Derecho Colectivo Procesal del Trabajo.pdf

226/02/2021
Derecho Colectivo Procesal del Trabajo- LUIS
MONSALVO VALDERRAMA
Evaluación:
- Examen parcial sobre la parte de colectivo y examen parcial de la
parte procesal si no se aprueba el primero. Ambos son orales. La
asistencia no es importante.
El curso está dividido en dos partes, en derecho colectivo y derecho
procesal.
Respecto a la parte del derecho colectivo se va a estudiar esta parte en
sus cinco instituciones principales: coalición, sindicato o derecho
asociación, contrato colectivo de trabajo, reglamento interior de trabajo
y la huelga.
Respecto al derecho procesal del trabajo se va a estudiar sus dos
vertientes que son los conflictos de trabajo y los órganos encargados de
resolver esos conflictos (autoridades procesales), además los principios
del derecho procesal del trabajo, sujetos procesales, notificaciones,
pruebas, incidentes, prescripción, etc.)
Libro: Mario de la Cueva, el antiguo
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Breve parte histórica
Libro recomendado: “Bajo la rueda” de Hermann Hesse, hablando respecto al tema del derecho colectivo y las
formas de trabajo.
El derecho colectivo surgió para hacer efectivo y eficaz el derecho individual de trabajo. Así los trabajadores
comenzaron a asociarse hasta formar las instituciones del derecho colectivo del trabajo como lo conocemos
hoy.
El DCT se ha desarrollado históricamente en 3 etapas:
- Etapa de la prohibición (coalición y huelga), (delito más de 20) El Estado en la legislación prohíbe la
colectividad.
En la etapa de la prohibición solo existían las instituciones de la coalición y la huelga, pero eran en
su momento considerado como delitos por el código penal francés, más allá del look out y el sabotaje,
que si lo eran. El número de personas que se asociaban era limitado, sino se consideraba como delito.
Es la principal característica de esta etapa. México no pasó por esta etapa. (REUNIRSE 20
TRABAJADORES O MÁS, ERAN DELITO)
- Etapa de la tolerancia y, (derecho negativo)
En la época de la tolerancia hay tres instituciones del derecho del trabajo moderno que son la
coalición, la huelga y el sindicato. La característica es que en esta etapa dichas instituciones ya no
son consideradas como delito, pero son derecho negativo. En México la huelga es un derecho positivo,
la huelga es el derecho a suspender los trabajos. 50% más uno, decide llevar a cabo la huelga, la
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minoría y el patrón, debe de respetarlo. En EU tienen el derecho negativo a no trabajar, pero los
demás que no estuvieron de acuerdo pueden trabajar.
Derecho a suspender las labores y a no trabajar.
En la época de la tolerancia era un derecho negativo la huelga, al igual que la creación de sindicatos.
Hoy un sindicato puede obligar a un patrón a que tenga que tratar con él.
En el periodo de tolerancia, las instituciones que existían, son un derecho negativo y no positivo.
Derecho positivo: derecho de suspender las labores
Derecho negativo: derecho de faltar
- Etapa del reconocimiento (sujetos de derechos y obligaciones, instituciones consideradas personas)
Tercer periodo o etapa: Reconocimiento, fines del siglo XIX y principios del XX, (en Francia, Alemania,
Inglaterra)
Aparece el derecho colectivo del trabajo. El sindicato se convierte en un ente, sujeto de derechos y
obligaciones. Es considerado persona. Y al ser persona es sujeto de derechos y obligaciones y puede
mantener una relación con el patrón de manera que puede obligar al patrón a establecer derechos y
obligaciones que beneficien a los trabajadores, por ejemplo, el derecho a huelga. El sindicato se
convierte en un ente con ciertas facultades que en algunos países fueron un poco desbordadas, porque
algunos estados tratando de beneficiar a los trabajadores, reconocieron el derecho de sindicalización
colectiva. Pero el abuso ha hecho que las cosas cambien y ahora se privilegien más las sindicaciones
individuales.
El derecho colectivo del trabajo, batallo para legitimarse en beneficio de los propios trabajadores,
existieron para derecho de defensa de los trabajadores (coalición, huelga, derecho colectivo del
trabajo).
Derecho colectivo del trabajo: En la LFT hay cerca de 1400 artículos
Estudiar las 5 instituciones que hoy conforman el derecho colectivo del trabajo.
- Coalición: art. 355 LFT, es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o patrones para la
defensa de sus intereses comunes (para huelga 441 LFT, los sindicatos para que puedan emplazar a
huelga son coaliciones permanentes, para esto, se debe celebrar una asamblea, donde la mayoría de
los trabajadores apoyen el movimiento (asentar un acta).)
En la LFT art. 354 da reconocimiento a la coalición, en la Constitución en el 123 AP. A fracc. XVI.
NO HAY HUELGA O SINDICATO SIN COALICIÓN. (lo primero que deben de hacer es organizarse, para
dar pie a la coalición) NO PUEDE HABER COALICIONES DE 1 SOLA PERSONA.
- Sindicato: art. 356 LFT, SE NECESITAN 20 TRABAJADORES PARA CREAR UN SINDICATO. Es conocido
como asociación profesional de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y
defensa de sus respectivos intereses.
Asociación profesional: sinónimo de sindicato
Constituida: quiere decir que debe estar debidamente registrada. No es lo mismo que crear.
Trabajadores o patrones: Esta dividido en sectores, en México, no se admite la sindicación mixta, sólo
la pura.
Distinción de sindicato de la coalición, derecho de asociación y reunión.
Mauricio Oriu dice que la Reunión se divide en, pública (asociación) es: derecho de asociación política,
o libertad de asociación (9no Constitucional) Mientras que, Reunión privada: individuos con el único
fin de estar juntos.
Sujeto Objeto Temporalidad
Reunión Personas Estar juntos Momentánea
Coalición Trabajadores o
patrones
La defensa de sus
intereses
Temporal
Asociación Ciudadanos Manifestarse
pública y
pacíficamente
Temporal

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Sindicato Trabajadores o
patrones
Estudio,
mejoramiento y
defensa de sus
intereses
Permanente
Formas de sindicación o libertad de sindicación, se ejerce formando sindicatos de distintos tipos.
Artículo 360 LFT formas de sindicación (explícitas) para trabajadores:
1. Sindicatos gremiales: aquellos formados por trabajadores de un mismo oficio, profesión o
especialidad. (deben de dedicarse al mismo oficio, profesión o especialidad para poder
pertenecer) ejemplo, el de los pilotos, el ASSA, la liga de soldadores de argón. Estos tienen su
antecedente en la antigüedad con las corporaciones, que estaban formadas por gremios que se
dedicaban a una misma actividad, pero están sujetos a una misma actividad, por eso llegan a no
ser tan fuertes.
2. Sindicatos de empresa: NO SON PATRONALES. Son los sindicatos formados por trabajadores que
prestan sus servicios en la misma empresa. Al estar inscritos en una sola empresa, no tienen la
fuerza necesaria al ser muy de nicho, muy limitante.
3. Sindicatos de industria: formados por trabajadores que prestan su servicio en dos o más
empresas de la rama industrial. UN SINDICATO DE INDUSTRIA DEBEN LOS TRABAJADORES
PRESTAR SU SERVICIO EN 2 O MÁS EMPRESAS, DE LA MISMA RAMA INDUSTRIAL (EN LA MISMA
ENTIDAD FEDERATIVA).
4. Sindicatos nacionales de industria: DEBEN TENER TRABAJADORES QUE PRESTEN SU SERVICIO
EN 1 O VARIAS EMPRESAS, SE DEBEN DEDICAR A LA MISMA RAMA INDUSTRIAL. Y ESTE
INSTALADA EN DOS O MAS ENTIDADES FEDERATIVAS.
5. Sindicatos de oficios varios: FORMADOS POR TRABAJADORES DE DIVERSAS PROFESIONES EN
UN MISMO MUNICIPIO QUE SE TRATE, EL NÚMERO DE TRABAJADORES DE UNA MISMA
PROFESIÓN SEA MENOR DE VEINTE.
Al final nos dice que los trabajadores pueden acoplarse y organizarse como quieran. (en esta reforma
del 2019 nos da origen a cualquier tipo de sindicación, aunque no tenga fundamento en la ley, esto
por el último párrafo del art. 360).
Formas implícitas de asociación:
1. La sindicación local: cuando su ámbito de influencia se encuentra restringido a una entidad
federativa.
2. La sindicación nacional: Cuando su ámbito de influencia sea en 2 o más entidades federativas
3. Sindicación única: cuando en una sola empresa o entidad se acepta un solo sindicato.
(trabajadores al servicio del Estado, salvo que, por criterio de la corte, que dice que sí pueden
coexistir)
4. Sindicación plural: cuando en una empresa o entidad se acepta la coexistencia de sindicatos.
5. Sindicación pura: cuando no se acepta la coexistencia de dos sectores o de trabajadores o
patrones, no ambos juntos (en México no se acepta la mixta 356 LFT, porque contravienen
intereses)
6. Sindicación mixta: Cuando pueden convivir dos sectores
7. Sindicación por inscripción: la legislación exige que los sindicatos deben cumplir con requisitos
para obtener un registro. (en México se utiliza este)
8. Sindicación por registro: aquellos que se anotan en un padrón y listo, ahí se encuentra la lista
con las asociaciones.
9. Sindicación simple: formada por individuos, personas físicas llamados trabajadores (cualquier
sindicato)
10. Sindicación compleja: formada por organizaciones u organismos o personas morales (una
federación, conjunto de sindicatos)
Los patrones pueden formar sindicatos de acuerdo al art. 361 LFT:
Formas explicitas de sindicación para los patrones:
1. Sindicación Uniindustrial: formados por patrones de una misma rama industrial, que todos se
dedican a lo mismo.
2. Sindicación Pluriindustrial; se reúnen patrones que se dedican a distintas industrias.
3. Sindicación Nacional: que estén en varias entidades federativas.
Formas implícitas de sindicación de patrones:

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1. Sindicatos de patrones locales uniindustriales: unión de patrones dedicados a la misma industria
en una sola entidad federativa.
2. Sindicatos Locales pluriindustriales: unión de patrones dedicados a distintas industrias en una
sola entidad federativa.
3. Sindicatos Nacionales uniindustriales: unión de patrones dedicados a la misma industria en varias
entidades federativas.
4. Sindicatos Nacionales pluriindustriales: unión de patrones dedicados a distintas industrias en
varias entidades federativa.
Requisitos para formar o constituir sindicatos:
Si no se ha obtenido el registro, no se puede decir que sea sindicato.
Requisitos: los podemos clasificar en requisitos de fondo, en cuanto a los sujetos y de forma.
Fondo: finalidad o el objeto que debe perseguir el sindicato, estudio, mejoramiento y defensa.
En cuanto a los sujetos: se divide en
1. Trabajadores
2. Patrones
Forma: se divide en
1. Internos: el acta constitutiva, acta de elección de la directiva, el padrón de agremiados y el estatuto.
2. Externos o administrativos: Verificación y el registro.
Requisitos de forma externos (fondo): el objeto de los sindicatos (estudio, mejoramiento y defensa)
En cuanto a los sujetos:
- Requisitos del sindicato de trabajadores 3, 6 y 4 LFT:
1. Artículo 364 LFT: Deben de ser 20 trabajadores mínimos para formar un sindicato. (Trabajador en servicio
activo, aquel que tiene una relación de trabajo vigente, lo desaparece el legislador) (art. 53 la relación de
trabajo se extingue por la muerte)
2. Deben ser trabajadores
3. Pueden formar parte del sindicato los trabajadores mayores de 15 años (art. 362)
4. Deben ser 20 trabajadores como mínimo (art. 364)
5. Debe ser vigente (es decir estar en servicio)
6. Los menores trabajadores (de 14 a 16 años) no pueden formar parte de la directiva de los sindicatos
7. Los trabajadores de confianza no pueden formar parte de los sindicatos de trabajadores (art. 363)
8. Los extranjeros pueden formar parte del sindicato, pero no de la directiva
9. Si se suscita controversia ante tribunales, respecto a su constitución, se tomarán en cuenta aquellos
trabajadores a los que hubieren rescindido o terminado su relación de trabajo dentro de los 60 días
naturales anteriores a la fecha de dicha constitución.
- Requisitos de los sindicatos de patrones:
1. Ser patrón (tener a su servicio trabajadores)
2. Deben ser cuando menos 3 patrones
Requisitos de forma internos: se dan dentro del grupo de trabajadores. Art. 365 LFT
1. El acta constitutiva (con todas las características, firmada por la directiva del sindicato)
2. Acta de elección de la directiva (la directiva debe ser elegida en el acto de la coalición, se debe constar
de qué manera fue elegida esa directiva)
3. El padrón de agremiados (la relación de trabajadores que pertenece al sindicato, con los datos como
nombre, categoría/cargo, edad para saber que no sea menor, nacionalidad, nombre del patrón hasta
abajo con su domicilio (dirección) (género, opcional) y la firma (como mecanismo de seguridad a la
hora de la verificación))
4. El estatuto (ES LA LEY INTERNA DEL SINDICATO, es la ley que va a regir la vida interna del sindicato,
art. 371 LFT)
Artículo 371 LFT: El estatuto, es la ley interna del sindicato
1. Denominación que los distinga de los demás
2. Domicilios (cualquiera menos el del patrón)

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3. Objeto: el estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses
4. Duración, faltando esto, será indeterminado
5. Condiciones de admisión de miembros (condiciones que deben de cumplir los que quieran ser
miembros del sindicato)
6. Obligaciones y derechos de los asociados (hacer las aportaciones a las cuotas, entre otras)
7. Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias (se deben seguir ciertas
pautas para expulsar a un trabajador del sindicato)
a. La asamblea de trabajadores se reunirá para el solo efecto de conocer de la expulsión
(convocar a una asamblea con el único propósito de expulsar a alguien)
b. Si en un sindicato no todos los integrantes estén accesibles, la asamblea se llevará en
una determinada sección a través de una asamblea, después de la decisión, se deberá
mandar la decisión a todas las demás secciones para tomar en cuenta sus votaciones.
c. En estatutos se debe estar contenida una defensa del trabajador para ser escuchado.
d. Tiene el derecho de ofrecer pruebas para que se conozcan.
e. (el voto deberá hacerse de manera presencial y oral, para expulsar)
f. La decisión debe tomarse por 2 terceras partes (mayoría calificada)
g. Expulsión, debe ajustarse la conducta a la descripción de lo que diga el estatuto,
debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso.
8. Tipos de asambleas:
- Asamblea general ordinaria: La época de celebración (deben estar previstas en los estatutos, no la
fecha, aunque se puede poner) y se tratan los asuntos generales. (Temporalidad, la época de
celebración, debe estar prevista. Los asuntos, regularmente se tratan asuntos generales) Aquí por lo
general no es recomendable usar para expulsar trabajadores.
- Asamblea general extraordinaria: No sabemos cuándo se van a celebrar (éstas se celebrarán cuando
se requiera celebrar por presentarse una situación extraordinaria), no sé sabe sobre qué asunto se
va a tratar. (temporalidad, no hay una definida. Los temas pueden ser asuntos extraordinarios).
Las mayorías: (votando)TAMBIEN LLAMADO QUORUM
- Simple: 50% más 1
- Calificado: todo aquello distinto a 50% más 1
Las asambleas tienen:
Convocatoria: (cuando la convoca la directiva y cuando no lo hace) hay dos formas de convocar
asambleas, la TÍPICA (que la directiva las convoque) la ATÍPICA (el 33% de los trabajadores le pida
a la directiva convocar sino la convoca, los trabajadores pueden convocarla con dos terceras partes)
Sesión/discusión: ATÍPICA (2 terceras partes de trabajadores) TÍPICA (51% trabajadores, con la
directiva)
++
Resolución: ATÍPICA (convocada por el 33% y formada por 2 terceras partes de los miembros del
sindicato) TÍPICA (51% trabajadores, con la directiva)
Se vuelve típica una petición atípica y se resuelve con el 51%
9. Fracción IX y IX BIS, TER, X, (358 fracc. 2), hasta el 371 bis, se terminan los requisitos de forma
internos y siguen los externos.
Requisitos de forma externos o administrativos: ya participa la autoridad (Verificación y registro)
1. Verificación: constatación que lleva a cabo la autoridad de que se cumplieron los requisitos, constata
que toda la información y requisitos que señala la ley, se cumplan puntualmente.
2. Registros:
¿Ante que autoridad puedo presentar mi registro?, ante él, centro federal de conciliación y registro
laboral (CEFECOREL)
Art. 366 LFT, se NEGARÁ SI NO SE CUMPLEN ESTOS REQUISITOS:
-si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el artículo 356 (el estudio, mejoramiento y
defensa de sus respectivos intereses)
-si no se constituyó con el número de miembros fijado en el artículo 364 (20 trabajadores o 3
patrones)
-si no se exhiben los documentos a que se refiere el artículo 365 (copia autorizada de la asamblea de
acta constitutiva, lista con el número, nombres, CURP, y domicilios de sus miembros, copia autorizada
de los estatutos (371) y copia autorizada del acta de la asamblea en que hubiese elegido la directiva).

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Cuando el solicitante no cumpla con alguno de los requisitos anteriores, a fin de salvaguardar el
derecho de asociación, la Autoridad Registral lo prevendrá dentro de los cinco días siguientes para
que subsane su solicitud, precisando los términos en que deberá hacerlo.
Satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos, la Autoridad Registral
no podrá negarlo.
Si la Autoridad Registral, no resuelve dentro de un término de veinte días, los solicitantes podrán
requerirla para que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la presentación
de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales, quedando obligada la
autoridad, dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia respectiva.
Registro automático: el sindicato le pide que expida la constancia. (opera a los 20 días, más 3 días)
Presentada la solicitud para formar el sindicato, la autoridad puede aceptar, rechazar o simplemente
omitir. Para el rechazo y la omisión, puedo impugnar con el amparo biinstancial (indirecto) tiene 20
días para contestar, pero si guarda silencio (omisión) se le pide que en 3 días resuelva, si no lo hace,
debe pedírsele que se expida la constancia.
Toma nota: documento donde consta la fe de una autoridad en la elección de directivos sindicales.
Registro: es el acto administrativo emitido por la autoridad registradora que determina que se han
cumplido los requisitos y por lo tanto se sanciona al sindicato o se determina que ha devenido el
sindicato.
Efectos de tener registro:
1. Ya eres sindicato
2. Adquiere personalidad (ya eres persona)
3. Sujeto de derechos y obligaciones
4. Pueden realizar actos jurídicos
Qué pasa si se pierde el registro: Pasan a formar parte de las condiciones de trabajo individuales de
cada trabajador
Libertad y autonomía sindical
Sindicación:
1. Libertad individual de sindicación: El derecho que tengo como individuo de formar o no formar o
pertenecer de un sindicato
2. Libertad general o colectiva de sindicación: El cumulo de derechos que tiene el sindicato frente a
terceros.
Libertad individual de sindicación
1. Positiva: facultad del trabajador de ingresar al sindicato que el decida (fuera del sindicato)
2. Negativa: facultad o libertad que tiene el trabajador de negarse a pertenecer a determinados
sindicatos (fuera del sindicato)
3. De segregación: es la facultad o libertad que tiene el trabajador para separarse del sindicato al que
pertenece (dentro del sindicato)
4. De no segregación: es la facultad o libertad que tiene el trabajador para permanecer en el sindicato
al cual pertenece. (dentro del sindicato)
Libertad general o colectiva de sindicación art. 395 LFT, cláusula de exclusión de ingreso o de admisión por
separación (ya no existe)
Sirve para consolidar al sindicato, es la hegemonía del sindicato. Se consideran estas prácticas como contrarias
a los derechos de los trabajadores.
Convenio 87 y 88 firmados en 1949, uno se firmó el año siguiente y otro en 2019 sobre este aspecto. El 87
contenía garantías específicas, los sindicatos podían constituirse sin autorización previa, los sindicatos no
pueden suspenderse por vía administrativas y pueden formar confederaciones. La segunda decía que los
sindicatos son personas jurídicas sujetos de derechos y obligaciones.
Actualmente las cuotas sindicales el trabajador ve si las paga o no. Se adiciona la no injerencia (es la autonomía
sindical, art. 357 LFT).
357 LFT:
1. libertad de formar sindicatos de organizaciones de trabajadores sin ninguna limitación y

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2. la segunda parte a partir del segundo párrafo, la autonomía sindical, los sindicatos deberán de gozar
de la debida protección y la no injerencia de los patrones. (se considera injerencia los actos
fomentados por el patrón con objeto de crear sindicatos que estén bajo el control del patrón).
Cualquier injerencia indebida será sancionada en los términos de la ley (no debe ser indebida, porque
no hay injerencia debida).
Los órganos sindicales: los sindicatos son un organismo (por ser persona) y una organización (debe tener
quien administre)
1. órganos esenciales: son aquellos que sin ellos el sindicato no podría existir
2. órganos no esenciales: eventualmente podría existir, pero puede existir sin esta
Órganos esenciales de los sindicatos: no puede haber sindicato sin estos.
Asamblea constituyente
1. cómo está integrada: por todos aquellos trabajadores que asistieron a la asamblea donde surgió la
coalición y nunca puede variar (siempre van a estar los mismos nombres en la asamblea
constituyente). (esa reunión donde se propone y aprueba la constitución del sindicato y se aprueba
el acta constitutiva).
2. Funciones: constituir el sindicato (decidir la formación del sindicato) y generar el reglamento o ley o
estatuto del sindicato (crear las normas que van a regular la vida del sindicato, la norma del sindicato,
el ESTATUTO)
Asamblea general (ordinaria y extraordinaria)
1. Constituida: por todos los trabajadores que, siendo miembros del sindicato, eventualmente acuden a
una determinada asamblea
2. Funciones: ser el órgano legislativo del sindicato, la asamblea puede modificar el estatuto (371 LFT)
y ser el órgano máximo del sindicato, el órgano de decisión del sindicato.
Comité ejecutivo (directiva) (órgano de representación)
1. Constituida: puede formarse variadamente, la representación del sindicato recae en el SECRETARIO
GENERAL (es la única autoridad que no puede faltar), el secretario tesorero o de finanzas y el
secretario de actas (también son indispensables), pueden caer dos funciones en una misma persona.
PUEDEN CONFORMARSE DE LA MANERA QUE QUIERAN.
En cuanto a la duración, la ley señala que se debe evitar que la duración de la directiva no debe
vulnerar los derechos de voto de los trabajadores, pero permite la reelección.
2. Funciones: ser el órgano de ejecución del sindicato (ejecuta las ordenes o decisiones de la asamblea
general, es el que ejecuta los actos que decida la asamblea) y de ser el órgano de representación del
sindicato (el que va a representar en un juicio, recae sobre el SECRETARIO GENERAL (es el
representante del sindicato porque la ley lo dice) O EL QUE DIGAN LOS ESTATUTOS)
Órganos eventuales o accidentales (no esenciales): de estos órganos no depende la vida del sindicato, sirven
para organizar la vida del sindicato. (pueden ser los órganos que quieran, no hay límite). (estos órganos no
son frente a 3ros, es dentro sindicato, frente al sindicato, no pueden actuar en nombre del sindicato, lo tiene
que hacer el órgano ejecutivo nacional y luego asignárselo a estos órganos no esenciales).
Comisiones (no son indispensables, pero puede estar alguna de ellas o ambas)
1. De honor y justicia: la que se encarga de resolver los conflictos entre agremiados del sindicato.
2. De vigilancia: cuida el correcto manejo de los recursos del sindicato (económico preferentemente).
Delegaciones (ocurre cuando los sindicatos manejan varios centros de trabajo) En vez de crear un delegado,
crean varios delegados y atienden todas las cuestiones (cuando hay muchos trabajadores)
Delegados (ocurre cuando los sindicatos manejan varios centros de trabajo) y dejan a un trabajador delegado.
Secciones, comités ejecutivos locales (sindicatos muy muy grandes) ponen un comité ejecutivo local que tiene
su propio secretario general (hay nacional y local), tesorero, secretario de actas.
Disolución de los sindicatos y cancelación del registro de los sindicatos
LFT señala art. 370: los sindicatos no están sujetos a disolución, suspensión o cancelación de su registro por
vía administrativa (por lo que debe ser por vía jurisdiccional), pero esto no existe en México, porque no hay

