organización? Todos los elementos deben ser traducidos y asentados en estos dos manuales.
El documento clasifica y describe los elementos básicos de una empresa. Define una empresa como una organización legalmente constituida por una o más personas con el fin de obtener ganancias. Explica que las empresas se pueden clasificar por su naturaleza, sector, integración de capital y tamaño. También describe los recursos y objetivos clave de una empresa, incluyendo recursos materiales, técnicos, humanos y financieros, con objetivos económicos, sociales y técnicos.
Sig basado en las nuevas tics finalizadoAstrid Diaz
El documento describe un sistema de información gerencial (SIG) creado para Energy Green, una empresa dedicada al ahorro energético, con el objetivo de generar reportes de ventas y oportunidades de negocio de manera estandarizada y rápida. El SIG toma la información de una base de datos en Excel y genera tablas dinámicas e informes que muestran los datos de ventas por ejecutivo, proyecto, canal y categoría, agilizando los procesos de reporte que anteriormente cambiaban constantemente de formato. Se incluye
Este documento presenta un resumen de un programa de Maestría en Ciencias Generales con Tecnología Aplicada a la Gerencia impartido por la Facilitadora Marianela Hernández. El programa se enfoca en enseñar habilidades gerenciales usando tecnología.
Este documento presenta un resumen de un programa de Maestría en Ciencias Generales con Tecnología Aplicada a la Gerencia impartido por la Facilitadora Marianela Hernández. El programa brinda herramientas para aplicar tecnología a la gerencia y mejorar procesos organizacionales.
Este documento habla sobre el desarrollo de carrera del capital humano. Explica que la planificación de carrera considera el desarrollo profesional de un individuo a largo plazo, tomando en cuenta sus proyectos y expectativas. También discute factores como el ciclo de carrera, las anclas de carrera, las habilidades propias y la orientación ocupacional que afectan las decisiones de carrera. Finalmente, cubre temas como la inducción general y el desarrollo del capital humano.
Este documento presenta una guía sobre círculos de calidad en una organización. Explica que los círculos de calidad son grupos de empleados que se reúnen voluntariamente para identificar y analizar problemas en el lugar de trabajo, y recomendar soluciones a la gerencia. Los círculos de calidad ayudan a mejorar la calidad, productividad y satisfacción de los empleados. El documento también describe las características y etapas de los círculos de calidad.
“Al abrirnos a las diferencias perturbadoras, a veces, descubrimos que la manera de interpretar el mundo de otra persona es verdaderamente esencial para nuestra supervivencia” (Margaret Wheatley).
El documento habla sobre la orientación de personas en una organización. Explica que la orientación es el primer paso para emplear a las personas de manera adecuada y consiste en posicionarlas en sus labores y clarificar sus roles y objetivos. También describe algunas medidas como definir comportamientos, establecer metas y resultados. Hace énfasis en la importancia de conocer la misión, visión y cultura organizacional para orientar adecuadamente a las personas.
El documento describe la evolución del concepto de competencias laborales desde el taylorismo hasta la actualidad. Explica que las competencias se refieren a la capacidad de una persona para movilizar sus conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia para desempeñarse de manera efectiva en situaciones laborales. También identifica diferentes tipos de competencias (básicas, genéricas y específicas) y aplicaciones prácticas como la identificación, normalización, formación y certificación de competencias para la gestión de recursos humanos.
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El documento habla sobre 3 principios clave de las escuelas. Primero, que los directivos escolares deben enfocarse en factores como lo económico, tecnológico y social para entender los desafíos actuales de los estudiantes. Segundo, que los cambios en la tecnología afectan la vida de las personas en varias maneras. Tercero, que estos cambios generan un impacto inmediato en las creencias, actitudes y conducta de los individuos y las organizaciones.
1.4. retos y oportunidades del comportamiento organizacionalErick Balam
- El comportamiento organizacional es más importante que nunca para los gerentes debido a los constantes cambios en el mundo laboral como resultado de la globalización y la competencia.
