Este documento describe la evolución del management y las personas a lo largo de los años. Explica que el management ha pasado de centrarse en la eficiencia a centrarse en las relaciones entre personas y en la contribución a la comunidad. También describe cómo las personas han cambiado sus valores y expectativas en el trabajo, buscando ahora desarrollo personal y conciliación entre vida laboral y personal.
La Organización
Es la estructura y asociación por lo cual un grupo cooperativo de seres humanos, asigna las tareas entre los miembros, identifica las relaciones e integra sus actividades hacia objetivos comunes.
Hoy en día en las organizaciones, están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales, en vez de invertir en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de inventar directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos y encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial.
Objetivos
1. Detectar las causas que producen conflictos llamada espina de pescado o causa y efecto.
2. Eliminar el trabajo innecesario en base a un diseño.
3. Eliminar la duplicidad mediante la burocracia irreal por lo real.
4. Incrementar la productividad mediante la optimización de los recursos.
5. Mejorar la calidad de los servicios.
6. Mejorar la estructura y funciones.
7. Garantizar que una organización sea eficiente y eficaz reduciendo tiempo y mejorando el uso de sus recursos
Clima organizacional:
Fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
Comportamiento Organizacional:
Herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones
Por otra parte, vivimos en un mundo empresarialmente versátil y en la medida que avanza el tiempo, diferentes tendencias tanto financieras como tecnológicas están causando un gran impacto en las instituciones, sin embargo con la presencia de éstas, no se altera la raíz de la cultura organizacional , que es definida como "el conjunto de valores, creencias, ideologías, hábitos, costumbres y normas que comparten los individuos" (Méndez, 2001, p.82), asimismo ésta juega un papel protagónico dentro de las organizaciones, debido a que contiene sus propios ideales, creencias y valores, cabe destacar que aunque todo a su alrededor este en constante variaciones su cultura siempre es la misma.
Informe tatum Camino a la deslealtad - Ideas para la retención del talento 2008Tatum
Al igual que se ha pasado por diversas fases
en el modelo de marketing, también ha ido
variando con el tiempo el modelo de
recursos humanos. De un enfoque más
administrativo y de gestión de las personas
como un “recurso” donde la empresa está
por encima de los empleados, se está
pasando a una situación en la cual las
organizaciones girarán en torno a las
personas con talento y sus necesidades y no
al contrario, como ha sucedido hasta hace
bien poco tiempo. Además esta situación se
va a acentuar mucho más en los próximos
años, ya que el número de profesionales que
se van incorporando al mercado laboral
español va a seguir disminuyendo como
consecuencia de la baja natalidad de los años
90. Con este nuevo escenario es necesario
seguir evolucionando en todo lo referente a
los modelos de gestión y retención del
talento en las organizaciones.
Catalogo de cajas fuertes y de armarios de seguridad Hartmann tresore para España, el lider Aleman de la seguridad.
Cajas fuertes Hartmann Tresore, Armarios de seguridad, ignifugos , Cajas de seguridad, deposito de fondos, armeros, grados , seguridad.
A look at business model innovation's crucial role in today's global business environment .
Showing organizations how business model innovation should be a key focus area in today's global economy, this book features cases from businesses around the globe that have developed customized business models and achieved spectacular levels of performance.
• Case examples from well-known innovation leaders IKEA, Apple, Tata, SHARP, Saudi Aramco, De Beers, Telefonica, Valero Energy, LEGO, and Proctor & Gamble
• Shows businesses how to get beyond traditional business models to take better advantage of emerging opportunities
• Coauthored by former CEO of SAP AG, the world's largest provider of enterprise software
Filled with interviews with key executives, this book reveals the role of technology in driving and enabling changes to fundamental facets of a business. Companies around the world are innovating their business models with tremendous results. IT-Driven Business Models shows interested organizations how they can start the process.
As part of the interview process for Elite SEM, I had to create a presentation detailing how I would market a new music app in the iOS app store. The client had $350K to spend over six weeks. The goals of the campaign were to: drive high-quality users and remain within the top 10 of the music category within the app store.
This project was completed while I was running a fever of 104 degrees.
La Organización
Es la estructura y asociación por lo cual un grupo cooperativo de seres humanos, asigna las tareas entre los miembros, identifica las relaciones e integra sus actividades hacia objetivos comunes.
Hoy en día en las organizaciones, están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales, en vez de invertir en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de inventar directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos y encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial.