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regulación sobre la suspensión y. la disolución es un acto propio, es voluntaria (art. 379 LFT. Los sindicatos se
disolverán: por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los integren y por transcurrir el término
fijado en el estatuto) LA DISOLUCION POR SU PROPIA NATURALEZA SIEMPRE SERÁ VOLUNTARIA (no es
necesaria la que depende del plazo).
- La suspensión no está regulada en México.
- Art. 369 LFT Cancelación del registro de los sindicatos art. 700 LFT: puede darse por:(el registro se
va a llevar ante el SEFECOREL (órgano administrativo), la cancelación ante un TRIBUNAL (órgano
jurisdiccional))
1. Caso de disolución, el secretario general pide al tribunal la cancelación. (llegada del plazo o voto de
las 2 terceras partes)
2. Que deje de reunir los requisitos
3. Casos de extorción (no es necesario porque queda contenida dentro del fondo de los sindicatos) (ESTE
VA CONTENIDO DENTRO DE DISOLUCION)
- Disolución, puede darse cuando: art. 369 LFT
1. Los agremiados deciden disolver, opera sola, el patrón o autoridad puede ir a cancelar el registro
de un sindicato, la disolución opera autónomamente
2. Por dejar de reunir los requisitos (dejo de tener 20 trabajadores, se vuelve corrupto, etc.)
3. Causa especial: se considera que un sindicato incumpla con su objeto o finalidad cuando sus
dirigentes, apoderados o representantes legales incurran en actos de extorción en contra de los
patrones
Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos, 377 y 378 LFT.
Obligaciones 377 LFT: contiene 4 obligaciones en este artículo para con las autoridades:
1) Proporcionar informes que soliciten las autoridades del trabajo, siempre que se refieran
exclusivamente a su actuación como sindicatos. (no le puedes preguntar de todo al sindicato, ejemplo,
SU VIDA INTERNA, que no se viole la autonomía sindical).
2) Proporcionar los cambios a la directiva: tiene que informar acerca de los cambios a la directiva, porque
son personas que van a ostentarse como terceros, en plazo de 10 días a partir de que se hizo el
cambio se debe de COMUNICAR A LA AUTORIDAD (en la fecha de la asamblea, ante la SEFECOREL)
EL ACTA DE ASAMBLEA ACREDITA EL CARÁCTER DE LA NUEVA DIRECTIVA. Si el aviso se presenta
en el onceavo día, la autoridad deberá resolver y expedir el acta que lo acredita.
3) Proporcionar los cambios del estatuto dentro de los 10 días: dentro de los 10 días si aplica, aunque
no hayan avisado, pero si no se avisó en ese periodo de 10 días, no podrán hacer efectivo ese cambio
porque la autoridad no ha tomado nota.
4) Proporcionar cada 3 meses cuando menos de las altas y bajas de sus miembros: Se demuestra con
las CONSTANCIAS. Si pasa de 3 meses, no se pueden ostentar como miembros o no miembros hasta
que la autoridad sea informada. (a partir de dar aviso se van a computar los nuevos 3 meses).
Art. 378 LFT, queda prohibido a los sindicatos: EN CASO DE INCURRIR EN UNA DE ESTAS, SE CANCELARÍA EL
REGISTRO.
1. Intervenir en asuntos religiosos, no se puede intervenir como ministros de culto (incluso se hacen
peregrinaciones)
2. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro, (no pueden vender por fuera del sindicato)
3. Participar en esquemas de evasión de contribuciones o incumplimiento de obligaciones patronales
respecto a los trabajadores (anteriormente disfrazaban con prestamos los pagos de los trabajadores
y no pagaban impuestos)
4. Ejercer actos de violencia, discriminación, acoso u hostigamiento sexual en contra de sus miembros.
5. Participar en actos de simulación asumiendo el carácter de patrón, con el fin de que el verdadero
patrón evada sus responsabilidades. (outsourcings)
6. Hacer constar o utilizar constancias en las que se señalen la realización de votaciones o consultas a
los trabajadores sin que estas se hayan efectuado. (usar documentos apócrifos)
7. Obstaculizar la participación de los trabajadores en los procedimientos de elección de sus directivas
sindicales (no puede impedir la votación)
8. Cometer actos de extorción u obtener dadivas del patrón.
Tendencias sindicales: Rodolfo stavenjaguen (org. Política de México, grupos de presión (quieren que se tomen
cuotas de poder que les beneficien) y factores reales de poder que demandan una cuota de poder (sindicatos,
a los que el gobierno les comparte poder))

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Es el sentido político que le da la directiva u asamblea al sindicato, la vinculación del sindicato con los órganos
del poder.
Se dividen en:
1. Sindicalismo oficial: coincide con principios, plataformas, políticas del partido en el poder. (aquellos
que apoyan al presidente, su política gubernamental)
- Los que apoyan a ciegas (radicales)
- Los que cuestionan (tolerantes)
2. Sindicalismo no oficial: no coinciden con los partidos en el poder. (lo que llevan la fiesta en paz y los
que no quieren nada con ese gobierno)
Tarea investigar: que era Luis n. morones secretario de industria por lo que fue expulsado por cardenas, fue
secretario de lacron, la más importante en ese entonces
Federaciones y confederaciones:
Los trabajadores forman sindicatos, los sindicatos forman federaciones y las federaciones forman las
confederaciones.
Puede haber una ruptura, porque las confederaciones pueden estar integrado por 3 formas:
1. Confederaciones más federaciones (una confederación es de mayor jerarquía que una federación por
lo general)
2. Federaciones más sindicatos
3. O sindicatos más sindicatos
*Un congreso es lo mismo que una confederación. (porque decide llamarse congreso en vez de confederación)
Confederaciones y federaciones, se forman de la misma manera que el sindicato, pero en lugar de mandar un
padrón de agremiados, mandan un padrón de federaciones o sindicatos. Los miembros van a ser los sindicatos
o federaciones (no trabajadores), estarán conformadas por individuos, con representación de su organismo.
Para la cancelación, obligaciones y prohibiciones, opera la misma situación que los sindicatos en estos órganos.
AQUÍ SE OPERA POR REPRESENTACION PROPORCIONAL en nombre de la organización. Es una organización
compleja.
Contrato colectivo (se aplica para la empresa y establecimiento)
art. 386 LFT: Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
Generalidades
Elementos del contrato colectivo del trabajo
1. Naturaleza jurídica del contrato colectivo del trabajo
2. Sujetos del contrato colectivo del trabajo
3. Objetos del contrato colectivo del trabajo
4. Ámbito de aplicación del contrato colectivo del trabajo
Naturaleza jurídica del contrato colectivo del trabajo
En realidad, no es un convenio ni contrato, pero así lo estima la LFT
Sujetos del contrato colectivo del trabajo
Del lado de los trabajadores: es un sindicato de trabajadores o varios sindicatos de trabajadores (el único que
puede ser titular de un contrato colectivo de trabajo), un grupo de trabajadores que lleguen a una coalición,
no pueden ser titulares de contrato colectivo.
Del lado del patrón: un patrón o varios patrones o un sindicato de patrones o varios sindicatos patrones.
Objeto del contrato colectivo del trabajo

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Fijar, determinar o contener (establecer) las condiciones en que se va a prestar el trabajo o servicios (las
condiciones de trabajo, SON LAS CIRCUNSTANCIAS (jornada) Y PRESTACIONES (salario) CON LAS CUALES
SE PRESTAN LOS SERVICIOS)
Ámbito de aplicación
De empresa o establecimiento art. 16 LFT:
De industria
Requisitos para celebrar el contrato colectivo de trabajo 390 LFT
Proemio:
- por escrito: porque debe de haber certeza jurídica y publicidad
- por triplicado: porque si el contrato colectivo se tiene que depositar y las partes son dos (obrera y
patronal), uno se va a la SEFECOREL, otra a la parte patronal y otra a la obrera.
- Depositado: porque si el contrato colectivo se tiene que depositar y las partes son dos (obrera y
patronal), uno se va a la SEFECOREL, otra a la parte patronal y otra a la obrera.
- Agregarse los salarios como requisito especial
Para el depósito (desde fecha y hora de presentación del documento surte efecto, salvo que las partes hubiesen
convenido otra cosa): PARA EL DEPOSITO, LOS REQUISITOS DEBEN SER, POR ESCRITO, POR TRIPLICADO y
DEPOSITADO Y QUE CON TENGAN LOS SALARIOS. 393 LFT dice que no surte efecto si falta la determinación
de los salarios (Distintos a los requisitos para el registro)
Para el registro:
- Documentación con la que las partes contratantes acrediten su personalidad
- El contrato colectivo del trabajo
- La constancia de representatividad a que se refiere el artículo 390 bis de esta ley
- El ámbito de aplicación del contrato colectivo del trabajo
Características del contrato colectivo del trabajo:
1. Generalidad: porque se establecen las condiciones a las cuales se van a sujetar todos los trabajadores.
2. Obligatoriedad: Obligatorio su celebración para el patrón cuando el sindicato se lo solicite.
3. Extensibilidad 396 LFT: Se aplica a todos los trabajadores del centro del trabajo, salvo que se les
excluya expresamente, como que se pacte expresamente a los trabajadores que se excluyen. (se
puede aplicar hasta a los que no forman parte del sindicato y a los sindicatos)
4. Inderogabilidad art. 394 LFT: contrato colectivo no podrá colocarse en condiciones menos favorables
que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento. (los que van en detrimento
de los derechos de los trabajadores pueden ser impugnados) (se puede pactar una reducción de
jornada hasta el 50% para pagar la mitad del salario en caso de que no opere la contingencia
sanitaria)
El contrato tipo: según los italianos, son contratos individualizados y específicos (el caso de México)
5. Minuciosidad: consiste en que el contrato colectivo de trabajo contiene normas individualizadas y
concretas, ya no se requiere el celebrar otros contratos individuales.
6. Incondicionalidad/ vigencia incondicionada: el contrato colectivo de trabajo se aplica sin necesidad
de algún acto posterior (no se requiere la manifestación, consentimiento, aplica ipso facto, inmediato,
de pleno derecho). (salvo que el contrato particular, establezca mejores condiciones de trabajo)
Ventajas del contrato colectivo del trabajo:
Para trabajadores:
- Evita la discriminación o propicia la igualdad: porque se aplican a todos los trabajadores y de la misma
manera en que les corresponde.
- Progresividad: instrumento dinámico para que los trabajadores vean mejoradas sus condiciones de
trabajo
Para el patrón:

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- Le da seguridad jurídica al patrón, cada año se cambia el salario y cada 2 años se cambia el contenido
del contrato si se desea. (se puede hacer un estimado de costo de mano de obra, de producción y
una estimación del costo de su producto)
- Le da estabilidad e igualdad: porque si un trabajador se sintiera mal pagado, tendría que esperar el
año para que se replantee.
- Ventaja del Contrato ley (especie del contrato colectivo, que se aplica a la industria, no a la empresa
o establecimiento como en el contrato colectivo del trabajo): evita la competencia desleal, porque
deberemos aplicar las mismas condiciones del contrato ley, a todas las empresas de esa rama
industrial se aplicará el contrato ley.
El contenido del contrato colectivo de trabajo
Distinción entre contenido legal y contenido doctrinal
Legal Art. 391 LFT : cada contrato colectivo de trabajo contendrá
- Nombres y domicilios de los contratantes
- Empresas y establecimientos que abarque: exactamente donde se aplica, no en donde se va a aplicar.
- Su duración o la expresión de ser de tiempo indeterminado o para obra determinada
- Las jornadas de trabajo
- Los días de descanso y vacaciones (6 días por el primer año)
- El monto de los salarios (si no hay salarios, no surte efectos)
- Clausulas relativas a la capacitación o adiestramiento (capacitación en general)
- Capacitación general
- Integración y funcionamiento de las comisiones
- Las demás disposiciones.
Doctrinal:
La doctrina se ha encargado de estudiar el contenido del contrato colectivo del trabajo y lo ha
sistematizado.
Euquerio guerrero: el contrato colectivo de trabajo contenía 2 tipos de cláusulas (económicas y
administrativas). Cuando un sindicato emplazaba a un patrón para la modificación de las condiciones
colectivas del trabajo, se podría hacer una cuantificación de lo que costaba el nuevo contrato colectivo del
trabajo. Pero el problema era que menospreciaban las normas administrativas.
El profesor: dice que tiene clausulas PREPONDERANTEMENTE económicas y administrativas
Mario de la Cueva: teoría del contrato colectivo del trabajo Paul PIC “derecho industrial” se componía el
contrato colectivo de, clausulas relativas a la envoltura del contrato y las del núcleo del contrato.
Walter KasKer y Huck Nipperday complementaron la teoría de Paul y dijeron que hay un elemento
obligatorio u obligacional, la envoltura y el elemento normativo, Mario de la cueva le agrega el elemento
accidental.
Mario de la Cueva: tiene 4 tipos de cláusulas: contenido del contrato colectivo del trabajo
Envoltura del contrato colectivo: referentes:
- A la vida del contrato:
1.Origen del contrato, 2. duración del contrato, 3. revisión/modificación del contrato, 4. terminación
del contrato
- Al imperium del contrato/ ámbito de aplicación:
1.De empresa, 2.de industria
Elemento obligacional u obligatorio: referentes
A. Pactos entre las partes
B. Efectividad del contrato colectivo del trabajo
Elemento normativo: referentes
1. Condiciones generales individuales de trabajo

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2. Condiciones colectivas del trabajo
Eventualidad del contrato colectivo del trabajo / clausulas accidentales
Elemento envoltura: cláusulas referentes a la vida e imperium del contrato.
A la vida:
1. el origen del contrato, que puede ser de dos maneras:
- Voluntaria: los trabajadores le piden al patrón hacerlo
- Necesaria. forzoso u obligatorio: (es el más común), emplazan a huelga hasta que el patrón firma
2. Duración de contrato
- Por tiempo determinado
- Por obra determinada
- Por tiempo indefinido
3. Revisión del contrato colectivo del trabajo: o modificación del contrato colectivo del trabajo. (pueden
lograr que el patrón modifique el contrato dando mayores condiciones)
- Revisión periódica: la justifica el paso del tiempo
Anual, también llamada revisión salarial: diferenciada por periodos de vigencia de 1 año para revisar
o modificar los salarios.
Bienal, también llamada revisión general (cada dos años): para cada dos años, modificar lo que se
quiera del contrato colectivo del trabajo. (incluyendo salarios)
Como se solicita la revisión periódica:
Anual: se solicita con mínimo 30 días de anticipación AL VENCIMIENTO DEL PERIODO DE VIGENCIA
(30 días antes de que se cumpla el año) (los trabajadores deben de emplazar a huelga (la huelga
basta que se solicite con 6 días y con 10 para casos públicos) para junto con el pliego de peticiones
amenazar al patrón a la revisión de los salarios) (si se me pasa el plazo, no puedo hacer nada)
Bienal: se solicita mínimo 60 días antes al VENCIMIENTO DEL PERIODO DE VIGENCIA BIENAL. (60
días a la llegada de los años) (si se te pasa la bienal puedes solicitarle la revisión anual y convenir
con el patrón)
- Revisión extraordinaria (por tiempo indefinido 401, determinada u obra determinada)
Puede ocurrir que 426 LFT: aunque parecen que son dos, es una en realidad: (se puede resumir en
1 supuesto, porque una es accidente de la otra)
Los sindicatos de trabajadores o trabajadores podrán solicitar la modificación extraordinaria:
1. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen
2. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo
Se tramitará de conformidad a las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica
(contenida en el art. 900 LFT. LA REVISION EXTRAORDINARIA SE RESPALDA CON ESTE
PROCEDIMIENTO, MIENTRA QUE EL ORDINARIO SE RESPALDA CON EL ART. 920 LFT, el
procedimiento para huelga (inexistencia de la huelga por falta de objeto de la huelga))
Casi no la usan porque tarda demasiado, entonces sólo emplazan a huelga.
Puede coexistir con la revisión periódica.
4. Terminación del contrato colectivo del trabajo art. 401 LFT, se termina por:
- Por mutuo consentimiento (sindicato y patrón): previa aprobación de la mayoría de los trabajadores
conforme al procedimiento contemplado en el art. 390 TER de esta ley.
- Por terminación de la obra: si se termina la obra, se termina el contrato, si se termina el plazo, se
termina el contrato, siempre y cuando el plazo tenga algún objeto de la obra.
- En los casos del capítulo octavo de este título (terminación colectiva de las relaciones de trabajo), por
cierre de la empresa o establecimiento siempre que el contrato colectivo de trabajo se aplique de
manera exclusiva a este establecimiento: si se aplica en varios establecimientos, no se termina.
Imperium: ámbito de aplicación de empresa y de industria art. 404 LFT
1. De Empresa
2. De industria

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Elemento obligacional u obligatorio
(cláusulas, colectivas, individuales, entre las partes) Aquellas que se pactan o tienen relación con la directiva
del sindicato o el sindicato y el patrón.
Cláusulas que contiene sanciones o privilegios art. 395, se pactan para consolidar al sindicato, pero se le da
efectividad al contrato colectivo de trabajo con estas cláusulas.
Pueden ser las que se les ocurran a los sindicatos.
Elemento normativo: contiene condiciones individuales y colectivas.
A las condiciones generales individuales de trabajo: ejemplo, los salarios, las condiciones, jornadas de trabajo,
premios, primas. (se puede fraccionar su cumplimiento) EL NÚCLEO DEL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO
SEGÚN PAUL PICK
Condiciones generales colectivas de trabajo: ejemplo, si el patrón se obliga a establecer una escuela, o un
campo deportivo para los trabajadores. (no se puede fraccionar su cumplimiento) becas para hijos de
trabajadores. Cancha de futbol
Clausulas elementales o accidentales, eventual, accesorias: son aquellas que no vuelven a suceder otra vez
Naturaleza jurídica del contrato colectivo del trabajo:
Que es el contrato colectivo del trabajo, cuando surge al mundo jurídico surge cuando las únicas fuentes del
trabajo eran la ley y el contrato, entonces las teorías empiezan con las contractualistas, después surgieron
unas teorías de transición que se enfocaron en explicar por qué el contrato colectivo del trabajo era transitorio
si estos no se contemplaban, y luego las modernas.
Teorías
Contractualistas, cuatro teorías:
- La teoría de la gestión de negocios; se decía que el contrato colectivo era una gestión de negocios el
sindicato era el gestor las condiciones de trabajo eran las condiciones de trabajo y el negocio era el
patrón. NO puede ser una gestión de negocios, porque el dueño de negocios puede pactar algo distinto
de lo que pacto el gestor en los negocios.
- Teoría del mandato: el sindicato era un mandatario, mandante los trabajadores, el patrón era un
tercero respecto del que se ejercía ese mandato. No, porque el mandato debe ser expreso, el
mandante aquí puede revocar lo que el mandante dicto.
- Del mandato complejo: explica que sí era un mandato, pero los trabajadores como mandantes daban
un doble mandato, uno para que el sindicato los obligara con el patrón y otro con los demás
trabajadores. No, nada impedía que el mandatario pudiera revocar el mandamiento y dictar algo
distinto.
- Teoría de la estipulación en favor de tercero: el estipulante es el sindicato el promitente era el patrón
y trabajadores los beneficiarios. Criticada porque los trabajadores no son terceros beneficiarios del
contrato, también generan obligaciones, no explicaban porque los trabajadores eran obligados.
de transición: se enfocan a explicar por qué los trabajadores quedan obligados.
- Virgil Rosel,código federal suizo de las obligaciones 308 y 309, crea la teoría de la norma de orden
público, sostiene que el contrato colectivo del trabajo surgía como contrato, pero adquiría el carácter
de orden público porque la ley lo contemplaba, se aplicaba a todos los trabajadores del centro de
trabajo, NORMA DE ORDEN PUBLICO.
- Velga, ley de unidad económica, surge como contrato, pero se convertía en la ley de toda la
comunidad, la ley de unidad económica y de ahí deviene la obligatoriedad
- Andre roast: de la teoría de la solidaridad necesaria, él explicaba que la obligatoriedad del contrato
colectivo en un centro de trabajo, se veía por la conveniencia resultado de la solidaridad de todos de
que ese acuerdo fuera obligatorio porque de otra manera no se cumpliría la finalidad del contrato
colectivo de trabajo
- Teoría de la costumbre profesional, jean marniom francés, por costumbre en una región se establecían
igualdad de condiciones, devenían de una costumbre profesional y esto le daba obligación al contrato
colectivo del trabajo (teoría de la personalidad real de la soc. profe)