- Los empleados necesitan actualizarse continuamente para cumplir con los nuevos requisitos laborales en un entorno de trabajo cada vez más flexible e impredecible.
- Los gerentes enfrentan el desafío de estimular la creatividad de los trabajadores hacia el cambio y su tolerancia ante él para que las organizaciones se mantengan innovadoras.
Este documento describe los principios de la gerencia irradiante, un estilo de liderazgo que enciende el potencial organizacional. La gerencia irradiante implica adoptar un enfoque que genera ambientes de trabajo creativos e innovadores para encontrar nuevas soluciones a través del método VICFARR de visión, idoneidad, compromiso, facultar, apoyar, rendir cuentas y reconocer. Siguiendo las leyes del poder irradiante como la anticipación, el talento y la correspondencia, los gerentes pueden lograr resultados espectaculares
Este documento trata sobre la gestión por competencias en las organizaciones. Explica que la gestión por competencias se basa en aprovechar las cualidades de cada miembro del equipo para fortalecer a la empresa. Define una competencia como las características subyacentes de una persona relacionadas con el desempeño exitoso de su trabajo. Finalmente, detalla los diferentes tipos y elementos de las competencias, así como las utilidades y aplicaciones de un sistema de gestión por competencias en una organización.
Diapositivas sobre los conceptos básicos del Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. Guízar Montúfar, Rafael. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus León. McGraw-Hill
Estamos en la Era del Talento, tiempo en el que la verdadera ventaja competitiva procede de la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los mejores profesionales.
Este documento presenta una serie de preguntas y ejercicios sobre conceptos clave de administración discutidos en los capítulos 1 al 4 del libro de Robbins y Coulter. Algunas de las preguntas exploran las funciones de un gerente, la importancia de las habilidades blandas, y los diferentes estilos de administración. Otras preguntas analizan conceptos como cultura organizacional, fuerzas externas, y las relaciones con partes interesadas.
Capitulo 1 qué es comportamiento organizacionalJosânia Ramos
El documento proporciona una introducción al comportamiento organizacional. Explica que el CO estudia cómo los individuos y grupos se comportan dentro de las organizaciones y cómo esto afecta el desempeño. También describe los roles de los gerentes, las funciones gerenciales como planificación y control, y los desafíos actuales como la diversidad y la globalización.
Este documento presenta un resumen de los conceptos clave del comportamiento organizacional. Explica que este campo de estudio se enfoca en cómo las personas y los grupos interactúan dentro de las organizaciones y cómo las organizaciones influyen en ellos. También describe los tres niveles de análisis del comportamiento organizacional (macro, grupo e individual), así como variables importantes como el desempeño, compromiso y satisfacción laboral. Finalmente, destaca que el comportamiento organizacional se enriquece con aportes de diversas ciencias como la psicología, sociología y ciencias polí
Evaluacion De Comportamiento Organizacionaljoanita23
El documento habla sobre la evaluación organizacional y las variables que se deben medir para evaluar el desempeño de una organización, incluyendo medidas financieras y no financieras. Menciona que aunque existen mediciones básicas dependiendo del giro del negocio, cada organización debe adaptarlas o diseñar las métricas más adecuadas para su caso. Resalta la importancia de que la organización tenga un sistema formal de métricas vinculado a su visión y objetivos estratégicos.
El documento discute la importancia de actualizar los paradigmas y el liderazgo para evitar quedar obsoletos. Explica que los líderes deben guiarse por nuevos paradigmas y estar abiertos al cambio. También habla sobre el cambio de un paradigma antiguo basado en una pirámide jerárquica a un nuevo paradigma de liderazgo de servicio donde el cliente y los empleados están en la cima. El líder debe identificar las necesidades de sus seguidores y quitar obstáculos para ayudarlos a alcanzar sus metas
Manual de identidad y Manual de fundamentosSerenaLazcano
¿Cómo implementar entonces los conocimientos sobre identidad visual y cultural en la organización? Todos los elementos deben ser traducidos y asentados en estos dos manuales.