Objetivos
1. Detectar las causas que producen conflictos llamada espina de pescado o causa y efecto.
2. Eliminar el trabajo innecesario en base a un diseño.
3. Eliminar la duplicidad mediante la burocracia irreal por lo real.
4. Incrementar la productividad mediante la optimización de los recursos.
5. Mejorar la calidad de los servicios.
6. Mejorar la estructura y funciones.
7. Garantizar que una organización sea eficiente y eficaz reduciendo tiempo y mejorando el uso de sus recursos
Clima organizacional:
Fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
Comportamiento Organizacional:
Herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones
Por otra parte, vivimos en un mundo empresarialmente versátil y en la medida que avanza el tiempo, diferentes tendencias tanto financieras como tecnológicas están causando un gran impacto en las instituciones, sin embargo con la presencia de éstas, no se altera la raíz de la cultura organizacional , que es definida como "el conjunto de valores, creencias, ideologías, hábitos, costumbres y normas que comparten los individuos" (Méndez, 2001, p.82), asimismo ésta juega un papel protagónico dentro de las organizaciones, debido a que contiene sus propios ideales, creencias y valores, cabe destacar que aunque todo a su alrededor este en constante variaciones su cultura siempre es la misma.
Informe tatum Camino a la deslealtad - Ideas para la retención del talento 2008Tatum
Al igual que se ha pasado por diversas fases
en el modelo de marketing, también ha ido
variando con el tiempo el modelo de
recursos humanos. De un enfoque más
administrativo y de gestión de las personas
como un “recurso” donde la empresa está
por encima de los empleados, se está
pasando a una situación en la cual las
organizaciones girarán en torno a las
personas con talento y sus necesidades y no
al contrario, como ha sucedido hasta hace
bien poco tiempo. Además esta situación se
va a acentuar mucho más en los próximos
años, ya que el número de profesionales que
se van incorporando al mercado laboral
español va a seguir disminuyendo como
consecuencia de la baja natalidad de los años
90. Con este nuevo escenario es necesario
seguir evolucionando en todo lo referente a
los modelos de gestión y retención del
talento en las organizaciones.
Catalogo de cajas fuertes y de armarios de seguridad Hartmann tresore para España, el lider Aleman de la seguridad.
Cajas fuertes Hartmann Tresore, Armarios de seguridad, ignifugos , Cajas de seguridad, deposito de fondos, armeros, grados , seguridad.
A look at business model innovation's crucial role in today's global business environment .
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• Coauthored by former CEO of SAP AG, the world's largest provider of enterprise software
Filled with interviews with key executives, this book reveals the role of technology in driving and enabling changes to fundamental facets of a business. Companies around the world are innovating their business models with tremendous results. IT-Driven Business Models shows interested organizations how they can start the process.
As part of the interview process for Elite SEM, I had to create a presentation detailing how I would market a new music app in the iOS app store. The client had $350K to spend over six weeks. The goals of the campaign were to: drive high-quality users and remain within the top 10 of the music category within the app store.
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¿Como utilizar los mercados electronicos para exportar?Carmen Urbano
Presentación de Victoria Vera, Directora Adjunta de Información de ICEX y responsable de su portal eMarketServices. es, directorio de mercados electrónicos internacionales y principal fuente de formación y de información sobre comercio electrónico y marketplaces internacionales.
This powerpoint presentation was put together by Dr. Janice Carson, Assistant Chief for Performance Quality and Outcomes, Medical Assistance Plans, Dept. of Community Health, and presented on August 26 as part of our GA-CAN! Community Conversation on Medicaid and Peachcare.
Programa festa major sabadell 2013 dilluns 9iSabadell
Programa Festa Major Sabadell 2013. Tota la informació a www.isabadell.cat. I sobre la Festa Major: http://bit.ly/FMSabadell. Segueix-nos a Facebook (www.facebook.com/iSabadell) i Twitter (www.twitter.com/isabadellcat).
CocoaHeads Rennes #1 : Grand Central DispatchCocoaHeadsRNS
Slides de la présentation "TA la découverte de Grand Central Dispatch" de la session des CocoaHeads Rennais du 21 avril 2011. Présentation assurée par Pierre Duchêne et Thomas Dupont, ingénieurs chez Niji
Panoarama General de la Administración de Recursos Humanos, las competencias laborales, las funciones laborales, recurso humano, talento humano y capital humano
Estamos en la Era del Talento, tiempo en el que la verdadera ventaja competitiva procede de la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los mejores profesionales.
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID.