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- Marcel Nast elabora la teoría de la personalidad moral ficticia de la asociación profesional, los
verdaderos destinatarios de las normas son los trabajadores, el sindicato es una ficción (abre paso a
las teorías contemporáneas)
y teorías modernas o contemporáneas:
- Maurice haurieu La teoría de la institución, el derecho del trabajo está en transición y en crisis, y por
eso era imperfecto y no se podía explicar su naturaleza, un día la huelga sería innecesaria.
- Teoría del acto jurídico, de Leon di gi, todo acto jurídico era acto de voluntad con la intención de
modificar el mundo jurídico, el acto jurídico por
1. Su naturaleza y efectos
- Acto regla es objetivo y crea normas de derecho, ejemplo el proceso legislativo
- Acto condición: todo acto que se produce de tal manera que actualiza la aplicación de unas normas
que antes no se aplicaba a un determinado sujeto, su finalidad crear condiciones para que se apliquen
a los sujetos que antes no se le aplicaban, ejemplo, nombramiento de un funcionario público,
obligación de alimentos.
- Acto subjetivo: es subjetivo y su finalidad es crear derechos y obligaciones entre sujetos, ejemplo:
contrato
2. Voluntad que participa en el acto jurídico (Leon di gi)
- Unilaterales (el nombramiento puede ser un acto unilateral)
- Plurilaterales: actos unión y actos colectivos, el acto unión es cuando dos o más sujetos celebran un
acto jurídico, pero para distintos fines, ejemplo, el contrato de sociedad (intención de celebrar el acto,
pero con una finalidad distinta a la que se tuvo), el acto colectivo, se tiene el mismo fin, pero después
se separan, concurrencia de voluntades para celebrar un acto con distinto fin, ejemplo, CONTRATO
COLECTIVO DE TRABAJO.
EL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO ES UN ACTO REGLA PORQUE TIENE CONTENIDO OBJETIVO
Y GENERA NORMAS DE DERECHO Y ES COLECTIVO. SE APLICA PARA TODOS LOS TRABAJADORES Y
ES OBJETIVO PORQUE ES UNA NORMA DE DERECHO 386, ES PLURILATERAL COLECTIVO. (lo celebran
el patrón y trabajador con fines distintos)
- Vicente lombardo toledano: propuso que el contrato colectivo se llamara convención colectiva del
trabajo (acto plurilateral colectivo) es un acto regla, porque genera normas de derecho.
Contrato ley (especie del contrato colectivo del trabajo)
Art. 404 LFT: Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales (se debe celebrar el contrato colectivo) debe prestarse
el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas
económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.
1er elemento: su naturaleza, es convenido (convención)
2do elementos: los sujetos, falso, NO PUEDE SER CELEBRADO POR UNA RAMA DE LA INDUSTRIA, no lo puede
celebrar un solo patrón porque si no el patrón tendría un monopolio. (controla toda la industria)
3ro ámbito de aplicación: toda la rama de la industria en 2 o más entidades federativas.
4to: toda una rama de la industria del territorio nacional
Como se origina el contrato ley:
Hay dos formas en que surge (distinta al contrato colectivo del trabajo)
1. Solicitud para celebración: SOLICITUD PARA CELEBRACION DEL CONTRATO LEY art. 406 LFT
procedimiento al 414. Obligatorio, art. 406. Para que pueda iniciarse el procedimiento, las 2/3 partes
de trabajadores que presten su servicio en toda la rama de la industria podrían solicitar la celebración
del contrato ley, puede ser un sindicato o varios sindicatos (pueden solicitar la celebración del contrato
ley)
Art. 407, la solicitud se presentará en el CEFECOREL.
Art. 408, solicitantes justificaran satisfacer el requisito de mayoría señalado en el 406 (interés de 2/3
partes de la misma industria), acredita con el padrón de agremiados o con la constancia de
representatividad emitida por el CEFECOREL.

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Art. 409: el CEFECOREL, verifica el tema de la mayoría, hace una declaración (que es oportuno y
benéfico), convoca a una convención en un plazo no menor de 30 días (convoca a todos aquellos
involucrados en esa industria).
Art. 410: se debe fijar día, hora y lugar en que se va a celebrar la convocatoria, es muy importante
PUBLICARSE EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION O EN EL PERIÓDICO MÁS CIRCULADO EN
LA ENTIDAD.
Art. 411: El CEFECOREL, presidirá dicha convención. La convención formulará reglamento e integrará
las comisiones que juzgue conveniente.
Art. 412: EL CONTRATO LEY CONTENDRÁ. (sólo cambia en la duración con respecto del contrato
colectivo, el contrato ley tiene vigencia de 2 años)
- Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la
convención.
COMPIAR LAS DEMÁS
Art. 413: art. 395 cláusula de exclusión de ingreso
Art. 414: un representante de un sindicato designado, es el que va a aprobar en mayoría. El
presidente o gobernador del Estado, declarará obligatorio el contrato y luego lo publicará.
EN ESTE CASO NO HAY UN CONTRATO QUE SE APLIQUE A ESTA MAYORÍA, ENTONCES SE TIENE QUE
CELEBRAR Y DARSELE CONTENIDO
2. Solicitud para elevación: AQUÍ YA HAY UNO O VARIOS SINDICATOS QUE TIENEN UN CONTRATO
COLECTIVO DE TRABAJO QUE TIENE CONTENIDO Y SE QUIERE ELEVAR A LA CATEGORÍA DE
CONTRATO LEY Y SE APLICA A LAS 2/3 PARTES DE TRABAJADORES DE ESA RAMA INDUSTRIAL
MÍNIMO.
Art, 415 LFT: si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de 2/3 de trabajadores de
una determinada rama de la industria, pueden solicitar la elevación de categoría de contrato ley:
1. La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de trabajadores o por los patrones (en el otro
caso lo tienen que solicitar los sindicatos de trabajadores, no patrones) ante el CEFECOREL, de
conformidad con el 407 (sindicato o patrones pueden reunir el requisito de la mayoría de los
trabajadores).
2. Los sindicatos de trabajadores y patrones comprobarán que satisfacen el requisito de mayoría
3. Los peticionarios acompañarán a su copia del contrato y señalarán los datos de su registro
(anexar el contrato)
4. El CEFECOREL, después de verificar la mayoría…. La diferencia es que aquí se da un plazo de 15
días cuando menos para oposiciones de los trabajadores que no estén conformes
5. Si no se formula oposición, el presi, el gober, o el jefe de gobierno, declarará obligatorio el
contrato ley, se publica y entra en vigor.
6. Si hay oposición:
- Los trabajadores y patrones dispondrán de 15 días para presentar por escrito para formular sus
objeciones y acompañar con pruebas donde se acrediten esas observaciones.
- El presi, gober o jefe de gobierno, podrán declarar la obligatoriedad del contrato ley, pueden declarar
que no se considera obligatorio o sí y se publica el contrato ley.
Revisión del contrato ley: se puede cada año o cada dos años y tiene revisión periódica, anual o bienal, la
anual se debe solicitar 60 días antes y la bienal 90 días antes del cumplimiento del plazo.
419 y 419 bis: Revisión del contrato ley: el titular no es el sindicato, él solamente es administrador del contrato.
La convención es la titular.
I. Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen las mayorías señaladas en el
artículo 406;
II. La solicitud se presentará ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, noventa días naturales antes del
vencimiento del contrato-ley, por lo menos;
III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos de trabajadores
y a los patrones afectados a una convención, que se regirá por lo dispuesto en el artículo 411; y
IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio que cumpla con lo previsto en el primer párrafo del
artículo 414, el titular del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, lo comunicará al titular de la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social para su publicación en el Diario Oficial de la Federación o bien al Gobernador de la entidad federativa o al
Jefe de Gobierno de la Ciudad de México para que lo publiquen en el periódico oficial de la Entidad Federativa, según
corresponda. Las reformas surtirán efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha
distinta, y

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V. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, el contrato-
ley se tendrá por prorrogado, para todos los efectos legales a que haya lugar. EN EL CONTRATO COLECTIVO SI NO SE
SOLICITA LA REVISIÓN, SE ENTIENDE POR PRORROGADO, PERO EN EL CONTRATO LEY, SOLAMENTE QUE, SI SE
SOLICITÓ UNA REVISIÓN Y NO LLEGAN A UN ACUERDO, SE PRORROGA.
Revisión anual: 419
Revisión bienal: 419 bis
Art. 420: si no se solicitó la revisión o si se solicita, pero no se emplaza a huelga y estalla la huelga, se prorroga el contrato
(por eso debe haber solicitud de huelga).
Terminación del contrato ley: art. 421. Solo se puede terminar por la mayoría que aprueba el contrato ley, por cualquier medio
que lo pidieran (por medio de voto). El contrato-ley terminará únicamente por mutuo consentimiento de las partes que
representen la mayoría a que se refiere el artículo 406, previa consulta mediante voto personal, libre y secreto a los
trabajadores
En México hay 9 contratos ley a nivel federal, radios, hule, azúcar y 6 textiles.
Reglamento interior del trabajo:
Art. 422 LFT: Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el
desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. (lo que es el reglamento interior) ESTABLECE TODAS
AQUELLAS NORMAS PARA LA EJECUCION DE LOS TRABAJOS
No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la
ejecución de los trabajos. (plano administrativo)
DIFERENCIAS: distinción entre:
- contrato colectivo: objeto, fijar las condiciones de trabajo, sujetos, celebrado por sindicato y patrón
- Reglamento, objeto establecer las normas para la ejecución de trabajos, sujeto, celebrado por comisión mixta de
representantes de trabajadores y patrones.
- Normas técnicas y administrativas: objeto establecer las políticas y reglas administrativas en la empresa (reglas
para la dirección y administración de la empresa), sujeto, celebrado por el patrón
EL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO, LO ELABORA UNA COMISION MIXTA (REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES Y REPRESENTANTES DEL PATRON), NO EL SINDICATO PRECISAMENTE.
Requisitos a cumplir para que sea obligatorio: art. 424 LFT
- Celebrado por una comisión mixta
- Si las partes se ponen de acuerdo, dentro de los 8 días siguientes depositado ante el CEFECOREL
- No surtirá efecto las disposiciones en contra de la ley (este no es requisito)
- Puede revisarse, pero no hay plazo (este tampoco es requisito)
- DEBERA DARSELE PUBLICIDAD, por 3 medios se da publicidad IMPRIMIRSE, REPARTIRSE ENTRE LOS
TRABAJADORES Y COLOCARLO EN LOS LUGARES VISIBLES.
Art. 424 LFT
- En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:
- I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón;
- II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará
ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral;
- III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos
colectivos y contratos-ley; y
- IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de los Tribunales federales se subsanen las
omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo, de
conformidad con las disposiciones contenidas en el procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897
y subsecuentes de esta Ley
Art. 423, contenido del reglamento interior del trabajo:

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- Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la
jornada. (distinta de las jornadas en el contrato)
- Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo
- Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo (ya es
arcaico)
- Días y lugares de pago
- Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V;
- VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios; (ciertas reglas de
donde esta el botiquín, procedimientos a seguir)
- VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las
trabajadoras embarazadas; (mayores de 15, menores de 16)
- VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a
las medidas profilácticas que dicten las autoridades; (Hay dos tipos de exámenes médicos) (previos antes del
trabajo)
- IX. Permisos y licencias;(NO HAY DIFERENCIA ENTRE ESTAS)
- X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida
disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la
sanción; y (se puede suspender por 8 días máximo sin goce de sueldo, si se excede, la junta considera como un
despido injustificado) (en defensa del patrón se le dice al patrón se por error se le mando un plazo más largo).
- XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento,
para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo
Huelga, art. 440 LFT
La huelga esta regulada en el 440 LFT es la suspensión temporal del trabajo, llevada a cabo por una coalición de trabajadores
Llevada a cabo de la coalición, para que pueda emplazar a huelga.
Dividimos en tres partes: periodo de gestación de la huelga, periodo de prehuelga, y periodo de huelga. (parte sustantiva y
adjetiva)
Gestación de la huelga
- Empieza: con la asamblea, con la coalición misma, con la formación
- Termina; en el momento mismo en que el sindicato, agrupamiento, se presenta ante el tribunal el pliego de
peticiones con emplazamiento a huelga (ante la junta o tribunal)
Durante el periodo de gestación se tiene que llevar a cabo la asamblea de donde va a surgir la coalición, una vez concretada
la huelga se elaboran 2 escritos: pliego de peticiones y aviso de huelga/ emplazamiento a huelga (muchas veces se fundan
en uno solo).
Cuando se va a elaborar el primer escrito, el pliego de peticiones: (art. 450 LFT, son todos los motivos para emplazar a huelga)
Art. 450 LFT: la huelga debe de tener alguno de estos objetos: UNA COSA ES EL OBJETO DE LA HUELGA QUE SE
IDENTIFICA CON LA PARTE FILOSÓFICA Y OTRA UN OBJETO DE LA HUELGA. La fracción primera es el objeto de la
huelga, de la fracción 2 a la último son objetos de la huelga.
EL EQUILIBRO ENTRE CAPITAL Y TRABAJO ES EL OBJETO DE OBJETOS (FRACCIÓN PRIMERA) ES EL OBJETO QUE
NUNCA PUEDE FALTAR EN LA HUELGA. Y va a estar emparejada de otro de los objetos de las sig. Fracciones.
I. CONSEGUIR EL EQUILIBRIO ENTRE LOS DIVERSOS FACTORES DE LA PRODUCCIÓN, ARMONIZANDO LOS
DERECHOS DEL TRABAJO CON LOS DEL CAPITAL;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de
su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de
conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo; (para ser administrador de el contrato colectivo de
trabajo)
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que
hubiese sido violado; (exigir el cumplimiento cuando el patrón no lo cumple, lo viola)