El documento clasifica y describe los elementos básicos de una empresa. Define una empresa como una organización legalmente constituida por una o más personas con el fin de obtener ganancias. Explica que las empresas se pueden clasificar por su naturaleza, sector, integración de capital y tamaño. También describe los recursos y objetivos clave de una empresa, incluyendo recursos materiales, técnicos, humanos y financieros, con objetivos económicos, sociales y técnicos.
Sig basado en las nuevas tics finalizadoAstrid Diaz
El documento describe un sistema de información gerencial (SIG) creado para Energy Green, una empresa dedicada al ahorro energético, con el objetivo de generar reportes de ventas y oportunidades de negocio de manera estandarizada y rápida. El SIG toma la información de una base de datos en Excel y genera tablas dinámicas e informes que muestran los datos de ventas por ejecutivo, proyecto, canal y categoría, agilizando los procesos de reporte que anteriormente cambiaban constantemente de formato. Se incluye
Este documento presenta un resumen de un programa de Maestría en Ciencias Generales con Tecnología Aplicada a la Gerencia impartido por la Facilitadora Marianela Hernández. El programa se enfoca en enseñar habilidades gerenciales usando tecnología.
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Lightning Talk #9: How UX and Data Storytelling Can Shape Policy by Mika Aldabaux singapore
How can we take UX and Data Storytelling out of the tech context and use them to change the way government behaves?
Showcasing the truth is the highest goal of data storytelling. Because the design of a chart can affect the interpretation of data in a major way, one must wield visual tools with care and deliberation. Using quantitative facts to evoke an emotional response is best achieved with the combination of UX and data storytelling.
This document summarizes a study of CEO succession events among the largest 100 U.S. corporations between 2005-2015. The study analyzed executives who were passed over for the CEO role ("succession losers") and their subsequent careers. It found that 74% of passed over executives left their companies, with 30% eventually becoming CEOs elsewhere. However, companies led by succession losers saw average stock price declines of 13% over 3 years, compared to gains for companies whose CEO selections remained unchanged. The findings suggest that boards generally identify the most qualified CEO candidates, though differences between internal and external hires complicate comparisons.
El documento presenta información sobre la administración estratégica y la planeación estratégica. Explica elementos clave de la planeación como la misión, visión, análisis FODA, y objetivos. También describe ventajas y desventajas de la planeación estratégica y los pasos involucrados en el proceso de planeación como el análisis interno y externo, y el desarrollo de estrategias y planes de acción. El propósito es explicar el papel fundamental que juega la administración estratégica y la planeación
Este documento presenta información sobre cuatro temas principales de habilidades gerenciales: 1) La personalidad del gerente y sus responsabilidades. 2) Estrategias competitivas y cómo lograr una ventaja competitiva. 3) La planeación estratégica y su proceso. 4) Diferentes modelos gerenciales como el empoderamiento, outsourcing, reingeniería y benchmarking. El documento explica cada tema y cuando se debe implementar cada modelo.
El documento analiza por qué algunas empresas no son competitivas. Explica que las características de los individuos que dirigen las empresas, como la falta de análisis, innovación y valores, pueden reflejarse negativamente en la organización al obstaculizar su competitividad. También señala que para que una empresa sea competitiva, debe realizar un análisis interno y contar con líderes sólidos que innoven, sostengan los objetivos de la organización y ayuden a alcanzar su visión.
El documento discute varios temas relacionados con la gestión pública en las instituciones. Pregunta cómo está afectando la tecnología y las telecomunicaciones a las instituciones y si existe la necesidad de reorganizarse. También examina conceptos como la misión institucional, la importancia de los clientes, el trabajo en equipo, el diálogo y la capacitación continua. Finalmente, destaca factores como el contexto, los recursos, las capacidades y las estrategias como elementos clave para un desempeño institucional exitoso.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional y las habilidades gerenciales. Explica conceptos como la estructura organizacional, el comportamiento humano en las organizaciones, los estilos de dirección, y el cambio organizacional. El objetivo es brindar herramientas para comprender la dinámica organizacional y desarrollar habilidades gerenciales.