Opportunities, constraints and challenges for the development of the small and medium enterprise (SME) sector in Central America, with an analytical study of the SME sector in Nicaragua. - focused on the current supply and demand gap for credit and financial services.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID. The international successful Case Study of Banco de Desarrollo Rural S.A. in Guatemala - a mixed capital bank with a multicultural and multisectoral governance structure, and one of the largest and most profitable banks in the Central American region.
INCAE Business Review, 2010.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Dr. Luis Noel Alfaro Gramajo
El análisis PESTEL es una herramienta estratégica que examina seis factores clave del entorno externo que podrían afectar a una empresa: políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ambientales y legales.
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Triforma: Management 2.0
1. Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. 28.802. Madrid. Spain.
e-mail: joaquin.aguado@triforma.es http://www.triforma.es
14/05/2010
2. La evolución de las personas y las organizaciones
• El Management organizativo es una disciplina bastante
reciente. Incluso en los años 70 del siglo XX, el
management no era reconocido como una disciplina en si
misma. El management científico, desarrollado por Peter
F.Drucker fue realmente el comienzo.
• Alrededor de los años 70 comenzaron a ocurrir grandes
cambios. En aquella época todavía se vivia con los valores
tradicionales del pasado, pero los nuevos valores
comenzaron a hacer su aparición más y más fuertemente.
• Desde entonces, las personas han cambiado de forma
dramática en solo cerca de 40 años.
3. La evolución del management y de las fuentes de valor
Fuentes de Valor:
Relaciones colaborativas
Contribución a la comunidad
Fuentes de Valor: Gestión de las personas
(networking, redes
Eficiencia sociales, colaboración…)
Competitividad
Fuentes de Valor:
Adaptacion al cliente
Relacion de confianza
«personal» Gestion de la eficiencia
(management científico)
Gestión de las relaciones
personales (managemente
basado en la personalidad)
4. EL CAMBIO DE PARADIGMAS
-Trabajar para sobrevivir- En los mejores casos
como medio para una vida mejor.
70’s
-Reglas sociales fuertemente jerárquicas.
Autoridad y Jerarquia.
- “Flower Power “: para los progresistas de la
época, el dinero y las grandes
organizaciones,son los “malos”. “El sistema”
tiene la culpa!!
- El trabajo es una fuente de desarrollo profesional y
personal.
COMIENZOS
- Los trabajadores quieren ser autónomos y tomar
parte en el proceso de toma de decisiones: libertad e
Interdependencia.
DEL SIGLO 21 -Los trabajadores quieren sentirse motivados y
entusiasmados con los ideales y los valores de la
organización en la que trabajan.
-Los trabajadores jovenes quieren horarios flexibles,
posibilidades de desarrollo, conciliación de vida familar
y profesional, y compañías que respeten y promuevan
valores medioambientales y sociales.
5. EL CAMBIO DE PARADIGMAS
• Cuando las fuentes de valor se
70’s
Trabajar para sobrevivir- En los mejores casos como medio
para una vida mejor.
Reglas sociales fuertemente jerárquicas. Autoridad y
centran en la tecnología, o en los
Jerarquia.
Comienza el “Flower Power “: para los progresistas de la
época, el dinero y las grandes organizaciones,son los
procesos, las personas se
“malos”. “El sistema” tiene la culpa!!
convierten en un factor de trabajo, y
por tanto, en un factor de coste.
El trabajo es una fuente de desarrollo profesional y
personal.
•Sin embargo, hoy en día, la gran
COMIENZOS
Los trabajadores quieren ser autónomos y tomar parte en el
proceso de toma de decisiones: libertad e Interdependencia.
diferencia entre compañías son los
DEL SIGLO 21
Los trabajadores quieren sentirse motivados y
entusiasmados con los ideales y los valores de la
organización en la que trabajan.
Laos trabajadores jovenes quieren horarios flexibles,
equipos. Las «personas» son la
posibilidades de desarrollo, conciliación de vida familar y
profesional, y compañías que respeten y promuevan valores
medioambientales y sociales. fuente clave de valor. Algunas de las
actitudes que crean valor en las
compañías son:
•Orientación a Cliente.
•Nivel de Servicio
•Eficiencia y adaptabilidad en
los procesos.
•Sinergias externas e internas.
6. EL CAMBIO DE PARADIGMAS
LAS RELACIONES
70’s
Trabajar para sobrevivir- En los mejores casos como medio
para una vida mejor.
HUMANAS SON “EL
Reglas sociales fuertemente jerárquicas. Autoridad y
Jerarquia.