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V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades; (117 a 131 LFT)
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones ANTERIORES; y (la huelga por
solidaridad, apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de estas fracciones)
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis (no abarca la fracción
anterior y es un error)
Aviso de huelga/ emplazamiento a huelga: se le dice al patrón que si no concede las peticiones que se solicitan, le explotan
la huelga.
Debe decir, cuando se estalla la huelga o que plazo hay para que se estalle la huelga. El plazo que hay entre el aviso de
huelga y el plazo para que explote, debe de ser de 6 días mínimo y 10 días tratándose de servicios públicos, la prehuelga.
Fecha determinada o plazo determinado (20 de mayo o dentro de 20 días, ejemplo.)
Se presenta ante la junta o tribunal. Ante la junta, la junta recibe los escritos, radica el emplazamiento a huelga con el pliego
de peticiones y ordena a emplazar al patrón dentro de las 24 hrs., ante tribunal, hace lo mismo que la junta, pero manda
copia a los centros de conciliación en materia federal o local o al CEFECOREL, se termina el periodo de gestación de la
huelga cuando se emplaza al patrón en las 24 hrs.
Periodo de prehuelga
- Comienza: en el momento en que el patrón es emplazado
- Termina: cuando se suspenden las labores
Durante este periodo, emplazan al patrón, (emplazamiento en el aviso de huelga, lo notificaron del emplazamiento a huelga
o lo emplazaron con el emplazamiento).
Al momento que lo emplazan el patrón: EFECTOS DEL EMPLAZAMIENTO A HUELGA
- Se convierte en depositario de sus bienes (no puede venderlos, destruirlos, donarlos)
- Tiene que contestar el pliego de peticiones en 48 hrs. si no contesta, se le tienen por negadas las peticiones. (el
problema de si no se contesta es que, al momento de revisar, el patrón no va a poder ofrecer pruebas)
- En los bienes del patrón no puede haber ejecución, ejecutivo mercantil, etc…
- Todos los conflictos colectivos de naturaleza económica se suspenden o no deja entrar a uno.
(cuando la junta recibe el pliego, al momento que lo radica, señala una audiencia de conciliación)
(En caso de el emplazamiento en los tribunales, el tribunal debe de enviar copia del pliego de peticiones con emplazamiento
a huelga al centro para que este cite al trabajador y al patrón fija una audiencia)
En la audiencia de conciliación puede ocurrir:
- Que no vaya el sindicato: si el sindicato no se presenta, no corre el periodo de prehuelga (en ese momento deja de
correr el periodo de prehuelga y entonces nunca va a llegar el estallamiento de la huelga) (el sindicato ya no puede
llegar a revivir este expediente)
- Que no concurra el patrón; si este no concurre, la junta debe de tomar las medidas para que el patrón compadezca
(multarlo)
- Los dos acuden a la audiencia:
1. Se arreglan
2. No se han arreglado, pero están platicando y quieren arreglarse; piden otra audiencia dentro del periodo de
prehuelga (EN MATERIA DE HUELGA, TODOS LOS DÍAS Y HORAS SON HÁBILES) o prorrogan el periodo
de prehuelga (amplían el periodo para que termine en otra fecha) (el sindicato puede prorrogar unilateralmente
el plazo)
3. No se han arreglado y el sindicato RATIFICA SU EMPLAZAMIENTO A HUELGA (el patrón también deberá
ratificar su contestación, la junta les debe hacer saber que deben señalar personal de emergencia (es aquel
que va a hacer labores de vigilancia, mantenimiento y cuidado de las instalaciones) (no hay pago para los
trabajadores que se ponen a vigilar). El personal que debe de seguir trabajando, es aquel que no puede dejar
de trabajar, aunque estalle la huelga (ejemplo, hospitales, con una cirugía pendiente, debe de exigir la labor
que sigas trabajando) (a los que deben de seguir trabajando no les pagan, salvo que ganen la huelga) (la
huelga según los sociólogos es un medio de presión)

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La huelga debe de correrse en el día que se dijo con precisión.
Cuando el emplazamiento se presenta ante el tribunal, se debe de presentar la constancia de representatividad para suscribir
contrato o certificado donde conste que el contrato a revisar está debidamente registrado en el CEFECOREL
Cuando se lleva a cabo la suspensión, termina el periodo de prehuelga
Huelga:
Ocurre la suspensión de labores.
El patrón puede solicitar la inexistencia o ilicitud de la huelga:
- Por escrito,
- dentro de las 72 hrs después de que se suspendieron las labores
Ante la junta se solicita la ilicitud: cuando no se cumplieron los requisitos de la huelga:
Requisitos de la huelga:
- De fondo
- De mayoría
- De forma
De fondo: el objeto de la huelga (motivos del art. 450)
De mayoría: porque la huelga no suspenda las labores por mayoría simple
De forma: por escrito, por duplicado, ante el tribunal, ante la junta la copia del certificado de registro, ante tribunal copia del
contrato colectivo del contrato, 6 0 10 días antes.
La ilicitud se podrá solicitar cuando los trabajadores:
Realizan actos violentos:
- contra el patrón,
- los bienes del patrón,
- representantes del patrón,
- familiar del patrón
Si se declara procedente la inexistencia, los trabajadores deben regresar dentro de las 24 hrs siguientes desde que se les
notifica, sino regresan, se da por terminada la relación de trabajo (el sindicato puede tramitar amparo indirecto solicitando la
suspensión y se conceda en menos de las 24 hrs, si no, se termina la relación de trabajo) Tampoco se pagan salarios caídos.
Ante la junta existe el arbitraje potestativo para los trabajadores y obligatorio para el patrón (sindicato cuando
quiera puede pedir la justificación de la huelga, la imputabilidad de la huelga, pero no lo solicita porque para
el es potestativo y para el patrón es obligatorio, pero el patrón no puede solicitarlo) (se tramita por
procedimiento ordinario o tramitación de conflicto colectivo de naturaleza económica) La junta determina si es
imputable o no al patrón.
Ante el tribunal ya hay arbitraje potestativo, tanto para el patrón, como para el trabajador, sólo que el patrón,
va a poder pedirla después de 3 meses. (también se puede pedir por los mismos motivos que la junta.
La huelga termina hasta que termina.
Aquí empieza el otro examen.
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO: diseñado para que a través del proceso laboral se resuelvan conflictos
(del trabajo), no tendrían sentido si no existieran los órganos encargados de la solución de esos conflictos.

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Presupuestos del derecho procesal del trabajo:
1) conflictos de trabajo: los conflictos
2) órganos encargados de resolver esos conflictos de trabajo: juntas de conciliación y arbitraje o
tribunales laborales: justificación de que exista el derecho procesal del trabajo
Conflictos del trabajo son: (MARIO DE LA CUEVA) diferencias que se suscitan entre trabajadores y patrones o
entre trabajadores o entre únicamente patrones en ocasión o con motivo de la formación, modificación o
terminación de las relaciones individuales o colectivas del trabajo.
Aristóteles, Estagira, partiendo del género próximo a la diferencia específica (el género próximo del conflicto
de trabajo es la DIFERENCIA)
Las diferencias, toda diferencia es un conflicto.
Hay distintos tipos de conflictos laborales.
Conflictos de trabajo: se dividen en conflictos:
1) obrero-patronales: (trabajadores y patrones, empleado y empleador)
- En razón del interés en juego:
Individuales y: cuando está en juego un interés personal: no quiere decir que afecta a una persona
(sino con el tipo de interés) (ej. Demanda de la PTU) El interés que tengo propio. Cuando está en
juego un derecho personal.
Colectivos: Cuando está en juego un (interés profesional, esto está bien)/(interés de grupo, esto está
mal): no quiere decir que se refiere a varias personas, el interés profesional es superior al interés de
cada uno (ej. El sindicato pide la revisión) (en cuanto al interés que se tiene de que se haga a todos)
(ej. Huelga, emplaza por revisión de contrato) Cuando está en juego un interés profesional.
Como distinguir entre individual (se puede fraccionar) el colectivo (no se puede, interviene una
institución de derecho colectivo, ejemplo, sindicato)
- En razón a la naturaleza del conflicto:
Jurídicos y: cuando se trata de la interpretación o aplicación de una norma jurídica (ej. Pago de la
prima de antigüedad) (ej. El no pago de salario)
1. Individuales jurídicos: no me pagaron las vacaciones
2. Colectivo jurídico: titularidad de contrato colectivo de trabajo (lo demandan los trabajadores)
(interés profesional y se trata de la aplicación de una norma)
Económico: Es aquel que tiene por objeto la creación o modificación de condiciones de trabajo (ej.
Jornadas de trabajo excesivas)
1. Individual económico: la jornada excesiva que yo quiero reducir o salario no remunerador que
quiero aumentar
2. Colectivo económico: modificación de las circunstancias de las condiciones de trabajo, la piden
los sindicatos otro ejemplo, huelga por modificación de contrato (o celebrar contrato colectivo de
trabajo)
2) Inter obreros: (ej. Un trabajador cree que tiene preferencia sobre otro) no proceden los de
naturaleza civil. (ej. Derecho de ascenso) La controversia aquí es el derecho de preferencia
3) Inter patronales: (ej. La sustitución de patrones, ya que se vuelven subsidiarios hasta los 6 meses)
Conflicto entre patrones
4) Inter sindicales: (dos o más sindicatos) entre dos organizaciones (ejemplo, la titularidad del
contrato colectivo del trabajo, dos sindicatos se están peleando) (sindicatos gremiales donde puede
haber varios sindicatos)
5) Intra-sindical/intra-gremial: (dentro de un mismo sindicato) se da cuando dos grupos de
trabajadores del mismo sindicato se pelea por ser la directiva de ese sindicato. (agremiados dentro