El objetivo del curso es que los alumnos comprendan los cambios del entorno que impulsan a gestionar el potencial humano de manera más creativa y apliquen métodos y técnicas para lograr un alto desempeño en la organización y una ventaja competitiva. El documento también discute los retos actuales de los recursos humanos como la globalización, la tecnología y la necesidad de pensar estratégicamente en la gestión del talento humano para hacer frente a los cambios.
Este documento describe la cultura organizacional y sus principales dimensiones. La cultura organizacional representa un sistema de significados e ideas compartidas por los miembros de una organización que determina su comportamiento. El documento discute las siete dimensiones clave de la cultura organizacional, incluida la innovación, atención a los detalles y orientación a resultados. También cubre la fuente de la cultura organizacional y sus funciones como control social, estabilidad y socialización de los empleados.
El documento habla sobre la planeación estratégica y la cultura organizacional. Explica que la planeación estratégica implica establecer planes a corto, mediano y largo plazo para alcanzar las metas de una organización. También describe las etapas de la planeación estratégica como declarar la visión, misión y valores, y usar la matriz DOFA. Finalmente, define la cultura organizacional como las creencias y comportamientos compartidos de una organización, y explica sus características y niveles.
Este documento describe las bases estructurales de una organización, incluyendo la misión, visión y valores. Explica que la misión es la razón de ser de la empresa y debe guiar las acciones del presente y futuro. La visión es el objetivo máximo a largo plazo que debe ser alcanzable y motivador. Los valores representan la forma de comportamiento deseada dentro de la organización y deben ser comunicados y compartidos por todos los miembros.
El documento presenta información sobre el liderazgo. Enumera los nombres de cinco personas, un técnico en sistemas y una instructora. Luego, discute definiciones de liderazgo, teorías sobre los rasgos y comportamientos de los líderes, y cómo los factores situacionales también influyen en el estilo de liderazgo. En resumen, no existe un solo estilo de liderazgo mejor sino que depende del grupo, la tarea y otros factores contextuales.
El documento presenta información sobre la planeación estratégica de una organización. Explica que la planeación estratégica establece las guías generales de acción de una empresa para ayudar a lograr sus objetivos institucionales de manera efectiva mediante el uso de sus recursos. También describe los componentes clave de un plan estratégico como la visión, estrategia, objetivos, procesos, medición del desempeño e implementación.
El documento presenta información sobre el compromiso de los ejecutivos y líderes con diferentes grupos como los empleados, clientes, institución y fisco. Se describen las características de un líder socialmente responsable y formas de fortalecer el compromiso con cada grupo, incluyendo involucrar a los empleados en la misión, mantener informados a los clientes, cumplir con las obligaciones fiscales y realizar prácticas de responsabilidad social.
El documento describe los conceptos de cultura organizacional y clima institucional en las organizaciones educativas. Explica que la cultura organizacional se refiere a las normas, hábitos y valores compartidos por los miembros de una organización, mientras que el clima institucional se refiere a las percepciones de los empleados sobre su lugar de trabajo. También clasifica los tipos de cultura organizacional y analiza la importancia de conocer la cultura de una institución.
La cultura y el clima organizacional son elementos estratégicos importantes para las organizaciones. Una cultura abierta que aliente la participación y conducta responsable puede encaminar a las organizaciones al éxito. Los directivos juegan un papel clave en administrar la cultura para apoyar los cambios necesarios y los nuevos valores requeridos, lo que puede tomar años pero trae beneficios a largo plazo como una organización más eficiente.
Este documento discute varios temas organizacionales clave como la cultura organizacional, los valores organizacionales, el clima organizacional, el desarrollo organizacional y el cambio organizacional. También cubre temas como la tecnología, el liderazgo, los roles gerenciales y la gerencia en épocas de crisis. Explica la importancia de tener una cultura de servicio en toda la empresa y de definir valores como la honestidad y el compromiso social. Además, describe cómo las organizaciones deben adaptarse a los cambios internos y externos mediante el aprendiz
Este documento describe las características de un líder empresarial del siglo XXI. Explica que un líder influye en un grupo para cumplir objetivos individuales y sociales siguiendo principios éticos. También destaca que los líderes deben desarrollar inteligencia emocional y habilidades interpersonales. El documento concluye enfatizando la importancia de que los líderes busquen el bien común sobre el individual.