Comienza el “Flower Power “: para los progresistas de la
época, el dinero y las grandes organizaciones,son los
“malos”. “El sistema” tiene la culpa!!
AREA “ DE
El trabajo es una fuente de desarrollo profesional y
personal.
INNOVACIÓN DEL
COMIENZOS
Los trabajadores quieren ser autónomos y tomar parte en el
DEL SIGLO 21
proceso de toma de decisiones: libertad e Interdependencia.
Los trabajadores quieren sentirse motivados y
entusiasmados con los ideales y los valores de la
organización en la que trabajan.
Laos trabajadores jovenes quieren horarios flexibles,
SIGLO 21
posibilidades de desarrollo, conciliación de vida familar y
profesional, y compañías que respeten y promuevan valores
medioambientales y sociales.
HABILIDADES
COLABORATIVAS!!!
8. ¿QUE ES MANAGEMENT 2.0?
«¿Es usar las redes sociales?»…. «¿Es contratar a
gente joven que sepa usar Internet?»… «¿Es cuidar
nuestra imagen web?»… «¿Es tener blog/s?»… «¿Es
estar en Twitter y en Facebook?»…..
9. ¿QUE ES MANAGEMENT 2.0?
13/01/2010
«La crisis ha supuesto un punto de inflexión en la
gestión empresarial, que se enfrenta a un nuevo
paradigma en el que los costes y las finanzas dejarán
de ocupar la agenda de los directivos para ocuparse
más de la innovación y la gestión del talento.»
http://www.expansionyempleo.com/2010/01/13/desarrollo_de_carrera/1263377098.html
10. ¿QUE ES MANAGEMENT 2.0?
Today, no leader can afford to be indifferent to the challenge of engaging employees in
the work of creating the future. Engagement may have been optional in the past, but
it’s pretty much the whole game today.
……
These are all management issues. It is managers who empower individuals and create
space for them to excel—or not. It is managers who help to articulate a compelling and
socially relevant vision and then passionately pursue it—or not. It is managers who
demonstrate praiseworthy values—or not. And more often than not, they don’t.
……
My conclusion from all of this: first, engagement is essential to the competitiveness
of every company and every economy—and we need to be doing a whole lot better
than we are. We’ve got to get management’s dirty little secret out of the HR closet
and into the boardroom. And second, if we’re going to improve engagement, we
have to start by admitting that the real problem isn’t irksome, monotonous work, but
stony-hearted, spirit-deflating managers.
Gary Hammel
http://blogs.wsj.com/management/2009/12/16/management’s-dirty-little-secret/
11. ¿QUE ES MANAGEMENT 2.0?
Con
Con clientes Con
Proveedores trabajadores
Contribución a
Habilidades de Colaboración la comunidad
Comunicación
Pensamiento y
Equipos Desarrollo diseño global
altamente de Sostenibilidad
efectivos Personas
Cuidado de los
recursos comunes
Alta Management 2.0
Motivación y Uso de redes
Commitment relacionales En procesos
Organización Enfoque
en Red Adaptación Bottom Up Innovación
En modelos de
Liderazgo Visionario, En tecnología negocio
Inspirativo y basado
en el reconocimiento
12. MANAGEMENT 2.0: PROMOVIENDO LA
COLABORACION
• ENFOQUE “CORRECTO- • VERDADES
MANAGEMENT 1.0
MANAGEMENT 2.0
INCORRECTO” EXPERIENCIALES Y
• BASADO EN ARGUMENTOS PERSONALES.
Y CONOCIMIENTOS. • BASADO EN PREGUNTAS.
• ANALISIS • ENFOQUE DE MULTIPLES
• BUSQUEDA DE SOLUCIONES POSIBLE.
DIFERENCIAS • EMPATIA
• JUICIO & CRITICA & • BUSQUEDA DE
EVALUACIÓN SIMILITUDES
• SOLUCIONES ÚNICAS • PROMOVIENDO LAS
• ENFOQUES “ESTATICOS” ESCUCHA Y LA CONEXIÓN.
• ENFOQUE “DINÁMICO”
CENTRADO EN
“DESARROLLO”
13. ¿Que podemos hacer por su
organización?
• Les ayudamos a crear el máximo valor
posible:
Posibilitando el aumento de la implicación y de la
motivación de su equipo humano.
Alineando a su equipo humano con la cultura, valores y
estrategia de su compañía
Facilitando la detección de oportunidades de mejora y la
búsqueda de soluciones innovadoras y creadoras de
crecimiento personal y organizativo.