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de una misma organización entre miembros del sindicato) (ejemplo, elección de la directiva, todos
se pelea como agremiados, para ser elegido)
6) Conflictos entre los particulares y el Estado que son de naturaleza laboral: porque no cumple con
normas laborales (ej. Negación del registro ante el SEFECOREL)
En ocasión o con motivo: Los conflictos de trabajo no sólo son por motivos, también por ocasión (ej. La
embarazada en periodo de lactancia)
(Formación, terminación y modificación)
Estos conflictos pueden suceder en: Como se origina, su duración (relación) y como culmina (cuando termina)
Estos conflictos pueden ser: Relaciones individuales y colectivas (condiciones generales de trabajo, individuales
o colectivas)
Sustantividad de los conflictos del trabajo Mariano R. TissemBaum distingue entre:
- Conflictos del orden común
- Conflictos del orden laboral
Son distintos por la des personificación, ya que en el orden laboral se refiere más al sector en que perteneces
no tanto a la persona. Y el objeto patrimonial no es eminentemente pecuniario en orden laboral (o no debiera
de ser así, pero los abogados le dan esa vertiente)
Las diferencias podían ser:
- Intrínsecas:
1. la despersonalización de las partes (por el grupo en que pertenece, trabajadores o patrones) (En
laboral arreglaban los conflictos en juntas de conciliación, conformados por jueces obreros y
patrones) y,
2. el objeto materia de la divergencia (la controversia): puramente patrimonial
- Extrínsecas:
1. repercusión social (en los conflictos de orden laboral hay una repercusión social)
2. Acción gremial: (ej. la huelga por solidaridad)
Órganos encargados de resolver los conflictos de trabajo (juntas y juzgados)
Juntas (también son tribunales de trabajo) de conciliación y arbitraje /Y/ Tribunales (juzgados) laborales
(entran el 8 noviembre del 2020)
Presupuestos procesales (jurisdicción y competencia)
Jurisdicción: es la facultad que tiene el Estado para dirimir con fuerza vinculativa en las partes una determinada
controversia jurídica planteada.
El Estado es el único con facultades para resolver problemas del país, para ello debe organizarse.
Competencia: Es el límite de la jurisdicción. (son la rebanada de la jurisdicción)
- En razón a la materia: federal y local (laboral)
1. Federal: (ante junta federal) art. 527 LFT. Industrias: Competencia federal, constitución. Art.
123 Ap. A fracción XXXI (tiene que involucrar exactamente la cuestión que se describe en el
artículo)
La banca y crédito es el único servicio que se incluye en fuero federal, los demás son industria.
En el constitucional refiere además los servicios de educación, que será competencia federal.
II. Empresas: administradas de manera directa (Liconsa) y descentralizada (petróleos
mexicanos, es federal por las dos razones, industria y ser administrada por gobierno) por el
gobierno federal.
Empresas que actúen por contrato o concesión federal (ej. Si una empresa se dedica a la industria
de radio y televisión, se requiere concesión)

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Aquellas que les sean conexas: la empresa debe de depender estrictamente del contrato federal,
si el gobierno le quita la concesión, ya no puede operar (a través de cualquier acto administrativo
emitido por el gobierno federal, podría ser autorización o permiso incluso).
Ejecutan trabajos en zonas federales o bajo jurisdicción federal: Trabajos deben ser en relación
de la zona federal (ej. Empresa que draga la playa, en aeropuerto en función del aeropuerto)
(también lo relativo a conflictos competenciales (local y federal) con capacitación y
adiestramiento)
Registro de sindicatos, contratos y reglamento, todo es competencia (CEFECOREL) todo es
federal.
2. Local: lo que no este en el art. 527 LFT.
- En razón al territorio: se divide en 6 porque hay seis materias territoriales (art. 700 LFT)
1. En Actos Individuales: el actor puede elegir demandar entre:
a) Lugar donde me contrataron, donde se celebro el contrato
b) Lugar de domicilio del demandado (pueden ser muchos, problema, en cual demando)
(solución: principio de competencia por atracción, el vínculo principal jala al accesorio)
c) Tribunal del lugar de prestación de los servicios (de haberse prestado en varios lugares, el
último en el que se presto el servicio será el competente)
2. En conflictos colectivos federales: competente el tribunal federal, junta federal de conciliación y
arbitraje (solamente hay una, porque sólo hay una federación)
De jurisdicción local, es competente la junta del lugar donde este el domicilio o empresa o
establecimiento donde se presta el servicio
3. Cancelación de registro de sindicato es competente (tribunal federal cuya adscripción sea la más
cercana) (norma genérica (es única la acción), se aplica esta fracción)
4. La junta donde tenga su domicilio el patrón o trabajador demandado (competencia territorial)
(norma específica)
5. Cuando el demandado sea un sindicato, el tribunal más cercano al domicilio del sindicato. (norma
específica)
Órganos encargados de resolver los conflictos laborales: (jurisdiccionales)
Juntas de conciliación y arbitraje (desaparecen con la reforma de 2019, aún no desaparecen, ya se están
creando los juzgados laborales)
Federal y local
Órgano federal (singular) y locales (plural)
Junta federal (ubicada en la república mexicana): tiene que resolver 2 tipos de conflictos:
1. Individuales: Resuelve (por una junta federal)
- A través de juntas especiales: (HISTORIA: antes de 1975 había juntas conciliadoras en los Estados
que no podían arbitrar, cuando no se conciliaban se enviaba a la junta federal y la junta federal tenía
juntas especiales, en 1975 crean dos juntas especiales más y reparten en 6 secciones estratégicas,
dividen en 6 la república) (ya no hay juntas de conciliación (solas)). Resuelven por:
a) Sede principal: la principal centrada en el territorio nacional
b) Sedes especiales (fuera de la sede principal): las que se desprenden de la principal, se
desprenden de las necesidades de las demarcaciones.
Hay dos tipos de juntas especiales, las que se encuentran en la sede principal y las otra fuera de la
sede principal
Se distinguen por: sus diferencias:
Por su ubicación
Por competencia material y territorial:

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. las que están aquí (sede principal), tiene una competencia material limitada (la parte que les
corresponde conocer de tal materia determinada) y territorial ilimitada (trabajador que trabaje
en cualquier otro lado de la sede, puede demandar en esta)
. Juntas fuera de la sede principal: competencia material ilimitada (puede conocer de todos los
temas) y territorial limitada (sólo puede conocer de ese territorio)
2. Colectivos: Sólo se atienden en la junta federal de conciliación y arbitraje (sede principal). (no las
sedes especiales) (art. 700 fracción tercera) En los conflictos de jurisdicción federal resuelve la junta
federal.
Como se componen las juntas de conciliación y arbitraje (locales y federales): PARA LA RESOLUCIÓN DE LOS
CONFLICTOS FEDERALES (COLECTIVOS)
Personales integrantes de la junta, representantes de la junta: Representantes integrantes, LA JUNTA
Miembros de la junta
- 2 representantes del gobierno (auxiliar o presidente),
- 1 representante del trabajo y
- 1 representante del capital
(son miembros de la junta, personal jurídico de la junta y personal administrativo de la junta)
- Hay dos representantes del gobierno que no funcionan juntos (presidente y auxiliar), pueden
conjugarse en: presidente-representante de trabajo y capital, representante de trabajo y capital-
auxiliar representante de gobierno.
(siempre debe funcionar con 3 mínimo)
¿Cuándo funciona la junta con el auxiliar y cuando con el presidente?:
Con el presidente (titular de la junta federal) en:
- Laudos
- Sentencias interlocutorias o incidentales
Con el auxiliar:
- Acuerdos de trámite, autos de trámite
Personal jurídico de la junta: SON LOS FEDATARIOS PÚBLICOS
- Secretario de acuerdos y: da fe de actos dentro de la junta
- Actuarios: da fe de actos fuera de la junta
Personal administrativo: de las juntas
- Archivista
- Mecanógrafa
- Personal de apoyo
Como funcionan las juntas locales:
4 tipos de formas que adoptan las juntas locales:
- Tunta local de conciliación y arbitraje, resuelve asuntos colectivos e individuales (colima)
- (puebla) se divide en juntas especiales, los conflictos colectivos los conoce la junta especial de
conciliación y arbitraje.
- (Guanajuato) En cada lugar hay una junta especial de conciliación y arbitraje (se limita en territorio),
pero no a todas se les da facultad para resolver asuntos colectivos
- (Veracruz) Toman al Estado y lo dividen en juntas locales, sólo que estas juntas tienen juntas
especiales para resolver conflictos individuales
- (solamente lo tiene el Edo de México) dividió el Edo. En dos y pone una junta local (valle de Toluca)
y otra (en Cuautitlán), cada junta tiene juntas especiales, a la junta especial del valle Cuautitlán,

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además de tener cedes dentro de la junta, también tiene fuera d3e la junta. (conflictos colectivos,
sólo conoce la junta de Toluca y Tlanepantla)
Tribunales de trabajo
El personal de los tribunales federales
- 1 juez
- Secretario instructor, de apoyo, actuario, empleados
Personal de los tribunales locales:
- 1 juez
- Secretario instructor
Se le deja la facultad a la entidad local de conformarse como quiera sin perder de vista la figura de juez y
secretario instructor.
Principios del derecho procesal del trabajo: (de tribunales y de la junta)
Art. 685 LFT: (12) Inmediación, continuación
Realidad e informalidad (14)
Suplencia de deficiencia de la demanda (engloba la prevención) (15 principios)
(hay más artículos donde hay principios art. 841 y 842, conciencia y congruencia)
1. Inmediación: se distingue de la inmediatez en que el juzgador se coloca entre las partes en conflicto
para ayudarlas a resolver el conflicto (autocomposición) (contacto con las partes)
2. Inmediatez: (palabra, sig. Lo próximo a) Que las autoridades deben de tener un contacto estrecho
con los sujetos procesales (partes) para mejor proveer (heterocomposición) (resolver
jurisdiccionalmente).
3. Continuidad: art. 771 LFT. Continuidad (NO CONTINUACIÓN), actividad procesal, para que no queden
inactivos los juicios en su trámite. (florean: (mixto) carga del impulso procesal a las partes era
dispositivo, a la autoridad era inquisitivo) Se refiere a que el legislador establece medidas necesarias
para que el trámite de procedimiento no quede inactivo. QUE EL PROCEDMIENTONO SE DETENGA,
se debe impulsar.
4. Celeridad: Que ese ritmo se acelere, que la continuidad no sea la secuencia de actos en el tiempo,
sino que sea rápida. QUE SEA PROACTIVO. EVITAR DILACIÓN (retraso)
5. Veracidad: Instrumento fundamental para que se descubra la verdad real, histórica (no la jurídica)
6. Realidad: tribunales deben de verificar los presupuestos procesales
7. Concentración procesal: aquella por virtud de la cual, se acumulan dos o mas actos procesales en
uno solo (legislativa, cuando la ley prevé la acumulación de dos o mas actos en uno solo,
jurisdiccional, lo lleva a cabo la junta o el juez) (ej. Procesal legislativa, se desarrolla en una audiencia,
conciliación, demanda y excepciones (así lo prevé la ley), nuevo procedimiento: presentar pruebas
junto con la demanda) (ej. procesal Jurisdiccional, una parte ofrece confesional de una persona y la
ratificación)
8. Economía procesal: todo ahorro de energía procesal (toda concentración es economía procesal, pero
no al revés) (ej. Desechar una prueba por intrascendente, esto es ahorro de energía procesal, pero
no es concentración)
9. Sencillez procesal: la ausencia de formalidad (art. 687 LFT), la formalidad explica sencillez (el
procedimiento del trabajo es informal y sencillo) Es una actividad que cae dentro de la responsabilidad
de los tribunales, la informalidad es el beneficio de las partes.
10. Informalidad:
11. Público: (art. 720 LFT) publicidad, que ninguna actuación, diligencia, se puede llevar en privado o
secreto. Todas las actuaciones que lleve a cabo la autoridad deben estar disponibles para que
cualquier persona las pueda presenciar.
12. Gratuito: gratuidad, significa que como el Estado es el único responsable de llevar a cabo esa actividad
jurisdiccional, debe correr con los gastos, por lo que a particular no le debe llevar ningún gasto el
hecho de llevar a cabo la función jurisdiccional.
13. Predominantemente oral: (distinto a totalmente oral) predominio (dunamis, energía, poder)
predomina sobre lo escrito, no domina en cantidad, sino en energía, en poder, EN EFICACIA
PROCESAL, CALIDAD (debo de, aunque lo haya hecho escrito, también ofrecerlo oralmente) que la