La planeación estratégica es el proceso mediante el cual las empresas analizan su situación interna y externa para establecer su visión, misión, objetivos y estrategias. Incluye etapas como la formulación, diagnóstico, ejecución y evaluación. Sus beneficios son incrementar el rendimiento de la empresa, estimular el pensamiento estratégico y permitir prosperar en un entorno competitivo.
Este documento describe los fundamentos de la cultura corporativa según diferentes teorías. Explica las perspectivas de Deal y Kennedy, Trompenaars, Anthony, Young y Smircich sobre cómo se forma la cultura de una organización y sus componentes. También resume las visiones de Deal y Kennedy, Shein y Handy sobre la cultura como el conjunto de normas y valores que mantienen unida a una empresa.
Similar a cultura y analisis de la cultura en las organizaciones 2 (20)
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
pueblos originarios de chile presentacion twinkl.pptx
cultura y analisis de la cultura en las organizaciones 2
1.
2.
3.
4. EDGARDO
•La cultura original se deriva de la filosofía del fundador. Esto a su vez influye fuertemente en el
criterio que se emplea en la contratación. Las acciones de la alta dirección actual establecen el
clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es.
•Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial
de esas organizaciones. Tienen una visión de cómo debería ser la organización. No están
restringidas por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a
las nuevas organizaciones facilita toda vía más la imposición de la visión de los fundadores sobre
todos los miembros de la organización.
•Según Kinicki y Kreirner (2004) la cultura inicial de una organización resulta de la filosofía de su
fundador, por ejemplo, una cultura de logros es probable, cuando el fundador es una persona
orientada a los logros y motivada por el éxito. Al paso del tiempo, esa cultura original se arraiga o
se modifica para ajustarla a la situación ambiental presente.
7. ESTILOS DE DIRECCION
A la hora de dirigir un grupo de personas en una empresa u organización, es importante
identificar el estilo de dirección que se va a aplicar, en función del tipo de trabajo y de la
capacidad de los colaboradores.
Dicho estilo de dirección contribuirá en gran medida a la consecución de los objetivos y al
clima laboral de la empresa.
AUTOCRATICO PATERNALISTA LAISSEZ FIRE
DEMOCRÁTICO BUROCRÁTICO INSTITUCIONAL
EDGARDO
8. DIRECCIONAMIENTO
ESTRATEGICO ORIENTA
ES UNA
ENTORNO
SOCIAL DISCIPLINA
GENERAL
LA POSICION PLAN DE
DETERMINA AMENAZA PARA ORIENTAR Y MERCADEO
EJECUTAR
OPORTUNIDAD
MODELO
PLAN
DE
NEGOCIOS ESTRATEGICO
EXPRESADA EN
ESTRATEGÍA INTEGRA ESTRATEGIA
CORPORATIVA DE MERCADO
DEFINE
INCORPORA
ESTRATEGÍA
OPERATIVA
EDGARDO
11. La autonomía individual, se refiere a la libertad que
tienen los individuos para ejecutar determinada
acción, que debe requerir una supervisión frecuente de
un investigador externo y no sólo limitarse a la
supervisión por parte de los mismos miembros de la
entidad, porque ellos con el tiempo han adoptado la
cultura de la misma y muchas veces la transmiten
inconscientemente, considerando el comportamiento
del empleado correcto, a lo cual no respondería de la
misma manera si no se apegara a la cultura de la
empresa por lo que se debe considerar a una persona
que realice la supervisión que no labore en la entidad
EDGARDO
12. Reconoce el valor de sus Por su parte el personal es
trabajadores y la importancia de consciente que el desarrollo de
apoyar en conjunto, las decisiones sus actividades, incide en
que hagan posible el desarrollo de forma directa en la calidad del
la empresa, y una gestión cada producto o servicio. Aportando
vez más eficiente, competitiva y ideas, implementando
sustentable. Asegurando con acciones para la mejora, e
ello una mayor estabilidad integrando los proyectos
laboral y mejoras en la calidad personales
de vida. con el proyecto común de
empresa
•Compromiso con la seguridad, promoviendo el auto cuidado y mejores prácticas
•Cuidado en el uso y manutención de activos
•Orden y aseo en los lugares de trabajo
•Orientado hacia la meta
•Capacidad de liderazgo y dirección, comunicación, participación y
compañerismo.