Entrenando a su equipo en las habilidades necesarias
para crear valor y mejorar su eficiencia.
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
14. ¿Cómo lo conseguimos?
• Flexibilidad y Adaptabilidad en nuestro proceso de
entrega.
• Experiencia & Fiabilidad
• Entendemos el entorno de negocios
• Somos sus socios, no sus consultores.
• Damos y creamos compromiso.
• Aumentamos la motivación en su organización.
• Todo lo anterior permite aumentar el rendimiento
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
15. Una sencilla razón para desarrollar personas
en tiempo de crisis…
Los seres humanos
somos agua en un
75%....
Las empresas son “personas” en el mismo
75%.... o más....
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
16. Una sencilla razón para desarrollar
personas en tiempo de crisis…
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
17. ¿Por qué lo conseguimos?
¿Quienes somos Triforma?
• Consultora especializada en
Mision: personas, con experiencia y soporte
Liberar y Focalizar a nivel europeo, y con experiencia
la Co-Energia con clientes globales en 10 países.
• Expertos en Liderazgo, Equipos,
Cambio e Innovación.
• Metodologías Participativas : OPERA,
GROUP EXPO, BRAIN GROUPING.
• Áreas de Competencia
Cambio
Innovación
Liderazgo
Equipos
Meetings de Implicación.
Medición
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
18. Algunos de Nuestros Clientes
21
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es 22-Apr-2008
19. NUESTRA OFERTA DE SERVICIOS
Innovación
Colaboración
MANAGEMENT 2.0: Pensamiento
Estratégico
INNOVACIÓN
&
Gestión
COLABORACION
Potenciación
Transformación
& y Desarrollo
de Personas
TRANSFORMACIÓN
Desarrollo de
Equipos & Formación
Liderazgo
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
20. Innovación
En un entorno de alta incertidumbre, solo
triunfan los productos y servicios de
alto valor añadido.
• Alta experiencia en el desarrollo de
métodos de creatividad y practicas de
innovación
• Desarrollo de una cultura de
Innovación.
• Training capacidades de Innovación.
• Diseño de Procesos de Innovación.
• Facilitación de Workshops de
Innovación.
• Creación de Estrategias de
Innovación.
• Metodologías de Desarrollo de
Capacidades de innovación en la
Organización.
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
21. Equipos & Liderazgo
Individualmente somos una gota. Juntos, • Fases de Desarrollo de Equipos.
somos un oceano.
• Aumento de la independencia de los
Ryunosuke Satoro.
equipos.
• Utilización de las operaciones de la
compañía como punto de partida
para la dirección de equipos.
• Aumento de la interacción
responsable.
• Uso de la diversidad en el espacio
de trabajo.
• Análisis de las Tendencias
Naturales & Tendencias del Equipo.
• Desarrollo de habilidades de
liderazgo
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
22. Gestionando la Transformacion
Todo lo que hemos escrito sobre cambio y
transformación en los últimos años, se deja • Uso de Modelos de Desarrollo
fuera la melodía principal. Entender y
Organizacional testados durante los
gestionar el cambio, es el gran territorio a
explorar por el management del siglo XXI. últimos treinta años.
• Herramientas de Diagnóstico de la
Peter Senge («Presence»)
situación de desarrollo organizacional
• Creación del entendimiento mutuo de los
puntos críticos de cambio, para compartir
el nivel de urgencia del proceso
• Gestión de las Resistencias
• Medida de los beneficios del cambio y de
los éxitos del proceso.
• Aprendizaje de lo que funciona bien para
su compañía y refuerzo de las mejores
prácticas.
• Construcción de organizaciones ágiles
hambrientas de mejora continua.
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
23. Pensamiento Estratégico
Las Buenas Preguntas son una • Estrategos=vocablo griego=«general»
herramienta más poderosa que las
• La capacidad de pensar
buenas respuestas.
estratégicamente no es una habilidad
normalmente desarrollada en equipos
directivos.
• La estrategia, por su propia definición,
implica varias capacidades:
• Conexión con lo esencial,
• Visión a nivel general
• Estructuración
• Armonización
• Motivación
• Creatividad
• Innovación.
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
25. Potenciación & Desarrollo de Personas
En un entorno de alta incertidumbre, solo
triunfan los productos y servicios de
alto valor añadido.
• Meetings de Creación de Implicación
• Coaching Profesional (Business
Coaching) y Corporativo.
• Desarrollo de Inteligencia Emocional &
Inteligencia Social.