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parte tenga que ir a ratificar oralmente (va ligado con el principio de inmediatez) Todo lo escrito para
tener eficacia procesal debe estar respaldado por la oralidad.
14. Conciliatorio: las autoridades deben de procurar que las partes lleguen a un acuerdo (en cualquier
momento) hasta ya una vez dictada la sentencia, pero ahí ya sólo se puede conciliar en la forma de
cumplimiento.
15. Suplencia de la deficiencia de la demanda: art. 685 LFT, cuando la demanda es incompleta (en cuanto
que no comprenda todas las prestaciones de acuerdo a la ley y a los hechos) la autoridad debe
subsanar la demanda (completarla) (colocar las prestaciones faltantes). (art. 873, en caso de ser
obscura o vaga) (no hay principio de prevención, porque sigue siendo el de la suplencia de la
deficiencia, sólo que en caso de obscuridad deberá prevenir) (demanda es obscura cuando es vaga,
una demanda irregular y contradictoria, o no se haya precisado el salario base de la acción, (una
demanda imprecisa), defectuosa, omisa).
Incompetencia:
Es una excepción dilatoria o procesal que puede ser tramitada de oficio o a petición de parte, pero siempre
por vía declinatoria (la incompetencia la conoce el juez que conoce del asunto y decide quién es competente)
(inhibitoria, se da frente a un juez que no conoce de juicio (no existe en materia laboral))
Ante las juntas de conciliación y arbitraje:
La incompetencia de oficio, la junta puede declararla cuando tenga en el expediente elementos suficientes
para declararse incompetente (en autos) (ej. Demandan a un aserradero en junta local y es de fuero federal)
También puede solicitarse a petición de parte: el momento límite para presentar la petición es hasta antes de
la audiencia de desahogo de pruebas (ANTES DE LA CELEBRACIÓN DE LA AUDIENCIA DEL DESAHOGO DE
PRUEBAS)
Cuando se formula a petición de parte, se debe hacer en la etapa de demanda y excepciones, pero se tiene
que contestar la demanda (ad cautelam) cautelarmente, porque si la junta se declara competente, se tiene
por confesada la demanda.
La negativa de la relación de trabajo, no trae aparejada causa de incompetencia, sino es una cuestión de
fondo, si digo que no hubo relación de trabajo, la junta lo va a decidir en el fondo y lo va a decidir.
Todo lo actuado ante junta incompetente es NULO. Art. 706 excepciones: (4) (no es correcta la nulidad, sino
viene de la palabra anulación)
1. Auto de radicación (acto que admite la demanda): la junta que recibe el expediente tiene por hecho
el auto de radicación
2. Art. 704, cuando se trata de incompetencia de una junta especial a otra junta especial de la misma
junta de conciliación y arbitraje (si la junto uno, la manda a la junta 4, de la misma junta de
conciliación y arbitraje)
3. Art. 928, normas que regulan el procedimiento para la regulación de una huelga
4. En un procedimiento se está actuando ante una junta incompetente y se concilian, dictan convenio y
ponen fecha.
*Cuando se trata de apoderados, la junta siempre solicita la ratificación del trabajador (aunque el apoderado
tenga facultad para celebrar convenios)
Incompetencia ante tribunales:
Tribunal hasta la audiencia preliminar se puede declarar incompetente
La incompetencia se puede tramitar en una, dos o hasta tres instancias. (art. 705 y art. 705 bis) Ej. la primera
junta se declara incompetente, lo remite a otro, la otra se declara incompetente y lo remite al órgano que va
a resolver la competencia
Sujetos procesales: (al llamado partes procesales) (art. 689 LFT) son partes en el proceso del trabajo, las
personas físicas o morales que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan
excepciones.
Autoridad: órganos jurisdiccionales, encargado de resolver los conflictos
- Juntas de conciliación y arbitraje

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- Tribunales o jueces laborales
Parte actora:
- Persona física o moral
- (no requiere acreditar el interés jurídico (interés jurídico, toda persona cuando tenga un derecho
subjetivo, al promover demanda, se transforma a derecho de acción, en el derecho de acción está
implícito el interés jurídico) (ej. Un trabajador quiere que le paguen utilidades)
- Persona que EJERCE ACCIONES (no se ejercitan)
Parte demandada:
- Persona física o moral
- (no requiere acreditar el interés jurídico (interés jurídico, toda persona cuando tenga un derecho
subjetivo, al promover demanda, se transforma a derecho de acción, en el derecho de acción está
implícito el interés jurídico) (la junta les llama y hasta la amenaza sino van, tengo interés porque tú
me llamaste) El interés jurídico es el nexo entre el derecho subjetivo y el derecho de acción.
- Que en su contra se ejerzan acciones
José becerra bautista: las partes en sentido material: aquellas que van a ver afectadas su esfera jurídica
patrimonial o relación con el laudo o sentencia (parte actora y demandada) Relación procesal, se da, cuando
una persona demanda a otra (el vínculo procesal se da cuando el demandado es vinculado a juicio, cuando es
emplazado correctamente a juicio)
Pluralidad de actores o demandados, o ambos:
- Actores, da origen a una denominación distinta: (ej. Hugo y otros) por razón de identificación
- Demandados: igual que actores
Representante común de los actores o demandados, o ambos: (art. 697 LFT)
Siempre que dos o más personas ejerciten la misma acción u opongan la misma excepción en un mismo juicio deben litigar unidas y con
una representación común, salvo que los colitigantes tengan intereses opuestos. Si se trata de las partes actoras, el nombramiento de
representante común deberá hacerse en el escrito de demanda, o en la audiencia preliminar; si se trata de las demandadas, el
nombramiento se hará en el escrito de contestación o en la audiencia a que se ha hecho mención. Si el nombramiento no lo hicieran los
interesados dentro de los términos señalados, el Tribunal lo hará escogiéndolo de entre los propios interesados. El representante común
tendrá los derechos, obligaciones y responsabilidad inherentes a un mandatario judicial
- Surge cuando hay pluralidad de sujetos en una parte material (cuando se debe generar un litis
consorcio, activo o pasivo) se debe nombrar a un representante común
- Litis consorcio activo (figura jurídica): surge de la pluralidad de actores que ejerzan la misma acción
- Litis consorcio pasivo: dos o más personas que opongan la misma excepción. (DEBERÍA SER SIEMPRE
QUE EN CONTRA DE LAS DOS O MÁS PERSONAS SE EJERCITE LA MISMA ACCIÓN)
Deben de litigar unidas bajo una representación común
- Litis consorcio activo voluntario: cuando las partes acuerdan en promover la acción por la misma
causa. (nombran a su representante común)
- Litis consorcio activo necesario: cuando varios ejercen la misma acción, deben litigar unidos.
- Litis consorcio pasivo voluntario: sigue la misma idea del activo.
- Litis consorcio pasivo necesario: sigue la misma idea del activo.
Parte material: la que se ve afectada materialmente por la resolución.
Parte formal: el abogado que se ve afectado jurídicamente
Representante en común, debe ser alguno de la parte material, quien mejor pueda representarlos.
Designación de representantes en las etapas: de no elegirlo, la autoridad previene, de no elegirlo, la autoridad
designa.
- En las juntas, en la etapa de audiencia de demanda y excepciones
- ante los tribunales en la audiencia preliminar
Los terceros: art. 690 LFT.

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Terceros:
- concurrentes (interesados): son de dos tipos:
1) Los que son llamados a juicio: alguien del juicio invoca ante la autoridad que se llame a alguien
en calidad de tercero interesado (puede llamarlo la parte actora o demandada, se tiene que ver
a que interés se está asimilando) (ej. se asimila al interés de la actora, se muere trabajador y la
esposa demanda a Nestlé para que le pague lo que le debía a su marido, no reclama la
beneficiaria, entonces llaman al que sí era beneficiario y la junta determina a quien corresponde,
puede permanecer como 3ra la beneficiaria o presentar su propia demanda (acumularan los
procesos))
Cuando son llamados, el que los llama debe de justificar el llamamiento, expresando motivo y
circunstancia y acreditándolo. Cuando acuden libremente, el tercero debe acreditar su interés jurídico.
2) Los que acuden libremente: nadie los llama, llegan solos, deben se acreditar su interés jurídico.
- no concurrentes (no interesados):su interés no concurre con el de la parte actora o la parte
demandada (ej. testigos, peritos, etc..) (se desnaturaliza el testigo que dice que, si tiene interés en
el juicio, no sirve)
Terceros interesados: personas que puedan resultar afectadas por la sentencia que se pronuncie en un juicio
podrán ser llamadas a juicio o acudir libremente. (LES PUEDE AFECTAR EL RESULTADO DEL JUICIO)
La notificación se les deberá hacer personalmente art. 742
Terceristas: tienen un interés ajeno al interés principal del juicio.
- excluyente de dominio: se pretende liberar un bien embargado sin que tuviera nada que ver en el
juicio (ej. Auto embargado que no era de la empresa)
- de preferencia: (ej. De créditos, cuando hay un crédito y otro crédito, ver cual fue primero) Se
pretende pagar un crédito respecto de otro.
Abogados, apoderados, representantes: las partes en sentido formal (no vemos afectada nuestra esfera
jurídica)
Tenemos que estudiar cómo se legitiman. Art. 692 LFT.
Las partes podrán comparecer a juicio en forma directa o por conducto de apoderado legalmente autorizado
- Directa: personalmente, por su propio derecho (PERSONALMENTE, sólo tiene que hacer acto de presencia) (una persona
moral, por conducto del ÓRGANO DE REPRESENTACION, representante) (representación, representa sus intereses, personas
que ejercen ciertas funciones, órgano de representación, sinónimo de apoderado) (ACREDITA SU PERSONALIDAD CON EL
TOMA NOTA)
- Por medio de apoderado: de forma INDIRECTA. (A TRAVÉS DE APODERADO) (ACREDITA SU PERSONERÍA CON CARTA PODER,
FIRMADA POR EL SECRETARIO GENERAL Y TOMA NOTA Y ESTATUTO DONDE SE LE DEN ESAS FACULTADES)
Tratándose de PERSONERÍA se tiene que legitimar: (SE TIENE QUE LEGITIMAR SU PERSONERÍA)
1) Mediante poder notarial o carta poder firmada por el otorgante y ante dos testigos (sin necesidad
de ser ratificada por el tribunal)
2) Abogados patronos o asesores legales sean o no apoderados acreditando que son abogados,
pueden señalar quien puede oír notificaciones y recibir documentos.
3) De persona moral, debe acreditar mediante testimonio notarial o carta poder ante dos testigos
previa verificación de que tiene facultad para otorgar poderes.
4) Los representantes de los sindicatos acreditarán su personalidad con la certificación que les extienda la autoridad
registradora correspondiente, de haber quedado inscrita la directiva del sindicato. También podrán comparecer por
conducto de apoderado legal, quien en todos los casos deberá ser abogado, licenciado en derecho o pasante
Imparcialidad de un juzgador
Los impedimentos: son las circunstancias que delimitan al juzgador para ser competente respecto de un
procedimiento.
son aquellas circunstancias que concurren en la persona del juzgador y que lo inhabilitan para conocer de un
determinado asunto del cual es competente
Juntas: afectan a encargados de resolver los asuntos

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