•Cultura y valores orientados hacia el cliente.
•Cultura de promesas y compromisos.
EDGARDO
13. Bajo propensión al riesgo
no se estimula al
trabajador a ser
innovador
EDGARDO
17. T002 Motivación y Clima
Rasgos de una cultura
empresarial débil
v Pugnas entre ramas de la
estructura.
v Creencias y comportamientos en
distintos sectores.
v Asignación de tareas sin contar con
las personas.
v Desidia y apatía generalizada.
v Fomento del antagonismo.
v Medida de resultados, no del
esfuerzo que se ha hecho.
v Oportunismo.
v Control de resultados a corto plazo.
v No plantear problemas.
18. T002 Motivación y Clima
Rasgos de una cultura
empresarial fuerte
v Orgullo de pertenencia a la empresa.
v Autoexigencia para cumplir lo que la empresa
demanda.
v Entrega.
v Disciplina.
v Deseo de asumir más tareas y
responsabilidades.
v Conceder gran importancia a las personas.
v Se ensalza sin rubor el trabajo bien hecho.
v Escucha permanente de la Dirección de lo que
le gusta y de lo que no le gusta.
19.
20.
21.
22. T002 Motivación y Clima
CARACTERISTICAS
Una de las características de la cultura organizacional es su carácter
simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones
sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización
está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y
modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes
trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van
incorporando. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos
los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones
personales y sociales hasta las normas de contabilidad, Mediante los
elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros
establecen procesos de identidad y exclusión.
23. T002 Motivación y Clima
Estructura: Es el grado de normas y reglas, así como la cantidad
de supervisión directa que se utiliza para vigilar y controlar el
comportamiento de los empleados.
Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los
gerentes a sus subordinados.
Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican con la
organización en su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.
Desempeño-premio: Es el grado en que la distribución de
premios dentro de la organización (aumento salarial, promociones),
se basa en principios relativos al desempeño.
Tolerancia al conflicto: Es el grado de conflicto presente en las
relaciones de compañeros y grupos de trabajo, como el deseo de ser
honestos y francos ante la diferencia.
Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se alienta al empleado
24. T002 Motivación y Clima
EFECTOS DE LA CULTURA
• Procesos de atracción y selección
• Procesos de retención y rotación voluntaria
•A mayor valor de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor
será el compromiso del trabajador hacia la organización,
25. T002 Motivación y Clima
SUBCULTURA
Se traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de
procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc.
Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y
pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de
poder tradicionales que se manifiestan al interior de las
organizaciones.
26.
27. los orígenes más remotos de la imagen
corporativa, podemos encontrarlos en la
heráldica.
A lo largo de la historia de la
humanidad la heráldica ha sido un elemento
esencial identificativo y no sólo de las gentes
de linaje, sino del común de los individuos.
En sentido amplio, heráldica es la
ciencia que estudia la representación gráfica
de los apellidos y los linajes. Modernamente,
podemos entenderla como el arte del estudio
de toda la representación simbólica.