• Programas de Desarrollo de Liderazgo
en Coaching
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
26. Potenciación & Desarrollo de Personas:
Meetings de Implicación
• Meetings en los que las mejores ideas de
cada uno pueden ser utilizadas.
Las Capacidades de Facilitación
unidas a métodos presenciales • Combinan alto número de asistentes, alta
contribuyen a los mejores participación y eficiencia
resultados en la organizaciones. • Permiten reducir los costes de colaboración
y comunicación directa
• Orientados a la acción, dando resultados
tangibles inmediatos.
• Aumentan espectacularmente la motivación
y el compromiso.
• Aumentan los niveles de interacción y de
dialogo en la organización.
• Permiten la facilitación virtual.
• Metodologías: OPERA, GroupExpo, HOPE,
BrainGrouping
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
27. Potenciación & Desarrollo de Personas:
Meetings de Implicación
• Ejemplos de Aplicaciones Prácticas:
Las Capacidades de Facilitación
unidas a métodos presenciales Comunicación de planes
contribuyen a los mejores
resultados en la organizaciones. Obtención de información
Resolución de Problemas
Desarrollo de Procesos
Análisis de Problemas
Desarrollo de Soluciones
Priorización
Planning
Gestión de Reuniones
Conocer la opinión de los clientes
……
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
28. Potenciación & Desarrollo de Personas:
Coaching
Dime, ¿Qué es más importante que la
luz?...dijo el rey de oro... La • ¿Por qué usar coaching?
conversación, respondió la serpiente
verde.
Porque el coaching no es caro. La
El cuento de la serpiente verde. mejora en motivación y productividad de
Goethe. los empleados y colaboradores que
reciben coaching, excede enormemente
el coste de la inversión.
Porque las necesidades de las
organizaciones actuales no se suplen
con formación clásica. Se necesitan
capacidades de innovación y auto-
motivación, desarrolladas «ad-hoc».
……
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
29. Potenciación & Desarrollo de Personas:
Coaching
• ¿Por qué usar coaching? (cont.)….
Porque en Triforma estamos
preparados para arriesgarnos con
nuestros clientes: (bonus por resultados
medidos de forma conjunta)
Porque tenemos tecnología de
abaratamiento de costes (coaching on
line individual y para grupos)
Porque formamos en habilidades de
coaching a los miembros clave de su
organización, para evitar dependencia
de coaches externos.
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
30. Potenciación & Desarrollo de Personas:
Coaching
• Coaching Ejecutivo (Business Coaching)
• Coaching Corporativo
• Coaching On Line
• Coaching para Equipos (presencial y on line)
• Formación en Habilidades de coaching
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
31. Colaboración
Una comunidad solo se sostiene en el tiempo
si muchos aportan su colaboración al
esfuerzo común, al ideal común. Si todos
prefieren gozar el fruto inmediato, la
Desarrollo del sistema social de la
comunidad se hunde. organización.
José Ortega y Gasset.
Análisis del impacto organizacional.
Cultura Colaborativa.
Habilidades de Colaboración y
Comunicación.
Alineamiento de Valores personales y
valores organizativos.
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
32. Formación
Píldora Motivacional: “Proactividad en los
El conocimiento no es otro bien de
consumo más. Por el contrario, aumenta momentos difíciles”
mediante su difusión y crece mediante su
dispersion. Habilidades de Coaching: Directivo Coach
(Certificado por Coachville).
Daniel J. Boorstin.
Gestión de la diversidad
Liderazgo Personal (Self – Leadership)
Habilidades de Comunicación
Gestión de Conflictos (Conflict Handling)
Ser un Directivo/Manager en….
Trainings a medida en nuestras áreas de
competencia (Cambio, Innovación, Liderazgo,
Coaching, Equipos)
Triforma: Antonio Suarez 10, Blq. A Local 302. Alcalá de Henares. Madrid. España, e-mail: info@triforma.es www.triforma.es
33. ¿Porque Triforma?
• Métodos Participativos y creadores de
compromiso
Innovación Continua
Cuantas más ideas, mas probabilidades
de encontrar un verdadero Actuamos sobre los problemas reales
diamante. de los negocios reales.
Creamos compromiso y aumentamos
el nivel de éxito.
• Enfoque en el cliente y en las personas:
Involucrando a la gente
Asegurando resultados prácticos
• Experiencia en desarrollo de negocios y
personas con grandes organizaciones
Nuestra red es partner de desarrollo
de varios clientes globales europeos,
Nuestros clientes en España y en
Europa son clientes ”world class”
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