Los escudos o emblemas heráldicos
tienen su origen en los adornos de los
escudos de armas medievales y han pasado amarillo=oro
al uso civil como representación de los plata=plata
nombres de las familias. Todas las azul=azur
rojo=gules
instituciones públicas y privadas poseen verde=sinople
alguna forma de representación gráfica o morado=púrpura
heráldica. negro=sable
28. COORDINACION PROGRAMACIÓN CONTINUIDAD INTEGRACION
• La • Se tienen que • Debido a que el • La imagen
coordinación idear y eje tiempo tiene que
de todas las ordenar las ejerce una formar parte
acciones doble función – del conjunto
formas de
necesarias como factor global de la
comunicación olvido o de
(mensajes y para conseguir organización;
consolidación –
actuaciones) el proyecto y manifiesta un no es un
de la empresa deseado, carácter instrumento
permitirá puesto que acumulativo en de actuación
lograr la son complejos la memoria desligado del
coherencia de y diversos los colectiva, la resto de sus
la imagen aspectos que institución componentes.
intervienen en habrá de
el proceso de mantener la
creación de la proyección de
imagen una imagen
coherente.
29. COMPONENTES DE LA IMAGEN
CORPORATIVA
Notoriedad. Referida al Contenido. Consiste en
grado de conocimiento que el conjunto de notas
los individuos poseen de la Fuerza. Alude a la características y
institución. Hay que atributos con los que se
especificar que no es rapidez y
relaciona la
necesaria una notoriedad espontaneidad con
alta para tener una imagen organización, esto es,
que la entidad se los diferentes aspectos
positiva, ya que una empresa
puede ser conocida por pocas asocia a un estímulo bajo los cuales es
personas (notoriedad baja) y, relacionada con ella. conocida en un campo
sin embargo, disfrutar de una de actividad
buena imagen. determinado
30. El público extrae una
Constituye una Puesto que son los
visión global a partir
representación mental,
de la diversa individuos los que
aunque alguno de sus
información que la determinan, la
atributos provenga de
emana de la empresa imagen puede ser
aspectos físicos
y le llega por distintos asociada con las
(elementos visuales).
cauces. Así, no todas
las personas
Su lugar se sitúa en la nociones de
mente de los públicos y prestigio y
construyen la misma
se materializa reconocimiento
imagen de una
mediante el lenguaje o
institución, sino que social, así como
acciones concretas que
lo hará en función de con la búsqueda
reflejen su actitud hacia
los vínculos que del bien común
una entidad
mantenga con ella.
31. Esto se obtendrá,
fundamentalmente, logrando que lo
que la empresa dice que hace, lo que
en realidad hace y las influencias entre
los diferentes públicos sobre lo que
hace y dice que hace reflejen la mayor
unicidad posible.
32. •Resulta una condición
indispensable para la continuidad
y el éxito estratégico.
•Asume un sólido papel como
incentivo para la venta de
productos y servicios.
•Proporciona autoridad a una •Afecta a las actitudes y
entidad, formando la base de una comportamientos de aquellos con
trayectoria sólida frente a la los que negocia la organización.
competencia. •Proporciona gran reputación,
•Crea un valor emocional añadido influyendo en los consumidores
asociado a valores como distinción sobre dónde comprar los
y credibilidad. productos.
•Ayuda a atraer profesionales para •Promueve especialmente la
la empresa a la que representa: adquisición de bienes cuando
analistas, inversores, socios, conllevan una decisión compleja y
empleados conflictiva; una información
insuficiente o abarca demasiados
campos; o existen características
ambientales que dificultan la
elección, como la falta de tiempo
33. Transmite
Sitúa
notoriedad,
socialmente su
prestigio y
verdadera
personalidad
identidad
pública
Favorece Posibilita un
estrategias de manejo táctico
crecimiento de los mensajes
34. Identidad corporativa: es
aquella percepción que una
organización tiene sobre sí
misma. Resulta ser la suma de la
historia y las estrategias de una
empresa.
35. TARJETAS DE PRESENTACION
TARJETON
HOJA MEMBRETADA
HOJAS DE FAX
SOBRES MEMBRETADOS
CARPETAS CORPORATIVAS
INVITACIONES
BOLIGRAFOS
UNIFORMES
36. CONSTRUIR
PERSONALIDAD DEFINIR EL OPTIMIZAR
SENTIDO DE INVERSIONES EN
CULTURA COMUNICACION
ORGANIZACIONAL
REFORZAR EL
ESPIRUTU DE
PERTENENCIA Y MOTIVAR E L
LIDERAZGO MERCADO
CORPORATIVO
GENERAR OPINION
PUBLICA IMPULSAR NUEVOS
PRODUCTOS
37.
38. •Rasgos físicos. Incorporan
los elementos icónico-visuales
como signo de identidad,
válidos para la identificación
de la empresa desde su
entorno. Los dos aspectos
básicos de la identidad física
de una entidad incluyen una
forma simbólica –la
marca/imagotipo- y una
forma verbal – logotipo -.
Rasgos culturales. Aportan los elementos
profundos de la propia esencia de creencias
y valores de la organización, es decir, la
personalidad (identidad) cultural de la
institución se concibe como la
manifestación, en forma codificada, de la
cultura latente de la empresa
39. COMPORTAMIENTO. Medio más importante y eficaz por el que se crea la identidad
corporativa de una empresa. Aunque es el público el que juzgara a la organización por
sus actos, desde la dirección de la misma se puede dar mayor o menor importancia a
ciertas cuestiones a través de la comunicación
COMUNICACIÓN. En su sentido más restringido, envío de
mensajes verbales o visuales. Es el instrumento de identidad
más flexible y rápido en su empleo táctico
SIMBOLISMO. Indicación implícita de lo que representa una entidad.
PERSONALIDAD. Manifestación de la auto-presentación de la institución, lo que conlleva
que ésta debe conocerse bien a sí misma para poder presentarse claramente mediante su
comportamiento, comunicación y simbolismo. Incluye sus intenciones y la forma en que
reacciona a los estímulos del entorno, declarando la unicidad de la empresa
40. lo que la entidad es: IDENTIDAD
propiamente dicha, el ser de la institución
lo que dice de sí misma que es:
COMUNICACIÓN que hace de su propia
identidad
Lo que el público que se relacionan con ella
cree que es: resultado de la comunicación
como IMAGEN percibida por el público de
la realidad
41. La identidad
corporativa es una de
las piezas claves de la
comunicación en El cambio de imagen les permite a las
empresas e empresas
instituciones y sólo una
identidad corporativa, Conocer la marca y el producto.
fuerte, coherente y Definir el producto/servicio.
consistente permitirá a
Determinar sus atributos positivos y negativos.
estas organizaciones
Acentuar el recuerdo y efecto de la publicidad.
adaptarse a los cambios
Determinar la credibilidad y la aceptación que
tiene esa imagen.
42. La consolidación del concepto de identidad corporativa y su
aplicación integral al ámbito de la comunicación institucional,
desde sus primeras manifestaciones hasta la actualidad, nos
indica no sólo su relevancia dentro del mundo de las
organizaciones, sino también su paulatino reconocimiento
como valor estratégico
43. La preocupación por parte de las entidades de terminar con la visión
fragmentada que tienen muchos de los integrantes del mercado
donde se desenvuelve, lleva a la inclusión de cualquier componente
de la identidad a la hora de emitir informaciones.
Se confirma la realidad de que la proyección de la identidad supone
una mejora de la imagen pública, apoyando al prestigio de los
productos y de las acciones de publicidad
Las instituciones asumen su deber de relacionarse con un conjunto
de sectores que componen su entorno con el fin de intercambiar sus
ideas y pretensiones, y la manera más conveniente consiste en la
emisión de diversas formas de identidad que muestran los
elementos esenciales de una organización.
44. Aumenta la motivación entre los empleados, creando
un sentimiento de identificación y de compromiso con
la entidad. Esta influencia en el comportamiento del
personal desemboca, sin duda, en una mejor
optimización de los recursos humanos.
Inspira mayor confianza entre los públicos externos de
la institución, puesto que la identidad corporativa
positiva permite que desarrollen una imagen clara de
ella.
Desempeña un papel decisivo y vital ante sus clientes
reales y los grupos financieros relevantes, asegurando
la permanencia de la organización en el mercado